（公共管理专业论文）淄博市公务员绩效考核指标体系构建及考核方法探析(1).pdf

摘要 绩效考核是国家公务员管理的核心功能之一，对于改革与完善公务员制度、 提高公务员整体素质、保证政府工作的高效协调运转，都具有重要的推动作用。 近几年，淄博市在公务员队伍建设方面取得了很大成绩，在考核制度上也进行了 一些改革，但是在绩效考核上一直没有大的起色，已经阻碍了公务员队伍的健康 发展。本文充分利用现代人力资源管理理论，结合我国公务员制度改革，立足淄 博市公务员的现实情况，对淄博市公务员绩效考核指标体系构建和考核方法选择 进行了探讨研究，为该市进行公务员考核制度改革提供了必要的依据。 本文首先简要介绍了淄博市公务员绩效考核研究的目的和意义，介绍了国内 外有关研究的现状，阐述了本文研究的主要内容和方法、结构。其次，综合有关 的研究成果，详细阐述了绩效考核的基础理论，包括绩效考核的概念、内涵、功 能和作用、原则以及一般程序等。再次，介绍了淄博市公务员的基本现状，根据 淄博市公务员考核的相关规定和实施情况，深入分析了绩效考核中存在的问题及 原因。第四，利用现代人力资源管理理论，采用定量与定性相结合的原则，系统 地设计了淄博市公务员绩效考核的指标体系；第五，分析了公务员绩效考核的方 法选择，并提出了实施建议。 本文提出的公务员绩效考核指标体系及考核方法，是本人在青岛大学攻读 m p a 期间密切关注与思索的，同时参阅了大量的相关资料，并对淄博公务员的 考核体系和运行现状迸行了一定的调研分析，在此基础上提出了淄博市公务员绩 效考核的构造模式，这也是在淄博市首次系统地研究分析了绩效考核指标体系的 构建。该套绩效考核指标体系及考核方法与国家有关政策相适应，具有简单、实 用等特点，符合淄博实际情况，对于推进淄博市公务员考核制度的创新发展，具 有一定的借鉴意义。 关键词：淄博市；公务员：绩效考核；指标体系 a b s t r a c t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li so n eo ft h ec o r ef u n c t i o n so ft h ec i v i ls e r v a n t s m a n a g e m e n t ，w h i c h i si m p o r t a n tt or e f o r i l la n di m p r o v et h ec i v i ls e r v a n ts y s t e m ， a n d e n h a n c i n gt h eo v e r a l lq u a l i t yo ft h ec i v i ls e r v a n t ， e n s u r i n gt h eg o v e r n m e n t o p e r a t i o n se f f i c i e n t i nr e c e n ty e a r s ，z i b og o v e r n m e n th a sa c h i e v e dc o n s i d e r a b l er e s u l t s i nt h ec i v i ls e r v a n tc o n s t r u i t i o na n dh a sa l s oc a r r i e do u ts o m er e f o r m si np e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m ，b u tt h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to ft h ec i v i is e r v a n th a sb e e nh i n d e r e d d u et ot h ep r o b l e mi np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h ep a p e r , t a k i n g 筋1a d v a n t a g eo f m o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y ，i nl i g h to fc h i n a sr e f o r mo ft h ec i v i l s e r v a n ts y s t e m ，b a s e do nt h er e a l i t yo f z i b oc i v i ls e r v a n t ，s t u d i e st h ec o n s t r u c t i o na n d t h es e l e c t i o no fa s s e s s m e n tm e t h o d so fz i b oc i v i ls e r v a n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i n d e xs y s t e m ，w h i c hi sn e c e s s a r yt ot h ec i v i ls e r v a n ts y s t e mr e f o r m f i r s t t h ep a p e rb r i e f l yi n t r o d u c e st h ep u r p o s ea n dt h es i g n i f i c a n c eo ft h ez i b o c i v i ls e r v a n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n di n t r o d u c e st h ec u r r e n ts t u d ys i t u a t i o na t h o m ea n da b r o a d ，a n de l a b o r a t e so nt h em a j o rc o n t e n t sa n dm e t h o d s ，s t r u c t u r e s e c o n d l y , i ti n t e g r a t e ss o m es t u d yr e s u l t s ，a n de l a b o r a t e so nt h eb a s et h e o r yo ft h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，i n c l u d i n gt h ec o n c e p t ，m e a n i n g ，f u n c t i o n ，r o l e ，t h eg e n e r a l p r i n c i p l e sa n dp r o c e d u r e so fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t t h i r d l y , i ti n t r o d u c e st h e s t a t u so fz i b oc i v i ls e r v a n t ，a n da n a l y z e st h ep r o b l e m sa n dc a u s e so fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，i na c c o r d a n c ew i t ht h er e l e v a n tp r o v i s i o na n di m p l e m e n t a t i o n f o u r t h l y ，i n t h eu s eo fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h eq u a n t i t a t i v ea n d q u a l i t a t i v ep r i n c i p l e ，i th a sd e s i g n e dt h ei n d e xs y s t e mo fz i b oc i v i ls e r v a n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a tl a s t ，t h ep a p e ra n a l y z e st h em e t h o d sc h o i c eo ft h ec i v i l s e r v a n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n dp u t sf o r w a r dr e c o m m e n d a t i o n s t l l i sp a p e rp r e s e n t st h ec i v i ls e r v a n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la s s e s s m e n ti n d i c a t o r s a n dm e t h o d s ，w h i c hi sm a d ec l o s ea t t e n t i o na n dt h o u g h t d u r i n gt h et i m eo fm y i m i v e r s i t yl i f ei nq i n g d a o ，a tt h es a m et i m e ，ir e a dal o to fr e l e v a n td o c u m e n t sa n d m a k eac e r t a i na m o u n to fi n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i so nt h ec i v i ls e r v a n ts y s t e ma n d o p e r a t i o n a ls t a t u s ，a n dp u tf o r w a r dt h es t r u c t u r a lm o d e lo fz i b oc i v i ls e r v a n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，w h i c hi st h ef i r s tt i m et oa n a l y z et h ec o n s t r u c t i o no ft h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi n d i c a t o r s c a n f o r m i n gt ot h er e l e v a n ts t a t ep o l i c i e s ，i t i ss i m p l ea n dp r a c t i c a l ，t h ei n n o v e t i o no fi nl i n ew i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o no fz i b o ， w h i c hc a np r o m o t et h ei n n o v a t i o no ft h ec i v i ls e r v a n te x a m i n a t i o ns y s t e m k e y w o r d s ：z i b oc i t y ：c i v i ls e r v a n t ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；i n d i c a t o rs y s t e m 学位论文独创性声明、学位论文知识产权权属声明 学位论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文系本人在导师指导下独立完成的研究成果。文 中依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意 义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论 文或成果。 本人如违反上述声明，愿意承担由此引发的一切责任和后果。 敝作者躲同 哆确 日期2 0 0 8 年5 月3 0 日 学位论文知识产权权属声明 本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品，知识产权归属学 校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请专利等权利。本 人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单 位仍然为青岛大学。 本学位论文属于： 保密商在年解密后适用于本声明。 不保密瓯 ( 请在以上方框内打“4 ”) 论文作者躲问侈铆两 刷噬锄易隋 移l 秤 ( 本声明的版权归青岛火学所有， 日期：2 0 0 8 年5 月3 0 日 日期：2 0 0 8 年5 月3 0 日 未经许可，任何单位及任何个人不得擅自使用) 青岛大学m p a 硕士学位论文 1 问题的提出 引言 二十世纪9 0 年代以来，伴随全世界范围内新公共管理运动的兴起，以及全 球化带来的各种复杂多变的经济社会环境，对政府工作提出了更高的工作要求。 与之相应的是，传统政府的人事管理正在向现代化人力资源管理转变，各种新的 管理理念、技术和方法不断在政府部门得到应用。其中，绩效考核被认为是“新 公共管理”运动改革的主要焦点和借以提高行政效率的主要手段，成为政府人力 资源管理的重要内容之一。 在我国，2 0 0 6 年1 月1 日开始实施的中华人民共和国公务员法( 以下简 称公务员法) ，以及2 0 0 7 年1 月份修订出台的公务员考核规定( 试行) ， 使公务员的考核工作逐步走上了制度化的轨道。但是，我国有关公务员绩效考核 的研究和实践还远远落后于发达国家。可以说，对于在人力资源管理中居于显著 重要地位的国家公务员的绩效考核，我国在理论和实践上的探索和研究都是不够 的。特别是在谈论科学发展观时，便不可能绕开正确的政绩观以及相应的干部考 核体系；某种程度上，科学发展观能否有效落实，在很大程度上取决于科学政绩 观能否确立，以及考核体系是否完善。为了使公务员的考核工作更为科学，对我 国公务员绩效考核体系进行深入、系统的研究，显然是十分必要的。 今年在十一届全国人大会议上，通过了国务院机构改革方案，将人事部和劳 动社会保障部撤消，新组建了人力资源和社会保障部，充分说明了我国对人力资 源工作指导思想的转变，传统的人事管理正在向现代人力资源管理迈进，人力资 源的绩效工作也将进入一个新的阶段。 ， ， 2 研究的目的和意义 公务员法和公务员考核规定的颁布实施，使公务员的考核工作逐步 走上了制度化的轨道。但是，由于这些规定过于原则、考评层次和方式单一、评 价指标和标准模糊等，不易被考评者掌握，导致考核的结果准确性差，难以进行 比较。同全国大多数城市一样，淄博市推行公务员制度1 0 多年来，按照现行的 政策法规开展考核工作，取得了一定的成效。但是，对如何通过绩效考核来提高 行政效能方面几乎没有进行探索，致使公务员考核工作存在着较为严重的缺陷和 不足。因此，对公务员的绩效考核问题进行专题调查研究，对于来自淄博的m p a 学员来说，是一个既具有现实意义，更具有理论意义的课题。 现实意义。对淄博的公务员考核制度的研究和探讨是一个紧迫的课题。在实 引言 际工作中发现，淄博公务员考核存在考核目的不明确、考核指标模糊、考核主体 单一、考核方法主观随意、考核技术手段落后等诸多问题，致使考核往往流于形 式、奖惩不公、效果不佳，严重影响了公务员考核制度的严肃性和公务员的工作 积极性。因此，针对这一突出问题，本文试图对绩效考核中的指标体系构建和考 核方法选择进行初步的研究，旨在提出一套符合实际、科学合理、操作性强的绩 效考核体系及实施办法，以期对淄博市加强公务员考核工作有所启发。 理论意义。运用经济理论、人力资源管理和组织行为学等理论对工商企业人 力资源的绩效考评研究十分广泛和深入，但对单独一个城市政府公务员的绩效考 核的研究还处于起步阶段。通过专题调查研究，构造淄博市公务员绩效考核体系， 解决公务员考核中的一些漏洞和问题，无疑对丰富人力资源管理的内容和指导今 后公务员绩效考核的健康发展，都具有重要的理论意义。 3 国内外研究现状 ( 1 ) 国外公务员绩效考核研究现状 2 0 世纪8 0 年代中期以来，许多国家公共部门的管理发生了很大变革，绩效 管理成为“重塑政府”的一个重要组成部分，从而使得公务员绩效考核在理论和 实践上都得到了较大的发展提高。以下综述美、英、日三个国家公务员绩效考核 制度的发展现状。 英国公务员的绩效考核制度 英国公务员的考核制度称为考评报告制度，主要对公务员的工作勤勉程度和 工作成绩进行考察，重点考察工作成绩，具体分为考勤和考绩两个方面。其考勤 制度规定，公务员每周工作5 天，共计4 2 小时，低级公务员每周工作若超过4 2 小时，可领取额外报酬。英国的考绩的内容包括：工作知识、人格性情、判断力、 责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心状况、行为道德等。 英国现行的考绩方法是考察报告制，一般每年进行一次，具体做法是首先制 定考核报告表，由考评委员会根据有关要求和标准，参照公务员平时的成绩记录 及有关资料对公务人员进行实际考核，最后由考评委员会将考绩结果进行综合整 理后呈报该部门的行政首长和人事部门，由其核准认定执行。考核结果分为特别 优异( a ) 、很好( b ) 、满意( c ) 、普通( d ) 和不良( e ) 5 个等级。近年来，英国政府加 大对考绩制度的改革力度，开始注重于对完成工作目标程度的评价，要求每人在 年初制定本年度的工作计划和工作指标，年终做出工作总结，交上级鉴定，并开 始注意工作质量的评估。 美国公务员的绩效考核制度 美国联邦政府官员的考核始于1 9 5 0 年国会通过的工作考绩法，称为“工 作考绩制度”。该法规定，要对每一个职位的工作订出具体的“工作标准”，然后 2 青岛大学m p a 硕士学位论文 根据客观的“工作标准”评定工作人员工作的优劣。美国公职人员的考绩采取周 年考绩法，每年进行一次，以3 月1 1 日为截止日期。“工作标准”由领导人员同 工作人员共同进行“职务分析”后定出有关工作数量、工作质量、工作知识等客 观具体的标准。考核结果分为优异、满意和不满意3 个等级。 1 9 7 8 年美国进行了文官制度改革，改革的核心是推进按工作表现付酬的功 绩制，建立和完善对高中级文官的考绩制度，将担任“高级行政职位”人员的考 核等级分为“完全满意 、“最低限度的满意 和“不满意 3 类。5 年中两次被 评为“不满意”者，或任何3 年中无一次被评为“完全满意”者，均必须从“高 级行政职位 中除名。被除名的文官有权继续在政府中担任一般行政级1 5 或1 6 等以上的职务。 日本公务员的绩效考核制度 日本政府对公务员的考核实行的是工作评定制度。日本的国家公务员法 对国家一般职公务员的考核做出规定，职员所属省厅的长官必须对职员的工作定 期做出“工作成绩的评定”，并根据评定结果采取适当措施。为了实行这项制度， 日本政府制定了工作评定的根本标准和关于工作评定手续与记录的政令。 日本工作评定的内容主要分为：工作成绩、工作能力、性格、工作适应性四 项。考核结果分为卓越( a ) 、优秀( b ) 、良好( c ) 、较差( d ) 和低劣( e ) 5 个等级。考 核评定的结果必须公正地做出记录，存入本人档案，作为人事升降和奖惩措施的 依据。 ( 2 ) 国内公务员绩效考核体系概述 1 9 9 3 年8 月，我国颁布了国家公务员暂行条例，正式实施公务员制度。 同时，提出了对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩； 年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次；考核结果以书面形式通知本人， 并作为公务员奖惩、培训、辞退、职务晋升、工资调整的依据。1 9 9 4 年，人事 部出台了国家公务员考核暂行规定，将公务员考核工作上升为行政规章，明 确界定了公务员考核内容德、能、勤、绩四个要素的内涵，以及优秀、称职、不 称职三个等次的基本标准，确立了优秀等次人数的控制比例为1 0 1 5 ，对年度 考核中被确定为优秀、称职等次的晋职、晋级和晋升工资及年度考核确定为不称 职等次的降职、降级、辞退等作了明确规定。 2 0 0 6 年实施的公务员法第三十三条规定“对公务员的考核，按照管理 权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，又将公务 员的考核要求上升到了法律的高度。同时，规定定期考核的结果分为优秀、称职、 基本称职和不称职四个等次。2 0 0 7 年1 月份，中组部和人事部联合印发了公 务员考核规定( 试行) ，以公务员法为依据，对公务员考核的基本原则、内 容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定，与旧规定相比有了明 显的进步。如在考核结果等次划分上增加了“基本称职”、在考核结果等次分布 引言 上将优秀比例提高了五个百分点、在考核内容上新增了对公务员廉洁性的考核， 等等。 总的来看，我国现行的公务员考核制度呈现出如下的几个特点：一是考核内 容比较全面，覆盖了德、能、勤、绩、廉等五个方面的内容；二是考核方法实行 了三结合，即平时考核与年度考核相结合、领导考核与群众考核相结合、定性考 核与定量考核相结合；三是考核程序规范；四是考核结果与激励机制挂钩，规定 年度考核“称职”以上的，具有晋职、晋级和晋升工资资格；称职连续5 年或优 秀连续3 年的可以晋升一个级别的工资；连续2 年不称职的予以辞退。 4 本文研究的内容、方法和结构 本文以淄博市公务员考核制度为研究对象，通过查阅大量资料，并到市委组 织部、市人事局、市政府办公厅等有关部门进行调查研究，掌握第一手资料，在 深入分析淄博市公务员绩效考核的现状及存在问题的基础上，结合自身工作实 际，充分运用当今国内外先进的绩效考核理论，对绩效考核指标体系和考核方法 进行初步的研究，从而提出构建一套适合淄博实际、具有可操作性的绩效考核体 系和考核方法的建议，。 全文共分六个部分，具体如下： 引言：提出了本文研究的目的和意义，综述了国内外绩效考核制度的发展状 况，同时简要描述了本文的研究思路与结构。 第一章：公务员绩效考核的理论基础。主要对公务员绩效考核的基础理论进 行了阐明，包括其基本概念、内涵、功能、原则及程序等。 第二章：淄博市公务员绩效考核现状分析。主要分析了淄博市公务员的构成 和绩效考核的基本状况，重点分析了当前存在的突出问题及原因。 第三章：淄博市公务员绩效考核指标体系设计。根据绩效考核体系构建的原 则与方法，对处于领导职位、中层管理职位、一般工作职位的公务员绩效考核指 标体系进行了设计；同时，提出了绩效考核指标权重确定的原则。 第四章：淄博市公务员绩效考核的方法选择与实施。对比了绩效考核的多种 方法，提出了绩效考核的实施办法。 结论：通过前面的探讨得出结论，对今后淄博市公务员考核制度改革提出建 议。 4 青岛大学m p a 硕士学位论文 第1 章公务员绩效考核的理论基础 1 1 公务员绩效考核的基本概念 1 1 1 公务员与公务员制度 在欧美国家，公务员有广义和狭义之分。广义的公务员，是指政府中行使行 政权力和承担政府公务的所有工作人员，既包括通过选举产生的政府官员，也包 括常任制的、非选举产生的政府公务人员。狭义的公务员，特指非选举产生的政 府公务人员，他们一般通过公开的竞争性考试被择优录用，在无过失的情况下， 一经录用，即可长期任职而不与内阁共进退。、 在我国，按照公务员法，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、 由国家财政负担工资福利的工作人员。按此定义，我国的公务员范围包括：行政 机关的工作人员、中国共产党机关的工作人员、人大机关的工作人员、政协机关 的工作人员、审判机关的工作人员、检察机关的工作人员和民主党派机关工作人 员。依据公务员是否以政治性责任为标准，我国公务员一般分为政务类公务员和 业务类公务员两大类。 公务员制度是指对公务员系统和公务员进行管理的规章和制度的总和，内容 包括国家公务员的条件、义务和权利、职务与级别、录用、考核、职务任免、职 务升降、奖励、培训、交流与回避、工资福利保险、辞职辞退、退休、申诉控告、 职位聘任、法律责任等。 1 1 2 公务员绩效的内涵和构成 对于绩效的定义，不同的学者有不尽相同的阐述和解释。综合来讲，绩效就 是组织成员在履行职能过程中，为实现组织目标和个人发展目标所从事的有效活 动，经合法程序和评价认定为业绩和贡献。绩效主要体现在工作效率、工作成果 的质量和数量、工作效益等三个方面。公务员绩效可定义为在特定的政府机构中， 公务员在为实现既定的目标的过程中，所采取的行为和实现的工作成效。也即： 公务员的工作态度、工作能力等行为表现、工作成绩及其贡献。 按此定义，公务员绩效的构成要素包括德、能、勤、绩四个方面，重点是工 作实绩。 德，是指人的精神境界、政治、思想和道德品质的综合体现。德的标准不是 抽象的和一成不变的。在不同的国度、不同的时代、不同的组织、不同的管理层 次对德有不同的标准。一般而言，对我国公务员来说，德包括遵纪守法、爱岗敬 第1 章公务员绩效考核的理论基础 业、使命感、责任心和进取精神等。 能，是指业务知识和工作能力，也就是人的能力素质，认识世界和改造世界、 完成工作任务、达成绩效目标的能力。具体来说，主要包括如下几方面：在学业 方面，包括文化水平、专业知识水平、工作经历等；在工作能力方面，包括创新 能力、组织协调能力、决策能力、执行能力、信息能力、应变适应能力、语言表 达能力与文字写作能力等；在身体能力方面，包括年龄、身体素质、心理素质等 因素。对不同职位、不同层次的公务员能力的要求也各有侧重。 勤，是指对待工作的态度和勤奋敬业的表现。主要体现在公务员日常工作表 现上，对工作积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率等方面，对勤的考 评既要有对量的衡量，又要有对质的评价，即是否以满腔的热情、积极主动地投 入到工作中，在工作中是否充分调动起体力和智力等各方面的因素。 绩，是指公务员工作的数量、质量、效果和贡献。在评价公务员工作业绩时， 不仅要考核公务员的工作数量、质量，更要考核其工作为组织所带来的经济效益 和社会效益。这是对公务员绩效考核的核心。在组织中，岗位和职务不同的人， 衡量其绩的重点也有所侧重。 1 1 3 公务员绩效考核的内涵和特征 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是指运用科学理论和方法，依据 客观的标准，对人力资源在一定时期内的工作业绩、工作能力、和工作态度等进 行全面、客观、综合地分析和评价，并得出最后的结论，以此作为组织决策的过 程。绩效考核包括人员素质评价和业绩评定两个方面。素质评价涉及评价对象的 性格、知识、能力、适应性等方面的情况；业绩评定一般包括工作态度评定和工 作完成情况的评定。 r 业绩评定 主荔霎竺情况t 工作的执行过程 绩效考核 l 素质评定 f 未篡与技能 l 适应性等 公务员绩效考核就是国家机关根据管理权限，按照一定的原则和工作绩效测 量标准，应用科学的方法，对公务员履行岗位职责，完成工作任务的情况进行定 6 青岛大学m p a 硕士学位论文 性和定量的事实评判和价值评判的过程，并以此作为公职人员奖惩制度、职务升 降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动过程。公务员绩效考核是一种 人力资源管理活动，贯穿于公务员管理工作的全过程，具有以下特征： a 考核的法定性。这是指对公务员的绩效考核要依据法律、法规及相关的规 范性文件，依照法定程序进行。公务员法第五章专门对考核的内容、考核方 式、考核等次、考核结果的使用等做了详细规定。 b 考核指标的多样性和复杂性。国家机关的绩效中承担着政治、经济、社会 效益，因此导致了公务员绩效考核标准的复杂性和多样性。公务员法和国家 人事部并未对公务绩效考核做出过多的详细规定，各级地方政府可根据当地的实 际情况及部门的工作特点制定各自的考核指标。 c 考核对象的特定性。根据公务员法，我国公务员队伍扩大了，绩效考 核只能是针对公务员法规定的范围为准，既不能增加也不能减少，更不包括 参照执行的事业单位人员和企业人员。 d 考核结果的客观公正性。公务员绩效考核是对其规定期限内工作实绩的一 个客观描述，因此，它要求绩效考核首先要坚持用不同的标准去衡量各个部门中 的每一位公务员的实绩状况，而不是用相同的标准去衡量。 1 2 绩效考核的基本功能 考核功能是考核所具有的作用。主要表现在： ( 1 ) 导向功能。考核的内容和标准不仅明确了公务员工作的性质、内容和职 责，也将工作所应达到的要求包括工作的数量、质量和时限等具体化，这就使得 公务员明白自己应当努力的方向和应达到的要求，充分发挥自己的工作积极性。 ( 2 ) 评价功能。绩效考核是对公务员工作实绩的考察、预测和评定。可以达 到两个目的：一是了解公务员现在的业绩是否达到预期目标以及能否在下次工作 中继续提高；二是了解政府部门目标的实现程度是否有修正的必要。 ( 3 ) 管理功能。实施绩效考核有利于为管理工作提供依据，便于主管部门根 据考核结果采取相应的管理措施，提升和改善绩效。 ( 4 ) 激励功能。实施绩效考核，是对公务员工作的一种检查和评价，从而促 进和鼓励他们努力工作，忠于职守；同时，对考核结果评定等级，可以产生直接 的激励鞭策作用；考核结果的兑现，更能促进公务员工作的积极性和创造性。 ( 5 ) 监督功能。通过平时考核和定期考核，对公务员进行检查、督促和约束， 防患于未然，使那些影响行政效率的问题得以及时解决，以改善和增进员工将来 的工作绩效。 7 第1 章公务员绩效考核的理论基础 1 3 绩效考核的原则 ( 1 ) 公正的原则。由于绩效考核充当着控制工具，如果缺乏一个公正的考核 过程，就很难形成对个人绩效的正确评价，尤其是当评估结果还可能成为部门进 一步行为的依据时，公正的原则更需要得到严格的遵守。 ( 2 ) 全面的原则。全面原则是公正原则的一个重要保证。传统意义上的考核 仅表现为对于被考核者的单项考核( 9 0 。考核) ，此种考核方法存在诸多弊端。 当今的人力资源所涉及的绩效考核，被考核者要接受来自4 个角度的不同侧重的 考核( 3 6 0 。考核) ：即被考核者不仅要接受考核者的评估，而且要进行自我评估； 同时还要接受同事和下级的评估，以确保对个人评估的公正性。 ( 3 ) 科学的原则。即设计出一套合理的、操作性强的考核指标，形成对个人 的科学反映。现今考核制度一般通过3 个方面( 工作态度、工作能力、目标达成 度) 较为系统、全面地对被考核者进行考核；同时结合被考核者的工作特点，对 于三个方面进行彼此权重的调整，以更符合被考核者的实际工作情况。 ( 4 ) 与激励或控制手段相结合的原则。即把绩效同一定的激励或控制方式相 结合，使个人利益完全取决于其对组织的业绩贡献，而只有通过考核，才得以真 实反映，所以说涉及员工利益的具体表现：薪资调整、晋升、奖励等变化的依据 主要来自于考核结果，以此促进个人绩效改进的目的。 1 4 绩效考核的一般程序 般来说，绩效考核应包括制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、 反馈、结果使用等六个环节。如图1 2 所示： 8 青岛大学m p a 硕士学位论文 图1 2 绩效考核的一般程序 a 制订考核计划。绩效考核必须有计划地进行，首先必须明确考核的目的和 考核的对象，再根据目的、对象选择重点考核的内容、考核的时间和方法。 b 技术准备。绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备包括拟定、审 核考核标准、选择或设计考核方法与工具，培训考核人员等内容。 c 收集信息资料。能否收集考核信息就成为考核是否可信和有效的必要前提 条件，一般来说收集信息资料可以从以下途径获得：考勤记录、工作日记、生产 报表、备忘录、现场视察记录、立功记录、事故报告等。 d 分析评价。这一阶段的任务是要对员工或被考核群体各方面的绩效作出综 合性的评价。在这个阶段需要注意的问题是在组织中对处于不同地位的员工进行 考核时，其侧重点也不一样。 e 绩效反馈。只作考核而不将结果反馈，绩效考核便失去它极重要的激励、 奖惩与培训的功能。反馈的方式主要是绩效面谈，而在绩效面谈中需要掌握一定 的技巧。同时，通过绩效反馈还可以了解绩效考核效果，以便改进绩效考核方法， 提高绩效考核水平。 f 结果运用。考核不是目的，因此应当特别注意考核结果的运用。考核结果 主要可以应用到以下几个方面：工资分配、奖金、职务晋升或调迁、培训教育。 1 5 本章小结 本章从公务员绩效考核的基本概念入手，主要研究分析了绩效考核的一些常 用理论和方法在公务员考核中的适用性。建立公务员绩效考核指标体系的前提是 9 第1 章公务员绩效考核的理论基础 明确公务员和公务员制度、公务员绩效的内涵和构成、公务员绩效考核的内涵和 特征、基本功能、原则和一般程序等。本章结合一些国内外的研究成果，对此作 了有针对性的论述，明确了关于建立公务绩效考核指标体系的相关概念，对于进 一步阐述指标体系的建立具有基础作用。建立公务员绩效考核指标体系，理论基 础至关重要。 1 0 青岛大学m p a 硕士学位论文 第2 章淄博市公务员绩效考核现状分析 2 1 淄博市公务员现状分析 截止到目前，淄博市公务员登记共有1 5 8 3 1 人，其中市直部门4 2 7 6 人，区县 1 1 5 5 5 人；全市党政机关8 7 6 0 人，政法机关7 0 7 1 人。在职公务员中，县处级以 上9 9 6 人，占在职总数的7 4 ；科级及以下人员1 2 3 4 0 人，占在职总数的9 2 5 。 另外，还有离岗人员2 4 9 5 人，占公务员总数的1 5 7 。公务员基本情况如表2 1 所示，县处级及以下公务员构成情况如表2 2 所示。 表2 1 淄博市公务员登记情况汇总表 登记人数 暂缓 在职 离岗 合计 登记 小计县级科级小计县级科级 总计 1 5 8 3 11 3 3 3 69 9 61 2 3 4 02 4 9 52 0 82 2 8 76 3 9 市直总数 4 2 7 63 8 8 36 9 33 1 9 03 9 31 3 52 5 82 5 1 区县总数 1 1 5 5 59 4 5 33 0 39 1 5 02 1 0 27 32 0 2 93 8 全市党政机关 8 7 6 07 1 1 6 8 1 6 6 3 0 0 1 6 4 4 1 5 51 4 8 93 8 3 市直党政机关 2 0 7 l1 8 6 35 4 81 3 1 52 0 88 41 2 41 6 1 区县党政机关6 6 8 9 5 2 5 32 6 8 4 9 8 5 1 4 3 67 l1 3 6 52 2 2 全市政法机关 7 0 7 l6 2 2 01 8 06 0 4 08 5 15 37 9 82 5 6 市直政法机关 2 2 0 52 0 2 01 4 51 8 7 51 8 55 l1 3 49 0 区县政法机关 4 8 6 64 2 0 0 3 5 4 1 6 56 6 6 26 6 4 1 6 6 隧叫 n o d ，- _ o畸卜 卜 d 寸卜 - _ c o o - _ np n 器 n 酬甘 c onoc oo寸甘 r _ n nooo o - _ h _ 寸nnn ， 州。 ooo _卜_，- _h on吲 o _0 0 繇o 0 0 ，- _ 气一 ， 吲n 寸 ， 廿 州 c 。n甘o r _ n - _ o hf - _oo 一 h 寸 卜 f - n d ，- 寸 洲。 n呻卜 o a ， 中c o 甘 寸0 0卜n( 。吲 c o 寸 0 0nn n- - _ 赵k e , d 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点考核工作实绩。 三是考核的等次：公务员的考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。优 秀是指公务员在德、能、勤、绩四个方面都表现出色，圆满地完成了各项工作任 务，成绩显著；称职是指公务员在德、能、勤、绩等方面都能达到所任职务的要 求，能够完成或者比较好地完成工作任务；不称职是指公务员在政治思想表现、 道德品质、专业知识水平、工作能力等方面达不到所任职务的要求，组织纪律性 差，工作责任意识淡薄，不能按照有关规定或要求完成工作任务。被确定为优秀 等次的人数，一般掌握在本部门公务员总人数的1 0 以内，最多不超过1 5 。 四是考核机构：在年度考核时，设立非常设性的考核委员会或者考核小组作 为考核的工作机构。该机构由行政机关所属各工作部门的负责人直接领导，专门 负责本部门公务员的年度考核工作。作为非常设性机构，它一般在年度考核工作 开始前成立，随工作的结束而解散。 五是考核基本程序：首先，由被考核者写出个人总结；其次，由主管领导在 听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见；再次，经考核委员会或 者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。对于担任县级以上地方政府工 作部门领导职务的公务员，除按以上基本程序考核外，还根据需要与可能，进行 民意测验或者民主评议。 六是考核结果的使用：年度考核结果作为对公务员的奖惩、培训、辞退以及 调整职务、级别和工资的依据。公务员在年度考核中被确定为优秀、称职等次的， 具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一个月的工资作为年度考核奖。 第2 章淄博市公务员绩效考核现状分析 2 2 2 淄博市公务员绩效考核实施情况 近几年来，淄博市依照国家、省人事部门的考核规定，做了大量的基础工作， 通过多年的实践和探索，公务员的考核工作取得了一定的成绩。但由于社会环境 和传统考核模式的约束，仍然存在着很多的问题。 每年年底，由市委组织部、市人事局联合下发关于对公务员进行年度考核的 文件，各单位根据文件要求成立考核领导小组，对领导干部按德、能、勤、绩、 廉五个方面进行考核，对非领导干部按德、能、勤、绩四个方面进行考核。每个 被考核人写出个人总结进行述职，然后召开全体人员会议，发放年度考核评议表 ( 如表2 3 ，按比例推荐优秀等次的人员，然后由领导班子确定优秀等次人选，若 没有特殊情况，其他公务员均为称职等次；最后，个人填写年度考核表( 表 2 4 、表2 5 ) ，由主管领导、考核委员会、部门负责人审核后签字，个人对考核结 果没有意见后签字，并报市公务员考核办公室审批备案。多年来，淄博市公务员 绩效考核一直沿用此法。 1 4 陡棰昏 $ 将娶 盎 捌 i 港 d 媾 棰醛 g 胀 椭 寸 1 豁 也 璀 辎淑 波 o - 一 榭 寸 1 罄 婚 骤 鄹虫 o o 虫 o _ 一 j | l j 寸 l 赣 心 氯 鄹虫 虫 o - _ j l l j 寸 l 寸 口 血 祭奴 虫 o h j j j j 寸 l 嫠 赠 酃淑 虫 o - 叫 谗 昱郇 憨议 盎 僻器鞋蜒帮魁廿噬、r卜墨藻嗡痪怛鞋澳n“僻 k智毯淋h髻vd窆蚪k田怔 第2 章淄博市公务员绩效考核现状分析 表2 4 淄博市公务员年度考核登记表( 正面样表) 姓名性别出生年月 政治面目学历参加工作时间 现工作单位及职务 分管工作 本 年 度 思 想 工 作 总 结 1 6 青岛大学m p a 硕士学位论文 表2 5 淄博市公务员年度考核登记表( 反面样表) 主 管 经考核，建议该同志年度工作考核定为等次。 部 门 ( 考核组) ( 盖章) 意 年月日 见 组 织 部 经审核，该同志年度工作考核定为等次。 门 审 ( 盖章) 核 年月日 意 见 主 管 部 门 负 责 人 意 见 被 考 核 人 意 见 复 核 意 见 此表存入本人档案 1 7 第2 章淄博市公务员绩效考核现状分析 2 3 淄博市公务员绩效考核存在的问题分析 在国家现行的公务员制度下，淄博市公务员考核存