（公共管理专业论文）河北省人才派遣现状问题与对策研究.pdf

中文摘要 经济全球化的发展和人才竞争的加剧不断冲击着现有组织的运作方式，人力 资源管理的创新及调整也日趋明显。作为社会经济发展到一定阶段的产物，人才 派遣越来越多地被世界各国所采用，成为股生机勃勃，不可逆转的国际潮流。 我国加入w t 0 后，在全球经济一体化浪潮的冲击下，传统人事制度的滞后性也就 越来越明显，同时国外派遣业的进入，将进一步扩大派遣业在国内的发展势头。 本文主要研究人才派遣的内在特征，以及政府在发展人才派遣市场中的恰当 职能定位，从而揭示出现阶段我国开发人才派遣市场的对策。全文结构分为五部 分：第一部分阐述了人才派遣的基本理论，以揭示人才派遣发展的合理性；第二 部分简要介绍目前发达市场经济国家人才派遣市场的基本状况与新发展趋向，从 而给我们以很好的借鉴；第三部分阐述我国当前人才派遣现状与背景，指出人才 派遣发展的主要症结与矛盾；第四部分作者结合实践，揭示分析了河北省人才派 遣业发展模式；第五部分在以上章节分析基础上，提出发展派遣业的建议，以及 政府在这一过程中的恰当定位。 政府对市场的作用是影响市场发展和资源配置效率的关键，本文在最后部分 引出政府的恰当介入与宏观职能定位，运用政策手段优化派遣发展环境，引领派 遣机构发展这些策略对于我国现阶段人才派遣的发展方向、构建合理框架以及指 导当前人才派遣现实工作都具有理论与实践意义。 关键词：公共管理人才派遣政府作用对策研究 a bs t r a c t t h ee x i s t i n g o 唱a n i z a t i o n so p e r a t i o nm o d e i s c o n s t 锄t l yi m p a c t b y t l l e d e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n 嬲dc o m p e t i t i o nf o rh u m 柚r e s 0 u r c e s ，s o i n n o v a t i o na n da d j u s t m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tb e c o m em o r ca n d m o r eo b v i o u s a st h ep r o d u c to fs o c i a le c o n o m yi nac e n a i ns t a g e ，h u m 锄r e s o u r c e s d i s p a t c hh a sa d o p t e db yv a r i o u sc o u n t r i e si nt h ew o r l d ，锄dn o w i th a sb e c o m ea d y n 锄i c 卸di 仃e v e r s i b l eg l o b a l 仃e n d a 舭ra c c e s s i o nt ot h ew t o ，c h i n ai sf a c i n g t h ei m p a c to fm eg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n ；t 1 1 ep o s t e r i 锣0 f 们d i t i o n a lp e r s o 姗e l s y s t e m b e c o m e s i n c r e a s i n 羽y o b v i o u s m e 柚w h i l et l l e t e r i n g o fo v e r s e 嬲 d i s p a t c h i n gi n d u s 臼yw i l lm r t h e rd e v e l 叩t h ed o m e s t i ci n d u s t 拶 t h i sp a p e rm a i n i ys t u d i e st h ei n t r i n s i cc h a m c t e r i s t i co f h u m 锄r e s o u r c e sd i s p a t c h ， 粕dm ea p p r o p r ia _ t ef c t i o no fg o v e m m e n ti nd e v e l 叩i n gh u m 粕r e s o u r c e sd i s p a t c h m a 伙e t ，w h i c hr e v e a lt h es t r a t e g i e so fd e v e l 叩i n gh u m a n r c s 0 u r c 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m m e w o r k 柚dg u i d a n c eo ft h ec u r r e n td i s p a t c hw o r k i n g k 眄w o r d s ：p u b l i ca d m i n i s t r a t i o n ；h u m 锄r e s o u r c e sd i s p a t c h ；g o v e m m e n t 如n c t i o n s ； s t u d yo f s 眦g ) ， 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨盎苤堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：砝如签字日期：w 7 年；月，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤盗墨茔有关保留、使用学位论文的规定。 特授权丞鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说踢) 学位论文作者签名： ： 叫如 签字日期：沙7 年多月，日 吒 骷 0 y 叩叭 ： w 多 年 ：n丫 名 夕 鹤 咖 师 期 导 日鍪 第一章绪论 1 1 选题背景及意义 第一章绪论 2 1 世纪是一个知识经济的时代，人才作为知识的载体，充当着知识的创造者、 传播者、运用者等角色。所以我们可以断言：人才，是2 1 世纪经济发展的最重要 因素，即“人力资源是第一资源”。那么如何更为有效配置人力资源，促进人力 资源合理开发与高效管理力而促进经济发展呢? 于是，就有了本文所要探讨的一 种新型的用工方式一人才派遣。 人才派遣，又称人才租赁、劳务派遣、劳动派遣等。含义是指人才派遣机构 与派遣员工签订劳动合同，依据派遣契约，把能满足不同期限和完成不同任务标 准的派遣员工输送到用人单位，在其管理、约束、支配下从事劳动的一种新型劳 资形态与用人方式。人才派遣的显著特点是“人一与“才”相分离，“人 属于 派遣机构，“才”为用人单位所用。作为社会经济发展到现阶段的产物，人才派 遣从它产生开始就以其特殊的用人形式，科学、合理的人力资源配置模式，显示 出勃勃生机。 随着我国改革开放进程的不断深化，我们面临着与国际接轨的巨大挑战。但 我国现行的人事制度却越来越不能适应这种变化，制约了人才发挥它本身的价 值，从而制约了我国经济的进一步发展。所以这就要求我们必须尽快找到一种能 够弥补我国现行人事制度不足的用工方式，而人才派遣正是这样一种用工方式。 但是，人才派遣毕竟是在国外产生、国外发展，与我国国情相适应需要一个消化 吸收并改进的过程，所以这就要求我们对其加以研究和分析，取其精华，弃其糟 粕，尽快使其与我国国情相适应，从而为我国经济的飞速发展再加上一台动力强 劲的发动机。 1 2 国内外研究现状 随着技术进步及适应知识经济特点的需要，世界经济较发达国家普遍将人力 资源商品化，这种通过人才派遣提供类似“租赁方式的人才服务逐渐流行起来。 由于派遣方式打破传统的雇主与雇员单纯的雇佣方式，因此国外人才派遣的成熟 经验体现在其研究成果中完善了人才派遣的法制环境，发挥了派遣行业自律性的 重要作用。其立法内容包括雇佣关系的界定、派遣行业的限制、市场的准入等方 第一章绪论 面，并值得我们借鉴。其对派遣业现实内容的研究则集中在对派遣的动机与操作 程序方面。 尽管人才派遣业务在世界范围内正迅猛发展，但在我国还是近几年，特别是 信息技术迅速发展的这几年兴起的。随着我国经济的发展，企业实力的增强，业务 外包市场逐步扩大，人力资源外包市场也显现出生机与活力。我国人力资源外包 多集中在档案管理、招聘、培训等内容，外包的职能仍停留在人力资源事务性管 理上，还没有达到企业战略经营的层面，并且我国法学界与人才派遣实务界对派 遣的法律依据与这种劳动关系的特殊性也存在着多种见解，各自的政策主张也不 尽相同。当前对人才派遣的理论研究集中在探析我国现行劳动法与派遣劳动 形式的不适应及其解决方案。实践研究多集中于对人才派遣的优、劣势分析以及 对派遣的实践介绍。本文在前人研究的基础上，将派遣理论与自己的工作实践相 结合，提出了政府派遣机构在当前国内派遣市场应充分发挥引领作用，并对河北 省人才派遣的发展提出建议。 1 3 本文的主要内容与思路 本文分别从人才派遣的基本概念与理论、国外人才派遣的经验与模式、国内 人才派遣现状与问题、河北省人才派遣现状与模式、进一步规范与发展人才派遣 的对策建议五个方面对人才派遣的发展作了论述。 第二章中首先解释了人才派遣的含义，联系实际以河北省人才市场管理条 例中“人才租赁”的定义，阐述了其存在的基础条件，并重点阐述了在人才派 遣中派遣机构、用人单位、派遣员工三方当事人所形成的关系与传统劳动关系中 用人单位和劳动者两方当事人关系的区别。并基于人才产权理论分析了人才派遣 过程中人才产权产生的分离、流转。同时分析了人才派遣、人力资源外包、外包 之间的关系，即人才派遣是人力资源外包的一种重要形式，而人力资源外包是业 务外包在人力资源领域的体现。从揭示了人才派遣相对于传统劳动关系更加适应 社会发展的原因。 第三章以日本与欧洲国家的发展现状为例，总结出人才派遣在这些国家和地 区蓬勃发展的成熟的经验与做法：加速市场法制化进程，依法规范派遣三方之间 的关系；建立行业协会架起政府与派遣各方之间的沟通桥梁。将这些经验加以消 化吸收，提出对我们发展的启示。一要借鉴国外成熟的派遣法规制定人才派遣法， 其中明确派遣机构、派遣员工和用人单位之间的法律关系；规范派遣合同，加强 对人才派遣业市场进入的限制。二要明晰派遣机构的定位，派遣机构兼有公共性 与盈利性、就业服务主体和雇主双重身份，具有内部性与社会化特点，因此派遣 第一章绪论 机构不应是国家机关、事业单位、社会团体，只能是具有相当经济实力的企业法 人。 第四章分析了人才派遣在我国的发展现状，通过大量数据彰显了派遣业在国 内蓬勃发展的趋势，并且阐述了人才派遣针对人员个体、用人单位的优势及其社 会影响力，提出了存在的问题。 第五章联系工作实际首先介绍了河北省人才机构的运行状况，揭示了河北省 发展人才派遣中所遇到的问题，并提出实践中的操作策略。 第六章经过将国外的成功经验与我国的现实国情相融合，最终得出了通过政 府加强对派遣市场的指引与监督，明晰派遣机构的定位，完善社会保险、人事档 案管理、户籍制度等派遣市场发展环境的方式作为对策，以加快健全专业化的人 才派遣市场的发展进程。 文章的核心内容是第五、六章，通过前章节对派遣基本理论的阐述与分析， 重点结合作者的工作实践，揭示了制约河北省人才派遣业发展的障碍因素，提出 解决对策；同时强调在规范与发展人才派遣过程中，政府自身的职能性作用，政 府派遣机构的引领性作用。文章充分将理论与实践工作有机结合，具有较好的实 践指导意义。 文章结构框架如图卜l ： 第一章绪论 y y l i 绪论 1 人才派遣的基本 概念与理论基础 8 国外人才派遣的 经验与模式 河北省人才派遣 现状与模式 进一步规范与发 展人才派遣的对 策建议 图卜1 文章结构框架图 。 。 。 。 臣亟国l 型竺鎏兰垄垦竺里至l 臣巫巫亟习 医面五圃 一 第一章绪论 1 4 本文的创新与不足 一是根据作者的工作实践，阐述了当前我国人才市场的发展状况。我国人才 市场的发展，是在各级政府人事部门所属的人才交流机构( 人才交流服务中心) 基础上孕育诞生的，各级人才交流机构，既是市场的培育者，也是市场的承办者， 承担了政府人事部门赋予的双重职能。这样便形成了人才市场与政府人事部门、 人才交流机构紧密相连、捆绑的特征。这类市场具有综合功能强、规模大、基础 设施较好、信誉程度较高等特点，是目前我国人才市场构成的主导力量，在人才 资源配置中发挥着重要作用。其次政府对人才市场也具有制定规则、监督执法、 宏观调控、中介机构资格认定的调控职能。由此本文结合我国的实际国情，创新 性提出了使政府派遣机构作为派遣行业的引领者。 二是本文将人才派遣理论与实际相结合，分析了河北省发展人才派遣过程中 所遇到的实际问题并提出了相应的解决方案。问题主要有：缺少专门的法律法规。 如目前在河北省关于人才派遣的法律法规只是于2 0 0 2 年9 月颁布实施的河北 省人才市场管理条例和2 0 0 3 年制定实施的河北省劳务派遣企业管理暂行办 法少数地方性法律法规，缺乏系统全面地解决派遣中实际问题的指导作用。同 业间的过度竞争和组织运行效率低下也是制约派遣业快速发展的问题。针对这些 问题，作者提出下列解决方案：首先要整合政府人事部门自身的公共服务、信息 资源的优势，并借助人才网络的信息平台，实现派遣三方的快速沟通。其次，要 塑造有着核心竞争力的人才队伍，并且要确立“以人为本、以信为先”的行业文 化。同时还要有重点扩展专业性派遣服务，现阶段我们应以事业单位改革为契机， 发挥政府人才派遣公司的优势，尽快拓展事业单位人才派遣市场。 由于学力有限，导致本文在一些地方研究不够深入，例如如何为建立我国人 才派遣法确定一个系统的解决方案，如何正确理顺政府所属人才派遣企业与政府 部门的关系等。这些也是作者在今后的学习研究中，应该进一步分析考虑的重点。 1 5 文章数据资料及研究方法 本文的研究资料直接来源于作者对当前国内及河北省人才派遣工作的实践 探索，并借鉴了国内国外关于人力资源外包、人才派遣的理论研究成果与实践经 验，这些成果与经验见之于有关人力资源著作与学术期刊，其中对本文论证有借 鉴价值的资料均注明了出处并表示感谢。其他数据资料除注明出处之外，来源于 河北省人事部门工作调研结果。 本文研究的方法，一是将国外经验与国内发展实际相结合。通过详细介绍人 第一章绪论 才派遣在日本、欧洲的成功经验与具体做法，从国际范围对成熟的人才派遣发展 与国内现状进行了比较研究，得出要借鉴适合国情发展的人才派遣经验与做法。 二是理论分析与实践研究相结合。作为一名人才服务机构的工作者，以从事 的人力资源市场配置工作实践为基础，结合管理学的观点与方法，正确地认识了 人才派遣作为新型人力资源配置方式的意义。并运用公共管理学的观点，重点阐 述了作为社会公共服务部门的政府人才机构在人力资源配置市场中的引领作用， 并进一步引入河北省人才派遣发展的现状以及对现实工作中所遇问题的解决办 法，对河北省人才派遣发展提出建议。因为本文论题充分结合工作实践，属于实 用性的研究范畴，所以本文的研究分析是以实证研究与推论研究相结合进行的。 第二章人才派遣的基本概念与理论基础 第二章人才派遣的基本概念与理论基础 我国社会主义市场经济概念的建立，让人力资源的概念得以兴起。人力资源 咨询、人力资源业务解决方案的兴起等因应人力资源理论的发展而产生。在人力 资源管理中，人力资源外包涉及到几乎所有事务性的人力资源管理活动n 1 ，而人 才派遣是人力资源外包的一种基本形式。 2 1 人才派遣的含义 人才派遣也称为人才租赁。其含义是：人才个体( 派遣过程中称作派遣员工) 与人才派遣机构( 人才出租方) 在既存的劳动关系下，人才派遣机构根据实际用 人单位( 人才承租方) 需要派其到用人单位工作，人才承租方支付人才租赁费的 行为。其实质是在派遣机构派遣( 用人单位租赁) 期间，人才个体与用人单位不 发生人事隶属关系，用人单位管理其劳动过程；其工资、福利、社会保险等待遇 由用人单位提供给派遣机构，再由派遣机构支付给人才个体；派遣机构提供的服 务包括人才个体人事劳动关系管理、社会保险( 社会保险缴纳、享用) 、劳动合 同、工资发放、人事档案管理等：用人单位因派遣机构提供的服务和承担劳动关 系的风险性向其支付劳务费。 在上面的人才派遣含义中，我们把“人才派遣”等同于“人才租赁 ，下面 以河北省人才市场管理条例中对人才租赁的界定来解释“人才派遣”( 河 北省人才市场管理条例于2 0 0 2 年1 1 月开始施行，是河北省规范人才市场中介 行为的首部地方性法规，也是国内较早提出“人才租赁”行为的地方法规之一) 。 该条例明确指出：“人才租赁是指人才与其所属单位劳动人事关系不发生变更， 所属单位将人才有偿外派至人才承租单位工作的行为”，同时约定：“人才所属 单位可以进行人才出租，并从中取得合理的收益或回报。租赁人才应当尊重被出 租人才的人格和意愿，并有其本人的书面同意”。从上述定义中可以明确以下几 点内容：第一，人才派遣( 租赁) 是以人才与其所属单位劳动人事关系不发生变 更为前提的，正是这种劳动关系的存在，才使得派遣能够进行。第二，人才派遣 ( 租赁) 涉及人才所属单位( 可以是现实的各类性质单位或人才中介机构) 、人 才、人才承租单位三方主体关系。第三，人才与所属单位签订劳动合同，是雇佣 关系，所属单位派遣人才到承租单位工作。第四，人才所属单位可以依法取得合 理收入。 第二章人才派遣的基本概念与理论基础 2 1 1 人才派遣雇佣关系模式 两份合同、三方当事人构成了人才派遣的核心框架。三方当事人分别是用人 单位、人才派遣机构与派遣员工：两个契约合同分别是用人单位与人才派遣机构 签订的人才派遣协议、人才派遣机构与派遣员工签订的劳动合同。通过 法律形式确定三方当事人之间的相互关系，明确三方的责、权、利。主要包括： 用人单位负责派遣期内派遣员工的在岗使用、管理和考核，按人才派遣协议 定期支付派遣员工的工资、福利等费用以及人才派遣公司的管理费等；人才派遣 机构一方面受用人单位委托，招聘或在人才库中甄选合适人才，一方面为人才提 供就业信息、帮助其推荐工作，支付已派遣员工的工资、福利、社会保险等，协 调处理有关派遣员工与用人单位之间的人事劳动纠纷、工伤等问题。派遣员工负 责按派遣员工劳动合同要求提供劳动或服务，同时既要遵守人才派遣机构的 有关管理规定，又要受到用人单位规定的约束。 在人才派遣过程中，主要利益相关者包括派遣员工、用人单位、派遣机构三 方。它们之间的关系如图2 1 所示： 图2 一l人才派遣雇佣关系三方模式 从图2 1 可以看出，人才派遣有别于传统的用人方式和就业方式。由于引进 了“第三方一一派遣机构，而打破传统劳动关系中的“两方模式”，形成了由 派遣机构、用人单位、派遣员工组成的“三方关系模式。这三方分别拥有各自 的权利、享有各自的利益并履行相应的责任。 第一、人才派遣机构与派遣员工之间以劳动合同为依据，形成雇佣关系。劳 动合同包括员工的薪酬、保险、福利、工作环境条件、工作内容、休息休假等内 容。在雇佣期内，派遣机构与用人单位进行派遣员工报酬和社会保障的协商谈判， 以维护雇主和雇员的共同利益。派遣机构抽取服务费获得经营利润。 第二、人才派遣机构与用人单位之间以派遣协议为契约依据。规定服务内容、 服务费用、所需员工的技能要求、工作期限、工作环境等。同时明确双方或一方 第二章人才派遣的基本概念与理论基础 应对派遣员工承担的责任。对用人单位来说，通过向派遣机构支付服务费，减少 了人事管理事务性工作和人事管理风险的成本，有利于吸纳更优秀的人才，同时 进一步实现核心业务的利润最大化。 第三、用人单位与派遣员工之间以岗位协议为依据。用人单位对派遣员工具 有工作上的指导监督权，派遣员工接受单位的安排从事岗位工作。岗位协议明确 单位所派予的工作须符合员工所具备的技能和安全的特征，岗位工作的考核标 准，特殊岗位的其他要求等内容。对于派遣员工来讲，通过组织之间的协商来获 得岗位工作，有助于避免个体力量在劳动关系中的弱势，同时工资、社保得到了 有效落实。表2 1 列出了派遣三方的利益关系： 表2 一1 人才派遣三方利益关系 契约形式约定内容 派遣机构与派遣员工劳动合同薪酬标准、社会保险、福利、工作时间、 工作环境、内容 派遣机构与用人单位派遣协议服务项目、服务费用、对员工技能要求、 工作期限 用人单位与派遣员工岗位协议岗位安全条件、岗位技能要求、岗位考核 标准 2 1 2 人才派遣的基本运行方式 根据我国人力资源的特点和人才劳动力市场的需求，人才派遣业务分类逐渐 细化。依托不同性质的派遣机构，服务不同层次的派遣员工，目前实践中较为常 见的有以下几种形式： 一是公益性的人才派遣。在国有企业改革阶段，为配合国有企业产权变动， 减员增效，主辅分离改革，以派遣形式安排下岗失业等富余人员。派遣机构依托 社会公益性就业组织，派遣有困难的下岗失业人员实现灵活就业，派遣岗位以保 洁、交通协管等政府提供的公益性岗位为主，通过这种公益性的派遣组织载体， 下岗失业人员实现了再次就业，并在派遣组织协助下参加各项社会保险。 二是行业性的人才派遣。这类派遣机构依托各个行业，重点解决某项行业成 建制的用工问题。随着社会产业化分工的逐步细化，一些优势行业对一般技术性 不强或临时性人员，更愿意使用派遣机构派遣来的员工。由于这些行业受用人机 制的限制，近期内没有新增员工，行业内部人员存在老化的现象，而且在行业业 第二章人才派遣的基本概念与理论基础 务增加时，按照传统的用人方式，很难迅速补充人员到岗。因此更愿意借助“外 力 ，及时补充人员并解决后续的管理事务。目前电信、金融行业多采用这种方 式。 三是全面的人力资源服务。为满足人才市场的一般需求，市场的服务对象包 括各种所有制形式的单位和求职者。越来越越多的企业愿意将部门人力资源事务 外包给专业化的人力资源机构，从而集中精力投入到企业的经营与战略策划中。 这类派遣针对一些高端的人力资源需求客户，其主要功能是提供员工的各项人力 资源打包服务。 2 2 人才派遣中的人才产权理论 人才产权指人才拥有的对自身劳动力的所有权。在人才市场，作为人才市场 的运行主体，用人单位得到的仅是人才这种特殊商品的使用权，而供方人才本身 转让的则是一定期限内自己的劳动力使用权堙1 。人才允许用人单位在一定期限内 支配使用他的劳动力，并不意味着放弃了对自己劳动力的所有权。人才派遣基本 结构形成的基础是人才产权的法定所有权与经济所有权的分离。 人才产权的四种权能处分权、占有权、使用权、收益权在派遣过程分离流转 构筑了人才派遣过程的框架。在人才派遣未进入实施阶段前派遣员工拥有个体四 种权能，人才产权不发生分离；进入人才派遣程序后，员工与派遣机构签订劳动 合同，则人才产权中占有权、使用权、收益权流入派遣机构，员工保留处分权； 派遣机构与用人单位达成协议将员工输入用人单位，人才与生产资料开始结合， 直接为用人单位产生创造效益，则人才产权中使用权、收益权流入用人单位，而 占有权凭借劳动合同保留在派遣机构；派遣机构与用人单位协议期满，派遣员工 回流到派遣机构，则人才产权中使用权、收益权又归到派遣机构口1 。所以基于人 才产权的权能分离、流转过程，形成了人才派遣的运作程序。 1 人才个体( 处分权)用人单位( 使用权、收益权) 图2 2 人才派遣关系中产权结构流转图 第二章人才派遣的基本概念与理论基础 2 3 外包、人力资源外包的发展状况 外包是在2 0 世纪9 0 年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大 背景下产生的新企业战略手段。所谓“外包，( g a r yh 锄e 1 和c k p r a h a o a d 在 1 9 8 0 年，为哈佛商业评论写的一篇题为企业的核心竞争力的文章中， 就首次提出了“外包”这个词) 。其核心思想是在企业内部资源有限的情况下， 为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比 自己更具成本优势和专业优势的企业。外包类型的划分有不同的角度，按照外包 领域划分，有信息技术外包、人力资源外包、汇集外包、客户关系外包等。 玛丽f 库克( m a r yfc o o k ) 在人力资源外包策略一书中将人力资 源外包( h u m a nr e s o u r c e s0 u t s o u r c i n g ) 定义为：让第三方服务商连续提供人力 资源活动管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的。服务商将 签订合约管理某项特定人力资源活动，提供预定的服务并收取既定的服务费用 【t 】 o 进入2 1 世纪，随着知识经济一体化，人力资源外包已成为一种趋势，主要表 现在：通过将复杂的日常事务性管理工作外包给专业化的机构去管理，现代企业 内部的人力资源管理者得以将更多精力集中在对企业价值更大的管理实践开发 功能上。因为人力资源管理部门把大约6 0 的时间和成本集中在事物管理上，只 产生l0 9 6 的附加价值，然而通过人力资源外包，人力资源只花费1 0 的时间和成本， 产生了战略管理的价值( 约6 0 ) 璐1 。图2 3 、图2 4 分别列出了h r ( 人力资源管 理者，以下同) 日常办理事务性工作的效率。 图2 - 3 职每月办理社保花费时间调查情况 第二章人才派遣的基本概念与理论基础 图2 4 职每月办理工资发放花费时间调查情况 根据上图，6 2 9 的企业可以在卜2 天之内办理好社保手续，但仍有近4 0 9 6 的企业每月办理社保需要3 天以上时间。有5 0 7 的企业办理工资发放需要卜2 天，3 6 5 的企业办理工资发放是在3 5 天之内完成的，也有1 3 3 的企业办理 工资发放需要5 天以上的时间。不同规模企业h r 工作效率对比显示：小企业的 h r 工作效率低于大企业的效率，原因可能在于小企业员工人数较少，但h r 事务 性工作手续繁杂，导致h r 工作难以形成规模效应，且难以做到专业化，故而不 如大企业h r 工作效率。 根据一份调查，现代人力资源管理部门承担行政管理角色的时间比重已逐渐 减少，承担战略管理角色的时间比例正在增加( 表2 2 ) ，人力资源外包成为了现 代企业从行政管理转向战略管理的有效途径。 表2 2 人力资源管理角色的变化 人力资源管理角色目前5 7 年前 产品开发 1 9 1 4 战略经营伙伴 2 2 1 1 提供h r 服务 3 1 3 5 审核控制 1 2 1 9 ( f r 伽 h 岫a nr e s o u r c e m a l l a g e m e n t ，g a i n i n g ac 伽p e t i t i v ea d v a n t a g e ，t h i r d e d i t i o n ，1 1 1 r i nm c g r 狮- h i l l ，o c t ，2 0 0 0 ，p a g e 6 ) 2 3 1 人力资源外包与人才派遣的关系 从外包、人力资源外包和人才派遣的定义不难发现，这三者之间存在着包含 与被包含的关系。凡是企业所涉及的业务和工作都有外包的可能，因此，外包研 第二章人才派遣的基本概念与理论基础 究的范围最广，其概念也最为宽泛；人力资源管理作为企业一项重要活动可以分 为事务型、职能型、战略型三个层次，企业的人力资源部集中精力和时间从事人 力资源规划、企业文化建设等战略性人力资源工作，而将工资、福利、档案等事 务型和招聘、培训、薪酬、绩效考核等职能型中部分业务实行外包，这正是人力 资源外包所研究的内容；而在人才派遣业中，用人单位“租赁 人才派遣机构的 人才，由人才派遣机构提供派遣员工招聘、派遣员工的岗位技能和职业道德培训、 派遣员工的人事档案和人事关系的管理、派遣员工的工资发放及各种税款的缴 纳、办理各类社会及商业保险、处理派遣员工的工伤等意外事故及劳动纠纷等事 务性工作，用人单位则更多地从事战略性人力资源工作。从某种程度上说人才派 遣是人力资源外包的一个重要组成部分，而人力资源外包则是外包中的一个分支 【6 】 2 3 2 外包、人力资源外包的发展促进了人才派遣的产生 人才派遣与外包、人力资源外包之间存在着如此紧密的联系，人才派遣是随 着外包和人力资源外包的产生而逐步发展起来的，人才派遣的理论研究是以外包 和人力资源外包理论为依托的，因此在研究人才派遣的产生与发展时，有必要先 对外包及人力资源外包的产生及产生的原因进行简要的阐述。 外包是随着全球经济的发展和企业经营观念的演变而逐步产生和发展的。2 0 世纪2 0 年代以前，当时资本主义生产力相对落后，市场趋势是求大于供的卖方市 场，产品的实现不成其问题。因此，企业通过改善生产技术，不断扩大企业规模， 提高生产效率，集中一切力量来增加生产。在这种经营思想的指导下，企业基本 上是自主生产所需要的各种零部件，很少将产品或半成品外包给其他企业，企业 主认为外购零部件总是要支付利润给其他的企业。同时，人事部门作为以生产部 门为主体的企业内部的一个附属部门，其工作主要是保障企业生产顺利进行的一 些事务性工作，因此人力资源外包也没有存在的必要。 到2 0 世纪2 0 年代以后，资本主义社会的科学技术有了很大的发展，产品数量 与品种迅速增加，市场发展趋势由卖方市场逐步向买方市场过渡。特别是 1 9 2 9 1 9 3 3 年西方国家发生的经济危机，使生产与需求之间的矛盾更加尖锐，企 业产品的实现问题十分严重。这时，企业间竞争主要是同质化产品的低成本竞争。 在追求大规模生产的同时，一些企业开始意识到通过企业间的专业化分工与协 作，可以有效地降低产品的成本。这一时期的典型范例是美国的福特汽车公司， 福特公司在产品零部件标准化的基础上，形成了流水作业线，生产出具有规模效 益的t 型车，并实现了零部件供应的外部化，即实现了零部件生产的外包。之后， 随着这种标准化组装生产模式的迅速普及，外包也逐渐为人们所认识，当然这一 第二章人才派遣的基本概念与理论基础 时期的外包还处在萌芽的状态。 外包真正兴起是在第二次世界大战结束后。这一时期社会生产力迅速发展， 产品数量剧增，产品花色品种多样化，形成了名符其实的买方市场。同时，科学 技术的积累与发展速度日益提高，特别是科学技术的飞跃使得技术的商业化特性 得到更加充分的体现；其次，以英特网为代表的全球化信息、网络的发展，突破 性地缩短了组织之间在时间和空间上的距离，使得信息能够以技术为载体给企业 带来前所未有的动力。在这种情况下，传统经营理念的弊端逐渐暴露出来：一方 面，企业规模的不断扩大导致企业的阶层组织庞大，互相牵制，使组织效率变差： 另一方面，规模过大也使企业应变速度迟缓，难以进行有效的市场预测和跟上市 场迅速变化的节奏。为了弥补传统经营管理模式的不足，管理者开始寻求新的能 够适应环境和需求快速变化的管理模式，从购买原材料、半成品，到合作生产产 品，直至发展到完全委托其他企业生产自己的某些零部件和产成品。在这个过程 中，企业逐渐摆脱原有的自主生产、利润独占的经营理念的限制，将精力集中于 自己的核心业务上，充分利用有限的资源，建立企业的竞争优势，而把非核心业 务或是自己做得不够好的业务外包出去，以求实现创造更大的利润和竞争优势 7 】 o 到2 0 世纪7 0 年代以后，世界经济出现了全球化、日益加剧的竞争、市场快 速地变化、裁员等新的特征。全球化要求跨国公司需要更多本地化的人力资源和 法律方面的专家服务。随着“以人为本的观念深人人心，愈来愈多的企业认识 到企业间的竞争实际上是人才的竞争，这就对人力资源部在人力资源规划等战略 性工作上提出了更高的要求。快速变化的市场要求企业必须要有配套的“柔性工 作力量”来提高组织的响应速度和加强对成本的控制。裁员使人力资源部本身也 成为目标。正是这些新的变化促进了人力资源外包的产生和发展嘲。随着网络 化的发展，许多人力资源管理软件开发商协助企业化人力资源管理或提供人力资 源管理软件服务，也开辟了人力资源外包市场的又一空间四1 。 第三章国外人才派遣的经验与模式 第三章国外人才派遣的经验与模式 3 1 派遣业概况 2 0 世纪2 0 年代，美国人萨缪尔- 沃克曼率先雇佣了一批已婚妇女从事夜间盘 点工作，而后训练她们操作计算器，以满足当时企业临时短期用工的需求，这种 方式演变成美国的租赁劳动服务产业的雏形。 北美地区是世界上外包业务的发源地，也是当今世界外包活动最发达的地 区，全球所有外包业务的6 0 发生在此。美国财富杂志统计：北美地区1 9 9 8 年外包业务开支达1 4 l o 亿美元，欧洲的外包业务增长速度甚至更快，1 9 9 9 年初有 望超过9 2 0 亿美元。 从1 9 4 0 年到1 9 6 0 年的2 0 年间，美国及欧洲的比利时、法国、英国、荷兰、挪 威等国家普遍将人力资源商品化，这种以“临时性人力支援劳动”形态提供类似 “租赁”方式的人才派遣服务逐渐流行起来n 伽。根据美国派遣业协会统计，1 9 5 0 年以后，人才派遣业的持续成长率每年在2 0 左右，美国大约有9 0 的公司正在使 用临时性服务员工。美国劳工统计局2 0 0 1 年2 月调查，美国人才派遣人数已达 1 1 6 9 万人，平均派遣期限为2 周，人才派遣人数占就业人口总数的0 8 7 。 1 9 9 7 年m i c k i n s e y 公司调查研究表明全球5 0 0 强企业通过人才派遣而使其劳 工成本削减了2 5 9 6 - 一3 0 9 6 。同时在美国出现了各种各样的“临时雇员公司和专 业的p e o ( p r o f e s s i o n a le m p l o y e ro r g a n i z a t i o n ) ，这些公司为客户公司承担有 关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，成 为企业提供人力资源方面服务的专门机构。另据一份关于3 1 4 家美国大公司的调 查显示：这些大公司2 6 的企业中的包括退休、裁员等所有业务完全由专业人力 资源服务机构提供。人才派遣迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形势 将是人力资源管理的未来趋势。 亚洲的临时性人力支援服务业起步较晚，但这种弹性化的临时性人才派遣方 式1 9 6 6 年被正式引进到日本并显示出旺盛的生命力，越来越多的企业加入了破 除终身雇佣的改革行列。1 9 8 4 年，在日本拥有5 0 0 人以上规模的大型企业中， 有7 9 4 的企业使用了派遣人员。尤其是1 9 8 6 年7 月1 日日本政府实施“人才 派遣法令后，立即有3 0 0 0 多家公司向政府注册营业。另外，除专门从事人才 派遣业的企业外，许多行业也涉及这一领域，如一些大银行、综合商社、保险公 司等也专门经营人才派遣的子公司。在日本，人才派遣最热门的专业是事务处理、 第三章国外人才派遣的经验与模式 事务机器操作、商品推广与示范、电脑软件设计与开放、机械设计、大楼综合管 理等1 。 另据美国临时人员协会1 9 9 9 年调查，全球每天平均使用人才派遣人数，从 1 9 9 0 年的1 1 7 万增加至1 9 9 8 年的2 9 4 万。全球预计派遣人力至少8 0 0 万人，其中7 0 是专职人员。欧洲个别国家人才派遣占他们的就业比例在4 5 左右。 3 2 日本人才派遣的发展 随着技术进步及适应知识经济特点的需要，在日本越来越多的企业加入了破 除终身雇佣的改革行列，在人才派遣发展上，也有了新的演变与提高。 3 2 1 日本人才派遣的发展趋势 第一，人才派遣市场规模迅速扩大。日本从1 9 9 8 年人才派遣市场规模的8 9 5 万人，到2 0 0 3 年时已达到2 3 6 2 万人，5 年间派遣人员数量增长了2 6 倍。1 9 9 8 年人才派遣市场的营业额为1 3 3 兆日元，到2 0 0 3 年增加到了2 3 6 兆日元，5 年间增加1 兆日元。这种派遣市场规模迅速扩大的最主要因素是政府对人才派遣 政策采取了放宽规制的积极导向，围绕工人派遣法的修订，相关规制不断放宽与 完善。1 9 8 6 开始实施的工人派遣法，限定可派遣的工作为1 3 类，1 9 9 6 年又 新增加了1 0 类工作，放宽到2 6 类工作，1 9 9 9 时除了建设、警戒、医疗等部分 工种外，其他工种实行原则上的自由化。原来禁止对制造业的现场工作采取人才 派遣的用工方式，在2 0 0 4 年也被取消。同时人才派遣机构与用人单位分别的责 任在工人派遣法中更加明确，派遣合同内容进行了规范限制，这些规制政策为人 才派遣业的快速发展创造了有利条件。 第二，人才派遣业务领域不断扩展。随着人才派遣业务的许可范围的不断扩 大，越来越多的企业打破传统终身雇佣制的方式而加入人才派遣这种灵活的用人 方式。派遣人员也从一般事务人员逐步扩展到软件开发、市场营销、财务处理、 交易文书制定等领域，人才派遣现象已非常普遍。据日本人才派遣协会2 0 0 4 年 劳动者派遣事业统计调查报告，2 0 0 4 年软件开发领域规模达到5 6 8 万人，市场 营销领域规模达到1 2 7 6 万人，财务处理领域规模达到1 4 7 万人，交易文书制 定领域规模达到3 9 3 6 万人。由于新业务领域技术含量相对较高，能为客户带来 更显著的经济效益，产生的市场附加值明显提高。特别是在人才派遣市场政府规 制缓和以来，大学毕业生、外国i t 人才也