（公共管理专业论文）科技工作者心理契约研究以某研究院a研究所为例.pdf

u 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文科技工作者心理契约研究以某研究院a 研究所 为例，是在华东师范大学攻读硕名博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已 经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作 了明确说明并表示谢意。 作者签日期泸( o 年【1 月乎日 量篁硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 王邦佐教授上海师范大学 主席 蒋云根教授华东师范大学 钟仁耀教授华东师范大学 陈爱平副教授华东师范大学 刘大卫副教授华东师范大学 华东师范人学m p a 学位论文科技一j ：作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 论文摘要 随着经济全球化的深入和知识经济时代的到来，综合国力的竞争越来越多地 表现为创新能力的竞争，世界各国越来越深刻地认识到科学技术的重要性。科学 技术是第一生产力，科技知识作为国家最重要的战略资源具有特别的意义。科技 人力资源是科技资源的核心，最具创新性，因此如何有效利用科技人力资源，加 强对科技工作者的管理，提高科技工作者对组织的忠诚度，激发科技工作者的工 作积极性，是放在当今科技管理人员面前的一个重要课题。上世纪六十年代，心 理契约这一概念被引入到管理领域，九十年代，心理契约管理成为人力资源、组 织行为学和心理学领域的一个研究热点。组织若想吸引员工，调动他们的工作主 动性和创造性，确保忠诚度，就需要组织管理者去了解和关注员工的状况，尤其 是科技工作者这一特定群体的特点和价值观念。心理契约作为员工与组织建立劳 动关系时所建立的一份隐性的契约，更具管理意义。组织如何与员工建立良性的 心理契约，如何动态地管理心理契约，如何防范心理契约的违背，如何基于心理 契约的理论来设计管理对策，已经成为现代组织管理者的首要任务。 本研究从心理契约入手，结合组织行为学和管理学等学科理论，针对某研究 院a 研究所的实例，通过自制的调查问卷，对科技工作者的心理契约现状进行了 研究分析，提出了基于心理契约的科技工作者管理的对策。本文首先简要阐述论 文写作的背景、目的、研究意义和国内外相关研究综述，分析在现今社会中，科 技工作者对国家、社会和组织的重要性，以及目前科技工作者的心理契约研究的 薄弱；然后详细阐述心理契约理论，包括国内外学者关于心理契约的概念、特点、 内容、类型、形成与影响因素，以及心理契约违背对员工态度和行为的影响，为 本文的写作奠定了理论基础；同时以国际看法和我国看法来分别界定科技工作者 的概念与特点，并透过2 0 0 8 年第二次全国科技工作者状况调查，发现了现阶段我 国科技工作者在心理契约方面的一些状况及需要改进的问题，并以此作为后续研 究的参考；最后结合a 研究所的实际，进行实证研究，进而呈现本论文关于提升 科技工作者心理契约的管理对策，及对领导层重视和支持心理契约的期盼。本论 文的目的在于从组织的角度，分析科技工作者心理契约现状，提出管理对策，从 而实现组织和科技工作者的双赢。 关键词：心理契约；科技工作者；管理对策 a b s t r a c t w i t ht h ed e 印e rd e v e l o p m e n to fe c o n o m i c 哲o b a l i z a t i o n 锄da d v e n to fk n o w l e d g e e c o n o m y ，m ec o m p e t i t i o no fo v e r a un a t i o n a ls 仃i m 垂hh a si n c r e a s i n 百yr e n e c t e di nt l l e c o m p e t i t i o no fi 肌o v a t i o nc a p a c 时a i l da l lt h ec o u n t r i e sh a v ec o m et 0r e a l i z em o r ea 1 1 d m o r et h ei m p o r t a n c eo fs c i e n c e 锄dt e c h n o l o g ) ，t h u s ，s c i 饥c ea 1 1 dt e c h n o l o g ya r ct h e p r i m a 巧p r o d u c t i v ef o r c e sa i l dh a v et h es p e c i a ls i g n i f i c a i l c e 嬲t l l em o s tc f i t i c a ln a t i o n a l s t r a t e 百cr e s o u r c e s ；w h e r e a st h es c i - t e c hh l m 锄r e s o u r c ei sc o n s i i l e r o dm ec o r eo f t e c m l o l o 百c a lr e s o u r c e sw i t ht h em o s ti 1 1 n o v a t i v ec a p a c i t y ；t h e r e f o r e ，h o wt oe f - f e c t i v e l y m a l 【e 向uo ft h es c i t e c hh u m a l lr e s o u r c ea 1 1 ds t r e n 昏h e i lm em a n a g e m e i l to ns c i e i l t m c a 1 1 dt e c | l i l o l o 百c a lp r o f e s s i o n a l sf o ri m p r 0 v i n gm e i rl o y a l t yt 0m eo r g a i l i z a t i o n 锄d s t i r n u l a t i n gt h e i rw o r k i n ge r 】幽u s i a s mh a sb e c o m ea ni m p o r t 锄ti s s u ef o rt h es c i t e c h m a n a g e r sa tp r e s e n t h l19 6 0 s ，t l l ec o n c 印to fp s y c h o l o 西c a lc 0 i l 仃a c tw a si 劬d u c e d i n t om a l l a g e m e n tf i e l d ；a i l di n19 9 0 s ，t h ep s y c h o l o 百c a lc o n t r a c tm a i l a g e m e l l th a d b e c o m eah o tt o p i cf o rt l l eh u 【m a l lr e s o u r c e s ，o r g a m z a t i o n a lb e h a v i o r 锄dp s y c h o l o 黟 w i t hm ep u r p o s eo fa t t i a c t i n gt h et a l e i l t s ，s t i m u l a t i n gt 晡r 、o r k i n ge 1 1 t h u s i a s m 锄d i l l l l o v a t i o na n dc o n f i m l i n g 廿1 e i rl o y a l 瓴n l eo 玛趾i z a t i o n sa r er e q u i r c dt 0u n d e r s t a i l d 锄dc a r ef o rt h ee m p l o y e e s c o n d i t i o i l s ，e s p e c i a l l yt h ec h 锄c t e r i s t i c sa n dv a l u eo ft h e s c i e l l t i f i ca n dt e c l l i l o l o 百c a lp r o f e s s i o n a l s ；w h e r e a l sm ep s y c h o l o 百c a lc o n 仃a c t ，嬲a i m p l i c i ta g r e 锄e n t 肌t e r e db y 锄db e 附e e i lt h e 锄p l o y e e sa n do r g a l l i z a t i o n sw h i l e c o n c l u d i n gt h el a b o rr e l a t i o n s ，h 嬲g r e a t e rm e a i l i n go fm 觚a g e m e n t w h a t sm o r c ，h o w t os e tu pa9 0 0 dp s y c h o l o 百c a lc o n t r a c tw i t ht h e e i i l p l o y e e s ，h o wt 0d y n 锄i c a l l y m 柚a g em ep s y c h o l o 百c a lc o n t r a c ta r l dh o wt op r e v e n t f o mp s y c h 0 1 0 垂c a lc o n t l 似 v i 0 1 a t i o n 锄dh o wt of o 肋u l a t em ec o u n t e n l l e a s u r e so nm a l l a g e m e n tb 嬲e do nt l l e t l l e o 拶o fp s y c h 0 1 0 百c a lc o n 把a c ti nm eo 曙锄i z a t i o n sh a v eb e c o m em ep r i m a r yt a s k sf o r l em a n a g e 体o fm o d e m o i 。g a i l i z a t i o n s t 1 1 i st h e s i sh 嬲c o n d u c t e dt h es t u d ya i l da n a l y s i so nt h ep s y c h o l o 百c a lc o n 仃a c to f s c i e n t i f i ca n dt e c l l i l 0 1 0 百c a l p r o f e s s i o n a l ss t a n i n g 丘d mm ep s y c h o l o 百c a lc 0 n t r a c t ， i n t e 刚i n gm et h e o r i e so fo 玛a i l i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dm a i l a g e m e n te t c 锄dt 鹕e t i n ga t m ee x 锄p l e so far e s e a r c ho 伍c eo fc e r t a i nr e s e a r c hi n s t i t u t ea n db vs e l f 二m a d e q u e s t i o 衄a i r e ，龇l db r o u 曲tf o n a r dt l l ec o u n t e 咖e a s u r e so nm em a i l a g 锄e n to f s c i e l l t i f i c 锄dt e c l l i l o l o 百c a lp r o f e s s i o n a l sb a s e do np s y c h o l o 舀c a lc 0 i l 仃a c t t h i sp a p e r f i r s t l yb r i e f st h eb a c k g r o u n d ，p u r p o s e 锄dr e s e a r c hm e 锄i n go f 恤sm e s i s 锄dm e r e l e v 锄tl i t 蹦l t u r er e v i e wa th o m e 锄da b r o a d ；趾dt h e i la l l a l y z e sm ei i i l p o r t 觚c eo ft h e 华东师范人学m p a 学位论文 科技工作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 s c i e n t i f i ca n dt e c l l i l o l o 西c a lp r o f e s s i o n a l st 0t h ec 0 珊t 珥s o c i e t ya i l do 玛觚i z a t i o na s w e l la st h ew e a k n e s si np s y c h o l o 酉c a lc o n 仃a c tr e s e a r c ho nc 1 】r r e n ts t a t l l so fs c i e n t i 丘c a n dt e c l l i l o l o 西c a lp r o f e s s i o n a l s ；a i l df i n a l l ye l a b o r a t e sm em e o 巧o fp s y c h o l o 沓c a l c o n 仃a c t ，i n c l u d i n gm es c h o l a r s v i e w p o i n t sa th o m ea i l da b o a r do nt h ec o n c e p t ， c h a r a c t 耐s t i c s ，c o n t e n t ，t y p e ，旬咖a t i o na 1 1 di n n u e l l c eo fp s y c h o l o 百c a lc o n t r a c ta sw e l l a st 1 1 ee 成c to fp s y c h o l o 西c a lc o m r a c tv i o l a t i o no ne i l l p l o y e e s a t t i t u d e sa n d b e h a v i o r s ， w h i c hh a sl a i ds 0 1 i dm e o r e t i c a lb a s i sf o rt h i st h e s i s b e s i d e s ，m ea u t h o rh a sr e s p e c t i v e l y d e f i n e dt h ec o n c 印t sa i l d 传a t u 】旧so fs c i e l l t i f i c 锄dt e c h n o l o 西c a lp r o 佗s s i o n a l sb a s e do n t h ei n t e n l a t i o n a la n dd o m e s t i co p i i l i o l l s a tm es a m et i m e ，t h ea u t h o rh a sf o u n do u tt h e c u 盯饥ts t a t u so fs c i e l l t i f i c 锄dt e c l l i l o l o 西c a lp r o f e s s i o n a l si no l l rc o u n t 巧t h r o u g h2 n d h 1 v e s t i g a t i o no nt h es t a t u so fs c i e n t i f i ca 1 1 dt e c l l i l o l o 百c a lp r o f e s s i o n a l s 协2 0 0 8a 1 1 d t a l 【e i li ta st h er e f e r e n c ef o rt h es u b s e q u e n tr e s e 疵h a tl a s t ，t l l ea u t l l o rh a sc o n d u c t e d t h ee m p i r i c a ls t i l d yb a u s e do nt l e r e a l i 够o fa r e s e a r c ho 街c e 锄dp u tf o r w a r dt h e c o u n t 锄e a s u r e sc o n c e n l i n gs 觚m 醇h e l l i n gt h em a n a g e m e l i to np s y c h o l o 沓c a lc 0 n 仃a c t o ft h es c i e l l t i f i ca i l d t e c h n o l o 西c a lp r o f e s s i o n a l s a sw e l l 弱m ee x p e c t a t i o n so f m a i l a g e i i l e l l tc o n c 锄锄ds u p p o r tf o rp s y c h o l o 百c a lc o n t r a c t t 1 1 i st h e s i sa i m sa t a n a l y z i n gt h e 删ts t a t u so fp s y c h 0 1 0 百c a lc o n 觚c to fs c i e n t i 矗c 锄dt e c h n o l o 沓c a l p r o f e s s i o n a l sa i l db d n 百n gf o 刑a r d l ec o u n t e n i l e a s u r e so nm a n a g 锄e n t 丘d mt l l e p e r s p e c t i v eo fo r g ；a 1 1 i z a t i o ns o 嬲t oa c l l i e v ew i n - w i nb e 咐e e l lm eo 玛a n i z a t i o n sa l l d s c i e l l t i 矗c 锄dt e c 岫o j o 垂c a lp r o f e s s i o m l s k e y w o r d ：p s y c h o l o 百c a lc o r n r a c t ；s c i 锄t i 丘c & t e c l l l l o l o 舀c a lp r o f e s s i o n a l s ； m a n a g e m e i l tc o u n t e r m e a s m e s 华东师范人学m p a 学位论文科技- t 作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 目录 第一章绪论1 一、研究的目的和意义1 二、国内外相关研究综述3 三、研究方法和论文框架6 第二章心理契约理论概述8 一、心理契约的概念与特点8 二、心理契约的内容与类型1 l 三、心理契约的形成与影响因素1 4 四、心理契约违背对员工态度和行为的影响1 6 第三章科技工作者及状况调查结果1 9 一、科技工作者的概念与特点1 9 二、2 0 0 8 年科技工作者状况调查结果2 l 第四章a 研究所科技工作者心理契约现状及问题2 5 一、a 研究所概况2 5 二、a 研究所科技工作者心理契约现状2 6 三、a 研究所科技工作者心理契约问题3 0 第五章提升a 研究所心理契约管理的对策3 6 一、实施科学的职业生涯管理3 6 二、建立系统的绩效管理和激励机制4 0 三、加强心理契约的动态管理4 3 结束语4 4 附录：a 研究所科技工作者工作情况调查问卷4 5 参考文献4 7 致访 5 0 华东师范人学m p a 学位论文科技l ：作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 1 研究背景 第一章绪论 一、研究的目的和意义 当今世界科学技术对人类社会的影响，比以往任何时代都大得多，科学技术 给人类带来了翻天覆地的变化，科技创新能力的竞争已经成为综合国力竞争的主 要表现形式，世界各国都深刻地认识到科学技术的重要性，作为科学技术的承载 者和所有者的科技工作者，是组织乃至国家和社会的宝贵财富。党的十七大为推 动中国特色社会主义事业全面发展作出了重大战略部署，优先发展教育，建设人 力资源强国。要完成这一重大战略部署，做好这一基础工程，很重要的一个方面 就是加强科技人力资源的培育和开发，最大限度地发挥我国科技人员数量多的突 出优势，加快完成我国从科技人力资源大国走向科技人力资源强国的历史进程。 综合国力的竞争需要科技工作者。 从心理契约的研究现状来看，国内外学者涉及或集中在企业知识型员工方面 的较多，有相当一部分学者就当前普遍存在的企业内知识型员工忠诚度较低，流 失率较高的状况，提出了一些基于心理契约的企业内知识型员工的管理对策。可 是对于国家和社会有着重要作用的科技人力资源这部分，尤其是对于我国所特有 的科技工作者这部分人群，却鲜有心理契约方面的研究。现有心理契约的研究较 少关注科技工作者，所以加强对科技工作者的心理契约研究是科技人力资源管理 的新方向，也必将对科技创新产生重要影响。 2 研究目的 邓小平在1 9 8 8 年就提出“科学技术是第一生产力 ，科技工作者作为经济发 展的重要资源，是科学技术的载体和推动科技进步与科技创新的关键。科技工作 者具有较高的专业知识水平，具有终身学习的能力，成就欲望较强，追求自我价 值的实现和可持续发展；工作压力大，具有创造性，工作中期望拥有更大的自主 权和决定权，他们明白自己的专业知识对组织的价值，他们可能更多地忠诚于自 己的专业，而较低地忠诚于所在的组织，具有较强的流动意愿。因此如何吸引并 留住科技工作者、培养和发展科技工作者的忠诚度是放在科技管理人员面前的一 国中国科技调研宣传部、中国科协发展规律研究中心编：中国科技人力资源发展研究报告 ( 简版) ，2 0 0 8 年4 月。 华东师范大学m p a 学位论文科技i ：作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 个重要课题。 2 0 0 8 年第二次中国科技工作者状况调查显示，我国科技工作者队伍增长快速， 总体稳定，年轻化趋势同益突出，高学历化趋势明显，科研产出可观；科技工作 者关注党和国家大政方针，愿意参与公共事务管理；职业满意度和忠诚度较高， 但工作压力大，工作任务繁重，工作时间长，潜在的职业忠诚危机不容忽视。本 研究的目的就是针对目前国内科技工作者在心理契约方面的一些状况，以某研究 院a 研究所为例，结合国内外心理契约研究的最新成果，以科学的方法分析科技 工作者心理契约现状及其影响因素，在此基础上提出基于心理契约的科技工作者 管理的改良对策，从而实现组织和科技工作者的双赢。 3 研究意义 员工带着物质和精神的双重动机加入组织，组织通过招聘、培训，希望利用 最好的员工为组织服务，帮助组织实现目标。个人和组织之间除了一份书面的劳动 合同( 规定双方权利和义务的) 之外，还会有一份隐含的，自己该为组织付出什 么、付出多少，组织该回报自己什么、回报多少的心理契约。因此结合科技工作 者的特点，对他们进行心理契约的研究，具有以下好处：( 1 ) 帮助员工与组织保 持良好关系，提高对组织的忠诚度。心理契约作为一种隐形契约，能提醒员工在 环境变化中不断调整自己的行为，经常审视自己与组织的发展，将个人职业生涯 发展与组织的发展紧密地联系在一起；( 2 ) 提高员工的工作效率。心理契约可以 开发员工的个人自主能动性，避免因“信息不对称”而带来的沟通障碍和工作效 率低下；( 3 ) 激发员工的工作积极性，为组织发展做出自己的贡献。员工心理上 的期望来自心理契约，努力的方向与目标也来自心理契约，比如当员工认为组织 许诺将给他发展提升机会、具挑战性的工作和较高的薪水等的时候，就会竭尽全 力用自己的技能和忠诚来回报组织，以求与组织的平等交换；( 4 ) 减少管理成本， 提高管理效率。利用心理契约进行管理，是一种新型的人员管理方式，它丰富了 人员管理手段，无形的契约胜过有形的书面契约( 劳动合同) ，既开发了员工的 潜能，又保留了人才，组织的不断创新有助于组织价值的实现。期望本论文的研 究成果对科技工作者的管理理论和实践具有推动作用。 中国科学技术协会调研宣传部编：2 0 0 8 年中国科技工作者状况调查，北京1 0 0 8 6 3 。 华东师范人学m p a 学位论文科技i ：作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 1 国外相关研究综述 二、国内外相关研究综述 心理契约概念提出于2 0 世纪6 0 年代。其理论探讨阶段是2 0 世纪6 0 年代初到8 0 年代中，主要探讨心理契约的概念和特点，及在组织行为和人力资源管理中的作 用和地位等。从8 0 年代末开始，随着r o u s s e a u 从个体层面对其加以界定开始，管 理领域中对心理契约的研究又出现了一个新的高潮，探讨的主要内容为心理契约 的内容、维度和类型，心理契约履行、违背、破坏及其与相关变量的关系，以及 心理契约在诸多组织行为学变量中的地位和作用等。9 0 年代以来，由于经济全球 化进程的加剧和知识经济时代的来临，传统雇佣关系发生了改变，心理契约研究 成为人力资源、组织行为学和心理学等领域的一个热点课题。实证研究是近十多 年的事，第一次出现多篇论文来报告这部分研究的是在“英国管理学会学术讨论 会”上，那是1 9 9 6 年的9 月；在随后的1 2 月份，在提耳堡( 荷兰南部城市) 大学召 开了“心理契约变化国际学术研讨会”；组织行为学杂志( j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 在1 9 9 8 年出版了一期特刊“工作中的心理契约”( t h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta tw o r k ) ，专门介绍了心理契约问题的研究。2 0 0 3 年8 月，组织行为学杂志又出了一期特刊“雇佣关系：雇员与雇主之间的交换 ( e m p l o y m e n tr e l a ti o n s h i p s ：e x c h a n g e sb e t w e e ne m p l o y e e sa n de m p l o y e r s ) ， 主要研究的也是有关心理契约的。此外，近来在各种国际管理学会议中，心理契 约也都是会议的重要主题内容之一。 然而，当具体谈到国外对科技工作者的心理契约研究时，由于科技工作者是 我国特有的概念( 国际上通常使用的是科技人力资源的概念) ，因此甚少看到相关 的文章。虽然有些研究涉及了组织与员工的心理契约问题，但是没有区分是科技 人力资源还是普通员工，缺少对科技工作者管理的指导价值。不过，总体而言， 心理契约的研究是从国外兴起的，国外在这方面的实证研究对我国的科技工作者 的心理契约研究具有借鉴意义。 2 国内相关研究综述 在使用文献分析法研究“我国科技工作者心理契约问题”时，本人利用上海 研发公共服务平台的万方数据资源系统数据库和丰富的网络资源谷歌、百度等， 。陈加洲：员工心理契约的作用模式与管理对策，北京人民出版社2 0 0 9 年版，第7 8 页。 3 华东师范人学m p a 学位论文科技：i ：作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 分别以“科技工作者、心理契约和科技工作者心理契约”三个关键词为字段查阅 了大量的文献资料，以了解学术界对该问题的看法和态度，从而完成本论文的写 作。国内外相关研究搜索汇总见表1 1 。 查询字段查询= 具时间文章数 万方数据资源系统数据库2 0 0 6 年至今4 7 0 篇 以“科技工作者” 谷歌学术高级搜索 2 0 0 6 年至今4 6 8 篇 为查询( 搜索) 题目 百度高级搜索全部时间1 1 0 0 0 篇 万方数据资源系统数据库2 0 0 6 年至今7 4 7 8 篇 以“心理契约” 为查询( 搜索) 题目 谷歌学术高级搜索2 0 0 6 年至今1 7 6 0 篇 百度高级搜索 全部时间】6 1 0 0 篇 万方数据资源系统数据库2 0 0 6 年至今o 篇 以“科技工作者心理契约” 为查询( 搜索) 题目 谷歌学术高级搜索2 0 0 6 年至今 5 篇 百度高级搜索全部时间6 2 2 篇 注：以上数据截止到本文定稿日 ( 1 ) 对心理契约问题的研究。国内对心理契约的研究主要集中在最近的十几 年，本人通过查阅大量的相关文献发现，目前很多学者的研究重点要么是放在对 国外心理契约理论的翻译研究上，要么是将自己的研究领域和心理契约做一个结 合，然后找到有中国特色的适合国内企业的一些心理契约的概念。程兆谦( 2 0 0 1 ) 通过对企业购并整合过程的研究，发现员工和企业之问存在着隐性的心理契约， 主要包括四个部分的内容：员工的个人目标、组织的目标、双方在承诺上的契合 程度以及在情感上的契合关系。他在购并整合中的心理契约重构一文中不仅 强调了“隐性”这个概念，而且还特别为健康的的心理契约提供了思路，关注到 “个人与组织目标、承诺契合度和情感契合的关系”。朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 在 中国背景下知识型员工的心理契约结构研究中，先后对4 0 家企业中的5 6 2 名知识型 员工进行心理契约的调查，探索性因素分析的结果表明，对知识型员工来说，他 们的心理契约是三维结构的，物质激励、环境支持及发展机会构成了组织责任： 4 华东师范人学m p a 学位论文科技工作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 创业导向、组织认同及规范遵循构成了员工责任。魏峰、李炎、任胜钢( 2 0 0 6 ) 也对心理契约违背对管理者行为的影响进行了探索，他们运用5 1 2 个中国管理者样 本检验了组织沟通、组织公j 下和人力资源行为对管理者感知心理契约违背的影响， 提出程序公平对管理者心理契约的违背产生负向影响，对管理型和交易型心理契 约产生正向影响，而组织沟通对管理型心理契约违背不存在显著影响。陈加洲博 士( 2 0 0 7 ) 在他的员工心理契约的作用模式与管理对策一书中，通过对心理 契约的实证研究，对心理契约下了定义：雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付 出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐 的不成文的相互责任。“主观的约定”和“内隐的相互责任”是他强调的重点，在 其大量的实证研究中清晰了具体的相互责任，也为以后的员工和组织心理契约测 试提供了具体的指标。刘军、刘小禹、白新文( 2 0 0 7 ) 在研究员工离职与心理契 约的关系时指出：员工对组织的义务感越高，越倾向于积极履行与组织间的契约； 如果员工感到组织未能履行心理契约，则会选择离开组织。 ( 2 ) 对科技工作者的研究。对科技工作者的研究大多关注于需要状况、人际 关系、科学研究、职业发展、绩晓考核、生活质量、生活方式和工作满意度等方 面。如杨竹、冉明会、王润华、邓丹、黄爱龙、雷寒( 2 0 0 7 ) 在进行高校科技工 作者的科研心态研究中，采用自填问卷进行现况调查，发现部分高校科技工作者 中存在科研目的功利，科研方向摇摆，科研队伍单薄，科研协作意识不强等情况， 建议倡导协作、坚持、求实、拼搏的科学研究精神，营造良性的科学研究氛围。 王树宏、胡旭忠( 2 0 0 8 ) 关注了科技工作者的健康状况，由于工作压力大，体力 支出少，导致亚健康，职业病发生率高，“过老死频发，在建设和谐社会的今天， 我们要站在“科技兴国 战略高度上，给予科技工作者更多关心，创造各种有利 条件，让运动成为科技工作者的生活方式。葛明贵、马慧( 2 0 0 9 ) 对3 0 1 名安徽省 科技工作者进行调查研究后，发现科技工作者发展需要优于尊重需要，9 5 以上的 人员不存在人际问题上的困扰，但尊重与发展需要强烈的人，人际问题较易突出， 进而提出有针对性的三大建议：适度满足需要，实施科学管理提升工作积极性； 组织集体活动，增进相互了解；打造科研团队，培养合作意识。赵玲、李全喜、 王哲( 2 0 0 9 ) 在对科技工作者职业发展研究中发现，科技工作者职业流动是多种 因素共同作用的结果，突出体现在社会、组织、个人对科技工作者职业流动的影 响。2 0 0 8 年第二次全国科技工作者状况调查发现，科技工作者潜在的职业忠诚危 机不容忽视。从目前的文献来看，涉及科技工作者职业忠诚的文章不多，但以上 的研究对科技工作者心理契约管理具有借鉴意义。 ( 3 ) 对科技工作者心理契约问题的研究。从本人目前搜集的文献来看，对科 技工作者心理契约的研究相对教少，较多的是对于企业内员工心理契约的研究。 虽然社会各界对科技工作者高度关注，但关于科技工作者心理契约问题的研究文 华东师范人学m p a 学位论文科技工作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 献资料较少，研究依然处于起步阶段。张洁、李树( 2 0 1 0 ) 以马斯洛的需要层次 理论为基本理论框架，结合实际，采用自编的需要结构问卷和郑同昌编制的 人际关系诊断量表对安徽省部分地区的科技工作者的需要结构和人际关系进 行了定量研究，主要分析了当前科技工作者需要结构与人际和谐之间的关系，尝 试从需要结构的角度探讨人际关系和谐的重要意义。科技工作者的心理契约是怎 样的，科管人员如何基于心理契约对科技工作者进行科学管理，需要不断深入地 去探讨和研究。 1 研究方法 研究方法和论文框架 本论文主要研究方法为：文献研究法、实证研究法和系统分析法。具体如下： ( 1 ) 文献研究法。为了了解科技工作者和心理契约研究与发展的现状，本 人通过图书馆、社会科学教育事业单位或机构、个人交往和计算机互联网， 搜集了大量的中外心理契约和科技工作者的图书、期刊、学位论文、科学报告、 档案和法规文件。透过文献阅读和理论综述，本文吸收和借鉴了已有的研究成果 和实践经验，同时也对以往研究中的某些不足和欠缺做出适当修正与弥补，并适 当加以创新。在设计本文的调查问卷时，本文还参考了国内学者陈加洲博士的有 关员工心理契约的调查问卷，这有利于更有效地调查问题，增强本研究的科学性 和现实性。 ( 2 ) 实证研究法。研究的价值不仅在于理论，更在于应用，所以本文从立 题之初，就确定了研究对象a 研究所，通过多次的组织拜访，观察员工的行为， 谈话沟通和问卷调查来了解a 研究所科技工作者的心理契约现状，分析影响因素， 来研究科技工作者的心理契约管理课题。 ( 3 ) 系统分析法。结合心理契约相关理论，运用系统的方法，有针对性地 提出了现阶段基于心理契约的科技工作者管理对策。 2 论文框架 本论文以科技工作者为研究对象，就a 研究所的员工心理契约的管理问题展 开实证研究分析，提出了科技工作者的管理对策。全文共分六部分： 第一章首先简要阐述论文写作的背景和目的，分析在现今社会中，科技工作 者对国家、社会和组织的重要性，以及目前科技工作者的心理契约研究的薄弱； 以2 0 0 8 年第二次全国科技工作者状况调查为切入点，提出管理对策，从而实现组 6 华尔师范人学m p a 学位论文科技i ：作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 织和科技工作者双赢的局面：然后呈现本文研究的重要意义，分别从员工和组织 方面给予论述；最后对国内外相关研究进行综述。 第二章详细阐述心理契约理论。首先全面整理分析了国内外学者关于心理契 约的概念、特点、内容、类型、形成与影响因素，然后理顺心理契约违背对员工 态度和行为的影响。 第三章综述研究科技工作者的概念与特点，以国际看法和我国看法来分别定 义科技工作者，并透过第二次全国科技工作者状况调查，找出了现阶段我国科技 工作者的心理契约状况及需要改进的问题，并以此作为后续研究的的参考。 第四章结合a 研究所的实际，进行实证研究，通过自制问卷调查，找出a 研 究所目前员工心理契约的现状；再透过访谈和观察，找到目前a 研究所在员工心 理契约方面的问题及原因。 第五章在以上所有分析的基础上，呈现本论文关于提升科技工作者心理契约 管理的对策。关注员工潜力，实施科学的职业生涯管理，维系牢固的心理契约； 建立系统的绩效管理和激励机制，提升组织吸引力；透过持续有效的沟通，加强 心理契约的动态管理；及对领导层重视和支持心理契约的期盼。 结束语是对本论文全部内容的一个总结，进一步梳理行文思路，提炼核心观 点，归纳本研究的贡献，了解不足和局限，以及对未来研究的展望。 华尔师范人学m p a 学位论文科技i ：作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 第二章心理契约理论概述 一、心理契约的概念与特点 在当今知识经济时代，全球化的竞争越来越激烈，企业受到大环境的影响， 开始进行组织调整和变革，出现了一些新兴的战略联盟，有些企业开始外包业务， 组织变得越来越扁平，人员越来越精简，美好的旧时代的雇佣关系发生了改变， 凸现出一系列的劳动关系方面的矛盾，对心理契约问题的研究越来越多。心理契 约研究已经成为当前人力资源、组织行为学和心理学等领域兴起的一个热门课题。 1 心理契约的概念 虽然心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 的概念在2 0 世纪6 0 年代才正式提 出，但其概念的内涵最早可以追溯到2 0 世纪2 0 年代，m a y o 在霍桑试验中对雇佣双 边关系的解释。m a y o 在试验中发现，雇员和雇主之间除了现实雇佣劳动关系以外， 彼此之间还存在着诸如员工的报酬方式、组织对员工的关心、群体规范和工作保 障问题等其他的因素，这些都会对员工的工作效率产生重要的影响。 组织心理学家阿吉里斯( a r g y r i s ) 是最早提出“心理契约”的研究者，早在 1 9 6 0 年，他在理解组织行为一书中，用来描述工厂工长与工人之间的关系的 是“心理工作契约 这个词。这种关系状况表现为：只有工长满足了工人的要求， 工人才会实现最佳的生产；只有工长事先进行协商，工人和工长之间的关系才可 以得到改善；只有工长尊重工人的非正式要求并确保其要求得到满足，如：给工 人自主的权利，确保工人有稳定的工作，足够的工资等，工人才会减少抱怨而维 系高的生产。阿吉里斯( a r g y r i s ) 用“心理工作契约 来描述这种现象，但没有 给出确定的定义。 l e v i n s o n ( 1 9 6 2 ) 等学者通过对8 7 4 名雇员进行面谈及资料的分析，对阿吉里 斯( a r g y r i s ) 的发现进行了肯定，明确地把心理契约界定为“未书面化的契约” 是在管理与心理健康一书中。“心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先 约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望 。从提出到现在，多 陈加洲：员工心理契约的作用模式与管理对策，北京人民出版社2 0 0 9 年版，第8 9 页。 l e v i n s o n ，h ，p r i c ecr ，m a n d e nkj ，m a n d l ehj ，s 0 1 1 e ycm m e n ，“m a n a g e m e n ta n dm e n t a l h e a l t h ，c a m b r i d g e ：h a r v a r du n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 6 2 8 华东师范人学m p a 学位论文科技jl ：作者心理契约研究一以某研究院a 研究所为例 数心理契约研究者们都认可和支持这一定义，l e v i n s o n 也因其在心理契约概念发 展上的贡献而拥有心理契约的鼻祖称号。 s c h e i n ( 1 9 6 5 ) 注意到了心理契约，施恩( s c h e i n ) 的定义是这样的：“在 组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有 明文规定的一整套期望。 施恩( s c h e i n ) 明确指出，心理契约涉及个体和组织 两个层次。他强调心理契约的内隐性，但它在组织行为中的重要性却是显而易见 的。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为心理契约是内隐的存在于员工与其组织之间的一种契约， 契约的内容包括一方给另一方付出什么同时又得到什么。 2 0 世纪8 0 年代后，分歧与论争产生了，主要是在员工与组织在心理契约中的 轻重问题上。g u e s t 等人根据心理契约提出时的原意，认为雇员个体在雇佣关系中 彼此对对方提供的各种相互责任产生知觉，是一种广义的心理契约。r o u s s e a u 、 等人则认为心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，她提了 一个范围较窄但比较明确的的定义，按照r o u s s e a u 的观点，心理契约是个体雇佣 关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这种信念指的是雇员对 外显和内在的雇员贡献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工作保 障等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知，属单方契约。 国内学者陈加洲博士将心理契约的概念概括为：心理契约为员