（企业管理专业论文）人本管理下员工培训策略研究.pdf

北方工业大学硕士学位论文 摘要 员工培训作为人力资源开发的关键性工作，是企业培养人才，对抗竞争及长远发展 的基础和保障。如何有效地开展员工培训是新时期企业的一项长期性、战略性任务。将 人本管理相关理论引入员工培训工作，以人本理念来指导培训，是新时期企业员工培训 工作的一种新的视角和思路。 人本管理下的员工培训把员工的需求作为培训的立足点之一，在培训的过程中关注 员工意愿，体现企业和员工的共同的利益。员工作为培训对象，因自身需求得到了关注 和满足，会以积极的心态投入到培训中去。员工从“要我学 到“我要学 ，培训变得 更加有效。人本管理下员工培训使得企业目标与员工目标实现了很大程度的契合，即在 实现企业目标的同时，也实现了员工目标。 本论文在对人本管理和培训进行概述的基础上，分析了人本管理和员工培训的辩证 关系，建立了人本管理下员工培训的目标体系，提出了人本管理下员工培训的基本策 略，并通过案例实证对人本管理下员工培训策略加以演示和说明。 本文的研究以理论研究为基础，并辅以实践例证。通过查阅大量的中外期刊和文 献，包括培训理论、人本管理理论、学习型组织等，深层次反思我国企业员工培训中的 问题和不足，将人本管理理论引入员工培训工作，并根据人本管理相关理论来构建有利 于培训效果提升的员工培训理念和策略，以期为解决当前员工培训存在的相关问题、完 善我国企业员工培训工作提供一些建议和参考。 关键词：人本管理，培训，学习型组织，职业生涯规划 北方工业大学硕士学位论文 r e s e a r c ho ns t a f ft r a i n i l l gs t r a t e 舀e so fh u m a n i s t i cm a n a g e m e n t a b s t r a c t s t a f r 蛐g i sc n t i c a lt 0h u m a i l 揪姒优d e v e l o p m e n t i tl st l l ef o 删i o na n dm 脚l c e o f 训虹v a t i i l gt a l e n l s 蛐g i l lm e 唧枷t i o n 锄dd e v d o p i l l gi i la l o n gt 锄h o wt ol 础 蛐ge f l 沁讯r e l yi sap e m l a n e n t 觚ds 晰cm i s s i o n t 1 1 i st 1 1 e s i s 酬u c e sl i u l i i l 锄i s t i c m a i 】哦净n e n tt l l e o 巧雒g u i d 协gi d l o 鼢w h i c hp r o v i d e san e wa n 酉ea i l dm o u 咖t od i r e c ts t a f r 仃a i ：【1 i ：n g 、 缺 s t a f r 位l i l l i n go fh 姗a 1 1 i s t i cm a n a g e i i l e n tt a k e ss t a f fd 锄砒l da so n eo fs t ；m 血 d i n to f 伽她d u 血g 1 ew h o l ep r o o e s s ，e i 】f t e 巾r i s e sp a y c l o s ea t t 训o nt os t a f r w i l l st or e n o c ti i l t e f e ：s t o fb o ms i d 鹤s t a f ri s0 _ b j e c to fn 缸1 i i l g w h e i lt l l e i rn e 。d sa r es 撕s 丘e d ，t l k i yc o u l dt 量1 r o w m e m s e l v e s 枷v e l yi n t on 面n i l l 舀f r o m”m a l c em ew o r k ”t 0”1w a n tt ow 破”，s t a f f 僦n g b e c 卿【i l ei i l o r e 锄dm o r ed i 酬v e h l l e 仃a m i i l 吕m eg o a l so fe 1 1 t e r p r i s e 孤1 ds t a f rm i 】【 t o g e 1 e rt oag r e a te ) 【t e n t t h e 姗切蚋a r er e 谢i z e dw 1 1 i l et h e 嘶e r p d s eg o a l sa r e 犯1 1 i e v l 耐 t h et 1 1 e s i s 西v eam e ：f i l l g o fh 啪a i l i s t i cm 锄卿l 饥t 锄ds t a f f 仃她a 1 1 a 1 河s 舭 d i a l 硎c a lr e l 撕o n 幽pb e t 、嗍1t 1 1 e 弛b u i l dad 町e c ts y s t e mo fs t a f rt r a i n j n go fb 瑚帽n i s t i c m 觚a g 伽【删锄d 脚s eb a s i cs 昀t e 昏e s ha d 娅t i o i l ，w eu s eac 嬲et od e i 】i l s 位l t ca 1 1 d 唧l a i l l h o w t o d o t 1 1 i s 矾d ei sb 嬲e d0 n 曲e o 巧r e s e a f d h ，觚dt a ：k e sa 1 1e x a m p l et oi l l l l s 灯a t e a c ( 捌她t o 删l t i i 唱c 1 1 i i l 豁e 趾d 旬r e i 伊p 舐o d i c a l s ，d o c 哪e 觚i 1 1 c l u d i n g 蛐gt l l e o h m a l l i s t i c m 锄罐9 e l ：1 1 e n tm e o 叮锄dl e a 疵n go l 譬i l l i z a t i 0 1 1 ，i tr e m i r l l ( p b 1 印【1 s 锄d h o r t a g c s i l ls t a f f 蛐g d e e p l y t h e 即s e w h y i b r i i l g h l i i l a i l i s t i c m 雒a g 锄e n t t l l e 0 拶i n 幻s 例 r 蛐g i s t 0 器t a l b l i s hi d e a s 锄ds t r a t c 李e sm a ta r eb e n e 矗c i a lt os 谢f 仃a i l l i n 舀啪gt h a tc a i l 舀v es o m e 删o n s a n d p o 础0 n s t 0 衄e n t 蛐g w o k k e yw o r d s ：h u m a n i s 墩m 柚a g e m e n t ，t r a i 血g ，l e a r n i l l go r g a n i z a 6 蚰， c a r 删 p l a m l i n g 2 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得曼量友兰些太堂或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：瘟讳隧字日期：降j 月r 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解j 垦友王些太堂有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅 和借阅。本人授权j 壁友王些塞堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：痞剜、 签字日期：孑年明了日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 圆 - ：目- _ - 签字日哕铴用媚 电话： 邮编： 北方工业大学硕士学位论文 引言 随着知识经济时代的到来，人才，作为知识的承载体，其核心经济地位已经确立。 员工培训作为人力资源开发重要方式之一，是人才形成和成长的必备手段，具有一定的 时代意义。员工培训无论对企业，还是员工个人的发展都具有重大的意义。对企业而 言，中国加入w t o 之后，大量实力雄厚的跨国公司无疑会紧盯中国这片巨大的市场， 并引入成熟的管理、雄厚的资金、高新的技术、丰富的市场运作经验，而最具有挑战性 的是他们拥有丰富的人力资源管理和开发的优势，这不仅可以吸引到大量优秀的人才， 也可以为企业培养出所需的人才。因此，培训是中国企业提升其人力资本含量，抗衡竞 争对手强有力的手段之一。对员工而言，据美国财富周刊对全世界1 0 0 家最受员工 欢迎公司的调查发现，公司的高薪水并不是吸引员工的首要条件，员工的首先关注的是 能否得到持续的学习与培训，其次才是福利。员工对培训的追求说明，培训对员工而言 己不仅仅意味着某方面技能的提高，还具有更长远的意义如增强职业稳定性、实现员工 职业生涯规划等。 谣方学者早在上个世纪2 0 代就开始了对培训及相关理论的研究，此后，各种培训 理论相继产生并应用于实践，从不同角度阐述并丰富培训理论体系。 1 9 1 1 年，科学管理之父泰勒首先提出“培训 一词，并形成相关的理论，但由于 受当时科学技术发展水平的限制，早期的研究比较注意对人的操作动作的客观分析，较 少涉及人的心理因素，使得员工对于培训产生巨大的抵触。 到了2 0 世纪6 0 年代，培训理论的研究进入了全面而系统的发展阶段，学者们对培 训流程的每个环节进行了具体的研究，并进步丰富了培训的内涵。 培训分析理论麦格希( w m c g e l 赋) 、塞叶( p w n a y 盯) 提出了“三种 分析法 ，即组织分析、任务和经营分析和人员分析。该方法对于组织选拔合格员工、 编制培训计划和设计培训方法是大有裨益的。 培训评估理论最为著名的是科克帕特里克的四层评估模型【l 】，该模型至今仍为 广大职业经理人所采用。科克帕特里克的四层评估模型第一层和第二层的评估标准( 学 员反映和学习成果) 用来衡量受训者对培训的掌握程度，第三层和第四层的评估标准 ( 行为改进和工作成效) 则主要衡量受训员工在工作中运用培训内容的程度。该模型至 今仍为广大的培训工作者所采用。 1 b 出硒m 醢1 l ( t i a 矗面g 幻c c 叩饵如m 醯i c 札1 1 1 嗍吨a z 硷，i9 9 _ 5 ( 8 ) ：7 l 7 & 北方工业人学硕士学位论文 以上两种理论分别形成了培训需求调查分析和培训效果评估技术，将此应用在实践 中，培训效果较之前获得了明显的提升。但是，这些理论完全站在企业的角度来看待培 训，根据企业的需要定制培训，忽略了员工的个性和需要，使得培训缺乏针对性，效果 受到定限制。 法国成人教育学家保罗朗格朗( p 西锄d ) 于1 9 6 5 年提出终身教育理论【l 】。 终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，既包括从生命运动一开始到最后结束这段 时间的不断发展，也包括教育发展过程中的各方面与连续的各阶段之间紧密而有机的内 在联系。该理论极大的丰富了教育的内涵，指出培训作为学校教育的延续，应该是连续 和系统的，从而进一步明确了员工培训的重要性，也丰富了培训的内涵。 1 9 9 0 年，弗农汉弗( v 刺ih 1 瑚p h 嘞r ) 提出了“集体培训”理论：从整个组织 的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变组织复杂行为的过程。“员工集体培训 模式 【2 j 包括五个子系统：分析、设计、开发、执行和控制。该理论较以前的培训理论 意识到了员工的需要，这是一个巨大的进步，但是企业考虑员工的动机还是为了让其服 从和服务于组织。 国内学者对培训的研究起步很晚，通过借鉴国外已有的研究成果，结合中国企业的 实际状况，我国的学者更多的是针对培训的某个层面提出自己的观点，较少涉及培训理 论的研究，缺乏适合中国企业自身的培训理论体系，因此我国学者提出的问题往往没有 建立在共同的理论范式之上，形成的意见和建议也较为零散。此外，我国的学者虽然积 极吸收国际先进的培训理念如学习型组织、培训的社会化等，但在实际的操作层面却略 显空洞和程式化，缺乏一定可行性。 据笔者所搜集的资料，很少有学者将人本管理的思想作为培训的指导思想和理论基 础，虽然有些企业的培训已经开始关注员工的需要，在一定程度上体现出以人为本的理 念，但尚未上升到理论层面，在培训中形成系统的人本管理理念。本文试图总结已有的 体现以人为本的培训思想和措旌，并以此为基础，形成相关的理论。 目前，我国企业的员工培训存在着诸多问题，如企业管理者存在着“培训无用 论”、“培训万能论 、“培训浪费论 等认识误区；培训计划可有可无、难以落实； 培训需求调查不全面；培训内容缺乏针对性和实用性；培训方法单一，以单向的课堂教 学为主，师生之间缺乏沟通；培训效果评估忽略，培训效果难以测定和转换等等。为了 解决这些问题，本文引入人本管理的思想来指导培训。首先，树立人本管理下员工培训 f 1 髁罗朗格朗终身教育理论北京：华夏出版社，1 9 9 8 脚v 唧h l 瑚脚t i a i n i n g l h c lo i 窜1 1 i 2 甜眦t i 地慵1 0 p 恤酣删，1 9 9 0 ( 1 0 ) ：5 醐 2 北方工业大学硕士学位论文 的指导思想，从以人为本的角度重新看待培训，形成人本管理下员工培训的目标体系， 包括企业和员工两个方面；其次，在该思想体系之下，建立人本管理下员工培训的具体 流程。在流程的每一个环节中，都从企业和员工共同利益的角度进行操作，关注员工的 需要，变“要我培训”为“我要培训”。最后，加强企业对培训的管理，指导企业从人 性化的角度支持培训。 本文选取处于成熟期的中小型企业为研究对象，因为中小企业是我国国民经济的重 要组成部分，截至2 0 0 4 年底，我国经工商部门注册的中小企业数量已占全国企业总数 的9 9 6 【l j 。但是，从整体上来看，中小企业普遍存在管理落后，人员素质较低等问 题，中小企业经营者和员工的素质都亟待提高，然而目前中小企业员工培训存在种种问 题导致这些企业无法培养出优秀的人才，企业的前景堪忧。同时，中小企业所存在的员 工培训问题也极具代表性，能反映目前员工培训涵盖的主要问题。此外，选取处于成熟 期的企业原因在于萌芽和发展时期时，许多企业尚未成形，没有或者很少安排员工培 训，即使有也很随意；衰退期时，企业对培训也有所忽略。只有当企业处于成熟期时， 员工培训才会受到最大程度的重视，也最具有研究价值。 l ”中国企蝴绣灏告( 2 0 0 6 ) j t 京；企! 崤理出版社。2 6 她 - 3 - 北方工业大学硕士学位论文 1 人本管理和员工培训概述 1 1 人本管理的界定 人本管理作为企业管理的制胜法宝，其本质就是尊重人、服务人、依靠人和发展 人。这核心构成人本管理的思想体系和应用实践，也正是因为人本管理的这一本质带 给组织绩效的改善效果，人本管理才成为理论界和管理工作者研究的热点。作为一门理 论，首先界定清楚人本管理的本源涵义是非常必要的，只有在本质上把握人本管理，应 用起来才会有针对性。 1 1 1 人本管理的基本概念 人本管理是系列以人为中心的管理理论和管理实践的总称，自从人本管理理论诞 生以来，研究者们对人本管理的理解就仁者见仁，智者见智，尚未形成一个权威的定 论。 有的学者将人本管理概括为“3 p ”管理，即o fm ep e o p l e ( 企业最重要的资源是 人和人才) ；b yt l 豫p e o p l e ( 企业是依靠人进行生产经营活动) ；矗) r t 1 1 e p e o p l e ( 企业是为了满足人的需要而存在) 【1 1 。 有的学者将人本管理划分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理 和文化管理【2 】。 有的学者把人本管理划分为两个层次，第一层次是首先确立人在管理过程中的主导 地位，继而围绕着调动企业员工的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活 动；第二层次是通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出 实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人 的意志和品格，提高人的智力和体力，使人获得超越生存需要更为全面的自由发展【3 】。 还有学者通俗地把人本管理看作就是把人当人看，把人当人用，充分考虑个人的特 点，尊重个人的个性，理解个人的情感与追求，同时在人与物的关系中，重视人与物的 差别，做到人与物的协调，而不是使人成为物的附庸或一部分1 4 】。 综合以上各位学者对人本管理的认识，笔者认为，人本管理的含义可以概括为：人 本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为 1 1 峰桂艳现代管理专题北京：中国广播电视大学出版社，2 0 0 3 1 5 8 翻同上 圈同上 h 馀壤企业人本管理的内涵、结构与战略商业研究，2 0 0 3 ( 1 5 ) ：“ 一4 北方工业大学硕士学位论文 管理主体，从尊重人性的角度开发和利用组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关 者，达到实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践的总称。 1 1 2 人本管理的特征 人本管理作为一种以人为管理核心的管理理论，不同于物本管理、能本管理等管理 理论，它具有以下特征： 首先，人本管理的核心是人，把人置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理区 别于“物本管理”和“把人作为工具和手段的传统管理”的显著特征。人本管理把人视 为组织最重要的资源，突出人在管理中的地位，把人作为管理的中心，把人视作组织最 重要的资源，突破了以往人仅仅是工具，仅仅是实现组织目标的手段，是组织的附庸的 从属地位，确立人是管理中心的地位，再以人为中心设计相应的管理制度、管理方法及 策略，这是人本管理的一大特征。 其次，人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。在技术更 迭越来越快、信息传递越来越广的时代，技术的优势变得更能够复制，这就使各个公司 可以更容易、更快速地战胜竞争对手，这时候，组织持久性竞争优势的源泉并不在于商 品和服务，而在于它们集体的头脑强势。竞争条件的变化使得组织要获取竞争优势并不 一定是拥有最有价值的资源、最大的市场份额或最多的资本者，而可能获取竞争优势的 是那些能以最富于生产性的方式开发其人力资源潜力者，人本管理把人作为组织最重要 的资源，那么，实现组织目标的方式应当是利用和开发组织的人力资源。以优化配置、 合理开发、充分利用组织人力资源实现组织目标。这是人本管理的又一特征。这一特征 包含两层涵义：一是组织最大限度地利用人力资源，二是组织尽可能地开发组织人力资 源，两个方面缺一不可。 再次，人本管理的主体是企业的全体员工。管理归根到底是人进行的管理，又是对 人的管理，人在组织中既是管理的主体，又是管理的客体。一个组织中，从最基层的员 工到最高层的管理者，都在各自的岗位范围内从事相应的生产、管理和经营工作，在管 理过程中，他们既要在职责范围内发挥最大潜力以实现组织目标，也必然地接受组织或 其上级的管理，因此，人在组织中既是管理的主体，又是管理的客体。但人本管理的最 大特征是超越了人仅仅是管理对象( 管理客体) 的局限，更强调人是管理的主体，把全 体员工当作管理的主体，每位员工都是组织的真正主人，他们不仅仅做成为管理客体的 “该做”的事情，更多的还是自主地去做成为管理主体“应做”的事情。因此，管理人 员和员工之间并不是严格的上下级关系，而是一种分工合作关系。 5 - 北方工业大学硕士学位论文 最后，人本管理的服务对象是组织内外的利益相关者。人本管理的服务对象是组织 内外所有的利益相关者，这是人本管理不同于其他管理的一大特征。所有利益相关者既 包括组织内部的股东、员工，也包括组织外部的顾客、供应商、社区、政府、社会。在 组织内部，人本管理要实现组织经济目标对股东负责，要创造一个能让员工自由发挥潜 能的环境实现对员工的个人发展负责；在组织外部，人本管理要致力于提高产品和服务 的质量负起对用户的责任，要承担起对社区和环境的责任，要积极参加公益事业负起对 社会的责任。这是人本管理的服务对象。 1 2 员工剖i l 概述 1 2 1 员工培训的涵义 培训是指通过一定的科学方法促使员工的个人知识、技能、能力和态度得到提高的 过程，以有助于达到系统目标【l 】。由于这一过程是和组织目标紧密联系的，因此培训有 狭义和广义之分，从狭义上说，培训为员工提供的是可以用于他们目前岗位上的特定 的、明确的知识和技能。广义的员工培训包括训练和教育两个方面，即不但要使员工掌 握岗位要求的相关技能，还要通过该过程让员工充分发挥潜力以展示其才能【2 j 。 培训是人力资源内部获取方式，和人力资源外部获取方式招聘相比，二者各有 其适用的范围，但如果从忠诚度和激励效果来看，培训是优于招聘的。 从忠诚度来看，员工通过企业安排的培训活动，可以让员工感受到企业对他们的重 视以及对他们的成长所投入的资本，因此会对企业产生强烈的归属感，从而逐步培养起 对组织的忠诚度。相较培训，企业招聘进来的员工并不一定是企业所需要的，也许企业 花大价钱招进来的人才只是把该企业当成了一个中转站，也许招进来的人才在待了一段 时间以后发现自己与本企业的文化并不相适应，即招聘很难保证员工对企业的忠诚度。 因此，如果考虑到员工的忠诚度，那么培训无疑是更好的选择。 从激励的效果来看，培训在当今已经当仁不让的被管理者当成一种有效的激励手 段，培训让企业和个人获得了“双赢”的同时，也让员工和企业之间达成了心理契约 【3 】。招聘可能为企业带来了新鲜的血液，但是也可能给企业内部的员工带来忧虑和不 满。因此，从激励员工的角度来看，招聘不如培训的激励效果好。 1 1 l j o l n lm i m 疵l l 人力资源管理( 赵曙明译) 北京：机械工业出版社，2 0 0 5 2 3 & o 罐新民员工培训成本收益分析广州：广东经济出版社，2 0 0 5 4 p 】所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的种主观0 理约定，约定的杨曲菰分是雇佣 双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映了组织对成员彼此之间对于对方所抱有的系列微妙而含蓄得心理期望 6 北方工业大学硕士学位论文 在实际的使用中，企业应该根据自身情况、所处的环境以及企业的战略规划进行选 择。例如，企业中的某个岗位所需人才可以通过对内部员工培训获得，那么优先考虑培 训无疑是对内部员工的激励。如果企业所需要的人才无法通过培训获得，如企业实行多 元化战略，但企业内部并没有开拓新市场，开发新产品的相关人员，这时候并不是通过 培训就可以解决问题的，因为专业人才的形成需要经过系统的学习和实践，所以招聘就 成为企业人力资源获取的最佳手段。 1 2 2 员工培训的必要性 二十一世纪是知识经济的时代，掌握了知识的各类人才成为企业生存和发展的关 键，也成为企业管理的核心。员工培训作为企业吸引和培养人才的重要手段，被赋予了 新的时代意义。 首先，员工培训响应了知识经济时代的召唤。2 1 世纪是知识经济的时代，知识资 源将取代土地、资本、劳动力等生产要素成为主要的要素和企业资源，掌握了知识的人 在经济活动中地位将大大提高，经济的发展比任何一个时期都依赖于知识的应用与扩散 【1 l 。在知识经济时代，企业在传统意义上拥有的竞争优势如成本领先、技术领先等等已 经失去了原有的重要地位，当前的社会是一个高度“共享”化的社会，产品间的差异性 大大降低，企业相对于其竞争对手而言很难再拥有什么难以模仿的竞争力，也就不存在 绝对的竞争优势。人作为知识和技能的拥有者，为企业带来价值是异质的、稀缺的、难 以模仿的，能为企业带来超额利润。掌握了优秀的人力资源也就意味着企业掌握了一定 的竞争优势。因此，企业只有对员工进行持续的系统的培训，使之掌握新知识、新技 术，才可以使企业获得持续竞争优势。 其次，员工培训是以人力资源为核心的企业管理新时期的需要。随着全球经济一体 化进程的不断推进，企业的生存与发展面临着越来越多的挑战，经过长时间的探索、比 较、分析和判断，人们逐渐领悟到，要在各种挑战中获胜归根结底取决于人力资源的开 发。因为竞争对手可以在短时间内学习和掌握同样的技术，仿制出新产品；世界金融市 场的逐步融通和全球经济一体化趋势使企业更容易获得资本；国际贸易的自由化倾向与 流通手段的发展降低了原材料获取的难度和成本。面对如此巨大的变化，人们逐渐意识 到唯一能使这些要素转为对已有利的要素便是人力资源。因此，未来的企业竞争将集中 表现为人才的竞争及对人才的争夺。员工培训帮助企业培养必需的人才，吸引、留住和 激励有热情、有技术、有能力的优秀员工，是不断提升企业人力资源质量的重要手段。 【1 陵毫知识经济时代的人本管堕重庆邮电学院学报，2 0 0 4 ( 6 ) ：6 l 6 3 7 - 北方工业人学硕士学位论文 再次，员工培训是建立学习型企业的客观要求。彼得圣吉将学习型组织描述成 “人们不断地扩大他们的能力去创造他们真正想要得到的结果，新的和广阔的思维模式 被教育，集体的志向被释放，人们不断的学习如何去学习。”【l 】从本质上说，学习型组 织就是一个具有持久创新能力的组织，它在内部建立起完善的自学机制，将员工与工作 持续的结合起来，使组织在个人、工作团体以及整个组织三个层次上得到共同的发展。 实际上，早在学习型组织正式提出以前，毋m 、壳牌石油公司、惠普公司和3 m 公司等 国际知名企业已经在实践中推行学习型组织的管理模式并取得了良好的效果。目前在美 国排名前2 5 位的企业中，已经有2 0 家按学习型组织模式改造自己，在世界排名前1 0 0 名的企业中，也已经有4 0 家按学习型组织的模式进行改造【2 j 。在知识经济时代，企业 面临创建学习型组织的任务，而创建学习型组织最根本的事情就是培养和提升组织的学 习力，于是，培训成为组织获得这种能力的最优选择。培训不仅可以为员工带来学习新 知识、新技能的机会，更重要的是企业持续投入大量的时间、能力、资源到员工培训 上，让员工时刻处于浓烈的学习氛围之中。 最后，员工培训是组织结构扁平化的必然要求。组织结构由金字塔型向扁平化转 变，是企业适应环境变化的必然趋势。一方面，由于信息技术的发展，计算机网络化， 组织通过先进的通讯系统如电子邮件、视频会议等形式将众多的部门、雇员联系起来， 使得上层与下层之间的信息节点和环节可以大幅地减少，组织层次也可以进一步得到削 减，扩大管理幅度，从而实现组织结构的扁平化。另一方面，组织通过适度授权，使员 工在信息化条件下扩展的人力资本心智潜能得以发挥，从而缩短了上下层的距离吲。层 级减少，人员精干，对员工的个人能力提出了更高的要求，员工只有不断地学习，才可 能满足组织层级变化带来的挑战。培训作为员工学习的最佳机会，帮助员工提升个人能 力，应对各种挑战。因此，培训是帮助员工适应组织结构扁平化的必然要求。 i 墩得圣吉第五项修炼哗习型组织的艺术和实务( 郭进隆译) 上海：上海三联书店，1 9 9 8 ，3 5 口链辉，张明亲，行金玲学习型组织未来企业管理新模式长沙通信职业技术学院学报，2 0 0 5 ( 3 ) ：6 “5 p 饶慧，王兴国，张德新江滨组织扁平化理论与行政体制改革经济与社会发展，2 0 0 5 ( 9 ) ：5 1 5 5 8 - 北方工业大学硕士学位论文 2 人本管理下的员工培训理论 2 1 人本管理与员工培训的辩证关系 纵观管理发展史我们知道，企业管理经历了以机器为本、以技术为本、以资本为本 三个阶段才跨越到人本管理时代。在以机器为本的资本主义早期，管理者最关注的是机 器，把员工也作为机器看待，人为地制造了机器与人的对立；到1 9 世纪末期，科学技 术迅猛发展，管理者又普遍关注技术和方法，寄希望于技术领先和管理方法的科学化来 提高效率，虽然有些理论已经开始关注人的因素，但这一时期人的因素是随技术程序来 定的；到2 0 世纪2 0 年代后，管理的战略资源表现为金融资本，管理者认为有了资本就 有了一切，那时资本成为管理的中心。人们也曾经预想，新技术和现代管理方法的大量 应用，也许会降低经营活动中人的作用，但竞争的现实告诉我们，如果忽略生产产品和 提供服务及使用产品和享用服务的人的因素，企业是难以为继的。人本管理把人作为组 织最重要的资源，突出人在管理中的地位，把人作为管理的中心，把人视作组织最重要 的资源，突破了以往人仅仅是工具，仅仅是实现组织目标的手段，是组织的附庸，确立 人是管理的中心地位，再以人为中心设计相应的管理制度、管理方法及策略，这是人本 管理的一大特征。 培训是人力资源开发的主要手段，随着知识经济时代的到来以及当今员工对自身发 展的重视，培训已经成为企业长远发展和留住人才的主要手段，培训是每个企业必须面 对，也是必然要做的工作。培训的对象是员工，即组织的成员，这些员工同时也是组织 管理的中心。因此，培训的问题实际上就是“人 的问题，如何做好培训，关键就是要 做好“人”的问题。 目前，员工培训遇到了许多困难，如领导对培训的认识存在诸多误区；培训在实际 操作中，培训人员对培训的关键技术欠缺；员工对培训的态度冷淡等。为了解决培训中 出现的问题，我们必须从思想上理清认识，找到一种正确的指导思想。既然培训的问题 就是有关于“人”的问题，因此我们借助人本管理的思想，确立正确的培训理念，即人 是企业的核心资源，企业的一切活动，包括培训，都围绕人展开。因此，企业的培训工 作要处处渗透这种思想，无论是在进行培训需求分析、培训方法选择还是在进行培训效 果评估之时，都要恪守以人为本的思想，把员工的利益当作第一位的考虑因素。 总而言之，人本管理是员工培训的理论基础和指导思想，员工培训是人本管理的具 体实现；在培训中引入人本管理思想，有助于帮助企业解决培训实践中出现的种种问 。9 北方工业大学硕士学位论文 题；通过人本管理思想指导，培训变得更加有效，员工获得了发展，即实现了以人为 本，企业通过员工的发展而获得了长远的发展，最终二者达到了“共赢”。 2 2 人本管理下员工剖l i 与一般员工培训的比较 员工培训有了人本管理理论作为理论指导，无论是立足点、实操还是结果，都和一 般的员工培训有了很大的区别。 从立足点来看：一般的员工培训是依存和服务于企业发展及其经营管理的，不同的 发展阶段和发展内涵以及不同的管理理念和管理模式，对培训都有着不同的要求。这种 情形完全站在企业的角度来制定培训计划，忽略了员工的需求。不能否认，有的培训计 划中包含员工发展的相关内容，但也是在保证企业利益的前提下，站在企业的角度安排 的，并没有深入地关注员工的需要，只是想当然的为员工安排了认为能提高其知识、技 能或能力的课程，员工要做的就是被动的接受。人本管理下的员工培训站在员工和企业 的角度来看待培训，企业的利益固然重要，但并不是唯一的，员工的需求和成长成为培 训另一个重要的立足点。企业站在员工的角度，深入调查员工的个性和对培训的想法、 要求，结合员工的职业计划，制定出员工乐于接受培训计划。 从培训的过程看：一般的员工培训，就整个培训过程而言，各个环节都有问题，如 培训需求调查形式化、片面化；培训内容陈旧单调；培训方法单一、静态；培训评估肤 浅，等等，一系列的问题让企业的管理层焦头烂额。从企业的角度来看，企业首先对培 训不够重视，培训的流程形式化，怎么省钱、省事怎么来；员工也视培训为任务，有的 甚至把培训当作休息，只求能通过考试。企业的忽略，员工的冷漠让培训效果大打折 扣。人本管理下的员工培训则不同，企业由于从思想认识上有了人本管理理念的指导， 首先是重新认识了员工在企业中的核心地位，其次是认识到培训是员工和企业共同的事 情，因此在整个过程中格外注重员工的需求，从培训需求调查开始，企业就开始了解员 工的具体意愿，并力求在随后的环节中把这种意愿体现出来，具体的做法包括：选择员 工乐于接受的培训方式方法和讲师，选择有利于员工个人能力提升的培训内容，评估员 工的成长指标，等等。在整个培训过程中，员工的利益得以体现，员工从被动的接受培 训到主动的参与培训。 从培训的结果看：总的来说，目前企业的员工培训效果并不理想，在走访的企业 中，许多的企业经营者抱怨，为培训花出去的钱不少，但总是没什么效果；有的企业表 示，培训就算是有效果，也和预期的相差甚远。大部分员工表示通过培训能学到东西， 但是却比较肤浅，能力提升的很慢，而且所接受的培训课程有时并不是自己想要的。可 以看出，一般的员工培训带给企业和员工的收益要远远少于二者的预期。人本管理下的 1 0 北方工业大学硕士学位论文 员工培训很好的协调了企业和员工之间的利益关系，员工作为培训的对象在整个培训过 程中做出了积极的响应，由以前的“让我学”变为“我要学”，培训效果有了质的提 升。通过培训，员工学到的知识和技能，获得的能力提升应用在工作岗位中，使得企业 的业绩获得提升，人力资源质量得到提高，有助于企业长远的发展。 通过比较，可以看出，人本管理下的员工培训将“人”视为培训的中心，培训活动 围绕人而展开，协调企业和员工之间的利益，使得培训变得更加有效。 2 3 人本管理下员工培训的目标体系 在传统管理下，企业目标和个人目标是很难协同的。因为个人目标的满足就意味着 企业要放弃组织目标的一部分，二者是此消彼长的对立关系。在人本管理下，企业目标 和员工个人目标之间存在相当程度的交集。组织追求的最终目标和员工个人目标之间是 相辅相成的。这就使企业在追求自身目标的过程中能把员工个人目标融合在一起，在实 现企业目标时，员工个人目标也得以实现。 1 i 员工荆l | 贝上狭盆 审 八 z j 、1 r 。1 仑、l p 获益 l 口 c 了 1 人本管理 短期 】 f 长期 1 图2 1 人本管理下员工培训的目标逻辑图 图2 1 表示在人本管理思想的指导下，从短期来看，员工培训的结果是员工技能和 知识水平的提升，企业绩效的改进，而后者的实现是由前者带来的；从长期来看，员工 培训的结果是员工实现了自身的全面发展，包括技能、知识、能力、工作质量、生活质 量等方面，实现了个人的终极目标；员工从普通的组织成员成长为企业必需的人才，帮 助企业实现了战略目标。人才的积累提高了企业的人力资源质量，为企业长远稳定的发 展奠定了基础，实现了企业的终极目标。员工和企业的终极目标达到最大程度的契合。 北方工业大学硕士学位论文 2 3 1 人本管理下员工培训的员工目标 传统管理下，人作为“人力资本”、“劳动力”和“组织实现目标的手段 ，个人 目标并未被纳入传统管理目标体系之中。人本管理则不同，人既是管理主体，也是管理 客体，组织在实施人本管理过程中，人实现本身的目标就成为人本管理目标体系中的一 部分内容。作为个体的人的目标，主要包括三个层次：第一层是生存目标，即通过人本 管理满足温饱、安全等基本需求；第二层为社会目标，即通过人本管理满足社会交往和 尊重需要；第三层为发展目标，即通过人本管理实现人自身的价值。正因为有这样的目 标存在，人作为管理主体和管理客体才会有能动性和创造性，如果忽略了人的目标，那 管理主体的积极性也就不存在了，管理客体的能动性也难以发挥。因此，人本管理的目 标体系中，必然要有人的目标存在。 人本管理是一种思想，一种理念，用人本管理的思想来指导培训工作，其实就是人 本管理落到实处的问题。上面我们指出了人本管理目标体系中的个人目标，那么具体到 培训中，以人为本的培训目标又是什么呢? 笔者认为，这一目标包括以下几个方面： 第一，有利于员工的知识更新。人类科学知识正以每三年一倍的速度增长，最近 3 0 年产生的知识总量是过去2 0 0 0 年产生的知识总量的总和。到2 0 2 0 年，知识的总量 将变成现在的3 4 倍。到2 0 5 0 年，知识总量将变成现在的1 0 0 倍【l 】。企业通过培训， 可以提高员工的整体素质。通过培训，新员工能够尽快掌握岗位所需要的技能，适应企 业的环境；老员工能够不断补充新知识，掌握新技术，以适应工作中的变化。以人为本 的培训应该注重培训的及时性，以满足员工对新知识、新技术的及时需求。 第二，提高员工的工作绩效。员工通过培训，其知识结构得到更新，并获得了更为 先进的工作方法( 如用计算机代替手工操作) ，提高员工工作质量和劳动生产率，也降 低了各种损耗，减少了事故的发生f 2 】。一般的员工培训在一定程度上提升了员工的知识 和技能水平，但是这就够了吗? 员工的技能水平随着知识的更新而更新，这是必然的， 是满足员工谋生的先决条件，除此之外，培训还应该挖掘更深刻的东西。员工有追求交 往和尊重的需要，以人为本的培训注重培养员工团队合作的意识，有意识的锻炼员工的 交际能力，因为只有处在一个和谐合作的氛围中，员工的工作热情才会高涨，进而对组 织产生凝聚力和向心力，并提高工作积极性和工作绩效。 第三，培养员工的学习能力。大多数企业对员工的培训仅仅停留在知识技能的传播 方面，人本管理更加重视员工各方面能力的提高，因此，以人为本的培训更注重激发员 u 1 湛新民员工培训成本收益分沂广州：广东经济出版社，2 0 0 5 孓矗 口锰勇培训与开旋济南：山东人民出版社，2 0 0 4 1 4 - 1 2 - 北方工业大学硕士学位论文 工的学习动机，强调员工具备自我发展的主观能动性以及获取新知识、新技能的积极 性。组织虽然要求员工提高技能( 包括专业技术技能、管理技能、文化融合与熟知规章 制度等) ，但员工自身面临的问题却是管理人员无法及时知道的，只有员工自发产生学 习的动机和欲望，才能解决自身面临的问题。 第四，增强员工的职业稳定性。一般来讲，员工通过培训让自己增值，同时由于企 业也投入了一定的资本，因此不会轻易解雇这些员工，尤其对于接受了专业性很强的培 训的员工而言，他们所拥有的技能让他们有资历去同他人竞争相关的职位，增强了他们 的职业稳定性。人本管理下，企业为员工设计系统的培训计划，最大程度考虑到员工的 职业生涯规划和个人需求，培训变得更加有效，也更有针对性。员工通过培训，在职业 生涯得到发展的同时，也增强了职业的稳定性。 第五，满足员工职业生涯发展的需要。职业生涯指一个人终生职业经历的模式。职 业经历包括职位、工作经验和任务的变化，受到员工价值观、需要和情感的影响。随着 员工年龄的增长，员工的职业发展轨迹逐步发生了变化，其职业需求也在不断的提高。 通过职业生涯开发活动，员工可以清楚认识到自身的优势和兴趣所在，明了组织内部存 在的有利于自己发展的机会，从而更加明确自己的目标。一般来讲，企业对职业生涯关 注和个人对职业生涯关注的角度有着根本不同：以企业为中心的职业生涯着眼于企业需 要的满足，以个人为中心的职业生涯着眼于员工需要的满足。在理论上，主张两者兼 顾，但在实际操作中，前者无疑总是考虑的重点。人本管理要求职业生涯管理以个人为 中心，通过对员工潜力的挖掘和培养，为企业培养所需要的人才，最终达到企业和员工 的共赢。为了满足员工职业生涯的需要，企业要根据员工的发展阶段，员工的兴趣、能 力和价值观变化，安排相应的培训，让员工积极地投入到培训中。 第六，实现员工的全面发展。一般的员工培训下，员工获得的仅是某方面技能和能 力的提升，很难获得更深层面的发展。人本管理下的培训则不同，因为以人为目的的人 本管理把人本身作为成就，它认为人越强大，强大的人越多，管理就越有效。一般而 言，人的创造力的发挥和人的发展之间存在着内在逻辑关系，组织越能充分调动和发挥 人的积极性和创造力，人的知识和技能就会越提高，其发展视野和能力边界就会越来越 宽，同时因为能在更大的空间中发挥自己的能力，人的内心体验才会更加接近自我实 现，越来越趋向人生的最高境界。因此，以人为本的培训致力于人的建设，挖掘人的潜 能和创造力，使人在被挖掘和被激励中变得更有价值，使人本身得到全面的发展。 - 1 3 - 北方工业大学硕士学位论文 2 3 2 人本管理下员工培训的企业目标 企业作为一个经济组织，应追求什么样的目标? 管理学家和企业家们一直在这个问 题上难以达成共识。如何提高工作效率? 降低成本? 增加销量? 提高市场占有率? 大幅 度提高利润? 提高顾客满意度? 提升企业核心竞争力? 诸如此类的方面都在不同的阶段 成为，或者说还在成为企业追求的目标。这样的目标定位错误吗? 当然不错，因为企业 本身作为经济组织，应该在满足社会需求的前提下，谋求自身的生存发展。这些方面也 恰恰满足企业自身发展的需求。但如果把这些方面作为企业目标的全部，那就很片面 了。 人本管理下的企业目标应该是一个目标体系，包括短期目标、战略目标、终极目 标。第一，短期目标。企业首要的任务是谋求生存和发展，这时候，它采取各种管理手 段和方法，来扩大市场占有率、获取利润是其主要考虑的问题。第二，战略目标。人本 管理要实现企业究竟要成为什么的问题。如果说短期目标靠“把人作为工具也可以实 现的话，要实现战略目标，不实施人本管理就不行了。因为任何企业必须形成一个真正 的整体。企业每个成员所作的贡献虽不相同，但是，他们都必须为着一个共同的目标作 贡献。只有他们的努力全都朝着同一方向，他们的贡献融成一体，才能产生出一种整体 的业绩。只有实施人本管理，企业才能形成种能充分发挥员工的长处和责任心、能统 一各种见解和努力、能建立起集体协作、能协调员工目标和公共利益目标的局面，才可 能实现企业战略目标。第三，终极目标。正像一个人都有自我实现这一最终目标一样， 企业也应该有自己的终极目标。在人本管理下，企业作为组织的终极目标应该是：全体 员工“工作生活质量 的提高。这一目标的内涵是，在企业中工作的员工，同样应该是 企业成长过程中的受益者，这种受益，不仅仅是他们从公司领取工资，更重要的应该 是，工作本身能够给他们带来身心的愉悦感、满足感、成就感和幸福感，这种在工作场 所工作的过程中，感受到的愉悦感、满足感、成就感、幸福感的程度，就是我们所说的 “工作生活质量”提高。之所以提出这样的终极目标，是因为人类的一切活动都是为了 提升人类的生活质量，企业作为社会的一个特定的组织，也不例