（企业管理专业论文）我国软件企业人才流失危机管理研究.pdf

北京一i ：商大学硕士学位论文 摘要 人才流失使软件企业连连受挫、不堪重负，如何有效的降低人才流失、留住关键人才成 为众多软件企业关注的焦点。 论文分析了软件企业人才流失产生的原因，归纳出当前人才流失的特点并指出人才流失 造成了软件企业竞争力减退、凝聚力下降和企业运营成本增加的负面影响。根据人才流失对 软件企业造成的影响和危害，本文提出当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常 态时，软件企业必须从组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立 人才流失危机管理体系。 借鉴国内外学者对危机的定义，论文将人才流失危机管理界定为企业为避免或减轻人才 流失所带来的损失，针对可能发生的人才流失危机情境所采取的管理措施与应对策略。防微 杜渐是危机管理的核心思想，论文将危机管理的重点放在事前的预防上，在危机的事前预防 中，论文从人力资源管理的职能出发，从人员的入口到出口进行全程的风险控制，甄选合适 员工，使其与企业发展和企业文化相匹配：建立自助式整体薪酬体系，体现企业的人文管理； 对员工进行职业生涯规划，使企业与员工共同发展；建立人才储备库，为企业积蓄后备人才； 加强企业文化建设，为员工创造良好的工作环境；建立人才流失约束机制，降低人才流失给 企业造成的损失。 、 软件企业人才流失危机的事后管理也是重点，对离职的员工进行第二次管理以期为软件 企业带来新的机遇，加强离职员工管理，建立离职员工数据库、欢迎他们参加公司网站的管 理论坛，使员工与企业互动，建立科学的离职员工回聘制度，用正确的心态看待离职者回聘。 在人才流失危机管理过程中，软件企业需要做到：加强人才流失危机意识，制定管理计划 和对策；制定人才流失危机的防范与控制措施，建立人才流失预警指标体系；监测预警指标于 分析危机的可能性；采取措施，对发生的危机信号进行预控处理；预控失利时启动危机管理 应急方案开始危机事件管理；危机事件事后管理，评估危机管理结果，找出优势和不足，完 善人力资源管理和危机管理；重新查找新的预警指标，开始下一轮的危机管理。人才流失危 机管理是一个循环的过程，在对危机信号的预控阶段，如果对危机信号处理得当，危机险情 消失，则进入人力资源管理的日常工作，进行人力资源管理完善后重新进入新的危机管理阶 段。 论文对软件企业人才流失危机管理进行了有效运用和论释，旨在将人力资源管理与危机 我国软件企业人才流失危机管理研究 管理结合起来，提高软件企业的核心竞争力，在留住人才就留住竞争力的今天，探讨和运用 人才流失危机管理理论及实践，是软件企业获得竞争资本的一项体现。 关键词：软件企业；人才流失；危机管理 北京工商人学硕士学位论文 a b s t r a c t t h eb r a i nd r a i nd e m o n s t r a t e st h et e n d e n c yo fg r o w i n gi n i n t e n s i t yu n d e rm o d e mm a r k e t e c o n o m y , t a l e n t s 。b a dl o s sm a k e ss o f t w a r ee n t e r p r i s e sb a f f l ea n dc a n tb e a rt h eh e a v yl o a d r e p e a t e d l y h o we f f e c t i v er e d u c i n gb r a i nd r a i n ，k e yt a l e n tw h ok e e p se n t e r p r i s e sh e r eb e c o m et h e f o c u st h a tn u m e r o u ss o f t w a r ee n t e r p r i s e sp a yc l o s ea t t e n t i o nt o t h et h e s i sp a s s e sa n a l y z et h er e a s o nw h yt h eb r a i nd r a i na n ds b mu pt h ec h a r a c t e r i s t i co f k e y b r a i nd r a i n p o i n to u tt h eb r a i nd r a i nh a sc a u s e dc o m p e t i t i v e n e s sf a i l i n g , c o h e s i v e n e s sd r o p p i n ga n d n e g a t i v e e f f e c tw h i c hs h o wl a t e n tc o s t - p u s hw h i c hs o f t w a r e e n t e r p r i s e sn l no fe n t e r p r i s e s ； a c c o r d i n gt ot h ei n f l u e n c eo nc a u s i n gi ns o f t w a r ee n t e r p r i s e sa n dd a n g e ro fb r a i nd r a i n , p r o p o s e ： w h e no u t s t a n d i n gs t a f fl e a v eo f f i c e 硒al 【i i l do fn o r m a l i t yo f w h a tt h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s m u s tf a c e , s o f t w a r ee n t e r p r i s e sm u s tf u l l yr e a l i z et h ee n o r m o u sr i s ka n dm a n a g e dt oe n t e r p r i s e si n b r a i nd r a i nf r o mt h es t a n d i n go fo r g a n i z i n gs t r a t e g y , s e tu pt h ec r i s i sm a n a g e m e n ts y s t e mo fb r a i n d r a i n t h et h e s i sd r a wl e s s o n sf r o md o m e s t i c ，a n di n t e r n a t i o n a ls c h o l a rd e f i n i t i o ni nc r i s i s , m a n a g e b r a i nd r a i nc r i s i sc i r c l ed e t e r m i n ea ss o f t w a r ee n t e r p r i s et oa v o i do rl i g h t e nt h el o s s e st h a tt h eb r a i n d r a i nb r i n g s ，c o n t r o lm e a s u r e sa n dc o u n t e r m e a s u r et a k e nt ot h ec o n t i n g e n tb r a i nd r a i nc r i s i s s i t u a t i o n i ti st h ek e y o f 晒s i sm a n a g e m e n tt oc h e c k e r r o n e o u si d e a sa tt h eo u t s e t ，t h et h e s i sp l a c e s t h ef o c a lp o i n to fc r i s i sm a n a g e m e n to nt h ep r e v e n t i o na n dm a n a g e r i a la r c r w a r d si na d v a n c e i nt h e p r e v e n t i n gi na d v a n c eo ft h ec r i s i s ，t h et h e s i sp r o c e e d sf r o mf u n c t i o no fm a n p o w e rr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，f r o mp e r s o n n e l se n t r yt oe x p o r t i n gr i s kc o n t r o lo ft h ew h o l ej o u r n e y s e l e c ts u i t a b l e s t a f f , m a k ei tm a t c he n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ta n dc o r p o r a t ec u l t u r e ；e l i m i n a t ei m p r o p e re m p l o y e e s ； e s t a b l i s ht h es y s t e mo fs e l f - s e r v i c ew h o l es a l a r y , r e f l e c tt h eh u m a n i t yo fe n t e r p r i s e si sm a n a g e d ； c a r r yo nt h ec a r e e rt op l a nt ot h es t a f f , e n a b l ee n t e r p r i s e sa n ds t a f f sc o n l m o nd e v e l o p m e n t ；s e tu p t h et a l e n tc a p a c i t ys t o r e h o u s e , i ti st h er e s e r v et a l e n t so fe n t e r p r i s e ss a v i n g s ；s t r e n g t h e ne n t e r p r i s e s c u l t u r a lc o n s t r u c t i o n ，c r e a t et h eg o o dw o r k i n ge n v i r o n m e n tf o rs t a i f ；s e tu pt h et i e dm e c h a n i s mo f b r a i nd r a i n , r e d u c et h eb r a i n d r a i na st h el o s s e sw h i c hs o f t w a r ee n t e r p r i s e sg a l l s e ； c a r r yt h es e c o n d 饥t e r p r i s 鹪e m p l o y e e sm a n a g e m e n ta f t e r w a r d s ，e x p e c t , b r i n gt h en e w o p p o r t u n i t yt os t a f ft h a tl e a v eo f f i c es t r e n g t h e nd a t a b a s e ，s e tu pl e a v i n ge m p l o y e e sm a n a g e m e n t s e tu dl e a v i n ge m t f l o v e e sm e e i a le d i t i o ni nc o m p a n y sw e b s i t e s w e l c o m et h e mt op a r t i c i p a t ei nt h e m 我国软件企业人才流失危机管理研究 m a n a g e m e n tf o r u mo fc o m p a n y ；m a k es t a f fi n t e r a c tw i t he n t e r p r i s e ，t r e a tp e r s o nw h o l e a v eo f f i c e b a c kt os y s t e mo fe n g a g i n gw i t hc o r r e c tp s y c h o l o g y e s t a b l i s h e st h ec r i s i sa w a r e n e s s ，m a k eg o v e r n i n gp l a na n dc o u n t e r m e a s u r e ；m a k e st h e p r e c a u t i o no ff l o eb r a i nd r a i nc r i s i sa n dc o n t r o lm e a s u m ；s e t su pt h ee a r l yw a r n i n g i n d e xs y s t e mo f b r a i nd r a i n ；m o n i t o r st h ee a r l yw a r n i n gi n d e x ，t h ep o s s i b i l i t yt oa n a l y z ec r i s i s ；t a k e sm e a s u r e s ， a c c u s eo fd e a l i n gw i t ht h ec r i s i ss i g n a lt a k i n gp l a c ei na d v a n c e ；d e f e a t ，s t a r tc r i s i sm a n a g e ，m e e ta l l u r g e n tn e e ds c h e m et h ec r i t i c a li n c i d e n ti sm a n a g e da tt h eb e g i n n i n gi na d v a n c e ；c r i t i c a li n c i d e n t s a r em a n a g e da f t e r w a r d s ，a s s e s st h ec r i s i sa n dm a n a g et h er e s u l t ，f i n do u ta d v a n t a g ea n dd e f i c i e n c y , i m p r o v em a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dc r i s i st om a n a g e ；f i n do u tn e we a r l yw a r n i n gi n d e x a g a i n , c r i s i st ob e g i nt h en e x to n em a n a g e c r i s i sm a n a g e m e n ti sac o u r s ec i r c u l a t e d i na d d i t i o n , a c c u s i n go fs t a g ei na d v a n c et o c r i s i ss i g n a l ，i fd e a lw i t ht h ec r i s i ss i g n a la p t l y , c r i s i sd a n g e r o u s s i t u a t i o nd i s a p p e a r , e n t e rr o u t i n eo f m a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，e n t e rn e wc r i s i sm a n a g e m e n t a g a i na f t e rb e i n gw e l lm a n a g e dt oc a r r yo nh u m a nr e s o u r c e s i no r d e rt of u l f i l lt h er e s e a r c ho ft h et h e s i s ，t h et h e s i sa n n o t a t e dt h ec r i s i sm a n a g e m e n to fb r a i n d r a i ne f f e c t i v e l y , i no r d e rt oc o m b i n em a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dc r i s i sm a n a g e m e n t t o g e t h e r , i m p r o v et h ek e yc o m p e t i t i v e n e s so fs o f t w a r ee n t e r p r i s e s , t o d a yr e t a i n i n gs t a f fa n dk e e p i n g c o m p e t i t i v e n e s sh e r e , p r o b ei n t oa n du s eb r a i nd r a i nc r i s i sm a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c e ，i ti s s o f t w a r ee n t e r p r i s et h a to b t a i nc o m p e t i t i o no n eo fc a p i t a lr e f l e c t k e y w o r d s ：s o f t w a r ee n t e r p r i s e ；b r a i nd r a i n ；c r i s i sm a n a g e m e n t i v 北京工商大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作所 取得的研究成果。除了文中已经注明引用的内容外，论文中不包含其他个人或 - _ 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本声明的法律后果完全由本人承担。 1 ， 学位论文作者签名：重达燮 日期： 如宫年6 月7 寸日 北京工商大学学位论文授权使用声明 本人完全了解北京工商大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生 在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京工商大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复 制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 学位论文电子版同意提交后，可于甘刍年口一年口二年后在学校图 书馆网站上发布，供校内师生浏览。 学位论文作者签名： 毯整导师签名：! 豹塑b 日期：a 嵫年f 月纡日学位论文作者签名：述蕉导师签名：! 拗塑b日期：a 嵫年月纡日 北京工商大学硕士学位论文 一、研究背景 第一部分前言 国家信息产业部、教育部、科技部及国家税务总局于2 0 0 0 年1 0 月联合颁布的软件 企业认定标准及管理办法中规定了软件企业的认定标准，主要包括：( 1 ) 以计算机软件开 发生产、系统集成、应用服务和其他相应技术服务为其经营业务和主要经营收入；( 2 ) 具 有一种以上由本企业开发或由本企业拥有知识产权的软件产品，或者提供通过资质等级认 证的计算机信息系统集成等技术服务；( 3 ) 从事软件产品开发和技术服务的技术人员占企 业职工总数的比例不低于5 0 ；( 4 ) 具有软件产品质量和技术服务质量保证的手段与能力； ( 5 ) 软件技术及产品的研究开发经费占企业年软件收入8 以上。 因此，本文以软件企业的认定标准为基础，归结软件企业的定义为：软件企业是指以 软件开发、销售或以软件开发为基础的技术服务和系统集成为主要经营业务，并拥有一种 以上完整的自我知识产权的软件产品的知识密集型高科技企业。 根据信息产业部提供的数据显示，我国软件产业发展迅速，规模呈现大幅度增长。2 0 0 1 年- 2 0 0 6 年，我国软件产业年复合增长率为4 3 2 ，2 0 0 7 年我国软件产业在世界软件市场 所占份额达到l o ，软件总收入5 8 0 0 亿元，同比增长2 0 8 ，出口达到1 0 0 亿美元。产 业规模的持续扩大带来的是软件企业实力显著增强和产业结构不断优化，目前，全国累计 认定软件企业近2 万家，其中上千人规模的软件企业约1 0 0 家，软件销售收入超过1 0 亿 元的企业约1 0 0 家，软件从业人员近2 0 0 万人1 。软件产业成为信息产业和国民经济发展 新的经济增长点。 良好的国民经济发展水平和大力扶持的国家政策为软件行业快速发展提供了基础和 保障。自改革开放以来，我国的国民经济保持着8 左右的增长速度，在这种高速发展的 势头下，为软件产业的发展提供了一个非常好的发展空间。为尽快提高我国软件产业的整 体水平和国际竞争力，政府出台了一系列鼓励软件企业开拓中国市场的政策措施，2 0 0 4 年国务院确定了北京、深圳、上海、天津、大连和西安六城市为国家软件总基地，并给予 了政策支持，2 0 0 6 年起，信息产业部及相关部委陆续出台了 加快推进大企业战略、国 家规划布局内重点软件企业认定管理办法等有关政策，从税收和研发经费等方面都加大 1 吴立民我国软件产业不负重托迎来高速发展期【n 】中国高新技术产业导报，2 0 0 7 年1 2 月 l 我国软件企业人才流失危机管理研究 了对大型软件企业的支持力度，更加注重扶植优秀企业和鼓励本土企业的自主创新及国际 化发展o 。 我国软件产业以平均超过3 0 的速度增长，软件和信息技术在国民经济和社会各领 域得到广泛应用，成为推动产业结构调整、产业技术改造的重要基础与支撑，极大地推进 了我国信息化建设进程。软件产业正逐渐成长为国民经济发展的重要动力和支柱性产业。 软件企业是智力密集型企业，在各个环节中间都需要思维创新，需要智力的开发，软 件行业作为一个新兴的高科技产业，主要靠输出智力来获取利润。人才是软件企业的最贵 重、最稀缺的资源，软件企业对人才的依赖远胜其他行业，所有的资本几乎都集中在人才 的身上，真正体现了以人才是关键，是一切技术与管理的载体”3 。 软件行业人才流失现象严重，是整个中国软件业都面临的问题。在软件企业中，员工 是众多资源中最为重要的、关键的资源，企业发展离不开这些员工的有效配置，但是员工 离职在软件行业中比较频繁，已经超出了人才流动的合理范围，对企业的经营造成了不利 的影响。近两年我国软件行业的人才平均流动率高达2 5 ，有的甚至超过4 0 ，而据来 自中关村科技园区最新的企业人才流动的调查分析，在主动辞职人员中，主动辞职率最高 的是科研部门的人员，主动辞职率高达3 8 9 4 。有调查数据显示，有7 5 的经理人认为 “1 5 以下的员工流失率”是合理的，其中5 5 认为“5 - 1 0 ”是合理的，1 0 0 的c e o 认为，超过2 0 的流失率会给企业带来实质性影响5 。因此，能否有效留住人才，是关系 到软件企业生死存亡的最重要因素之一。 企业危机管理理论是以危机的出现为研究起点，分析企业危机产生的原因和过程。危 机管理是企业为了预防、摆脱及转化危机而采取的一系列维护企业生产经营正常进行，使 企业脱离逆境、避免或减少财产损失，并最终将危机化解为转机的积极主动的企业管理行 为，包括企业为应付各种危机情境所进行的信息收集、信息分析、问题决策、计划安排、 措施制定、化解处理、动态调整、经验总结及自我诊断的全过程6 。也可以说，企业危机 管理是指企业组织或个人通过危机监测、危机预警、危机决策和危机处理，达到避免、减 少危机产生的危害，甚至将危机转化为机会的目的。 目前，我国软件企业对于人才流失造成的企业危机意识薄弱，对于人才流失危机处理 缺乏经验，面对人才流失显得束手无策。在这种情况下将企业危机管理理论应用于人才流 2 中财网h t t p ：w w w l c f i i l e t c f i 2 0 0 8 年3 月 3 迟双明把激情传导给追随铆m 】中国高实出版社，2 0 0 3 p 1 5 5 - p 1 7 0 4 王立平，杨彦茹来自中关村科技园区企业人才流动的调查分析科】中国教育报，2 0 0 4 年1 0 月 5 人才流失率多少算合理w w w 4 a o c o i n 2 0 0 7 年1 2 月 刘刚危机管理【m 】北京：中国经济出版社，2 0 0 4 p 3 2 北京j 1 = 商大学硕士学位论文 失问题，在前人研究的基础上，针对软件行业自身特点，分析人才流失原因，探索人才流 失规律，建立人才流失的预警、预控系统，进行危机处理、危机恢复和危机评价，具有十 分重要的意义。我国软件企业应该针对人才流失危机具有强烈的危机意识，建立一套完整 的处理危机的系统，才能确保企业始终处于健康、稳定、积极发展的状态。 二、相关理论的研究综述 危机管理意识起源于欧美。1 9 1 5 年，莱特纳的企业危险论首次提出了危险管理。 1 9 2 1 年，马歇尔在企业管理中也发表了危险负担管理的意见和危机的处理方法。“危 机管理”这一概念是美国学者于2 0 世纪6 0 年代初提出的，作为一门学科，它是决策学的 一个重要分支，首先被运用于外交和国际政治领域。2 0 世纪6 0 - 8 0 年代，西方危机理论 的研究出现了一次高潮，研究领域从政治领域向经济和社会领域扩展，从自然灾害领域向 企业和公共危机领域扩展。 特别是2 0 世纪8 0 年代以来，随着企业竞争环境不确定性的增加，国外一些学者开始 将危机理论系统地应用到研究经济及企业管理的问题之中，并开始探讨企业在遭遇危机时 应采取哪些措施，并探讨危机形势下的管理变革。自此，对企业危机及其管理的研究也日 益受到了理论界和企业界的重视，并成为当今企业管理理论与实践中的重要内容。 在19 8 6 年，s t e v e nf i n k 出版了c r i s i sm a n a g e m e n t ：p l a n n i n gf o rt h ei n v i s i b l e 一书， 首次在欧美理论界对危机和危机管理进行了比较系统的研究，并建立了较为系统的危机理 论分析框架。 在2 0 世纪8 0 年代末至9 0 年代初，日本开始重视和研究企业危机问题，但其侧重点 在于对地震、气象等自然灾害及环境污染所导致的企业危机进行研究，并提出解决此类企 业危机的措施主要是危险费用化的基础上合理购买保险7 。 自上世纪9 0 年代末期以来，国外危机理论的研究又出现了新的动态，即随着信息经 济学和博弈论的引入，使对具体危机的研究方法从单纯的定性研究到定性和定量相结合， 并在个体层面上运用心理学和博弈论，在组织层面上运用组织理论和组织行为理论，在社 会层面上运用社会学、政治学等理论，可以说，西方现代危机理论的研究在近年来正逐渐 走向成熟。 近年来，美国及欧洲等知名大学的商学院己经将企业危机管理列为一门课程，但这些 7 ( 日) 龙泽正雄企业危机管理【m 】高宝国际有限公司，1 9 9 9 我国软件企业人才流失危机管理研究 研究多侧重对公共危机、经济危机、形象危机、财务危机及生存危机等方面，对人力资源 危机只是进行了简单描述，对于如何预测、预防和减少企业危机，尤其是入力资源危机的 预警和危机管理研究较为薄弱。虽然对特定的人力资源危机管理体系探讨的较少，但丰富 的危机管理理论说明了危机管理的一些普遍现象，对进一步研究人才流失危机管理提供了 很大的指导作用。 我国科学系统的现代危机理论研究则是在8 0 年代中后期随着公共关系理论在中国的 引入和兴起而出现的。当国内理论界和企业界关注公共关系理论同时，危机公关自然也引 起了大家的重视，但随着国内企业面临的市场更加复杂多变，单纯的危机公关已不能满足 企业应对危机的需要，因此理论界重新开始对危机理论进行更加独立和系统的研究。 从上世纪9 0 年代初以来，以余廉为首的一批学者开始涉足企业危机的研究工作，并 开展了企业逆境管理一管理失误成因分析及企业滑坡对策研究等相关项目的研究。2 0 世纪9 0 年代国家自然科学基金项目“企业危机预警原理与方法研究”，对企业危机的产生 机理与预警方法进行了系统研究。 我国对人力资源危机管理未展开全面研究，但我国许多学者对企业危机管理进行了有 益的探讨。朱延智( 2 0 0 3 ) 将人才流失危机划归为人力资源十大危机之一，指出了人才流失 会使企业竞争力消长、工作善后成本增加，应该从员工招募、组织文化、制度改革、工作 安全、员工沟通等方面来预防人才流失；许芳( 2 0 0 4 ) 指出为化解人才流失引发的损失，企 业需要留住客户、进行离职访谈、保守商业技术秘密? 重点探讨了对引发的危机的控制8 ； 华硕、刘彦杰( 2 0 0 3 ) 对人才的流失从人才招聘、合理薪酬、关注核心员工、正确对待离职 员工进行了对策探讨9 ；孙泽厚、罗帆对企业人力资源预警原理进行了初步的研究1 0 。 国内外学者对企业人才流失危机的研究内容侧重于人才流失危机发生后如何应对和 如何摆脱危机的策略研究，主要是对管理手段和技巧方面的总结和归纳，但对于识别人才 流失的潜在危机和突发危机，建立预警机制管理，按照危机管理的事前预防、事中控制、 事后评估与管理的阶段模式划分，并从人员选拔、绩效评估、薪酬设计、职业规划方面进 行系统研究还有较大的空间。 。许芳如何进行危机管理【m 】北京；北京大学出版社，2 0 0 4 9 华硕，刘彦杰危变企业人力资源管理危机解决方案【m 】北京：机械工业出版社，2 0 0 3 1 0 孙泽厚罗帆人力资源管理理论与实物【m 】武汉：武汉理工大学出版社，2 0 0 2 4 北京：l ：商人学硕士学位论文 三、相关概念界定 ( 一) 危机与危机管理理论 1 、危机 人类社会对危机这个词并不陌生。从一个人、一个家庭，到一个组织，再到一个地区 或者一个国家，都或多或少的经历过各种危机的考验。尽管人们经历过，但要对危机下一 个确切的、能够为人们所普遍接受的定义，却不是一件容易的事。 为了准确地解释危机的内涵，我们先来讨论国内外学者对危机的定义。 国外学者的观点： 罗森塔尔( r o s e n t h a l ) 和皮内泊格( p i j n e n b u r g ) 认为，危机是指具有严重威胁、不确定 性和有危机感的情境。 日本企业危机协会会长龙泽正雄认为，危机有五种内涵，分别为：( 1 ) 事故；( 2 ) 事物发 生( 损失) 的不确定性；( 3 ) 事故发生( 损失) 的可能性； 危险性的结合；( 5 ) 预期和结果的畸 变动；其中，以“危机即事故发生的可能性来描述危机最为恰当儿。 福斯特( f o s t e r ) 则指出，“危机有四个显著特征：急需快速做出决策，严重缺乏必要的 训练有素的员工、物质资源和时间。 巴顿( b a r t o n ) 认为，危机是会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件，这种事件 及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害。 英国危机管理专家迈克尔里杰斯把危机定义为“一种能够使企业成为普遍的和潜在 不适宜的关注的承受者的事件，这种关注来自于国际和国内媒体以及其他群体，例如消费 者、股东、雇员及家庭、政治家、工会会员以及由于一种或多种原因而对环境保护组织的 活动有着天然兴趣的环境保护主义者。 米特罗夫( m i t r o f f ) 对于危机的界定是：“危机是一个实际威胁或潜在威胁到组织整体 的事件”堰。 国内学者的观点： 目前国内对危机也尚未形成统一的定义，比较有影响的定义有以下几种。 一种观点认为：危机通常是在决策者的核心价值观念受到严重威胁或挑战、有关信息 很不充分，事态发展具有高度不确定性和需要迅速决策等不利情境的汇聚。 朱延智企业危机管理【m 】北京：中国纺织出版社，2 0 0 3 p 7 3 - p 7 8 幢薛谰，张强，钟开斌危机管理转型期中国面l 临的挑战【m 】北京：清华大学出版社，2 0 0 3 p 6 - p 2 3 5 我国软件企业人才流失危机管理研究 另一种观点认为，危机是指事物由于量变的积累，导致事物内在矛盾的激化，事物即 将发生质变和质变已经发生但是未稳定的状态，这种质变给组织或个人带来了严重的损 害，为阻止质变的发生或减少质变所带来的损害，需要在时间紧迫、人财物资源缺乏和信 息不充分的情况下立即进行决策和行动。 还有学者从公共关系的角度，提出了危机的含义，即危机是企业与消费者、新闻媒体、 政府等公众之间因为某种非常因素引发的对于企业的声誉、形象和发展造成不良影响的非 常状态。 把以上学者对危机的定义归纳起来，有以下几方面的共同内涵： ( 1 ) 危机是不正常的突发事件( 以及由突发而带来的惊异) 。 ( 2 ) 威胁到企业的基本价值或主要发展目标。 ( 3 ) 对企业家以及员工心理震撼大。 ( 4 ) 必须在时间紧迫，人力、财力、物力资源缺乏和信息不充分的情况下，机敏、灵 活地进行决策和处理。 ( 5 ) 处理结果会极大影响企业的生存与发展”。 2 、企业危机 综合上述对危机的分析，本文对企业危机的定义是：企业危机是指发展态势不确定的、 对企业全局以及利益相关者的利益有严重威胁的、需要在时间紧迫、信息不充分的情势下 机敏决策和快速处置的重大事件。 因此，企业危机是种客观存在，存在于企业生产经营过程中的每一个阶段，每一个 方面。企业危机由来自企业内部和外部存在的不确定性因素的变化而引起，由于不确定性 因素是客观存在的，不以人的意志为转移的，所以企业危机必然是客观存在的，企业内部 由于人员、技术、设备、资金、管理等因素，会给企业带来难以避免的各种危机，而企业 外部由于经济与社会环境的波动、突变，也会给企业带来难以料想的危机1 4 。 3 、危机管理 危机管理，从最一般的意义上讲，就是对危机事前、事中、事后全过程的管理。目前， 关于危机管理的权威观念尚未形成，我们可以从以下学者的观点中，讨论危机管理的基本 内涵。 米特罗夫( m i 仃。脚和皮尔森( p e a r s o n ) 认为收集、分析和传播信息是危机管理者的直 接任务。危机发生的最初几小时( 或危机持续时间很长时的最初几天) ，管理者应同步采取 1 3 畅铁民企业危机管理【m 】北京：科学出版社，2 0 0 4 p 4 p 6 1 4 李自如，贺正楚企业危机及企业危机管理【j 】湖南师范大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 3 3 6 北京工商人学硕士学位论文 一系列关键的行动。这些行动是“甄别事实，深度分析，控制损失，加强沟通 。 罗伯特希斯( r o b e r th e a t h ) 认为危机管理包含对危机事前、事中、事后所有方面 的管理。他认为：有效的危机管理需要做到：转移或缩减危机来源、范围和影响，提高危 机管理的地位，改进对危机冲击的反应管理，完善恢复管理以能迅速有效地减轻危机造成 的损害。他认为通过寻找危机根源、本质以及表达形式，并分析他们所造成的冲击，人们 就能通过降低风险和缓冲管理来更好地进行危机管理。 格林( g r e e n ) 认为：危机管理的一个重要特征是“事态已发展到无法控制的程度。 一旦发生危机，时间因素非常关键，减小损失将是主要任务。危机管理的任务是尽可能控 制事态，在危机事件中把损失控制在一定的范围内，在事态失控后要争取重新控制住。 日本学者龙泽正雄将危机发现与危机确认作为危机管理的出发点，认为危机管理是发 现、确认、分析评估和处理危机的系统过程。这些是危机管理流程，同时在这一过程中， 始终要保持“如何以最少费用取得最大效果”为目标1 5 4 、企业危机管理 结合以上讨论，本文认为，所谓企业危机管理，是为了尽可能减少企业和其利益相关 者的损失而对企业危机进行预防和处理的过程。完整的讲，企业危机管理是危机管理者通 过危机信息分析、危机应对计划、组织、控制、领导等职能管理过程来最大程度的降低企 业和其各个利益相关者可能遭受的各种损害，最终保障企业整体安全、健康和持久运行的 动态过程。 ( 二) 软件企业人才流失危机 1 、人才流动与人才流失的界定 赵曙明教授在人才资源管理研究中指出：人才流动是指人才从一种工作状态到另 一种状态的变化1 6 。杨燕在把人才留住一文中指出：人才流动是种人力资本存量的转 移现象。人才流动是双向的，由于人才总量在一定的时期保持不变，所以有人才流入的地 方，也必然有人才流出的地方，也就是说，人才的流动是人才流出与人才流入的统一。人 才若合理流动，可以使组织获得急需人才，为组织注入新的活力，实现人力资本的有效配 置，然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象，从 而造成组织无形资产的流失、成本增加、对组织成员产生心理冲击，这必然产生人才流失。 人才流失是人才流动的一种表现形式，指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才 1 5 畅铁民企业危机管理【m 】北京：科学出版社，2 0 0 4 p l s - p 1 6 撕张弘赵曙明编著人才流动探析明中国人力资源开发，2 0 0 0 8 7 我国软件企业人才流失危机管理研究 或其他有才能的入，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象， 到了另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋他就，但超出了一定的范 围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。人才流失是指人才流动超过了合理的限 度，它可以从数量和质量两个角度来界定，一是在一定时期内人才流动的发生率过高，超 过了企业能承受的合理限度；二是在一定时期内流动的人才中高层次、高素质的人才所占 比例较高。 实质上，人才流失就是人才流动失衡的表现。本论文是针对软件企业人才流失造成的 危机现象进行分析与研究。 2 、软件企业人才流失危机 ( 1 ) 软件企业人才流失危机的概念界定 人才流失危机是企业众多危机中自皇卢种，是由于人才的过度或无规律流动致使企业产 生危机。 结合前述章节对于危机的定义，本文把软件企业人才流失危机定义为：因为人才流失 事件而使软件企业的发展态势不确定、进而对软件企业全局以及利益相关者的利益有严重 的威胁、需要在信息不充分、时问紧迫的情势下机敏决策和快速处置的重大危机事件。 ( 2 ) 软件企业人才流失构成危机的原因 危机管理专家罗森塔尔( r o s e n t h a l ) 认为：危机就是对一个社会系统的基本价值和行 为准则架构产生严重威胁，并且在时间压力和不确定性极高的情况下，必须对其做出关键 决策的事件。软件企业人才流失之所以是一种危机是因为人才流失具有破坏性、突发性 和不确定性等危机特征，对软件企业的日常经营和良好发展造成非常不利的影响。 破坏性。人才是软件企业的最贵重、最稀缺的资源，人才流失是一种重要资源的流失， 人才流失不仅使企业的投资成本化为泡影，还会带来高额的重置成本；不仅使企业技术、 信息等知识资本流失，还会增强竞争对手实力；不仅使工作无法正常开展，还会使员工士 气低落，效率下降，人才流失轻则使软件企业业绩下滑，对人才吸引力降低，重则使企业 破产倒闭。人才流失关系到软件企业生死存亡，有很强的破坏性。 突发性。人才流失虽然具有一些前兆，但由于它是由一系列细小事件逐渐发展而来的， 真实发生的时间具有一定的不可预见性，例如，企业一些员工出现经常迟到、请假现象， 人们往往不能将迟到和将要发生的人才流失联系起来，即使联系起来，也很难预先知道流 失的时问。另外，人才流失发生后，必须寻找合格的接班人，但由于软件人才的稀缺性和 1 7 刘刚危机管理【m 】| 匕京：中国经济出版社。2 0 0 4 7 8 北京工商人学硕士学位论文 培养周期长等特点，找到并培养合格的软件人才需要很长时间，但人才流失自提出到实际 离开时间通常很短。劳动法规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通 知用人单位， 一个月的时间，软件企业要找到并培养成合格的接班人显然很难做到埔。 不确定性。人才流失危机发生后，人们往往不知所措，不仅仅因为人才流失开端是无 法用常规性规则进行判断，而且其后的发展和可能涉及的影响是没有经验性知识进行指导 的，一切都是瞬息万变的。人才流失后，接班人何时能够到位问题，是否会出现知识、技 术流失问题，是否会带来法律纠纷问题，会对企业员工产生多大的影响，是否会带来更多 的人才流失等问题都具有很大的不确定性。 正因为人才流失对软件企业的正常发展构成危机，所以，软件企业树立人才流失危机 意识，利用危机管理理论探寻解决人才流失危机的对策，对于软件企业有着十分重要的理 论意义与实践价值。 3 、软件企业人才流失危机管理 、 通过对以上理论的综合分析，本文对软件企业人才流失危机管理的界定是软件企业需 、 要树立人才流失危机意识，通过建立企业人才流失危机管理体系，包括预警系统、处理系 统、恢复系统，通过实施一些策略如加强知识产权的归属建设，强调发挥企业文化的作用， 高薪留人，健全企业人才储备体系等方式，预防或解决软件企业人才流失的危机，以保证 企业的正常运营及健康发展。 鸽冯宇企业人才流失的危机管理叫人才资源开发，2 0 0 6 1 2 6 - 2 7 9 我国软件企业人才流失危机管理研究 第二部分我国软件企业人才流失危机的现状分析 一、我国软件行业的人才现状分析 ( 一) 我国软件行业人才需求现状 1 、人才需求量大，软件行业人才严重短缺 与近年来我国的软件行业发展迅猛的势头相适应，软件行业的人才需求也急剧扩张， 2 0 0 4 年我国软件人才的需求量为5 0 万人左右，并且这