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我国公务员廉政激励机制探索 中文摘要 中文摘要 近年来全国许多公务员因经济犯罪落马，特别是省、部级以上高级公务员因 涉嫌经济犯罪、怠政等各种原因被处罚。定编定责的政府机构不能实现自身责能， 行政效率低下，许多地方政府先后成立了一站式行政审批中心、优化发展环境办 公室等机构，但推诿扯皮现象依然存在，未从根本上解决问题。因此，研究公务 员廉政问题在理论上和实践上都有一定的意义。本文运用激励理论和管理学、组 织行为学等相关学科的基本理论，采用系统分析、比较分析等研究方法，分析比 较多种激励理论，通过在一定的层次上借鉴国外公务员激励机制、分析理解“养 廉银 制度这一封建时期我国廉政典型制度，揭示了不同的廉政机制就会有不同 的政府公共行政效果。 通过对公务员廉政激励机制研究现状和当前公务员廉政激励机制存在的主要 问题分析。理解分析研究了激励理论，并将之应用于公务员管理中激励机制的完 善，结合公务员激励机制建立的目的，我国公务员廉政激励机制原则上应该是一 个适时调整的机制，是一个有目标引导的机制，是一个法为先导的机制，是一个 能够促进全民发展的机制。因此，根据社会主义市场经济和政治民主化的要求， 完善公务员激励机制的主要途径是：按照“以人为本”的原则，建构多元化的激 励机制。要注重道德激励，体现公务员激励特色；要实施公务员绩效考核，重视 公务员激励过程；要引入市场机制，将利益激励作为基点；要加强负激励机制的 建设，促使公务员激励规范化。 关键词：公务员；廉政；激励机制 作者：许立设 指导老师：王俊华 o u rc 伽n n y0 f f i c t a lh o n e s tg o v e m m e n td r i v em e c h a n i s md i s c u s s i o n a b s t r a c t 0 u r c o u n t r yo m c t a lh o n e s tg o v e r n m e n td r i v e m e c h a n i s md i s c u s s i o n a b s t r a c t h lr e c e n ty e a r st l l en u i l l _ b e ro fc i v i ls e n ，a n t sw e r ed i s l l l i s s e d 丘。o mt h e i rp o s t sd u et o e c o n o i i l i c 嘶m e s ，e s p e c i a l l yt l l o s ea tt 1 1 ep r o v i n c i a la n dm i i l i s t e r i a ll e v e lo v e rs e i l i o r c i v i ls e n ，a i l t sf o rs u s p e c t e de c o n o i i l i c 嘶m e s ，n e g l i g e n tg o v 锄卸c eb e i n gp u n i s h e df b r v a d o u sr e a s o n s f i x i n gt l l er e s p o n s i b i l i t yo fg o v e m m e n ta g e n c i e st 0a c h i e v et l l e i ro w n r e s p o n s i b i l i t y ，t l l ei n e 衢c i e n c y ，a n dm 锄y1 0 c a lg o v e n l m e n t sh a v es e tu pao n e s t 叩 c e n 讹a d l i l i i l i s 仃a t i v ee x a i l l i n a t i o na i l da p p r o v a l ，o p t i i l l i z et 1 1 ed e v e l o p m e n te n v 加n m e n t o 瓶c e ，锄do m e ra g e n c i e s ，b u t 旬眵t os 1 1 i rr e s p o n s i b i l i t i e ss t i l le x i s t s ，n o taf u n d 锄e n t a l s o l u t i o nt ot l l ep r o b l e m n l e r e f o r e ，t l l ei i l d 印e n d e n tc o m m i s s i o na g a i n s tc 0 m l p t i o no n t h ec i v i ls e r v i c ei s s u e ，i nt h e o r ya n di i lp r a c t i c e ，h a v eac 洲ns i g n i f i c a n c e r i 1 1 i sp a p e r u s e sm o t i v a t i o nt l l e o r ya i l dm a l l a g e m e n t ，o 略a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n do t h e rr e l a t e d d i s c i p h n e r sb a s i ct 1 1 e o 巧，u s eo fs y s t e m s 弛a l y s i s ，c o m p a r a t i v ea i l a l y s i s ，a i l do t h e r r e s e a r c hm e t l l o d s ，觚a l y s i s 锄dc o m p a r i s o no fv a r i o u si l l c e n t i v e st h r o u g hac 砌n1 e v e l o ff o r e i g nc i v i ls e r v a n t si n c e n t i v em e c h a i l i s m ，a n du n d e r s t a i l d i n go f ，”h o n e s t ys i l v e r ， ”1 ef 印d a ls y s t 锄i i lc h i n a sh l d e p e n d e n tc o m i i l i s s i o na g a i n s tt y p i c a ls y s t e m ，m e h l d e p e n d e n tc o m l i s s i o na g a i n s tc o m l p t i o nr e v e a l e dd i f f b r e n tm e c h a i l i s m sw i l lh a v e d i 仃e r e i l te f f e c t so ft h ep u b l i ca d i l l i i l i s t i 嘶o n b yt l l eh l d 印e n d e n tc o 砌【i l i s s i o na g a i n s tc o m l p t i o ni n c e n t i v em e c h a l l i s mo fm e c i v i ls e r v i c es t a t u sa n dm ec u n e n tc i v i ls e n ，i c ei c a ci n c e m i v em e c h a i l i s mo f 1 e m 旬o fp r o b l e n l s ；u n d e r s t a l l da l l a l y s i so fm em o t i v a t i o nm e o r ) ，锄d 印p l i e dt 0t l l ec i v i l s e r v i c em a n a g e m e n ti i l c e n t i v em e c h a n i s mi nt 1 1 e p e r f e c tc o m b i n a t i o no fi n c e n t i v e m e c h a i l i s me s t a b l i s h e db y 廿1 ec i v i ls e r v i c et o0 l l rc i v i ls e r y a n t st h ei n c e n t i v e m e c h a n i s ms h o u l db eat 沛e l ya d j u s t n l e n tm e c h a i l i s mi sat a r g e tg u i d i n gm e c h a i l i s mi s am e c h a i l i s ml e db yt 1 1 ea c t ，i st op r o m o t ef u ud e v e l o p m e n to fa m e c h a i l i s m t h e r e f b r e ， i na c c o r d a n c ew i m 也es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ya n dt h ed e m o c r a t i z a t i o no fp 0 1 i t i c a l d e m a l l d s ，i m p r 0 v et l l ec i v i ls e n ，i c ei n c e n t i v em e c h a i l i s mi st l l em a i nw a y ：h la c c o r d a n c e o u rc o u n yo m c 协lh o n c s tg o v e m n l e n td r i v em e c h a n i s md i s c u s s i o n a b s 仃a c t w i 廿1t l l e ”p e o p l e c e n t e r e d i ip f i n c i p l e ，锄db u i l daw i d e 砌g eo fi n c e n t i v em e c h a n i s m w es h o u l d p a y a t t e n t i o nt 0m o r a li n c e n t i v e s ， e n c o u r a g ec i v i ls e r v 卸t se n l b o d y c h a r a c t e r i s t i c st ot 1 1 e i m p l e m e n t a t i o no fm ec i v i ls e r v i c ep e r f o n n a n c e 印p r a i s a l ，t 0 e n c o u r a g ec i v i ls e n ，i c ep r o c e s st oi n 仃o d u c em a r k e tm e c h a n i s m s ，w i l li n s p i | ei n t e r e s ta s as t a n i n gp o i n t ；n e g a t i v ei n c e n t i v em e c h a l l i s m st os 臼e n g t h e nt l l eb u i l d i n go ft l l ec i v n s e n ，i c et 0e n c o u r a g es t a i l d 枷i z a t i o n k e yw o r d ：o 瓶c i a l ；h o n e s tg o v e m m e n t ；d r i v em e c h a i l i s m w r i t t e nb y ：x ul i s h e s u p e r v i s e db y ：w a n gj u i l h u a 苏耕大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导；f 荦的指导下，独立 进行研舡作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。也不含为获得苏 州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明本人承担本 声明的法律责任。 研究生签名： 学飙剖 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论 文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论 文岛奇复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文簪本人电予文档的内容和纸质论文的内窖相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理 毕 我国公务员廉政激励机制探讨引言 引言 公务员廉政问题自有“公务员”始，就成为统治阶层与被统治阶层共同关注 的核心问题。无论是实行“剥皮实草”的朱明，还是实行“养廉银制度的满清， 都未能从根本上解决“公务员 贪腐与怠政问题。 近年来全国过半数以上的省交通厅长因经济犯罪落马，中央第四代领导集体 掌舵以来，更有像陈良字等为典型的二十多位省、部级以上高级公务员因涉嫌经 济犯罪、怠政等各种原因被处罚。近年来，定编定责的政府机构不能实现自身责 能，行政效率低下，许多地方政府先后成立了一站式行政审批中心、优化发展环 境办公室等机构，但推诿扯皮现象依然存在，未从根本上解决问题。 我国已经初步建立起社会主义市场经济体制。作为市场经济，就其实质而言， 既是一种利益经济，又是一种是法制经济。利益经济内在属性使公务员追求个人 利益最大化成为必然，法制经济又要求公务员队要有更高的政治素质。建立一支 为我国经济体制改革和社会主义建设事业服务，勤政、廉洁、高效的公务员队伍 必须建立、健全一整套科学的、有效的激励机制与约束机制。公务员的激励和约 束两者是相辅相存，缺一不可的。高薪养廉赋予公务员较高的比较利益，免去他 们终日为生计的苦恼，有利于培养他们成忠于职守的敬业精神。但手掌大权的公 务员，一旦拥有没有制约的权力，又很容易产生“权力寻租”，这又迫使政府必 须通过有效的途径对公务员进行监督和约束。 我国的公务员激励与约束机制的建设，形成于建国之初。当时我国的干部队 伍形成的激励机制和约束机制中，激励机制实质是“官本位 体制和等级消费， 并呈现特权化的倾向。改革开放前的中国是个“等级森严”的官本位社会，一个 人的身份、职业可以代表他的社会地位。当时对不同等级的待遇成文和不成文的 规定，实质上弥补了平均主义分配方式的不足，对稳定干部队伍激励干部努力工作 起到很大作用，但也给中国政治、经济生活带来一些弊端等级性消费的长期执行， 便形成特权化消费。一些人利用手中的权力来追求更高的物质、精神消费，从而 导致了党内的严重腐败现象，例子不胜枚举。 对干部队伍的约束机制主要是中国共产党从战争年代形成的艰苦朴素、全心 全意为人民服务的优良传统和党内的监察制度及在法律上对贪官污吏的严厉打 我国公务员廉政激励机制探讨引言 击。如枪毙刘青山、张子善等，从而一度形成一种勤政、廉政的社会风气，并且 在法律上对贪污腐败保持着一定的震慑作用。 随着我国社会主义经济体制逐步健全，原来那种封闭式的、平均主义的消费 格局逐步被打破，等级消费逐步淡化，金钱逐渐变成衡量人们富裕程度和社会地 位的最重要的标准。因此传统的干部队伍的激励机制和约束机制越来越不适应新 形势的发展和变化并日益失去效用，因此重建干部队伍的激励机制和约束机制乃 成为当务之急。 一九九三年我国顺利地从传统的干部人事制度过渡到公务员制度，这种制度的 建立顺应了世界潮流对公务员队伍建设的要求，在这种新的历史条件下，许多学者 对新型的公务员激励机制和约束机制进行了探讨，尤其是关于如何加强公务员约 束机制的建设、防止公务员腐败的论述在学界早于汗牛充栋，但他们大多从政治 学、社会学、法学等角度提出解决问题的办法，用经济学观点提出对问题的解决 办法的则少，有的学者即使用了一些经济学的观点来分析问题，但涉及之处都不 深。 本文运用激励理论和管理学、组织行为学等相关学科的基本理论，采用系统 分析、比较分析等研究方法，分析比较了“经济人、“社会人 、“理想人” 的观点，理解分析研究了数种激励理论，力图建立以激励为核心的管理模式，并 将之应用于公务员管理中激励机制的建立，结合公务员激励机制建立的目的，我 国公务员廉政激励机制应该是一个适时调整的机制，是一个有目标引导的机制， 是一个法为先导的机制，是一个能够促进全民发展的机制。因此，在公务员激励 机制中需要：引入市场机制，将利益激励作为基点；实施公务员绩效考核，重视 公务员激励过程；注重道德激励，体现公务员激励特色；加强负激励机制的建设， 促使公务员激励规范化。 以下是几个基本概念及激励理论： 一、国家公务员的定义及范围 世界各国对政府公职人员称呼不尽相同，有的称为“公务员”，有的称为“文 官 ，还有的称为“政府雇员”等。世界上实行公务员制度最早的国家是英国， 在英文中，政府工作人员被称为c i v i ls e r v a l l t ，其中并无“官 的涵义，主要指“文 职人员、“文职服务员 。但在我国早期的译著，被译为“文官，由于约定 俗成，现在许多著作在介绍外国公务员制度特别是英国公务员制度时，仍沿用“文 2 我国公务员廉政激励机制探讨 引言 官”的译名。在美国，有时也使用c i v i ls e r v a n t 一词，但在绝大多数情况下，政 府公职人员都叫做g o v e m m e n t a le m p l o y e e 其意为“政府雇员 。因为美国入认为， 政府公职人员只是政府的雇员。在法文中，政府公职人员称为f u n c t i o n 撕e s ，意 为“职能人员”。在我国，从国民党统治时期开始把政府公职人员称为公务员， 是沿用日本对政府公职人员的称谓。当时日本的法律制度是以德国的法律制度为 蓝本建立的，而德国又一脉相承于法国，所以，我国的公务员制度在某些概念的 使用上，与大陆法系的国家相同或相近。1 虽然各国公务员的范围不同，但由于公务员的活动有着共同的原则、内容和 规律，因此，他们具有共同的特征：第一，公务员代表国家依法行使行政权。行 政权来源于国家宪法和法律，没有宪法、法律的确认和设定，行政权就失去了存 在和行使的合理基础。所以，公务员必须依法行使行政权，即公务员是在法的统 治下活动的。第二，公务员是国家意志的执行者。行政权是国家政权的一部分， 行使行政权的宗旨是实现国家设定的目标，即实现公益，也就是说公益的实现是 公务员追求的理想。第三，公务员有相应的法律身份，公务员法律身份的确认是 公务员权利、义务的前提条件，是公务员依法管理中首先要解决的基本问题。公 务员法律身份确认的方式是多种多样的，包括考试确认，选举确认，考核确认等。 根据上述共同特征，可将公务员定义为：由国家依据法定方式和程序任用代表 国家依法行使行政职权执行国家公务的公职人员。 由于各国历史传统不同，社会制度不同，体制不同，所以公务员的范围也不 同，但大致可分为三种类型：第一种，以英国为代表，一些英联邦国家也采用这种 划分。在这些国家中，公务员仅指行政机关中常务次官以下的所有公职人员，将 选举产生和政治任命的官员排除在外。其它公职人员不称公务员，这种范围与公 务员法规定的适用范围一致。按这种划分，公务员的范围最小z ；第二种，以美国、 德国为代表，此外还有加拿大、韩国等。3 这些国家将行政机关中的所有公职人员 统称为公务员，我们通常所说的政务类公务员和事务类公务员都包括在内。但适 用国家公务员法的只有事务类公务员；第三种，以法国、日本为代表4 ，一些法国 的原属国、属地也采用这种划分。这些国家将中央到地方的政府公职人员、立法、 司法、检察机关的公职人员、军职人员和在公共企事业单位供职的人员，全部称 1 邝少明，论公务员的含义与范围，中出大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 1 年0 2 期第4 1 卷( 总1 7 0 期) 2 佟宝贵，英国政府现行公务员绩效评估制度概述，决策借鉴，2 0 0 1 年0 1 期 3 杨炳君、李启康，美国公务员考核制度分析及其启示，行政与法，2 0 0 5 年0 8 期 4 李超显、陈忠文，西方公务员制度创新的经验及启示，天水行政学院学报，2 0 0 6 年0 3 期 3 我国公务员廉政激励机制探讨引言 为公务员。但总理、总统、首相及政治任命的官员不受公务员法调整，而由宪法 和组织法加以调整。这种划分，公务员的范围最大。由此可见虽然世界各国对公 务员的划分范围不同，但各国公务员法的适用范围却基本一致，均指非经选举和 非政治任命产生的，常任的行政机关的公职人员( 有些国家也包括其他公共部门 的工作人员) 。 根据中华人民共和国公务员法第二条的规定，我国公务员的范围是指“依 法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 二、激励的概念 激励是指人们朝向某一特定目标行为的倾向，通过影响人们的动机来调整人 们的行为，在组织内部、管理工作需要创造和维持一种良好的环境，这种环境能 将员工的动机引向组织的目标并完成目标1 。约束在中文中有两层含义：一是控制、 管束；二是对物体的位置及其运动条件所加的限制。具体运用到政府管理中，约 束是指对被约束对象( 即公务员) 的行为加以规范，使其符合一定的方向( 即政 府的目标) ，并将其限制在一定的时空范围内( 即不得超出政府所限制的规范) 。 组织为实现制订的目标，人是实现目标的基本要素，因此组织要取得成功应 能够吸引优秀的员工，并留住员工，确保员工能够完成自己的工作并表现出对组 织的忠诚和创造性，员工的绩效最终影响到组织的绩效，而员工的绩效不仅取决 于其能力，而且取决于其激励机制。 即：绩效= 能力激励2 。 一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力 一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是 否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是 十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在 较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间长。精神激励主 要有目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励。 激励是一系列的连锁反应过程。这个过程表现为从需要引起要求及追求的目 标，从而产生实现目标的行动，最后满足要求、实现目标，而满足后可能产生新 的需要或更多的目标，形成新的输入要求。 1 江跃宗，i s 0 9 0 0 0 与组织结构设计与分析，g b 厂r 1 9 0 0 0 卜一i s 0 9 0 0 0 ：2 0 0 0 2 王吉鹏，绩效管理。激励员工的全面解决方案从力资源管理实战经典系列，中国劳动社会保障出版社， 2 0 0 5 年1 月 4 我国公务员廉政激励机制探讨引言 三、激励的类型 激励的类型是指对不同激励方式的分类，从激励内容可以分为物质激励和精 神激励，从激励角度上可分为正激励和负激励，从激励对象上可分他人激励和自 我激励1 。 ( 1 ) 物质激励和精神激励 物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需要及不同人的需 要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人们的荣誉感，而职位晋升可 以满足人们的成就感，但不能满足人们的物质需要。 ( 2 ) 正向激励和负向激励 正向激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励；负向激励是通过采 取措施抑制或改变某种动机，负向激励也是一种激励，是通过影响人们的动机来 影响行为，迫使人们从想做某种事转变为不想做某种事。 ( 3 ) 他人激励和自我激励 对他人激励是调整他人动机，自我激励是对自己进行激励，是调整自己的动 机，自我激励也应从需要、目标着手，通过分析自己的需要，选择合理的目标并 实现这些目标。 四、激励理论 ( 一) 需要层次理论2 美国心理学家阿布拉汉姆马斯洛( a b r a l l a mh m a s l o w ) 把人类的需要看作是 有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，当某级的需要得到满 足后，这种需要便中止它的激励作用。 ( 1 ) 生理需要：维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住房、衣着等， 马斯洛认为在这些需要还没有满足到足以维持生命之前，其它的需要都不能起到 激励人的作用。 ( 2 ) 安全需要：它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等威胁。 ( 3 ) 社交需要，人需要有所归属，并为别人所承认。 ( 4 ) 尊重需要：它包括对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可与 尊重。 1 张晓彤，绩效管理实务，北京大学出版社，2 0 0 4 年5 月 2 ( 美) 马斯洛( m a s l o w a h ) 著，许金声、程朝翔译，动机与人格，华夏出版社，1 9 8 7 5 我国公务员廉政激励机制探讨 引言 ( 5 ) 自我实现需要：这是最高层次的需要，把个人能力充分发挥的愿望，最大 限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。 ( 二) 克雷顿奥尔德弗的e r g 理论 e r g 理论是美国耶鲁大学教授克雷顿奥尔德弗( c p a l d e e f e r ) 于1 9 6 9 年提 出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为 三类，即存在需要、关系需要和成长需要1 。 ( 1 ) 存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作 组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需 要和安全需要。 ( 2 ) 关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工作以 外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一 部分尊重需要。 ( 3 ) 成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人 的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重 的需要。 奥尔德弗的e r g 理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的 解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有 普遍意义的一般规律，那么，e r g 理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现 在e r g 理论对不同需要之间联系的限制较少。e r g 理论的特点有：e r g 理论 并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种 需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 e r g 理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。e r g 理论还认 为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这 就与马斯洛的观点不一致了。 ( 三) 双因素理论 美国心理学家、管理理论家、行为科学家赫茨伯格( h e r z b e r g ) 提出的双因素 是指激励因素和保健因素。 1 刘正周，管理激励，上海财经大学出版社 6 我国公务员廉政激励机制探讨引言 ( 1 ) 激励因素：这类因素可以产生满足感或尚未达到满意，而不会产生不满意， 因而这类因素是真正的激励因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本 身的内容有关。它包括工作本身、成就、责任、晋升、认可等。 ( 2 ) 保健因素：这类因素只能成为不满意的因素，不能产生满意感，而不起激 励作用。激励因素是内在的，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的。保健 因素包括公司的政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职 业安定和个人生活等。 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是有些类似的。 ( 四) 戴维麦克利兰的成就动机理论 美国社会心理学家戴维麦克利兰提出了种需要理论，他认为个体在工作情境 中有三种重要的动机或需要：成就需要( n e e d 五叮a c h j e v e m e n t ) ：争取成功、希望 做得最好的需要。权力需要( n e e df o rp o w e r ) ：影响或控制他人且不受他人控制 的需要。亲和需要( n e e df i d ra f j f m a t i o n ) ：建立友好亲密的人际关系的需要。 ( 五) 期望理论 心理学家维克托弗罗姆( v i c t o rh o o m ) 提出的期望理论是指人们从事任 何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值乘以经其努力后将有助于达 成目标的信念，即激励是一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的 乘积。 激励= 效价期望率 激励力是指人们受到激励的强度；效价是指人们对某种成果的偏好程度；期 望率是指通过特定活动导致预期成果的概率。当某个人对实现某个目标认为是无 足轻重时，效价为零，而当他认为目标实现反而对自己不利时效价是负值。这两 种结果都不会有激励力。 ( 六) 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在工 人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森合写) ， 工 资不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不公 平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配 的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 7 我国公务员廉政激励机制探讨引言 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种 种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 ( 七) 斯金纳的强化理论 b f 斯金纳( 1 9 0 4 1 9 9 0 ) 是行为主义学派最负盛名的代表人物，也是世界心 理学史上最为著名的心理学家之一。在哈佛大学攻读心理学硕士的时候，他受到 了行为主义心理学的吸引，成为了一名彻头彻尾的行为主义者，从此开始了他一 生的心理学家生涯。他在华生等人的基础上向前迈进了一大步，提出了有别于巴 甫洛夫的条件反射的另一种条件反射行为，并将二者做了区分，在此基础上提出 了自己的行为主义理论一一操作性条件反射理论。他长期致力于研究鸽子和老鼠 的操作性条件反射行为，提出了“及时强化”的概念以及强化的时间规律，形成 了自己的一套理论。同时提出强化理论的还有赫西、布兰查德等人。该理论根据 强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那 些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的 行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善 工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。 负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负 强化1 。 ( 八) “经济人”假说2 “经济人 ( r a t i o n a l e c o n o l l l i cm a l l ) 又称为“理性人一经济人 ，也称实利 人。这种假设起源于享乐主义，再经十九世纪合理主义的影响而形成。经假设认 为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经 济报酬。美国管理学家道格拉斯麦格雷戈他所著的企业的人性面一书中， 提出两种对立的管理理论，其中，x 理论就是对“经济人”的概括。其基本的观 点如下： ( 1 ) 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。 ( 2 ) 多数人没有雄心壮志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指使。 1 高觉敷，西方近现代心理学史，人民教育出版社，1 9 8 2 2 余斌，微观经济学批判，中国经济出版社，2 0 0 4 8 我国公务员廉政激励机制探讨引言 ( 3 ) 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法才 能迫使他们达到组织的目标而工作。 ( 4 ) 多数人干工作都是为了满足基本需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 ( 5 ) 现实生活多数人都是符合上述设想的人。 经济学对它的解释是：人是追求效用最大化的，人是理性的。这里的效用要 是理解成人们对精神和物质的满足程度，那么就把各种人都包括进去了。这个假 设是经济学的一切理论推导和政策选择的基础和分析起点。我们在后文所提到的 都是指这个概念。 ( 九) “社会人 假说 1 9 2 0 年代，随着工人的觉醒和工会能力的提升，经济发展与周期性经济危机 的加剧以及科学技术的应用，使得单纯应用古典管理理论和方法已不能有效地控 制工人来达到提高生产率和增加利润的目的。在这种情况下，一些学者开始从生 理学、心理学等角度进行提高生产率的研究，其中管理史上最著名的也是最成功 的研究实验就是“霍桑实验 。1 9 2 7 年，美国管理学家埃尔顿。梅奥应邀参与霍 桑实验，并于1 9 3 3 年出版了一书，正式创立了人际关系学说，第一次涉及到了影 响员工生产积极性的社会与心理方面的因素。1 9 4 5 年，梅奥又出版了一书，进一 步阐述了他的观点。对于梅奥的观点，可以简单概括为： 以人为本； 人存在于组织环境中，而不是社会中； 人际关系中的关键活动是激励人； 激励是以团队精神为导向的； 透过集体既能满足个人需求，又能实现组织目标； 个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出。 ( 十) “理想人” 理想是指全社会大多数人的共同理想。正是实现全社会共同理想的需要，才 是人的需要的最高层次。人的理想需要使人成为利他性的“理想人”。人的理想 需要存在，使人的需要的方向性和社会发展的方向性一致成为可能。 五、廉政、廉政机制的概念 ( 一) 廉政的概念 9 我国公务员廉政激励机制探讨引言 在普通工具书和专业工具书中，廉政的概念缺乏直接而正面的定义1 。 在普通工具书中，如1 9 7 8 年版现代汉语词典和1 9 8 9 年版辞海，“廉” 字的条目下没有“廉政 一词，有的是“廉洁”，意思是“不损公肥私；不贪污” 或者“清廉、清白，与贪污相对”。因此，即使把廉政解释为“廉洁从政” 或“廉洁政治 ( “廉洁行政 则含义太狭窄) ，由于核心概念“廉洁 的解释 主要停留在“不受日廉、不污日洁”的相对解释层面，它仍然算不上是一个正面 解释。 在专业工具书中，1 9 9 4 年版的执法执纪工作用语比较词典收录了“廉政 监察效能监察 一条，其中认为“廉政监察是指行政监察机关对监察对象在从 事行政公务活动中是否廉洁奉公，有无利用行政职权谋取各种个人或小集团利益 情况所实施的监督检查，并对各种违法违纪行为进行调查处理”。由此抽剔出廉 政的定义，应当是指“在从事公务活动中廉洁奉公，无利用职权谋取各种个人或 小集团利益情况 ，这除了点明廉政与公务活动的关系之外，仍然侧重于说明廉 政不是什么，而非廉政是什么，所以也不是正面解释。 目前，不少研究文章指出，廉政的核心价值是“立党为公、执政为民”等理 念，但严格地说这只是道出了廉政的源泉价值，廉政、勤政都是由“立党为公、 执政为民”的理念演绎出来的具体价值。 廉政概念的涵义我们可以从廉和政两方面加以考察。关于“廉 字在古汉语 中有许多含义，但与廉政有联系的含义有二，一为清廉和廉洁，二为低价和便宜。 在专讲古代礼制和官制的儒家经典周礼中，廉包括廉善、廉耻、廉敬、廉正、 廉法、廉辩六方面涵义。用现代语表达即善良、能干、敬业、公正、守法、明智。 概括地说，廉就是与贪污受贿等道德沦丧的事情相反对的清廉政治和与奢侈腐化 等靡烂无道的行为相反对的高效行政。关于“政”，指的是静态的政局和动态的 政治。儒家学派的创始人孔子有个对“政”字的权威诠释。这就是人们比较熟悉 的“政者正也。子帅以正，孰敢不正”( 论语颜渊) 这个正字既包括个人作 风的正派，又包括公事处置的公正；既含有领导人为人师表，率先垂范的静态政 治局面，也含有领导人正直待人，公正处事的动态政治治理。所以政的本意可以 概括为政局的清明，政治的公正，政风的良善。合而言之，所谓廉政就是廉正， 它既指静态政局的清正廉明，也指动态政治的公正无私，还指官场风气的正直良 1 干戈，廉政文化建设的概念分析，h t t p w w w c n i c w g o v c 叫n f i s p p h p ? i d - 3 5 0 1 0 我国公务员廉政激励机制探讨引言 善，更指官员个人作风的廉洁正派。如果结合现代公共行政管理的有关内容，则 可视廉政为行政高效和政府清廉。从政府投入产出的角度讲则为低投入高产出的 高效政治运行。 靳平川先生在试析廉政概念一文中，把廉政概念的含义为：廉政是所有 个人和组织对公共权力行使活动的监督，并通过这种监督保证公共组织和公职人 员廉洁从政，最终达到政治的清明廉洁1 。 ( 二) 廉政机制的概念 机制又叫机理，原指机器的构造和原理，是传统的工程学概念。社会科学范 畴的“机制 概念可定义为：系统内外部各种要素之间的有机联系通过一定的互 动、互补和互济作用形式表现出来，形成系统的整合功能和综合效率。 廉政机制，是指在廉政实施过程中各种相关要素的相互联系、相互推动、相 互制约的关系及运行机理。这一概念以突出廉政要素之间的内在联系为核心，重 点把握廉政各种要素功能的共生互济、协调互补、制约互动关系，从动态角度最 大限度地发挥廉政系统的整体功能和作用z 。 六、国外公务员激励机制借鉴 ( 一) 美国公务员激励机制的特点3 美国由于立国较晚，它的宪法吸取了历史上较长的资本主义国家的经验和教 训，实行行政、立法、司法三权分立的民主政法制度。这三个部门三足鼎立，各 有自己的权力，互相钳制，互相平衡，因而美国是公务员激励机制和约束机制也 体现了这种平衡，如总统和国会共同领导公务员管理机构，就是这种原则的具体 体现。与其它国家相比，美国的公务员激励机制具有以下特点： ( 1 ) 注重对公务员的物质激励，保持较优厚的待遇。根据美国1 9 7 8 年公务员 制度改革法，人事管理局、行政管理与预算局和劳动部每年对全国各地私营企 业的工资水平进行深入的调查，然后后勤工作部门把调查的结果拿来同公务员的 工资水平进行对比，并据此向国会及总统提出调整公务员工资的建议。这些建议 经国会批准后，由总统了发布命令实施，确保中、低级公务员的工资与同一地区 1 靳平川，试析廉政概念，山西高等学校社会科学学报，2 0 0 1 年0 2 期 2 唐晓清，完善党的拒腐防变机制，h t i p ：t h e 0 哆p e o p l e c o m c i l g b 4 9 1 5 0 4 9 1 5 l 4 9 18 4 3 5 h t i i l l 3 杨炳君、李启康，美国公务员考核制度分析及其启示，行政与法，2 0 0 5 年0 8 期 1 1 我国公务员廉政激励机制探讨引言 私营企业的雇员的工资大体相等。美国公务员平时没有奖金，但年终各部门都评 选“杰出工作者”发给高达数千美元的奖金。 ( 2 ) 保健因素应用更广，社会福利恩泽遗属。美国公务员不仅享有参加社会的 医疗保险的待遇，在其因公死亡或自然死亡后，其遗属也可按规定享受政府提供 的相应福利待遇。此外，美国退伍军人被录用后，可继承享受美国兵役法规 定的切优惠待遇。 ( 3 ) 弹性的工作时间制独树一帜。美国政府在某些机构实行“弹性工作时间制 ， 要求公务员每周工作五天，每天八小时，但一天之内，除在规定的“中心工作时 间”必须到办公室工作以外，其它时间可以自由支配，可以早上班早下班，也可 晚上班、晚下班。也有些机构实行“紧缩工作时间制 ，公务员把每周四十小时 的工作时间压缩到三天或四天里使用。这样灵活的工作时间制使公务员有了很多 的自由支配时间。 ( 4 ) 因人而异，享受闲暇休假。美国公务员每周工作四十小时，享受一切法定 节假日。同时按照不同的工龄，享有不同的带薪假期。工龄一至十年的公务员， 每年享受十四天的带薪休假，工龄超过十年的公务员，每年享受二十一天的带薪 休假。每名公务员可请假不超过十五天的带薪病假，此外，他们还可以请个人事 假及履行公民义务的事假，工资照领。 ( 5 ) 重视精神与物质同步激励。美国政府注意对公务员进行创业、敬业精神教 育，强调要鼓励公务员奋发向上，努力进取，培养公务员的使命感和荣誉感。同 时，对表现出色的公务员给予精神和物质奖励。美国1 9 7 8 年公务员制度改革法 规定，任何上司，只要有足够的根据，都可给予表现特别好的下属增加工资。 经过二百多年的资本主义民主建设，美国的公务员约束机制也形成了一套具 有自己特色的制度。为克服公务员中不廉洁的行为，美国通过了一系列的相关法 律，这些法律有以下一些内容： 建立公务员收入、财产申报制。美国的廉政法规定，任何公务员必须 定期填写美国公务员收入、财产申报表，并在三十天内由本部门廉政办公室 审查，一旦发现有违法的收入或财产，就马上处理。到期不报将受到司法机关起 诉。由于这项规定很严格，使许多不正当收入的人难以谋求到公职。 1 2 我国公务员廉政激励机制探讨引言 严格限制公务员离职及退休后的再就业。廉政法规定，对前公务员从 事与其在政府供职的期间的职务或工作有关的商业活动规定了一至数年的“冷却 限制期”，甚至终身的“禁止期”。 公务员行为准则规定“六不原则”。美国公务员行为准则对公务员的 日常工作、第二职业、在大学偶尔兼课、收取演讲费、利用政府信息、礼仪、避 嫌、收授礼品等均作了严格的规定。这些准则的精神可以归纳为“六不原则 ： 第一，不以权谋私；第二，不偏袒包庇；第三，不妨碍政府效率及经济运转；第 四，不丧失独立与公正的判断能力；第五，不在官方渠道以外决定政府事宜；第 六，不破坏公众对政府廉洁的信任。 任命独立的检察官调查舞弊行为。一旦发现公务员有舞弊行为的嫌疑，司 法部可以任命独立检察官开展调查。独立的检察官一经任命，在以后的整个调查、 起诉过程中都享有绝对的独立的权力，不受司法部门的影响。 强有力的监督机构。美国的监督机构相当健全，这个机构各司其职，全方 位对公务员进行全面的监督。这些机构包括司法部、财政部、新闻机构等等。司 法部及其所属的联邦调查局，负责在总统任命任何高级公务员之