（公共管理专业论文）重庆市涪陵区公务员考核制度实证研究.pdf

学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发 表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中 作了明确说明并表示谢意。 作者签名：日期： 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有 权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸 质版有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校 图书馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权 将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规 定。 学位论文作者签名： 日期： 乒可 日期： 论文摘要 本文以重庆市涪陵区国家公务员绩效考核工作的具体实旖情况为研究点，详细介 绍了涪陵区国家公务员现行考核制度中所涉及的考核内容和标准、考核方法和程序、 考核结果使用、考核工作组织、考核有关问题处理等规定，分析了涪陵区国家公务员 考核工作的特点，论述了涪陵区国家公务员绩效考核工作中存在问题及形成原因和影 响因素。在此基础上，结合人力资源管理最新发展动态及西方政府部门绩效考评实践、 企业绩效管理实践，围绕有效性、可操作性，运用系统论的观点，对症下药，就涪陵 区国家公务员绩效考核工作，分别从考核定位的全面认识、考核基础工作的认真准备 ( 完善目标管理办法) 、考核指标的创新设计、考核周期的妥当安排、考核维度的合 理设定、考核方法的正确选择、考核面谈的有效组织、考核氛围的努力营造等方面， 提出了切实可行的改进建议。 本文认为，涪陵区国家公务员现行考核工作中存在的问题有其共性、普遍性的一 面，其形成原因也比较复杂，既有多元化目标所导致的价值冲突、公共部门绩效评价 产出的困境以及绩效形成多因性困扰等客观原因，也有认识和操作上的主观原因。公 务员考核工作的开展是一个连续积累、不断创新的过程，搞好公务员考核的法宝是坚 持考核，努力营造协调和谐的考核氛围。 回首近年公务员考核工作的探索、实践，政府不能从公务员绩效考核中获得较大 的回报和收益，还有一个很重要的原因，就是没有将公务员绩效考核放在整个政府部 门绩效管理的系统中进行考虑，而是孤立地看待公务员绩效考核，忽视了与之相关的 环节，忽视了与绩效考核有关的目标制定等过程以及为提高绩效所付出的努力。 文章指出，公务员考核是一项系统工程，其在人力资源管理中的导向作用、激励 作用、教育作用、反馈控制作用，只有随着市场经济体制的不断完善和劳动人事制度 改革的不断深化，才能得到有效发挥和体现。 关键词：公务员管理绩效考核实证制度 a b s t r a c t t h et h e s i s ，b a s e di t sr e s e a r c ho nt h ep r a c t i c a l i m p l e m e n tw o r ko f p e r f o r m a n c ec h e c k - u ps y s t e mo ft h ec i v i ls e r v a n t si nf u l i n gd i s t r i c t i n c h o n g q i n g ，i n t r o d u c e si nd e t a i lt h er e g u l a t i o n so ft h ec h e c k u pc o n t e n ta n d s t a n d a r d ，m e t h o d sa n dp r o c e d u r e ，u s eo f t h er e s u l t sa n dd i s p o s a lo f t h er e l a t i v e q u e s t i o n si np r e s e n tc h e c k - u ps y s t e mo ft h ec i v i ls e r v a n t si nf u l i n gd i s t r i c t ， a n a l y s e st h ec h a r a c t e ro ft h ec h e c k - u ps y s t e mo ft h ec i v i ls e r v a n t si nf u l i n g d i s t r i c ta n dd i s c o u r s e su p o nt h ep r o b l e m sa n dt h er e a s o n so ft h e ma n dt h e i n f l u e n c ef a c t o r si nt h ep e r f o r m a n c ec h e c k - u pw o r ko ft h ec i v i ls e r v a n t si n f u l i n gd i s t r i c t t h e n ，b a s e do na b o v e ，c o m b i n e dw i t ht h el a t e s td e v e l o p m e n t a n dt r e n d so fh u m a nr e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o na n dt h ep e r f o r m a n c ec h e c k - u p p r a c t i c ei ng o v e r n m e n td e p a r t m e n t sa n dt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n e n t e r p r i s e si nt h ew e s t ，s u r r o u n d i n gi t sv a l i d i t ya n dm a n e u v e r a b i l i t y , u s i n gt h e v i e w p o i n t so ft h et h e o r yo fs y s t e m ，s u i t i n gt h er e m e d yt ot h ec a s e ，i tp u t s f o r w a r d s r e a l l y d o a b l e p r o p o s a l s f r o mt h ew h o l eu n d e r s t a n d i n go ft h e c h e c k - u po r i e n t a t i o n , t h e c a r e f u l p r e p a r a t i o no ft h eb a s i cc h e c k - u pw o r k ( i m p r o v i n gt h em e t h o d so f t h et a r g e tm a n a g e m e n t ) ，t h ec r e a t i v ed e s i g n i n go f c h e c k u pi t e m s ，t h e p r o p e ra s s i g n m e n to fc h e c k - u pp e r i o d ，t h ep r o p e r e n a c t m e n to f t h ec h e c k u pa s p e c t s ，t h ep r o p e rc h o i c eo fc h e c k u pm e t h o d s ，t h e e f f i c i e n to r g a n i z a t i o no fc h e c k - u pi n t e r v i e wa n dt h ec r e a t i o no ft h ec h e c k u p a t m o s p h e r eo nt h ep e r f o r m a n c ec h e c k u pw o r ko ft h ec i v i ls e r v a n t si nf u l i n g d i s t r i c t 。 t h et h e s i sc o n s i d e r st h a tt h ep r o b l e m si nt h ep e r f o r m a n c ec h e c k - u pw o r k o ft h ec i v i ls e r v a n t si nf u l i n gd i s t r i c th a v ea na s p e c to fc o m m o n n e s sa n d c a t h o l i c i t y t h er e a s o n so ft h ep r o b l e m sa r ec o m p l e x i n c l u d i n gn o to n l yt h e o b j e c t i v er e a s o n so ft h ev a l u ec o n f l i c tf o rv a r i o u st a r g e t s ，t h ed i f f i c u l tp o s i t i o n o fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to u t p u ti np u b l i cd e p a r t m e n t sa n dt h ep u z z l eb y d i f f e r e n tr e a s o n so fp e r f o r m a n c ef o r m i n g ，b u ta l s ot h es u b j e c t i v er e a s o n so f c o g n i t i o na n do p e r a t i o n t h ed e v e l o p m e n to ft h ec i v i ls e r v a n t si sac o n t i n u o u s a c c u m u l a t i n ga n dc r e a t i v ep r o c e d u r e t h em a g i cw e a p o nt od ot h ew o r kw e l l i st ok e e pu pc h e c k u pa n dt r yt om a k ea h a r m o n yc h e c k - u pa t m o s p h e r e l o o k i n gb a c k o nt h e e x p l o r a t i o n a n dp r a c t i c eo ft h ep e r f o r m a n c e 6 c h e c k - u pw o r ko ft h ec i v i ls e r v a n t si nr e c e n ty e a r s w ec f l ns e et h a tt h e r ei sa v e r yi m p o r t a n tr e a s o nw h yt h eg o v e r n m e n tc a n tg e tb e n e f i t sf r o mt h e p e r f o r m a n c ec h e c k - u pw o r ko ft h ec i v i ls e r v a n t s ，t h a ti s ，i td o e s n tp u tt h e p e r f o r m a n c ec h e c k - u pw o r ko ft h ec i v i ls e r v a n t si nt h ew h o l ep e r f o r m a n c e c h e c k u ps y s t e mo f t h eg o v e r n m e n tt oc o n s i d e r , b u tc o n s i d e r st h ep e r f o r m a n c e c h e c k u pw o r ko ft h ec i v i ls e r v a n t ss i n g l ya n dn e g l e c t st h er e l a t i v el i n k s ，t h e p r o c e d u r er e l a t i v et ot h ee s t a b l i s h m e n to f p e r f o r m a n c ec h e c k - u pa i m sa n da l s o t h ee f f o a st oi m p r o v ep e r f o r m a n c e t h et h e s i s p o i n t s o u tt h a tt h e p e r f o r m a n c ec h e c k - u pw o r ko fc i v i l s e r v a n t si sap r o j e c to fs y s t e m o n l yw i t ht h ec o n t i n u o u sp e r f e c t i n go fm a r k e t e c o n o m ys y s t e ma n dt h ec o n t i n u o u sd e e p l yr e f o r mo fl a b o u rp e r s o n n e ls y s t e m c a ni t sf u n c t i o n so fd i r e c t i o n ，i n s p i r a t i o n ，e d u c a t i o n ，a n df e e d b a c ki nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti n c a r n a t ea n dt a k ee f 诧c t i k e yw o r d s 】 a d m i n i s t r a t i o no fc i v i ls e r v a n t s a c c o u n t a b i l i t y c h e c k - u p p o s i t i v i s t s y s t e m 7 重庆市涪陵区公务员考核制度实证研究 导言 一、选题背景 考核制在我国古已有之，即所谓“考课”。在周制中有这样的记载：“三载考 绩，三考黜陟”。周朝时天子巡守考课的内容多种多样，有作风、民意、孝道、礼乐、 服制等等，处罚有削地、黜爵、流放、讨伐等。战国时期的考课制己初具规模，各诸 侯国都建立了一套相应的考核制度，赏罚标准较为具体、明确和公开。 秦朝为了巩固中央集权统治，沿用了战国时期的“上计”制度考核地方官吏。每 年各郡守须向中央汇报其租税收入、户口增减以及治安状况等等，初步形成了从中央 到地方的层层考课体系。汉朝的考课由丞相和御史大夫两府主管，实行纵横考课。纵 向是中央、郡、县、乡、里、亭上下考课；横向是公卿守相、各部门长宫考核属下的 僚佐。魏晋南北朝时期，考课的对象逐步由地方官吏扩大到中央官吏，出现了吏部考 功司，逐步下放考课权，尤其是考课等次逐渐明确。 到了唐、宋、明、清时期，对于官吏的考核又有了进一步的发展。唐朝把执行国 家公务的官吏分为二十七大类，并且由此制定各类职位的考课标准。官吏的功过分为 九等，以“四善”、“二十七最”为考核标准，考核其等次。所谓四善，是指四种美德， 即“德义有闻，清慎明著，公平可称，恪勤匪懈”，主要是从“德”、“勤”两个方面 进行考核，并将官吏分为上、中、下三个等次，即“称职、平常、不称职”，上等的 进阶加薪，中等的守本职本薪，下等的降职降薪。宋朝先后制定了“元丰考课令”、“县 课令”、“四善”、“五最”等一系列考课法令，基本上确立了以功绩制为主的考课内容 及功绩制与年资制相结合的考课制度。明代考课主要以考满和考察为主要内容。满是 指时间上的规定，考满是考核功过、决定升降的考课，主要用于官员的常规考绩。考 察是针对监察过失，决定处罚的考课。清朝的考核形式则分为“京察”和“大计”：“京 察”即对京官的考核，“大计”则是对外官的考核。考核的内容包括“四格六法”，四 格即“才、守、政、年”，其中，才分为长、平、短；守分为廉、平、贪；政分为勤、 平、怠；年分为青、中、老。六法是对考核不合格的官吏进行考察以决定其去留处罚。 z ) 我国现代的干部考核制度是在新民主主义革命时期党的干部考核工作基础上逐 步建立和发展起来的，干部的考核工作又叫“鉴定”、“考察”。党的十一届三中全会 后，中央特别重视干部考核工作，1 9 7 9 年1 1 月，中组部出台了关于实行干部考核 ”参见唐代晕等主编的现代人事管理学教程，中国人民出版社1 9 9 0 年版，第6 0 - 6 1 贞 ”参见朱仁显主编的中国传统行政思想，福建人民出版社2 0 0 0 年版，第3 1 5 3 1 6 页 i o 制度的意见，第一次提出干部考核要坚持德才兼备的原则，第一次提出从德、能、 勤、绩四个方面对干部进行全面的考核，同时要求实行领导与群众相结合的方法，把 平时考核与定期考核结合起来。1 9 8 8 年6 月，中组部发出关于试行地方党政领导干 部年度工作考核制度的通知，1 9 8 9 年2 月，中组部、国家人事部又联合发出了关 于试行中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核制度的通知，这两个通知及相 关方案，对部分领导干部年度考核的目的、对象、形式、内容、时间、程序和考核机 构的设置及职责、考核结果的使用等问题都做出了具体的规定，为建立公务员的考核 制度打下了很好的基础。“ 1 9 9 3 年国家公务员暂行条例的颁布，标志着我国现代公务员考核制度的全面 建立和正式实施。1 9 9 4 年，国家人事部下发了国家公务员考核规定，为国家公务 员的考核提供了又一个重要的法规依据，同时也把公务员考核工作进一步纳入了规范 化、科学化、法制化的轨道。各地区、各部门按照人事部提出的“高起点、快启动、 先入轨、再完善”的要求，普遍地开展了公务员绩效考核工作。 人们希望公务员考核制的推行能够带给政府更好的绩效，带给政府新的执政能力 和价值，然而，当我们将目光转向已经开展十多年的、现实中的公务员绩效考核的时 候，不难发现公务员绩效考核制度的实施并不完全像我们所期待的那样。虽然自国家 公务员考核制度实施以来，各级政府及其各部门都制定了相应的方案，普遍地开展了 公务员考核工作，这对于改进机关的工作作风，鼓励先进，鞭策落后，提高公务员队 伍的整体素质，确实产生了一定的积极的作用，但是，与人们的预期相比，差距依然 很大。“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”的状况至今没有根本性的转变，能上 不能下、能进不能出，平均主义、大锅饭现象依然存在。更有甚者，一些部门的领导 由于怕负责任，竟然在考核评优时采取抓阍模式，谁能评为优秀全看运气。这样的考 核不仅违背了考核的目的和原则，而且使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核 的热情。人们要么不愿意在正规的场合下去运用它，要么讲形式、走过场。主管部门 及主管人员认为它麻烦，尤其当他们必须对属下的不良表现做出结论并以书面形式通 知他们时，更是如此。因此，有关部门或主管人员总是千方百计寻找某种恰当的方式， 使大家都能接受考核的结果，追求面子上过得去。另一方面，职工经常指责考核结果 过于主观，因考核而引起的争执、纠纷、拖怨越来越多。人们对考核非常失望。 我们不能从公务员绩效考核中获得较大的回报和收益的原因很多，既有客观上的 因素，也有主管和环境上的因素，其中一个很重要的原因，就是没有将公务员绩效考 核放在整个政府部门绩效管理的系统中进行考虑，而是孤立地看待公务员绩效考核， 忽视了与之相关的环节，忽视了与绩效考核有关的目标制定等持续沟通的过程以及为 提高绩效所付出的努力。 参见徐颂陶主编的新编国家公务员制度教程，中国人民出版社1 9 9 3 年版，第9 8 页 l l 公务员绩效考核制度是我国国家公务员制度的一个重要组成部分，是国家公务员 进、管、出三大环节中极为重要的工作环节，建立健全国家公务员考核制度，是搞好 国家公务员制度建设的基础和关键。本文即以涪陵区国家公务员绩效考核工作的具体 实施情况为研究点，结合人力资源管理最新发展动态及西方政府部门绩效考评实践、 企业绩效管理实践，围绕有效性、可操作性，对当前我国基层政府部门公务员绩效考 评工作加以剖析，从系统的视角展现绩效考核的全过程，找出差距、完善不足，以期 建立一套行之有效的基层政府部门公务员绩效考核办法。 二、研究的问题和意义 随着市场经济体制的完善与劳动人事制度的深化改革，人力资源及其管理的理念 己被工商企业、政府组织和事业单位广泛接受，而绩效考核是人力资源开发与管理的 关键与基础。科学的绩效考核在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教育作用、 反馈控制作用与沟通作用。( i ) 这如同考试对教学具有指挥棒的作用一样，绩效考核对 单位和职工行为也具有导向作用。绩效考核考什么，管理者就重视什么，职工就注意 什么；不考核的则管理者就不管，职工就忽视。绩效考核的激励作用表现为，绩效考 核成绩的优秀者因为自己的行为及其结果得到组织领导与同事们的肯定倍受鼓舞：成 绩低劣者则因自己的行为及其结果受到组织领导与同事们的否定或不满而感到不快 与压力；其他人则会因为上述优劣两方面人的情绪感受而受到感染。绩效考核的教育 作用表现为，科学的考核指标内容，对广大考核者与被考核者的思想行为其有示范作 用、引导作用、启示作用。绩效考核的反馈控制作用表现为，考核的制约机制与反复 多次的评议，对组织目标与管理要求具有无形的强化作用、内化作用与启发作用。绩 效考核的沟通作用表现为，在整个绩效考核活动中，直接主管、主管上级、被考核者 下属及同事们就考核的内容、结果与改进指导意见，会相互见面与交流，进行绩效辅 导与管理。 虽然目前在公务员队伍中推行的考核没有贯以“绩效”二字，但其作用实际是等 价的。本文研究的意义就在于：用科学的绩效考核理论，分析研究具体的绩效考核问 题，并提出切实可行的解决问题的办法，以理论来指导公务员绩效考核实践，进而提 升公务员绩效考核工作，充分发挥绩效考核在公务员队伍考核中的导向作用、激励作 用、教育作用、反馈控制作用与沟通作用，以此改变人们对公务员考核敷衍了事、走 走过场的现状，从而为提高基层政府部门行政能力做贡献。 本文研究的主要问题有：1 、涪陵区国家公务员现行( 绩效) 考核系统现状及存 在问题。2 、影响涪陵区国家公务员绩效考核实施效果的因素。3 、对涪陵区国家公务 员绩效考核系统的改进建议。其中，包含了对涪陵区公务员考核制度的特点分析，考 t 、参觅加里p 菜瑟姆等着绩效考评一一致力于提高企事业组织的练台实力，中国人民大学m 版社2 0 0 2 年版 第6 页 1 2 公务员绩效考核制度是我国国家公务员制度的一个重要组成部分，是国家公务员 进、管、出三大环节中极为重要的工作环节，建立健全国家公务员考核制度，是搞好 国家公务员制度建设的基础和关键。本文即以涪陵区国家公务员绩效考核工作的具体 实施情况为研究点，结合人力资源管理最新发展动态及西方政府部门绩效考评实践、 氽业绩效管理实践，围绕有效性、可操作性，对当前我国基层政府部门公务员绩效考 评工作加以剖析，从系统的视角展现绩效考核的全过程，找出差距、完善不足，以期 建立一套行之有效的基层政府部门公务员绩效考核办法。 二、研究的问题和意义 随着市场经济体制的完善与劳动人事制度的深化改革，人力资源及其管理的理念 己被工商企业、政府组织和事业单位广泛接受，而绩效考核是人力资源开发与管理的 关键与基础。科学的绩效考核在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教育作用、 反馈控制作用与沟通作用。( 1 这如同考试对教学具有指挥棒的作用一样，绩效考核对 单位和职工行为也具有导向作用，绩效考核考什么，管理者就重视什么，职工就注意 什么：不考核的则管理者就不管，职工就忽视。绩效考核的激励作用表现为，绩效考 核成绩的优秀者因为自己的行为及其结果得到组织领导与同事们的肯定倍受鼓舞：成 绩低劣者则因自己的行为及其结果受到组织领导与同事们的否定或不满而感到不快 与压力；其他人则会因为上述优劣两方面人的情绪感受丽受到感染。绩效考核的教育 作用表现为，科学的考核指标内容，对广大考核者与被考核者的思想行为具有示范作 用、引导作用、启示作用。绩效考核的反馈控制作用表现为，考核的制约机制与反复 多次的评议，对组织目标与管理要求具有无形的强化作用、内化作用与启发作用。绩 效考核的沟通作用表现为，在整个绩效考核活动中，直接主管、主管上级、被考核者 下属及同事们就考核的内容、结果与改进指导意见，会相互见面与交流，进行绩效辅 导与管理。 虽然目前在公务员队伍中推行的考核没有贯以“绩效”二字，但其作用实际是等 价的。本文研究的意义就在于：用科学的绩效考核理论，分析研究具体的绩效考核问 题，并提出切实可行的解决问题的办法，以理论来指导公务员绩效考核实践，进而提 升公务员绩效考核工作，充分发挥绩效考核在公务员队伍考核中的导向作用、激励作 用、教育作用、反馈控制作用与沟通作用，以此改变人们对公务员考核敷衍了事、走 走过场的现状，从而为提高基层政府部门行政能力做贡献。 本文研究的主要问题有：1 、涪陵区国家公务员现行( 绩效) 考核系统现状及存 在问题。2 、影响涪陵区国家公务员绩敏考核实拖效果的因素。3 、对涪陵区囤冢公务 员绩效考核系统的改进建议。其中，包含了对涪陵区公务员考核制度的特点分析，考 员绩效考核系统的改进建议。其巾，包含了对涪陵区公务员考核制度的特点分析，考 ( 1 参见加里只菜瑟姆等著绩效考评一一致力于提高企事业组织的综含实力，中国人民人学出版社2 0 0 2 年版， 第6 页 1 2 核定位的全面认识，考核指标的创新设计，以及考核方法的调整选择等内容。 三、论文结构 本文结构主要由导论和四章内容组成。 导言：简要介绍了我国官吏( 公务员) 考课历史沿革，当前公务员绩效考核工 作的背景，本文研究的目的和意义，以及论文结构安排等。 第一章涪陵区公务员考核的制度性规定。从涪陵区公务员考核制度的基本规定 着手，详细介绍了涪陵区国家公务员现行考核制度中所涉及的考核内容和标准、考核 方法和程序、考核结果使用、考核工作组织、考核有关问题处理等规定。 第二章涪陵区公务员考核的实施情况。结合涪陵区开展国家公务员考核工作实 施情况，列举了近三年涪陵区公务员考核实施结果，分析了涪陵区公务员考核工作的 特点，即在实践中的创新之处。 第三章涪陵区公务员考核制度存在的问题和原因。在总结涪陵区公务员考核工 作存在问题的基础上，根据绩效考核有关理论及绩效考核工作自身特点，从主观、客 观和环境三方面，分析、论述涪陵区国家公务员绩效考核工作中存在问题的形成原因 和影响因素。 第四章改进涪陵区公务员考核制度的若干建议。运用系统论的观点，对症下药， 就涪陵区国家公务员绩效考核工作，分别从考核定位、考核基础工作准备( 完善目标 管理办法) 、考核指标设计、考核周期安排、考核维度设定、考核方法选择、考核面 谈组织、考核氛围营造等方面，提出切实可行的改进建议。 舅卜- 章涪陵区公务员考核的制度性规定 1 1 涪陵区公务员考核制度的基本规定 涪陵区国家公务员考核制度的建立和全面推行，是在1 9 9 4 年国家人事部下发 了国家公务员考核规定之后开始的，从最初考核德、能、勤、绩，到现在考 核德、能、勤、绩、廉等五个方面；从最初只需填写一张年度考核表，到现在 必须进行领导干部述职、述廉，以及进行民主测评、民主评议；从最初考核结果 只作为一种评价尺度，到现在与公务员职务级别工资挂钩，与专业技术人员享受 3 指标挂钩，可以说考核内容在不断充实、考核程序在不断完善、考核力度在不 断加强。 涪陵区国家公务员考核制度已随着市场经济体制的完善与劳动人事制度的深 化改革，以及自身考核实践，历经了多次修改，现在颁布的并正发挥作用的涪 陵区国家公务员考核实施办法( 试行) ( 涪区委办发 2 0 0 3 1 2 7 号) o 中规定，公 务员绩效考核的目的是：正确评价国家公务员( 以下简称公务员) 的德才表现和 工作实绩，考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的 依据。绩效考核的原则是：坚持客观公正、民主公开、注重实绩原则，实行领导 考核与群众评议相结合，定性考核与定量考核相结合。绩效考核的范围：全区实 施公务员制度、参照试行公务员制度和依照国家公务员制度管理的单位的公务员。 涪陵区公务员考核工作的组织，具体由区人事局承办，区委、区政府统一设 立有重庆市涪陵区国家公务员考核委员会，由区委、区政府有关领导及有关部门 负责人7 9 人组成，考核委员会主要负责全区公务员考核工作中重大问题的审定， 以及领导干部考核等次的确定等。考核委员会下设办公室( 区人事局内) 。各单位 在年度考核时均设立非常设性的考核领导小组，负责本单位的年度考核工作。考 核领导小组由本单位的领导班子成员和公务员代表3 9 人组成。公务员代表由民 主推荐产生，人数不少于考核领导小组总人数的三分之一。 公务员考核工作按照管理权限进行。年度考核工作每年组织一次，在翌年年 初进行，三月底前结束。平时考核工作一般由各单位自行决定，人事局为全区公 务员统一印制了机关事业单位工作人员平时考核手册，原则要求一个季度各单 位要检查一次平时考核手册记录情况，并签署主考人意见。 1 2 涪陵区公务员考核制度的内容和标准 1 2 1 公务员绩效考核内容 按照涪陵区国家公务员考核实施办法( 试行) ，涪陵区公务员考核内容包 涪区委办发 2 0 0 3 1 2 7 号l 啦佳：= ) 1 4 括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。如下图： 德，是指政治、思想和道德品质的表现。包括贯彻执行党的路线、方针、政策 和国家法律、法规、上级决定等情况，以及思想作风、职业道德、品德修养等方面 的表现。 能，是指业务知识和工作能力。包括政策理论、业务水平、语言文字、组织协 调、开拓创新及其他适应职责工作要求的能力。 勤，是指工作态度和勤奋敬业精神。包括出勤率、工作作风、工作积极性等方 面的表现。 绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。包括完成工作任务的数量、质量、 难易程度、效果、贡献大小等方面的情况。 廉，是指廉洁自律方面的表现。包括依法行政和执行廉洁从政制度等情况。 1 2 2 公务员绩效考核标准 涪陵区公务员绩效考核标准以公务员的职位职责和年度工作目标( 任务) 为基 本依据。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各等次的基本标 准是： 优秀：思想政治素质好，正确贯彻执彳亍党的路线、方针、政策和国家法律、法 规、上级决议等。模范遵守各项规章制度和公务员行为规范，精通业务，工作勤奋， 改革创新意识强，能够出色地完成工作任务。 称职：思想政治素质较好，正确贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律、 法规、上级决议等，自觉遵守各项规章制度和公务员行为规范、熟悉业务，工作积 极，有一定的改革创新精神，能够交好地完成工作任务。 基本称职：思想政治素质一般，能够贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法 律、法规、上级决议等，能够遵守各项规章制度和公务员行为规范，但存在自律意 识不强，工作作风懒散的现象，工作积极性、主动性不够，工作能力一般，能够基 本完成工作任务，但工作质量和效率不高，工作中出现失误。 不称职：思想政治素质较差，有违反党和国家的政策及法律、法规的行为，或者 违反公务员行为规范和规章制度的行为，并造成不良影响及严重后果；工作能力低， 1 5 难以适应工作要求；责任心不强，不能完成工作任务，并有较严重的失误。 1 3 涪陵区公务员考核的方法和程序 涪陵区各部门公务员考核，一律由所在单位主要领导负责，必要时主要领导可授 权副职负责。 公务员考核分为平时考核和年度考核。平时考核以国家公务员平时考核手册 记载的月小结和季小结为依据，并由分管领导审核考评。年度考核以平时考核为基础， 与年终总结、测评相结合，进行综合评价，确定考核等次。 公务员考核坚持的原则是：注重实效，简便易行，力求量化，有利操作。 年度考核的一般程序是：( 1 ) 个人总结。被考核人对本人一年来的德、能、勤、 绩、廉表现情况进行总结，填写年度考核登记表。各单位可根据不同的考核对象， 确定相应的范围进行述职。( 2 ) 民主测评。由本单位考核领导小组组织对被考核人进 行民主测评，填写年度考核测评表。( 3 ) 初定等次。分管领导在民主测评的基础 上，根据被考核人平时考核情况和年终个人总结，提出考核等次初步意见。考核领导 小组对分管领导提出的意见进行认真审核，初定考核等次。( 4 ) 公示初定考核等次。 年度考核初定等次在本单位内进行公示，时间一般为5 个工作日( 1 ) 。( 5 ) 审核确认。 各单位将本单位的考核情况及有关表格( 确定为优秀等次的需报送民主测评汇总表) 纠报区考核委员会办公室审核确认。经审核确认后，方可兑现考核结果。 年度考核一般程序 圈一一 圃一一 困一一 困一 圜 年度考核的特殊程序为：( 1 ) 、个人述职。被考核人写出书面述职报告，同 时填写年度考核登记表，在本单位全体职工和有下属单位领导参加的大会上进行 述职( 本单位人员较少的可在本系统进行述职) 。必要时可邀请服务对象、人大代表、 政协委员、区考核委员会成员等参加。( 2 ) 、民主评议和民主测评。与会人员根据被 考核人平时表现情况和述职报告进行民主评议和民主测评，并对其提出改进建议 和年度考核等次意见。( 3 ) 、初定考核等次。由单位考核领带小组根据被考核人平时 工作情况、述职报告、民主测评意见和民主测评情况进行认真研究，初定被考核人的 年度考核等次。( 4 ) 、公示初定考核等次。年度考核初定等次要在本单位内进行公示， 时间一般为5 个工作日。( 5 ) 、审核确认。各单位将被考核人员的述职报告、年 。参见盟盐三 “参见啦性三 3 区委直接管理的公务员和区政府党组管理的公务员适用本程序 1 6 度考核登记表、民主评议汇总意见、民主测评汇总表、考核领导小组集体研究会议 记录等，按照管理权限分别送区委组织部或区人事局审核后，报区委常委会议或区政 府党组会议确定考核等次。 厂 厂 厂 厂 广 i 竺尘兰里 叫壁圭型! 卜一竺塞竺堡卜一竺量竺竺卜一! 堡! 兰f 年度考核特殊程序 1 4 涪陵区公务员考核结果的使用 公务员在年度考核中被确定为优秀、称职、基本称职等次的，在晋职、晋级和晋 升工资以及发放奖金等方面按照下列规定兑现考核结果： ( 1 ) 优秀等次 当年被确定为优秀等次的公务员，区考核委员会办公室颁发重庆市涪陵区国家 公务员年度考核优秀证书。按规定发给年终一次性奖金。 连续2 年被确定为优秀等次的公务员，应给予嘉奖；连续3 年被确定为优秀等次 的公务员应给予记三等功。对给予嘉奖、记三等功的公务员，按规定程序报批并给予 物质奖励。 连续2 年及其以上被确认为优秀等次的公务员，在现任职务期内具有提前晋升职 务的资格。 连续3 年被确定为优秀等次且级别未变动的公务员，在本职务对应级别内提前晋 升一级级别工资。对同时又达到正常晋升上一级别工资年限条件的，只能晋升一级级 别工资。 按照涪陵区国家公务员考核实施办法( 试行) ，优秀公务员将获得优先培养。 区委组织部、区人事部门会适时组织优秀公务员相互交流经验，在适当时机选拔符合 条件的优秀公务员赴国内外考察培训，并为优秀公务员创造多岗位锻炼的机会，以此 进一步激发优秀公务员的积极性和创造性，促进优秀公务员的成长。 ( 2 ) 称职等次 当年被确定为称职等次的公务员，按规定发给年终一次性奖金。 连续2 年被确定为称职及以上等次的公务员，可按有关规定，在本职务工资标准 内晋升一个工资档次。 连续3 年被确定为称职及其以上等次的公务员，具有晋升科级及以下非领导职务 的资格；连续4 年被确定为称职及其以上等次的公务员，具有晋升处级非领导职务资 格。 连续5 年被确定为称职等次且级别未变动的公务员，在本职务对应级别内晋升一 级级别工资。 ( 3 ) 基本称职等次 当年被确定为基本称职等次的公务员，可视同称职等次晋升级别工资和职务工 资；但在现任职务任期内，被确定为基本称职等次的当年不计算为其现任职务的任职 年限。 当年被确定为基本称职等次的公务员， 当年被确定为基本称职等次的公务员， 调整工作岗位。 按规定不发给年终一次性奖金。 次年须接受离岗培训3 个月，还可视情况 连续3 年被确定为基本称职等次的公务员，或3 年中第一年被确定为基本称职等 次，其后两年分别被确定为基本称职或不称职等次的公务员，予以辞退。 ( 4 ) 不称职等次 当年被确定为不称职等次的公务员，由任免机关于次年3 月底前做出降职处理。 从做出降职决定的次月起，其职务工资就近就低套入重新确定的职务工资档次，其原 级另0 在重新确定的职务对应级别范围内的，不降低原级别；原级别高于重新确定职务 对应的最高级别的，只能按重新确定职务对应的最高级别工资执行。对无职可降的， 可以降低一个级别；无级可降的，可以降低一个职务工资档次；若其职务、级别、工 资档次均处于最低层次，则不再降低，但必须给予严肃的批评教育。 当年被确定为不称职等次的公务员，被确定的当年不计算为正常晋升级别工资和 职务工资的考核年限。 当年被确定为不称职等次的公务员，按规定不发给年终一次性奖金。 当年被确定为不称职等次的公务员，次年须接受离岗培训3 个月，离岗培训按有 关规定执行。 对连续2 年被确定为不称职等次，或从首次被确定为不称职等次的当年起5 年内 累计3 次被确定为不称职等次的公务员，予以辞退。 1 5 涪陵区公务员考核有关问题的处理 1 5 1 有下列情况之一者，年度考核确定为基本称职等次： 因直接责任事故造成国家财产、他人财产损失达一万元以上三万元以下或造成不 良影响的； 因打架斗殴、酗酒闹事，造成不良影响的； 因服务态度生硬、冷淡，违反工作时限的要求，延误工作或被投诉且情况属实的； 工作中出现责任差错并造成不良后果的； 工作中出现办事推诿、扯皮和不作为并造成不良影响的； 无正当理由旷工连续5 个工作日或一年内累计1 0 个工作日的； 无正当理由一年内迟到、早退累计1 5 次以上，2 0 次以内的； 有捏造事实，造谣中伤，诬陷、诽谤、侮辱他人行为的； 1 8 拨弄是非，影响团结和工作，经批评教育仍无改进的； 民主测评基本称职、不称职票总数超过5 0 的： 参加公务员培训考试不合格，且补考仍不合格的。 1 5 2 有下列情况之一者，年度考核确定为不称职等次： 政治素质较差，在重大政治是非问题上立场动摇，参加非法组织或非法活动的； 违反有关规定，煽动或参与集体上访的； 有贪污、受贿、行贿、盗窃等行为或利用职权和职务上的便利，为自己或他人谋 取不正当利益的； 违反国家计划生育有关政策规定的； 参与赌博、迷信、色情等活动被有关部门处罚的； 因打架斗殴、酗酒闹事、严重违反社会公德，造成严重后果的； 因责任事故造成国家财产或他人财产损失达三万元以上的； 贯彻执行党委、政府重点工作措旖不力，出现严重失误的； 因工作责任心不强，出现差错并造成严重后果达两次及其以上的； 有捏造事实，造谣中伤。诬陷、诽谤、侮辱他人行为，造成不良影响的； 拨弄是非，严重影响单位团结和社会稳定，经两次批评教育不改的； 无正当理由拒不服从工作安排，无理取闹，纠缠领导，扰乱机关正常工作秩序的； 无正当理由旷工连续超过5 个工作日或一年内累计超过l o 个工作日的； 无正当理由一年内迟到、早退累计2 0 次以上的； 无正当理由不参加年度考核，经教育后仍不参加的； 民主测评基本称职、不称职票总数超过5 0 ，且不称职票数超过3 0 的； 无正当理由拒绝参加公务员培训的。 1 9 魈涪陵区公务员考核的实施情况 2 1 涪陵区公务员近三年考核的实施结果 公务员年度考核是公务员管理的一项规范化制度和基础性工作，是一项十分严肃 的工作，考核结果直接涉及到工作人员的奖惩、职务调整和工资晋升，因此，总的来 说，涪陵区各级领导对考核工作是重视的，抓得早，抓得紧。每年1 2 月下旬，区人 事局就会同区委组织部一道对当年公务员绩效考核工作进行认真的研究，提出考核工 作的具体办法，以文件形式下发区级各部门。同时，成立涪陵区机关事业单位工作人 员考核工作委员会，负责指导和监督全区机关事业单位工作人员的年度考核工作，协 调处理考核工作中的重大问题，审定各单位的年度考核结果。各部门、各单位也层层 效仿建立由单位领导和职工代表组成的年度考核工作领导小组，负责本部门、本单位 年度考核的实施工作，确保考核工作的客观公正和群众参与性。 涪陵区公务员考核工作在上世纪九十年代中期公务员考核制度刚开始推行时，得 到了全区公务员及职能部门的广泛响应，各部门、各单位以及全体公务员参与考核的 积极性非常高，基本能坚持原则，坚持程序，坚持按照考核等次标准认真对照打分。 后来，因考核结果的使用或者不到位”) ，或者不明显，比如，按规定连续三年考核等 次为优先的人员可以增一级级别工资，但如果在这三年中级别工资已经变动，则连续 三年优秀等次将没有任何意义，以及受路径因素、考核本身的制约因素等影响，人们 越来越淡化考核，甚至扭曲考核，在一定程度上降低了公务员考核的严肃性及公正性， 也在一定程度上弱化了公务员考核的目的和效果。近三年涪陵区公务员考核结果及 2 0 0 3 年涪陵区党政群机关工作人员考核结果见下表： 涪陵区公务员近三年年度考核结果统计表 考核结果 年份人员总数参考人数 优秀称职基本称职不称职缓定等次 未定等次 2 0 0 1 芷4 4 3 94 4 3 26 1 33 7 8 01233 3 2 0 0 2 年4 5 1 14 5 0 76 3 43 8 4 2l1 321 5 2 0 0 3 芷4 6 9 54 6 8 46 6 53 9 9 23321 9 数据来源：根据涪人事发( 2 0 0 2 ) 3 0 号关于二0 0 一年全区机关事业单位： ：