（企业管理专业论文）我国国有商业银行核心员工的流失问题研究.pdf

- 一 ；誊_*。羽， 目录 1 绪论1 1 1问题的提出与研究目的及意义1 1 1 1问题的提出：1 1 1 2 研究目的及意义1 1 2 主要研究内容2 1 3 研究框架3 1 4 研究方法4 2 相关文献综述5 2 1 核心员工的界定5 2 2 核心员工的确认方法一6 2 3国外对员工流失问题的研究8 2 3 1 p r i c e 离职建构模型8 2 3 2 m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 中介链模型：9 2 3 3 m o b l e y ( 19 7 8 ) 员工退缩行为模型9 2 3 4 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 员工离职模型1 0 2 4国内对员工流失问题的研究11 3 我国商业银行内部核心员工的流失状况分析1 6 3 1 商业银行内部核心员工的管理现状分析1 6 3 2 商业银行管理内部核心员工中存在的问题分析1 8 3 2 1岗位配置机制l8 3 2 2 工资的分配机制18 3 2 3 晋升机制18 3 2 4 绩效考核1 9 3 2 5 培训机制1 9 3 3 商业银行核心员工流失的规律分析2 0 3 4 商业银行核心员工流失的危害分析2 0 4 发达国家银行和其他股份制商业银行对核心员工的管理经验2 2 4 1 美国花旗银行对核心员工的管理2 2 4 2 股份制招商银行对核心员工的管理2 3 4 3 经验总结2 4 5 论述对我国国有商业银行核心员工流失的对策建议。2 6 5 1 核心员工的获取：童2 6 5 1 1 外部招聘2 6 5 1 2内部培养一2 7 5 2 核心员工的价值提升2 8 5 2 1 核心员工价值提升的误区2 9 5 2 2 核心员工价值提升的基本途径一2 9 5 3 核心员工的激励3 3 5 3 1理论假设：核心员工的差异化需求矗3 3 5 3 2 理论检验：核心员工的差异化需求验证3 6 5 4 核心员工的管理4 0 5 4 1 核心员工的差异化配置4 0 5 4 2 核心员工的差异化工资分配4 1 5 4 3 核心员工差异化的晋升机制4 2 5 4 4 核心员工差异化的绩效管理4 2 5 4 5 核心员工的差异化培训与开发4 3 5 5 核心员工流失的预警机制4 5 5 5 1主动出击，提防主要竞争对手争夺核心员工4 5 5 5 2 建立核心员工流失危机预警机制4 5 5 5 3建立核心员工流失事后管理机制4 5 6 研究总结与展望4 6 6 1 研究总结4 6 6 2 研究展望4 7 参考文献4 8 附录银行核心员工差异化需求的调查问卷，5 1 致谢5 3 c o n t e n t s 1 i n t r o d u c t i o n 1 1 1s u b j e c ta n dp u r p o s eo f t h es t u d y l 1 1 1s u b j e c to f t h es t u d y l 1 1 2p u r p o s eo f t h es t u d y l 1 2c o n t e n to f t h es t u d y ”2 1 3f r a m e w o r ko f t h es t u d y 3 1 4m e t h o d so f t h e s t u d y 4 2 c o r r e l a t i v er e s e a r c h e s 5 2 1c o n c e p t so f c o r es 1 【a 伍5 2 2v e i l f i c a t i o nm e t h o d so f c o r es t a f f “6 2 3s t u d yf o rc o r es t a f f t u r n o v e ro u t s i d e 8 2 3 1p r i c et u r n o v e rm o d e l 8 2 3 2m o b l e ym o d e lo fi n t e r m e d i a t ec h a i n 9 2 3 3m o b l e ym o d e lo f s t a f f r e t r e a tb e h a v i o r 9 2 3 4s t e e r sa n dm o w d a ym o d e lo fs t a f f t u r n o v e r l o 2 4s t u d yf o rc o r et a f f t u m o v e ri n s i d e l l 3 s t u d yo ft h ec o r es t a f ft u r n o v e ri ns t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k ( s o c b ) 16 3 1m a n a g e m e n ta n a l y s i s 1 6 3 2p r o b l e m s 18 王2 1o r i e n t a t i o nm e c h a n i s m - l8 3 2 2w a g ed i s t r i b u t i o n 18 3 2 3p r o m o t i o nm e c h a n i s m 1 8 3 2 4p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 1 9 3 2 5t r a i n i n gm e c h a n i s m 一1 9 3 3l a w so f c o r es t a f f t u r n o v e r 一2 0 3 4h a r mt oc o r es t a f f t u r n o v e r 2 0 4c o r es t a f fm a n a g e m e n t e x p e r i e n c e si nt h ed e v e l o p p e dc o u n t r ya n do t h e r s t o c kc o m m e r c i a lb a n k s 2 2 4 1c o r es t a f f m a n a g e m e n ti nc i t i g r o u p 2 2 4 2c o r es t a f f m a n a g e m e n ti nc h i n am e r c h a n t sb a n k 2 3 4 3e x p e r i c e s 2 4 5 r e c o m m e n d a t i o n so f c o r es t a 仃t u r n o v e ri ns o c b 一j 2 6 i 5 1c o r es t a f f a c c e s sc h a z m e i s 2 6 5 1 1e x t e r n a lr e c r u i t m e n t 一2 6 5 1 2i n t e r n a lt r a i n i n g 一2 7 5 2e n h a n c i n gt h ev a l u eo f c o r es t a f f 2 8 5 2 1m i s t a k e so f e n h a n c i n gt h ec o r ea a f f v a l u e 2 9 5 2 2b a s i ca p p r o a c h e so fe n h a n c i n gt h ev a l u e 2 9 5 3c o r es t a f fi n c e n t i v e 一3 3 5 3 1h y p o t h e s e s ：d i f f e r e n t i a t i o nr e q u i r e m e n t so f c o r es t a f f 3 3 5 3 2t e s t ”3 6 5 4d i f f e r e n t i a t i o nm a n a g e m e n to f c o r es t a f f - 4 0 5 4 1d i f f e r e n t i a t i o no r i e n t a t i o nm e c h a n i s m 4 0 5 4 2d i f f e r e n t i a t i o nw a g ed i s t r i b u t i o n 4 1 5 4 3d i f f e r e n t i a t i o np r o m o t i o nm e c h a n i s m 4 2 5 4 4d i f f e r e n t i a t i o np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ! 4 2 5 4 5d i f f e r e n t i a t i o nt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t 一4 3 5 5e a r l y - w a r n i n gm e c h a n i s mf o rc o r es t a f f t u r n o v e r ”4 5 5 5 1i n i t i a t i v l y , p r e v e n tc o m p e t i t o r sf i g h t i n gc o r es t a f f s 4 5 5 5 2e s t a b l i s he a r l yw a r n i n gm e c h a n i s m 一4 5 5 5 3e s t a b l i s hm e c h a n i s mo f r e m e d i a lm a n a g e m e n t 4 5 6 c o n c l u s i o n sa n dr e c o m m e n d a t i o n s 4 6 6 1c o n c l u s i o n s 4 6 6 2r e c o m m e n d a t i o n s 4 7 a c k n o w l e d g e m e n t s 4 8 r r f e r e n c e s 5l a p p e n d i x e s 5 3 i v 摘要 近年来，随着我国进入与国际接轨的高速竞争时代，与此同时，作为一国经 济重要支柱的银行业来说，它的发展也受到了不小的打击，外资的注入、强强联 合的产生，使得众多的银行核心型人才不断的外流。由此可见，对于我国国有商 业银行人才的流失加以控制，有效地提升其的竞争优势，则是现阶段的当务之急。 本文以我国国有商业银行核心员工的流失为研究对象，以核心员工的激励不足为 员工流失的诱因，接着通过比较研究找到我国国有商业银行激励机制的不足之处， 并提出改进建议。 论文从相关文献入手，介绍国内外对核心员工的界定、对核心员工离职的研 究、有关核心团队的理论研究以及企业核心员工的激励研究，而由此引出现阶段 我国商业银行核心员工的管理现状问题；接着通过对上述问题的论述，分析最典 型的几种核心员工流动模式，然后与发达国家对核心人员的管理比较，吸其精华， 借鉴其的成功经验，总结出了我国商业银行人才不断外流的原因，以_ 及如何有效 的制止人才的外流。 论文运用了比较研究方法，得出在现阶段我国国有商业银行核心员工管理过 程中的不足，并提出相应的改进措施；运用实证分析，检验在银行内部核心员工 需求的不同之处，然后针对他们的差异化需求，在实施人力资源管理中进行差异 化的激励和管理，这样才能做到尽人所需，人尽其职。 通过论文的研究，作者得出如此结论：组织的绩效取决于个体的努力程度， 只有将银行内部的核心员工有机的组合在一起，各取所需，那么银行的效益才能 在这样的核心团队的推动下得到大幅的提高。 关键词：国有商业银行；核心员工流失；原因及对策 a b s t r a c t r e c e n t l yy e a r s ，a si n t e r r i n g i n t o h i g h - s p e e dc o m p e t i t i o no ft h et i m e so f i n t e r n a t i o n a ls t a n d a r d s ，a tt h es a m et i m e ，a so n ec o u n t r y se c o n o m i cp i l l a r - b a n k i n g , b l o wb yi n j e c t i o no ff o r e i g nc a p i t a la n dp o w e r f u lc o m b i n a t i o no fp r o d u c t i o ns e r i o u s l y ， m a d en u m e r o u so fc o r es t a f f si nb a n k sl o s t s o ，i no r d e rt oc o n t r o lt h el o s so fc o r es t a 伍s ， u p g r a d et h eb a n k sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ee f f e c t i v e l yi sv e r yu r g e n ta tt h ep r e s e n ts t a g e t os t u d yt h el o s so fc o r es t a 伍si no u rs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k si np a p e r , f o c u so n i n a d e q u a t ec o m p e n s a t i o n a li n c e n t i v e si s t h ec a u s e ，f i n di t s s h o r t c o m i n g st h r o u g h c o m p a r i n gs t u d y , a n dt h e np r o p o s ei m p r o v e m e n t s t a r t i n gf r o mt h er e l a t e dl i t e r a t u r et h e s i s ，i n t r o d u c e dt h ed e f i n i t i o no fc o r es t a f fa t h o m ea n da b r o a d , s t u d yc o r es t a f ft u r n o v e r , t h e o r e t i c a ls t u d yo ft h ec o r et e a ma n d e n c o u r a g e m e n to fc o r es 戗臣a n dt h i sl e a d st ot h ep r o b l e mo fc o r es t a f fm a n a g e m e n t s t a t u si ns o c ba tt h i ss t a g e ；t h e n , t h ed i s c u s s i o n0 1 1t h e s ei s s u e s ，a n a l y s i so fs e v e r a l c o r es t a f fm o s tt y p i c a lf l o wp a t t e r n , t h e n 晰mt h ed e v e l o p e dc o u n t r i e sc o m p a r e dt ot h e c o r ep e r s o n n e lm a n a g e m e n t , a b s o r b i n gt h ee s s e n c ea n dl e a r nf r o mt h e i rs u c c e s s f u l e x p e r i e n c e ，s u m m e du pt h er e a s o n sf o rc o n t i n u a lb r a i nd r a i ni ns o c b ，a n dh o w t os t o p t h eo u t f l o wo f t a l e n te f f e c t i v e l y p a p e ru s e dac o m p a r a t i v es t u d yo fm e t h o d s ，d r a w nt h ec o r es t 擅o fs t a t e - o w n e d c o m m e r c i a lb a n k sl a c k i n gt h em a n a g e m e n tp r o c e s sa tt h i ss t a g e ，a n dp r o p o s e dm e a s u r e s f o ri m p r o v e m e n t ；u s e de m p i r i c a la n a l y s i s ，t e s t e dt h ed i f f e r e n tn e e d so fc o r ee m p l o y e e s w i t h i n t h eb a n k , t h e nf o rt h ed e m a n do ft h e i rd i f f e r e n t i a t i o n s ，i m p l e m e n t e dt h e d i f f e r e n c ei nt h ei n c e n t i v ea n dm a n a g e m e n ti n t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t b yt h e s i s ，c o m et o t h i s c o n c l u s i o n ：o r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c ed e p e n d so n i n d i v i d u a le f f o r t , o n l yc o m b i n e dt h ec o r es t a f fw i t h i nt h eb a n ko r g a n i c a l l y , b a n k s e f f e c t i v e n e s sc a l lb ed r i v e nb yas u b s t a n t i a li n c r e a s ei ns u c hac o r et e a m k e yw o r d s ：t h es t a t e - o w e dc o m m e r c i a lb a n k ；c o r es t a f ft u m o v e r ； c a u s e sa n dr e c o m m e n d a t i o n s 2 1 绪论 1 绪论 1 1问题的提出与研究目的及意义 1 1 1问题的提出 近年来，随着科技的迅猛发展，数字化信息技术早已融进了千家万户，同时 昭示着我国金融市场发展动态的银行业也不甘示弱，迎头紧跟时代的步伐。而所 谓现代商业银行发展的竞争优势，主要还是得依赖于其内部的核心员工，因为核 心员工就是现代商业银行核心竞争力产生、进步的源泉和动力。这些人他们是否 对所在的企业忠诚，在一定程度上可以检验出该企业未来的发展潜力，以及其能 否在同一行业继续生存并扩大下去。因此，银行的管理者不得不对银行内的核心 员工有足够的关注程度，毕竟企业的核心技能都掌握在他们手中，只有使用了相 对应的方法以抵制核心员工的不断外流，那么可以说银行在保护自身竞争优势方 面做足了功夫。 现阶段，在管理学界比较认同的核心员工是指那些拥有企业核心技能、知识、 信息以及资源的员工，他们对企业绩效的创造及发展起着决定性的作用，而且在 某种程度上是属于很“难以替代 的那类员工。那么对于商业银行来说，核心员 工称得上是银行的“精神 所在，他们与银行的发展和壮大的命运息息相关，也 是银行正常运作的有效动力体系；他们的作用具体体现在：核心员工能为商业银 行带来客户效应；能为商业银行产生成本效应；能为商业银行带来收益效益；能 为商业银行提高效率效应 。 由此可见，核心员工在企业中的地位无可替代，可现如今的形势却是：我国 国有商业银行关键性人才不断外流，成为外资银行和其他股份制商业银行的“人 才摇篮”，因此，如何有效管理核心员工、降低核心员工流失率成为现阶段亟待解 决的问题。而要有效的降低核心员工的流失率，则必须做好对核心人员的激励工 作，即了解核心员工的需求，通过满足员工需求调动员工工作积极性，进而带来 企业绩效。因此，论文将针对银行不同核心员工的需求展开研究，以期对银行核 心员工管理机制核心团队的建立有所帮助。 1 1 2 研究目的及意义 国内外学术界对企业核心员工的流失及对策研究的文献较多，但只针对某一 领域，比如说本文要讨论的银行核心员工的流失问题，从核心团队的建设角度制 武龙，黄勋敬商业银行核心员工的留用策略南方金融，2 0 0 6 ( 1 1 ) ：4 l 4 3 1 有商业银行核心员工的流失问题研究 止员工流失的文献却很少。本论文就是试图以核心团队建设为最终目的，先对银 行内部的核心员工进行层次细分，接着通过调查研究如何在团队内部对不同需求 的员工实施差别化对待，在运用数据分析的方法简单论证不同层次核心员工的需 求的基础之上，以期对核心员工的差异化管理提供有力的依据，从而为银行核心 团队内成员的管理提供理论支持。 1 2 主要研究内容 论文将从相关文献入手，介绍国内外对核心员工的界定、对核心员工离职的 研究、有关核心团队的理论研究以及企业核心员工的激励研究，而由此引出现阶 段我国商业银行核心员工的管理现状问题。 接下来通过对上述问题的论述，分析最典型的几种核心员工流动模式，然后 与发达国家对核心人员的管理比较，吸其精华，借鉴其的成功经验，由此总结出 我国商业银行人才不断外流的各方面原因，以及该如何有效的制止人才的外流。 2 1 绪论 1 3 研究框架 我国国有商业银行内 部核心员工的管理现 状分析 发达国家和其他股份制 商业银行对核心员工的 管理经验 上 对我国国有商业银行核i 心员工流失的对策建议k 1r 结论与展望 图1 - i 论文的研究框架 3 我国国有商业银行核心员工的流失问题研究 1 4 研究方法 运用了比较研究方法，得出在现阶段我国国有商业银行核心员工管理过程中 的不足，并提出相应的改进措施；运用实证分析，检验在银行内部核心员工的需 求也存在很大的不同，所以针对他们的差异化需求，在实施人力资源管理中也要 对此进行差异化的激励和管理，这样才能做到尽人所需，人尽其职。 4 2 相关文献综述 2 相关文献综述 尽管“核心员工 一词已被广泛应用，频频见诸于各类报刊或媒介，但从作 者文献搜索的结果来看，现阶段对银行核心员工流失以及其的对策研究还没有形 成系统性的研究：国内外学者只在核心员工的定义、界定和流失原因等有限的几 个方面做出了零散的论述。 2 1 核心员工的界定 从现有文献看，对于核心员工的界定，主要存在以下几种观点。 美国联邦航空管理署( f a a ) 对核心员工( c o r es t a f f ) 的定义为：占据组织核心 位置的员工，在组织内无法立刻找到合格的替代者，他的职责无法转让给其他员 工，他因突发事件而被另外赋予职责时，将严重影响和损害原部门的功能和连续 性圆。 美国国税局( i r s ) 则从员工的收入额来界定核心员工，他们将核心员工定义 为：年薪超过1 3 万美元的办公室官员，或拥有企业股份超过5 的员工，或拥有企 业股份超过1 并且在一个财团中的薪酬超过1 3 万美元的员工 。在此，本文作者 不承认以收入的多少来界定是否企业的核心员工，因为根据普遍真理，处于核心 岗位的员工其收入必定也高，即由在企业中的重要性决定其薪酬的高低，而不是 薪酬高就推定其处于核心岗位，这种定义是将因和果倒置了。 u p s ( 美国u s p 联合包裹运送服务公司) 认为核心员工就是司机，因为他们认为 司机是公司业务运转的枢纽；他们认为司机具有在速递业务中所需要的特殊技能， 司机了解具体的运输路线，同时也在处理顾客关系方面起着重要的作用。 华安财产保险股份有限公司人力资源部总经理李煌华认为：对保险企业而言， 核心员工是指保险企业在实施其战略决策的过程中起关键作用的、稀缺型人才， 比如业绩突出的团队主管、展示明星( s h o ws t a r s ) 、风险管理专家、高级财务人 员、经理人员等。 通过上面两方面的阐述，作者得出这样的启示：核心员工的界定得先分析企 业所处的行业特征，即就是说核心员工有行业特色，企业的行业特征存在差异， 那么对于核心员工的界定也会有所不同。 唐效良认为，企业的核心员工是指那些拥有特殊技术、熟悉关键业务、掌控 核心资源、并且在企业的后续发展中有着非比寻常影响的员工。也可以这样认为， 国以因特网为例，笔者用搜狐等中文搜索引擎搜索。核心员工”的相关网页时，共搜索到1 5 0 多万页，而用 g o o g l e 搜索“c o r es t a 行”时，更有多达九千八百多万个相关网页 ：i d e n t i f y i n gk e yf c d e 豫la v i a t i o na d m i n i s t r a t i o n h t t p l l w w w 2 f a a g o v 9h t t p w w w f l e x a e e o u n t s c o m 5 ， 我国国有商业银行核心员工的流失问题研究 企业中大约百分之二十至三十的员工可以被成为是核心员工，但是在这少数人手 中却掌握了近似于整个企业九成的管理经验和资源优势点，即就是他们给企业带 来了八成多的经济效益，他们在企业中的作用不可抹杀，且他们在企业中的地位 几乎很少有人能够完全替代。这正好与2 0 世纪初期，意大利学者维弗烈度柏瑞 图创立的，并为当今管理学界所熟知的“8 0 2 0 原理相吻合。 因此，综合上面几种观点，同时借用前人对企业核心员工的定义：在人力资 本市场中稀缺的，具有高价值性的，拥有丰富的行业经验，具有高超的专业技术 和管理技能的员工，他们是企业核心竞争力外化为核心产品和核心技术的载体。 那么结合上文的对于核心员工的简单陈述，作者认为要对我国商业银行核心员工 的流失进行研究，可对下面四个方面有关核心员工的特点进行更深入细致的探究， 其的特点可以大致概括为： ( 1 ) 高价值性。核心员工他们拥有特殊的专业技能、管理方法和优秀的个人 素质等专长，而且这些所谓的专长都是很难“复制的，是必须经过个人长期的 努力钻研和具体的实践检验，然后才能够获得的。 ( 2 ) 难以替代性。因为核心员工在商业银行中服务的周期较长，他们掌握了 商业银行的几乎大多数关键业务和核心技能，所以一旦他们离职，那么对商业银 行业务的持续发展是会产生极大影响的。 ( 3 ) 较高的需求层次，并且具有很强的自我发展需求。核心员工工作不仅仅 是为了满足基本的物质需求，更重要的是能够充分发挥自己的专业特长，开发自 己内在的潜能，从而实现自我的价值的提升。 ( 4 ) 较低的企业忠诚度。他们具有很高的自我认知能力，以及丰富的从业经 验，所以他们也必然成为众多家商业银行或其他相近行业的主要竞争对象。 所以说要培养我国国有商业银行核心员工的企业忠诚度，有效地制止这些人 员的不断外流，在现阶段来看还是任重道远的。 2 2 核心员工的确认方法 到目前为止，对企业核心员工的确认问题进行专题研究的并不多。归纳起来 大致有以下四种方式：人力资源a b c 管理法、因素评分法、二维分类法和层级确 定模型。 刘智强认为，“可以借鉴设备( 库存) 管理中的a b c 分类法来对人力资源实施 管理，并据此提出人力资源a b c 管理法，即根据个人能力、个人贡献、个人职业 兴趣、个人发展潜力，以及个人所在岗位的重要程度，将企业中所有员工大致分 。唐效良如何留住企业的核心员工中国人力资源开发【刁2 0 0 2 0 5 6 2 相关文献综述 成a 、b 、c 三类，然后针对不同类别的员工实施不同的管理控制回。人力资源a b c 管理法主要优势就在能够利用有限的投入支出，从而充分开发出企业内核心员工 的关键技能；而且可以为企业训练并培养大批的中层干部和表现优秀的员工，从 而为企业的良好发展提供可靠的人才保证。 唐效良曾经提出采用“因素评分法 o ，分步骤以核算企业核心员工的方法。 具体步骤如下所示：第一，企业首先做好职位分析，撰写职位的详细说明书，且 对职位进行等级以及职级的划分；第二，根据职位说明书，提取出对职位价值的 评价影响比较大的因素，比如该职位工作的难度、对企业的影响程度、职责大小、 对员工资质的要求程度等；第三，依据各因素在所有影响因素中所占的比重，来 给它们赋予不同的权重；第四，赋值；第五，加总并排序( 即把各项因素的得分 汇总，并根据各个职位所得分数的高低给排序) ；最后，根据公司预先核定的核心 员工比例，即得出了企业核心员工的名单。 郑耀洲从员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工 加以分类 ，具体包括有：( 1 ) 战略价值高、独特性却低的员工，被称作通用型员 工，就像一般的行政办公人员，他们虽然也在为企业战略目标的实现出一份微薄 之力，只是在该岗位具备任职资格所要求的知识和技能都比较容易在现有劳动力 市场上取得；( 2 ) 战略价值和独特性都低的员工称作是辅助型员工，比如程序员， 该类型的员工大多从事的为操作性工作，知识和技能要求同上，也是在外部劳动 力市场轻易就能取得的；( 3 ) 战略价值低、独特性高的员工被称作是联盟型员工， 就像企业所外聘的法律顾问，他们具备与企业核心能力间接相关的知识和技能， 在外部劳动力市场上是很难获得的；( 4 ) 只有战略价值高，而且独特性也高的员 工被称为“货真价实的核心员工，此类员工能够为企业的战略目标做出其他员 工无可比拟的贡献，因为他们具备企业所必须的特殊知识以及技能，堪称是企业 最弥足珍贵的财富。 王震等提出了确定企业核心员工的层级确定模型回，即基于企业核心员工内涵 的界定，运用加权求和法，以统一的标准对企业员工通过下述两个层级的划分， 最终确定出该企业的核心员工。他们认为“第一层级标准的制定是基于员工个体 的自身素质和能力等考虑的；第二层级标准的制定是基于企业整体的战略及其核 心能力等考虑的，而且，核心员工的确定必须遵循以下优先级：只有满足第一层 级标准后，才能去验证其是否满足第二层级标准 。 o 刘智强人力资源a b c 管理川人才嘹望，2 0 0 1 ( 7 ) ：4 0 4 1 。唐效良如何留住企业的核心员工田中国人力资源开发，2 0 0 2 ( 8 ) ：5 3 5 5 。郑耀洲谁是核心员工叨企业管理，2 0 0 4 ( 11 ) ：9 6 - 9 7 。王震，冯英浚，赵巍，李文明一种全新的企业核心员工的内涵界定和层级确定模型明预测，2 0 0 6 ( 4 ) ：3 0 - 3 5 9 王震，冯英浚，赵巍，李文明一种全新的企业核心员工的内涵界定和层级确定模型叨预测，2 0 0 6 ( 4 ) 7 我国国有商业银行核心员工的流失问题研究 参照上面四种方式，本论文着力于从人力资本在银行的战略价值和岗位特性 方面的重要程度上来对银行的核心员工进行分类确认，因此笔者认为商业银行的 核心员工应当包括：具备战略眼光和全局驾驭能力的中高层管理者，如部门经理、 分支行行长；负责客户关系管理的核心员工，如客户经理；具有专业技术的核心 员工，如金融工程研发人员、高级人力资源专业人才、银行信息系统开发维护人 员、风险管理人员等。 2 3国外对员工流失问题的研究 2 3 1p ric o 离职建构模型 p r i c e ( 1 9 7 7 ) 运用社会学、心理学、经济学知识构建离职建构模型。该模型 如图2 所示。 图2 1p r i c e 的离职建构模型 该模型认为员工工作满意程度是导致员工离职的重要因素。“其他工作机会 这一环境变量是与离职行为有着直接正相关联系的唯一变量。工作满意度和其他 工作机会是薪资、融合性( 员工在首属关系和次属关系中的参与程度) 、交流媒介 及手段( 直接影响员工所担当的角色) 、正式沟通( 通过正规办公渠道传递的交流) 、 集中化( 权力集中的程度) 与自愿离职的中介变量。其中仅集中化与工作满意度呈 负相关，其余四个变量皆与工作满意度呈正相关。这五个前导变量会导致个人不 同层次的工作满意度，当员工的工作满意度下降且组织外工作机会相对较高时， 员工离职才会发生。这种模型特别强调变量间的因果关联。 国p r i c ejl t h es t u d yo f t u r n e r 阴，a n i c si a ：i o w as t a t eu n i v e r s i t yp r e s s 1 9 9 7 2 相关文献综述 2 3 2 m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 中介链模型 m o b l c y 于1 9 7 7 年提出中介链模型( 如图2 - 2 ) 。 i对现有墨位的评价i v l对职位的体验( 满意或不满意) 考虑勰) i 产生寻找其他职位的意图 寻撕职位) 对已找到职位的评估 i 上 比较找到的职位和现有职位 辞职或留下来的意图 辞职或留下 图2 2m o b l e y 中介链模型 该模型指出：员工对工作的不满意会导致产生离职的想法；评价想法， 预期收益；寻找其他工作，并衡量选择方案；产生离职意图；最终做出决 定。该模型将一些中介变量如员工离职意愿加入到工作满意与离职之间的关系中 来解释员工工作满意与实际离职之间的行为和认知过程。同时，m o b l e y 所提出的 该模型的意义还在于，它通过一种可检验的模式，将工作中所产生的不满意与离 职之间的心理过程作出了详细描述；还提出了员工辞职前会比较新找到的工作和 现在的工作，并且估计辞职的预期收益和成本的观点圆。 2 3 3 m o b l e y ( 19 7 8 ) 员工退缩行为模型 m o b l e y 于1 9 7 8 年用员工退缩行为模型来解释员工产生离职的过程。 m o b l e y ( 1 9 7 8 ) 认为员工的个人变量、组织变量和市场变量共同影响了员工的态度， m o b l e yw h i n t e r m e d i a t el i n k a g e si nt h er e l a t i o n s h i pb g 帆t e e nj o ba n ds a t i s f a c t i o na n de m p l o y e ea n dt u r n o v e r 田j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 7 7 , 6 2 ( 2 ) 2 3 7 2 4 0 口谢晋宇，王英企业雇员流失分析模型介评( 上) 忉外国经济与管理，1 9 9 9 ，5 。w i l l i a mh m o b l e y , s t a n l e yo 。h o m e r , a n da t h o l l i n g s w o r t h a ne v a l u a t i o no f p r e c u r s o r so f h o s p i t a le m p l o y e et u r n o v e r 阴j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 7 8 ，6 3 ，4 0 8 - 4 1 4 9 我国国有商业银行核心员工的流失问题研究 而员工的态度导致了离职行为。此模型如图2 - 3 所示。 图2 - 3m o b l e y 的员工退缩行为模型 在此模型中，个人的年龄、年资与工作满意度有显著的正相关：而个人的工 作满意程度与离职念头、寻找其他工作意图以及离职意向之间，则有显著的负相 关。另外，个人主观上觉得找得到其他工作的可能性也是相当重要的影响因素。 m o b l e y