（公共管理专业论文）我国公共部门人力资源管理中的激励机制研究.pdf

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公共部门人力资源管理激励机制的概念及特点、公共部门人力资源管理激励机制的 理论基础及完善公共部门人力资源管理激励机制的必要性分析。第二个主体部分是 对现阶段我国公共部门人力资源管理激励机制状况进行了分析，主要描述了公共部 门人力资源管理激励机制的表现形式、存在的问题，并分析了存在这些问题的原因。 第三个主体部分就完善我国公共部门人力资源管理激励机制的对策进行了探索，通 过前面的分析，在这部分针对公共部门人力资源管理激励机制的构建提出了更新激 励观念、调适激励目标、完善激励政策、优化激励方法和健全激励手段五个对策建 议。 本文的创新之处在于借鉴企业的人力资源管理先进理论和方法，将之灵活运用 到公共部门的人力资源管理激励机制当中，从而帮助完善相关激励政策，健全激励 的方法和手段，改变当前公共部门激励机制实施过程中存在的不足。 关键词：公共部门人力资源管理激励机制 a b s t r a c t a sm er a p i dd e v e l o p m e n to fe c o n o m y , t a l e n th a sb e c o m et h ef o c u so fc o m p e t i t i o n a m o n go r g a n i z a t i o n s ，e n t e r p r i s e s a n dn a t i o n si nt h e21s tc e n t u r y , a n dt h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta l s oh a su s h e r e di nt h en e we r af o l l o w i n gt h et r e n do ft h et i m e s a sf o rt h ee n t e r p r i s e so fo u rc o u l l t r y , t h ep o s i t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t h a sp r o m o t e dt oal a r g ee x t e n d h o w e v e rf o rq u i t eal o n gt i m e ，t h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tw o r ko f t h ep u b l i cs e c t o ro n l yc o n f i n e dt ot h et r a d i t i o n a lp e r s o n n e lj o ba n d h a s n tp l a y e dar o l ei np r o m o t i n ga n ds t i m u l a t i n gi t sp u b l i cs e c t o rp e r s o n n e l i nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，f u n c t i o n ，u s u a l l yc a nb ed i v i d e di n t of o u rp a r t s ： a t t r a c t i n g ，r e t a i n i n g ，s t i m u l a t i o n , d e v e l o p m e n t ，a n da m o n gt h e s ef o u rp a r t ss t i m u l a t i o ni s t h ec o r ep r o b l e m h u m a nr e s o u r c e so fp u b l i cs e c t o r si st h ec o r es t r e n g t ht h a tc o n t r i b u t e s t ot h er e a l i z a t i o no ft h eo r g a n i z a t i o n a lg o a l sa n di so fg r e a ts i g n i f i c a n c ef o r t h e d e v e l o p m e n to fp u b l i co r g a n i z a t i o n s s oo n l yt of o r mag o o di n c e n t i v em e c h a n i s mc a l l b r i n gs t i m u l a t i o ni n t op l a yi nt h eo r g a n i z a t i o na n dt h e nc h a n g et h ec u r r e n t l yp h e n o m e n o n o fi n e f f i c i e n te x i s t i n gi nt h eo p e r a t i o no fc h i n a sp u b l i cs e c t o r t h e r e f o r et h ed i s c u s s i o n o fi n c e n t i v em e c h a n i s mi nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fc h i n a sp u b l i cs e c t o ri so f g r e a tp r a c t i c a la n dt h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c ef o rp r o m o t i n gt h el e v e lo fh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n to f t h ep u b l i cs e c t o r t h i sp a p e rm a i n l yd i s c u s s e st h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fp u b l i cs e c t o ra i m i n ga t e f f e c t i r e l ym o t i v a t i n gt h eh u m a nr e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o ra n dt h e nm a k i n go u r c o u n t r y sp u b l i cs e c t o rb e c o m ee f f i c i e n to r g a n i z a t i o n sw h i c hr e a l l yr e p r e s e n t t h ee s s e n t i a l i n t e r e s t so ft h eg r e a tm a s s e s t h i st h e s i sc o n s i s t sa ni n t r o d u c t i o na n dt h r e eb o d ys e c t i o n s i n t r o d u c t i o nm a i n l y i n t r o d u c e sr e s e a r c hb a c k g r o u n d , r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e ，s t a t u sq u oo fr e s e a r c ha th o m e a n da b r o a d ，r e s e a r c hm e t h o d ，f r a m e w o r ka n di n n o v a t i o n t h ef i r s tb o d yp a r tm a i n l ye x p l a i n st h et h e o r i e so fi n c e n t i v em e c h a n i s mo ft h e p u b l i cs e c t o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i n c l u d i n gp u b l i cs e c u r i t yd e p a r t m e n ta n dt h e m e a n i n ga n dc o n t e n to fi t s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h et h e o r e t i c a lb a s i s ，t h e c o n c e p t sa n dc h a r a c t e r i s t i c so f t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n c e n t i v em e c h a n i s mo f t h ep u b l i cs e c t o r sa n dt h ea n a l y s i so fn e c e s s i t yf o rp e r f e c t i n gt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo f m e t h o do ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e sa n df l e x i b l ya p p l y i n gt h e m i n t oi n c e n t i v em e c h a n i s mo ft h ep u b l i cs e c t o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h e n h e l p i n gt op e r f e c tt h ei n c e n t i v ep o l i c i e s ，m e t h o d sa n dm e a n s ，h e l pt oo v e r c o m et h e d e f i c i e n c i e so ft h ec u r r e n ti m p l e m e n t i n gp r o c e s so fi n c e n t i v em e c h a n i s mo fp u b l i c s e c t o r k e y w o r d s ：p u b l i c s e c t o r , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i n c e n t i v em e c h a n i s m i i i 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 a b s t r a c t 绪论 目录 i ( 一) 选题的背景和意义l ( 二) 国内外研究状况述评2 ( 三) 本文研究的思路、方法、框架及创新4 、公共部门人力资源管理激励机制理论阐释 6 ( 一) 公共部门及其人力资源管理的含义及内容6 ( 二) 公共部门人力资源管理激励机制的概念及特点一6 ( 三) 公共部门人力资源管理激励机制的理论基础7 ( 四) 完善公共部门人力资源管理激励机制的必要性1 0 二、现阶段我国公共部门人力资源管理激励机制状况分析 1 2 ( 一) 公共部门人力资源管理激励机制的表现形式1 2 ( 二) 公共部门人力资源管理激励机制存在的主要问题1 3 ( 三) 公共部门人力资源管理激励机制存在问题的原因分析1 5 三、完善我国公共部门人力资源管理激励机制的对策探索 1 9 ( 一) 更新激励观念1 9 ( 二) 调适激励目标2 0 ( 三) 完善激励政策2 0 ( 四) 优化激励方法2 2 ( 五) 健全激励手段2 3 主要参考文献 后记 2 5 2 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 一) 选题的背景和意义 绪论 1 选题背景 管理学所讲的人力资源管理源于企业，是从企业管理中的人力资源管理变革开 的。传统人事管理模式诞生于1 9 世纪末2 0 世纪初的工业主义和科学管理时期， 两次世界大战之间基本成型，并成为组织管理的支持系统。其后人事管理理论及 式一直不断地演进和发展，人力资源管理新潮逐渐兴起。确切地讲，人力资源管 源自传统人事管理，但又超越并替代了后者。企业人力资源管理的这种发展与变 也对公共部门产生了非常重要的影响，人力资源管理理念与管理模式逐渐被公共 门引入。到2 0 世纪8 0 年代末后，随着全球化、市场化、信息化和科技融合趋势 的不断增强，以及国内经济社会发展所面临的种种问题与压力，西方各国普遍进行 了行政改革及公务员制度改革，同时更新了人事管理的方式，即由传统人事管理向 人力资源管理转变。而今，不同于传统人事管理的公共部门人力资源管理新模式在 当代西方发达国家都基本确立起来了。国外先进的人力资源管理理论在近年来也 被大量引入到国内，国内学者通过借鉴这些先进的理论在发展完善我国的人力资源 管理理论方面做出了许多卓有成效的工作。国家对人事制度的改革一直在推进，也 取得了一系列的成果，但很多计划经济体制时代所遗留下来的问题却仍旧没得到彻 底解决，要从真正意义上实现由“人事管理到“人力资源管理”的转变，对公共 部门来说仍旧任重而道远。圆 公共部门在国家中担当着公共服务责任和公共产品的组织体系。其部门的特殊 性质和任务特点决定了公共部门的人力资源管理在与企业有着相同之处的同时，也 同企业有着明显不同的独特特征。随着国外先进的人力资源理论在国内管理界的逐 步应用，我国传统的人事行政管理的思想己被现代人力资源管理的管理理念和方式 逐步取代。公共部门在其所处的内外部环境中对其人力资源管理活动的各项职能活 动产生了重要的影响和制约，形成了一个亟待互动与整合的人力资源管理系统。正 是在这样的背景和系统中，公共部门人力资源管理激励机制也受到了政府公共部门 的重视，正在不断地开始建立和完善。 国朱立言、谢明：公共管理概论中国人民大学出版社2 0 0 7 年版，第l o 页。 。梁明柳：论公共部门人力资源管理的激励机制，广西大学学报( 哲学社会科学版) 2 0 0 6 年第l 期。 l 硕士学位论文 m a s t e r s 丁h e s i s 2 研究意义 激励在公共部门人力资源管理活动中起着重要作用，在公共部门人力资源管理 过程中是一个非常重要且经常使用的手段。如何激发公职人员的工作积极性，提高 工作效率，是公共部门人力资源管理中的关键问题。 当今，我们提倡的管理是“以人为本”，通过科学合理地开发与管理人力资源， 借鉴企业人力资源管理中的激励，将其运用到公共部门，可以极大地提高公共部门 工作效率和质量，对公共部门行政效率的提高起到举足轻重的作用，也将进一步推 动政府进行体制改革，使得公共部门能够为社会开展更多优质的公共服务和提供更 为优良的服务产品，甚至对全社会人力资源的开发和利用产生重要的影响。 从市场经济发展的角度来说，建立和完善公共部门人力资源管理激励机制是对 政府人力资源管理提出的必然要求。从市场经济体制建设的角度来说，又是政府建 立工作新秩序的客观需要。同时，这也是不断完善我国公共部门工作人员制度的需 要。它对提高公共部门组织人员工作效率、充分调动组织人员工作的积极性和创造 性、提高公共部门组织人员的综合素质具有极其重要的意义和影响。 但是，由于公共部门管理体制及人力资源有其特殊性，而且中国的人力资源管 理问题还是一项比较新的课题，所以目前对公共部门人力资源管理中激励机制的研 究探讨还处在初级摸索阶段，与国外相关领域存在很大的差距。因此，研究我国公 共部门人力资源管理激励机制存在的问题并提出如何完善激励机制以激发公职人 员活力的对策有着重要的理论意义和现实意义。 ( 二) 国内外研究状况述评 1 国外研究状况 有关激励方面的研究长期以来就备受学者们关注，从2 0 世纪二三十年代开始， 管理学家、经济学家、社会学家和心理学家们均从不同的角度研究了如何激励人的 问题，并提出了诸如认知激励理论、行为主义激励理论、综合型激励理论等多种激 励的理论和观点。他们还在社会发展和生产实践活动中不断地总结和摸索，运用不 同的方法，从不同的研究视角出发来探讨激励主体“人”的基本需求、行为和动机， 并以此形成了各具特色的激励理论。马斯洛提出的需要层次理论中认为每个个体有 着不同的需求，在工作激励中我们需要考虑个体之间不同需要水平的差异，应该根 。王永钦、丁菊红； 公共部门内部的激励机制：一个文献述评一兼论中国分权式改革的动力机制和代价， 世界经济文汇2 0 0 7 年第l 期。 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 据个体不同需要来采取相应不同的激励措施。1 9 3 8 年，恩瑞首次提出了成就需要理 论，成就需要是很多行为的基础，他认为人类的基本需要之一就是运用权力去尽可 能地解决困难，通过克服困难来产生成就感。对于高成就需要的个体来说，其工作 绩效越高，所产生的满意感就越强，两者之间有着高度的关联性。因此，要对高成 就感需要者的工作绩效起积极作用，就可以通过使工作更具挑战性和自主性来实 现。哈佛大学教授威廉詹姆士( w i l l i a mj a m e s ) 的研究表明，员工通常只需要发 挥出自身能力的2 0 - 3 0 ，就基本能够完成工作而不会被解雇。而对其进行充分的 激励，则可以发挥出8 0 9 0 的工作能力，这其中5 0 一6 0 的差距就是激励作用 所致的。心理学家丹尼尔卡兹曾在密西根州大学调查研究中心的研究基础上指出， 员工工作的积极性和士气主要取决于他们对所做工作是否感兴趣，对得到的报酬及 在工作中获得提升机会是否感到满意，对所在工作团体是否认同并感到光荣，以及 对所在工作团体现阶段及未来的组织目标是否感到合意。而这些都是通过激励手段 可以加以实现的。 2 国内研究状况 人力资源管理在西方国家已经发展的比较成熟，关于公共部门人力资源管理激 励机制问题的研究也进行了很多年有益的探索，有着完善的理论体系和丰富的实践 经验，在很多方面的经验都很值得我们借鉴，比如考核激励、薪酬激励、培训激励、 晋升激励以及选拔任用机制等方面。在文献检索过程中可以发现，绝大多数有关激 励机制的论文都是从企业角度出发，探讨企业中人员的激励，而对公共部门人力资 源管理激励机制及公共部门人员的激励研究则相对而言较少。如徐汝华认为，随着 本世纪初中国加入w t o ，政府在改革进程中面临着更大和更为紧迫的压力，为了 完成提高行政工作效率的改革目标，我们应将公共部门工作人员打造成一支务实、 廉洁、精干、高效的队伍，同时设计出一整套使广大公共部门人员勤政为民、廉洁 高效、积极进取的激励机制对于中国政府实现入世后的改革目标定位至关重要。黄 德林、陈懿等认为应该重视负激励的作用，严格依照相关法律规章制度加以灵活运 用，并指出了当前对公共部门人员实施负激励中存在的问题；需要加强对负激励的 执行；对负激励及与其相关配套的法律法规制度进行完备；加强监督力度，健全监 督机制，完善监督网络，引入合适的竞争淘汰制度，并加强道德的约束力。赵路、 朱正威则认为应通过加强目标管理的知识技术准备，建立一种双向的沟通和反馈机 制，完善激励约束机制，设计合理的组织结构，并建立科学的考评体系，使得激励 的作用得到有效发挥。有关国有企业的激励机制问题相关书籍也有不少，如俞文钊 的现代激励理论与应用( 2 0 0 6 年) 、胡迟的利益相关者激励理论方法案 3 制的相关研究文献，先从理论上对现阶段学术界研究激励机制的方法、内容、角度 有所掌握，再通过理论分析出建立和完善公共部门人力资源管理激励机制的必要 性，然后阐述了当前公共部门人力资源管理激励机制的特点和存在的主要问题及产 生原因，并在理论分析的基础上列举出相关实例来进一步说明这些存在的问题，最 后根据通过文献研究法获得的理论基础与实例资料分析得出的结论系统提出了完 善公关部门人力资源管理激励机制的对策建议。 2 写作框架及创新 本论文按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，首先从激励机制相关的概 念和理论入手，说明完善公共部门人力资源管理激励机制的必要性，接着着力分析 公共部门人力资源管理激励机制的存在形式、存在的主要问题及原因，最后重点系 统地提出了完善公共部门人力资源管理激励机制的对策建议。全文包括绪论和三个 主体部分。绪论：主要介绍了课题研究的背景及意义，国内外研究现状，研究框架， 以及研究的思路与方法。第一个主体部分：公共部门人力资源管理激励机制的理论 阐述。首先对论文相关概念进行了界定，对公共部门人力资源管理激励机制的特点 作了说明，然后详细阐述了激励机制相关理论，最后说明完善公共部门激励机制的 必要性。第二个主体部分：现阶段我国公共部门人力资源管理激励机制状况分析。 这一部分对公共部门人力资源管理激励的现状、特点，主要激励方式和存在的问题 4 国公共部门人 当中，从而帮 励机制实施过 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 一、公共部门人力资源管理激励机制理论阐释 ( 一) 公共部门及其人力资源管理的含义及内容 1 公共部门的界定 在论述公共部门人力资源管理激励机制时有必要对公共部门及其人力资源管 理这一概念本身作出解说性界定。 一般而言，公共部门( p u b l i cs e c t o r ) 是指为了实现社会公共目标，向社会提供 公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉而成立的一套组织体系，它在社 会生活中相对于私营部门( p r i v a t es e c t o r ) 而存在的。公共部门的构成复杂、规模 庞大、管理宽泛，而且这种构成、规模和管理范围是在社会发展的不同时期有所不 同，随着国家管理社会经济事务的职能范围、所用管理手段与方式的变化，其涉及 的范围和数量也是变化的。 就我国当前的国情来说，由于市场化程度还不高，公共产品和服务的主要提供 者仍然是政府及其事业单位。因此，在本文中，我们研究的公共部门是指相对于企 业或私营部门而言的组织类概念，即国家机关和事业单位。 2 公共部门人力资源管理的内容 公共部门的主要特点在于其社会性，由于自身性质上的特殊性，其人力资源管 理也有着与企业人力资源管理不同的特性。公共部门的人力资源管理是在面向组织 发展的战略目标中，有效地管理与开发人力资源，提升组织员工的综合素质，促进 组织绩效最大化，以帮助组织适应外部环境的复杂变化。公共部门的人力资源管理 旨在帮助组织认识和开发入力资源的价值，并通过探索科学的方法来对组织中的人 力资源加以有效配置和运用，从而实现组织战略目标。 ( 二) 公共部门人力资源管理激励机制的概念及特点 1 公共部门人力资源管理激励机制的概念 人力资源激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形 成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发 挥潜力，达到预期的目标。可以从以下几个方面来理解人力激励的含义：第一，人 。孙柏瑛： 公共部门人力资源管理，首都经济贸易大学出版社2 0 0 8 年版，第l l 页。 6 具有一定的稳定性。第三，公共部门人力资源管理激励机制中的绩效评估指标往往 采取一些间接性指标去衡量，这主要是因为公共部门是一个庞大、复杂的社会服务 体系，人力资源产出的数量、质量、度量的衡量标准有时无法用量化的指标去衡量， 且公共部门所创造的社会效益通常需要有一个较长的体现周期，因此，对公共部门 人员的绩效评价通常采用的相对直接的指标去衡量。 ( 三) 公共部门人力资源管理激励机制的理论基础 学术界对于激励的研究已经有着相当长的历史，也形成了很多理论成果，这些 经典的激励理论大致可以分为三大类：一类是着重研究激发动机的内容型激励理 论，包括需要层次论、e r g 理论、双因素理论、成就需要理论；一类是着重研究从 动机的产生到采取具体行动的心理过程的过程型理论，包括期望理论、公平理论、 目标设置理论；还有一类是着重研究激励目的的改造型理论，包括强化理论、归因 理论及挫折理论。本论文中将重点叙述以下五个有代表性的理论： 1 需要层次理论 需求层次理论是最著名的激励理论，是行为科学家试图揭示需要规律的主要理 论，这种理论需要研究人的需要结构。美国行为科学家亚伯拉罕马斯洛在其1 9 4 3 o 李和中：公共部门人力资源学，武汉大学出版社2 0 0 8 年版，第9 3 页。 o 朱立言、谢明：公共管理概论，中国人民大学出版社2 0 0 7 年版，第5 0 页。 梁明柳：论公共部门人力资源管理的激励机制，广西大学学报( 哲学社会科学版) 2 0 0 6 年第l 期。 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 年出版的人类动机理论一书中提出了这一理论。 马斯洛的这一理论主要有两个基本的观点。一是人的需要取决于他尚缺少什 么，而不是已经得到了什么，只有未得到满足的需要才能够影响行为。二是人的需 要是有层次之分的，且只有满足了某一层需要之后才会出现另一个层次的需要。据 此，马斯诺把人类的需要按其重要性和产生次序划分为五级：生理的需要、安全的 需要、感情的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。 其中，生理需要包括人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得的原始需要， 包括衣食住行等方面。安全需要是指人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产 等威胁的需要。感情和归属的需要主要是指人类对从属于某个群体或组织、与人交 往、获得情感等方面的需要，包括友谊、爱情、归属感等。尊重需要是指自尊以及 受人尊重的需要。自我实现需要是马斯诺理论中最高层次的需要，它是指人总是希 望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成 就感，当然这类需要实际上是最难满足的。 2 双因素理论 双因素理论是一种激励模式理论，是由美国心理学家赫兹伯格于1 9 5 9 年发表 的工作的激励一书中提出的，他认为存在着两种不同类型的激发因素，一类叫 做激励因素，它是可以促使人们对工作产生满意感的因素；另一类叫做保健因素， 它是促使人们产生不满的因素。能使人们产生工作满意感的激励因素是和工作内容 紧密联系在一起的，改善这类因素，往往能给公共部门人员以很大程度的激励，让 他们产生工作的满意感，从而有助于充分、有效、持久地调动公共部门人员工作的 积极性。这些因素包括公司政策与行政管理、技术监督系统、同主管的关系、与同 级之间的关系、和下级之间的关系、工作环境或条件、薪金、个人生活、职务及地 位、工作的安全性。与工作环境或条件相关的因素通常是保健因素，满足这些需要 虽然没有激励的作用，不过可以防止员工产生不满情绪，因为一旦对这些因素处理 不当，或者说没有基本满足员工的这类需要，则会导致员工的不满，甚至严重挫伤 其积极性。这些因素包括工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑 战性和兴趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途、个人成长晋升的机会。 根据以上分析，赫兹伯格认为满意的对立面应该是没有满意；不满意的对立面 是没有不满意。传统的“满意一不满意 观点( 即满意的对立面是没有满意，不满 意的对立面是满意) 是不正确的。也就是说，当具备了激励因素时，可以起到明显 。吴志华、刘晓苏：公共部门人力资源管理，复旦大学出版社2 0 0 7 年版，第1 4 3 页。 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 的激励作用，会产生满意感；而如果不具备激励因素，也不会造成职工不满意。当 具备保健因素时，职工不会产生不满意，但也起不到激励作用；而如果不具备保健 因素，则会引起职工的不满。 3 期望理论 美国心理学家维克托弗鲁姆在1 9 6 4 年其著作工作与激励一书中阐述了 期望理论，他认为人们之所以可以从事某项工作并达成目标，是因为人们在预期其 行为有助于达到某种目标时，能被充分激励起来，产生了内在的激发力量，从而产 生真正的行为。弗鲁姆认为，这种激发力量的大小( 动机激发力量m ) 取决于该目 标达成后个人所得到结果的全部预期价值( 目标效价v ) 与个人认为达成目标并导 致某种结果的概率( 期望值e ) 的乘积。用公式可以表示为：m = v x e 。 弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好努力与绩效、绩效与奖 励以及奖励与满足个人需要三方面的关系，处理好这些关系也是提高人们工作积极 性的三个条件。 4 目标设置理论 美国心理学家洛克在1 9 6 7 年提出了目标设置理论，他认为人的任何行为都是 受着某种目标的驱使，所以通过给员工设定合适的目标可以一定程度上激励员工。 目标设置理论主要观念是：有目标要比没有目标好；具体的、操作性强的、分阶段 性的目标要比空泛的、号召性的目标好；能够让人接受的目标要比不能被人接受的 好；具有一定难度的目标要比简单垂手可得的目标好。 5 强化理论 强化理论是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。他着重研究人的行为的 结果对行为的反作用。他认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于 环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，行为的频率 就会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。不利时，这种行为就减弱或消失。 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就 是强化理论。 在人力资源管理中，可以用强化理论来影响员工的行为，使其向着有利于组织 目标实现的方向发展。应用强化理论改造行为一般有正强化、负强化、惩罚、自然 消退四种方式。从强化的时间安排上有连续强化和间断强化两种。 o 李和中：公共部门人力资源学，武汉大学出版社2 0 0 8 年版，第8 9 页。 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 四) 完善公共部门人力资源管理激励机制的必要性 在我国公共部门中行政效率低下的现象已经是相当普遍，造成这种低效率的原 因很多，如激励政策不完善、激励方式不充分等，西方国家政府改革浪潮中的重要 组成部分就是公共部门人力资源管理改革，其人力资源管理中的激励机制的理念和 具体行动发生了巨大的变化，因此，在我国实质性地推进公共部门激励机制改革的 要求也日益迫切。 1 当前客观形势的需要 随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，形成和发展于计 划经济体制下的事业单位人力资源管理激励制度已经越来越不能适应当前客观形 势的需要。主要原因还是公共部门没有将“人 当作一种资源去进行充分开发利用， 还是依旧停留在以“事为中心的运作上，不能激发其工作动力，甚至阻碍着专业 技术人员的创造精神和积极性的发挥。要让公共部门适应这种客观形势的需要，就 必须对现有的激励机制进行改革以适应当前客观形势的变化。 2 深化人事制度改革的要求 早在2 0 世纪8 0 年代中期，我国政府就已经着手推行一些改革的措施，但由于 缺乏整体性的战略，成效并不十分显著。之后的几十年里关于人事制度的改革一直 在进行当中，但传统人事管理的弊端仍然存在于公共部门当中，使得公共职员在人 事制度改革中没有得到很多的利益，2 0 0 5 年，我国决定加快推进事业单位人事制度 改革的步伐。与此同时，各地区、各部门也陆续出台了关于推进本地区、本部门事 业单位人事制度改革的实施意见。这在一定程度上也要求必须加快公共部门激励机 制改革的进程，只有构建了科学的公共部门激励机制，才有可能彻底实现人事制度 改革的最终目标。回 3 提升公共部门整体工作绩效的途径 我国公共部门工作具有很强的稳定性，这种稳定性远高于其他行业，范式化、 机械没有乐趣缺乏挑战性的工作却往往使人感到愉快，虽然工作也比较忙碌，但往 往不能有所成就体现，很容易让人丧失进取心，盲目被动的奉命办事，缺少目标。 要解决这种矛盾就需要公共部门运用激励手段，帮助公职人员设定适当的目标，让 他们在目标的指引下通过努力达成，从而实现需要的满足。通过持续性的激励刺激， 可以让每位公职人员的工作目的性增强，工作态度变积极，提升个人工作绩效，从 回吴志华、刘晓苏： 公共部门人力资源管理，复旦大学出版社2 0 0 7 年版，第3 5 页。 l o 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 而提升公共部门整体工作绩效。 4 实现公职人员自身目标的方式 如今公职人员都有很多个人目标，通常在不同的条件下，这些目标也是不尽相 同的。而这些个人目标的实现要受到很多因素的制约，有工作能力、工作态度方面 的内因，也有机遇、工作氛围、领导态度、同事关系、激励的公平与否等构成外因， 内因是目标实现的决定性因素，但外因是目标达成所需的一系列条件，外因的作用 同样不能忽视，并且在一定程度上会引起内因的变化。只有将内因和外因有机的结 合，公职人员才能在良好的激励机制的鼓舞下，不断提升工作能力，完善相关素质， 乃至逐步地实现自身目标。 。赵丛勋： 论激励机制理论在中国公共部门管理中的应用，中国政法大学硕士学位论文2 0 0 8 年。 l l 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 二、现阶段我国公共部门人力资源管理激励机制状况分析 ( 一) 公共部门人力资源管理激励机制的表现形式 从前述的古今中外激励理论中可以看出激励的方式主要归纳为两种：物质激励 和精神激励。物质激励是通过运用外部物质影响因素作为手段，鼓励职工工作；而 精神激励是通过改变部门人员内在心理状况来鼓励职工工作。我国公共部门人力资 源管理激励机制也是将物质激励与精神激励相结合，让其共同作用以满足公共部门 人员的需求，提高企业效益。在形式上，我国公共部门激励机制是将激励手段和方 式通过一系列制度性文件呈现出来的，诸如公务员法、公务员考核规定( 试行) 、 国家公务员奖惩暂行规定等。通过宣传和引导，来激励或约束公务人员行为， 达到实现行政目标的目的。当前我国对于公共部门人员实施激励的形式主要包括薪 酬激励、考核激励、晋升激励、竞争激励四种形式。 薪酬是员工通过向其所在组织单位提供劳动或者劳务而获得的各种形式的酬 劳或者答谢，是取得收入的一种主要方式。通过合理的薪酬激励，可以吸引优秀人 才进入国家公务员队伍，使他们能够兢兢业业于本职工作，努力提升自身素质，发 挥自身潜能，提高工作效率，竭诚为国家和公众服务。 考核是通过制定考核标准引导组织人员做出正确的行为努力，在考核过程给予 适当的压力作用，并用考核结果予以全面的、系统的、客观的评价。这一过程能够 激励组织人员的进取心，提高工作效能，促进勤政廉政，建设出高素质的人员队伍。 晋升激励是为了进一步激发公共部门组织人员的工作热情，而按照国家有关法 律法规的规定，根据工作需要和公职人员本人的德才情况与工作业绩，将公职人员 从原来的职位选拔到级别更高、承担责任更大的职位上。晋升意味着公职人员所处 的上升、职权的加重、责任的加大以及待遇的提高，这也是公共部门人员常用的激 励手段。 竞争激励是通过在组织内进行评比竞赛的方法来进行激励。通常在组织会有多 种形式的竞赛活动和常规性的检查评比，这些活动可以激发员工的上进心和竞争意 识，让他们积极的工作以超越别人。只要合适地开展评比和竞赛，突出重点，注意 实效，竞争激励将是一种非常有效地激励员工上进心和积极性的好方法。 1 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 二) 公共部门人力资源管理激励机制存在的主要问题 在我国，对公务员的激励在公务员法中是单独列为一章，对公务员的奖励 项也是另行作出规定。并且自公务员制度实施以来，激励机制就逐渐受到有关部 的重视，调动公务员工作积极性方面这些相关的措施也收到了一定的效果。但是， 照当代公共人力资源管理的科学取向来说，我国公共部门人力资源管理的激励机 无论在激励机制本身设计上还是制度安排及其具体操作上都还存在着一些不足 不合理的地方，从我国公共部门激励机制运行的效果上来看，公共部门效率依旧 较低下，运行效果也并不理想。具体主要表现在以下几个方面： 1 激励目标不科学 我国公共部门的组织目标长期以来是以命令式的管制给自己定位的，忽略了其 身公共性、服务性、公开性的特点，使得组织目标模糊、错位和混乱，甚至在社 发展中迷失和面临淘汰的危险。同时，由于个人目标与组织目标存在差异不能达 一致，个人对于组织的认同感和使命感上存在着普遍的缺失，这种对实现组织目 的参与感、认同感的缺少，和对实现自我价值希望的渺茫成为了公共部门人力资 源管理激励机制运行中遇到的最大阻力。 以某工业大学8 6 届的毕业生马飞和张一柯在公务系统的职业发展为例，可以看 到激励目标不科学对公共部门人员职业生涯的影响。马飞和张一柯均是在企业工作 五年后进入到政府机关任职的，马飞在w 市的财政局，张一柯在c 市的经贸委。马 飞所在的w 市政府很强调人才培养的重要性，订立了“尊重人才、培养人才、有效 使用人才 为核心的人才战略并认真贯彻执行。政府推行的目标政策与马飞的理想 抱负是相辅相成，他可以在这样一种环境下得以施展自己的才华，于是，3 年后他 荣升为科长，7 年后拿到m b a 学位并考取了副局长职务，1 2 年后晋升为局长。而张 一柯所在的c 市是革命老区，政府指导思想却一直停留在靠拨款发展、靠扶贫吃饭 的老路子上，市场观念和创新观点都极为淡薄，用人方面也是任人唯亲，不重视人 才的发展。在这样一种环境下曾经是班上学习尖子和团支部书记的张一柯却空有一 番抱负无法施展，每天只能做所谓地“非常重要”的各种事务性工作，组织和个人 都没有得到发展，一直还是最初的企业管理科挂着的一个副科长的头衔。最后不 得已，他辞职下海到省城做起了职业律师。综观他们两人的职业生涯历程，不难看 出组织的目标对其产生的重大影响。只有当组织的目标与个人目标结合起来，才能 萧鸣政：人力资源开发与管理在公共组织中的应用，北京大学出版社2 0 0 5 版，第4 3 1 页。 1 3 年拟对空气质量治理有功的各县“一把手 实施最高2 0 0 万元的重奖，当时财政部 门称细节尚未出台，但相关争议已沸沸扬扬。从法理的角度来讲，类似的这种激励 政策就是不折不扣的荒谬政策，其荒谬性是不言自明的。对于官员来说，做好工作 是你的本职，这些都是应该完成的，岂有为本职工作而得到额外重赏之理? 事实上， 类似的荒谬政策可谓俯拾皆是，比如辽宁、广西等地相继对公安、计生等方面工作 突出的领导干部给予奖励。重奖涉及招商、税收等多个领域，只要一把手能够完成 年初制定的指标，年终就能兑现。这种现象的层出不穷暴露出我国当下公共部门激 励政策的不完善，尤其是绩效考评机制的深刻危机。 3 激励方法不先进 与企业中重视物质激励的人力资源激励政策不同，公共部门的激励政策通常片 面强调精神激励，对物质激励的作用反而重视不够。在很多公共部门里，仍然以精 神激励为主激励公务员，激励方式仍停留在思想政治工作上，提倡“奉献”，相对 忽视物质激励。这样做容易导致追求政府规模的扩大化和谋求政府部门支出的增 长，为政府扩大支出、公务员以权谋私留下了余地。加之激励政策中，公共部门激 励机制的运行并没有充分得到公开的监督制约，很容易出现暗箱操作现象，这也使 得激励效果