（公共管理专业论文）衡阳市公路部门激励机制研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 公路部门是交通行业重要的组成部分，担负着公路的建设、管理、养护和一定范 围内的通行费征收工作，在经济发展中起着十分重要的作用。但是，公路部门的激励 机制建设明显滞后，因循守旧、形式单一，效率低下，严重影响了广大干部职工的积 极性和创造性，制约了行业的健康发展，这与以人为本、构建和谐大交通和维护公路 部门干部职工这一特殊群体的具体利益是背离的，同时也与当前经济的发展不相适应。 本文基于激励理论，以衡阳市公路部门为解剖面，从公路部门的行业管理特点出 发，借鉴国内外激励机制的成功经验，对衡阳市公路部门的参与激励、薪酬激励、晋升 激励、荣誉激励和培训激励机制进行了分析。调查结果表明现行激励机制存在着薪酬结 构失衡、工资与绩效严重脱钩、人才流失严重等问题，其主要原因在于其管理模式不统 一、资金投入少、人员多、机构臃肿。通过对衡阳市原有激励模式的创新，尝试构建出 衡阳市公路部门综合激励模型。首先，设定公路部门综合激励机制模型管理的预期目标； 其次，确立了符合需求、普遍适用、公平性、差别性、稳定性和制度化的综合激励原则； 再次，从激励目标的分解、考核评估指标体系的建立、考核方式的选择、考核结果的评 估和激励效果的分析等方面构建公路部门综合激励机制模型；最后，提出了组织保障、 和环境保障两个方面对衡阳市公路部门综合激励机制模型管理的保障措施。 本文认为，衡阳市公路部门对干部职工的激励，必须针对不同的对象，设立不同的 考核评价指标和权重，并有不同层次的考核评价人员参与，通过客观、公正的评价考核， 选择不同的激励方式，达到科学激励的效果。在不同的经济发展阶段，公路部门这一特 殊的行业、激励机制的完善必须在制度和内容上进行创新，以维护公路部门干部职工这 一特殊群体的利益，确保行业的稳定和健康发展，促进社会和谐和公平正义。 关键词：公路部f - j ；激励机制；综合激励模型；衡阳市 衡阳市公路部门激励机制研究 r e s e a r c ho nt h er o a ds e c t o ri n c e n t i v e si nh e n g y a n gc i 锣 a b s t r a c t r o a ds e c t o ri sa ni m p o r t a n tp a r to ft h et r a n s p o r ts e c t o r ，t oc r i t yo u tr o a dc o n s t r u c t i o n , m a n a g e m e n t ，c o n s e r v a t i o na n dar a n g eo f t o l lc o l l e c t i o nw o r ki ne c o n o m i cd e v e l o p m e n tp l a y a ni m p o r t a n tr o l e h o w e v e r ，t h er o a ds e c t o rh a sl a g g e df a rb e h i n dt h eb u i l d i n go ft h e i n c e n t i v em e c h a n i s m ，f o l l o w i n gt h eb e a t e nt r a c k ，f o r mas i n g l e ，l o we f f i c i e n c y ，h a ss e r i o u s l y a f f e c t e dt h ee n t h u s i a s mo ft h ec a d r e sa n dw o r k e r sa n dc r e a t i v ec o n s t r a i n t so ft h ei n d u s t r y s h e a l t h yd e v e l o p m e n t ，w h i c hi sp e o p l e o r i e n t e d ，l a r g et r a n s p o r ta n d m a i n t e n a n c eo fa h a r m o n i o u sr o a ds e c t o rc a d r e st h i ss p e c i a lg r o u po fw o r k e r si sad e p a r t u r ef r o mt h es p e c i f i c i n t e r e s t s ，b u ta l s oi n c o m p a t i b l ew i t ht h ec u r r e n te c o n o m i cd e v e l o p m e n t b a s e do nm o t i v a t i o nt h e o r y ，t oh i g h w a yd e p a r t m e n t sh e n g y a n ga n a t o m i c a ls u r f a c e ，f r o m t h er o a ds e c t o rm a n a g e m e n tc h a r a c t e r i s t i c so ft h ei n d u s t r yl e a r nf r o mt h es u c c e s s f u l e x p e r i e n c eo fd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a li n c e n t i v e sf o rp a r t i c i p a t i o ni nh e n g y a n gc i t y ，t h e r o a ds e c t o ri n c e n t i v e s ，s a l a r yi n c e n t i v e s ，p r o m o t i o ni n c e n t i v e s ，i n c e n t i v e sh o n o ra n dt r a i n i n g i n c e n t i v e sw e r ea n a l y z e d s u r v e yr e s u l t ss h o wt h a tt h ee x i s t e n c eo ft h ee x i s t i n gi n c e n t i v e sp a y s t r u c t u r ei m b a l a n c e ，w a g e sa n dp e r f o r m a n c es i g n i f i c a n t l yd e l i n k e da n ds e r i o u sb r a i nd r a i n p r o b l e m ，t h em a i nr e a s o nl i e s i ni t sm a n a g e m e n ts t y l ei sn o tr e u n i f i c a t i o n , l e s sc a p i t a l i n v e s t m e n t ，p e r s o n n e l ，i n s t i t u t i o n sa r eo v e r s t a f f e d h e n g y a n gc i t y ，i n s p i r e db yt h eo r i g i n a l m o d e lo fi n n o v a t i o n ，t r yt ob u i l do u tac o m p r e h e n s i v er o a ds e c t o ri nh e n g y a n gc i t y ，i n c e n t i v e m o d e l f i r s to fa l l ，h i g h w a yd e p a r t m e n t st os e tu pa ni n c e n t i v em e c h a n i s mm o d e lf o rt h e m a n a g e m e n to ft h ee x p e c t e dt a r g e t ；s e c o n d l y ，e s t a b l i s h e dt om e e tt h ed e m a n do fg e n e r a l a p p l i c a t i o n ，f a i r n e s s ，d i f f e r e n t i a l ，s t a b i l i t y a n di n s t i t u t i o n a l i z a t i o no fac o m p r e h e n s i v e i n c e n t i v ep r i n c i p l e ；a g a i n ，f r o mt h ed e c o m p o s i t i o no fi n c e n t i v et a r g e t s ，a s s e s s m e n tt h e e s t a b l i s h m e n to fe v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ，t h ec h o i c eo fa s s e s s m e n tm e t h o d s ，e x a m i n a t i o n r e s u l t so ft h ea s s e s s m e n ta n da n a l y s i so fi n c e n t i v ee f f e c t s ，e t c t ob u i l dt h er o a ds e c t o ra c o m p r e h e n s i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mm o d e l ；f i n a l l y ，t h eo r g a n i z a t i o n a ls e c u r i t y ， a n d e n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o no ft w oa s p e c t so fh e n g y a n gc i t y ，t h er o a ds e c t o ra c o m p r e h e n s i v e i n c e n t i v em e c h a n i s m t h i sp a p e ra r g u e st h a t ，h e n g y a n gc i t y ，h i g h w a yd e p a r t m e n t si n c e n t i v e so fc a d r e sa n d w o r k e r sm u s tb ea i m e da td i f f e r e n ta u d i e n c e s ，d i f f e r e n ta s s e s s m e n t so ft h ee s t a b l i s h m e n to f i n d i c a t o r sa n dw e i g h t s ，a n dh a v ed i f f e r e n tl e v e l so fa p p r a i s a li n v o l v e d ，t h r o u g ha l lo b j e c t i v e a n di m p a r t i a le v a l u a t i o na n de x a m i n a t i o n ，c h o o s ead i f f e r e n ti n c e n t i v e s ，t oe n c o u r a g et h e s c i e n t i f i cr e s u l t s a td i f f e r e n ts t a g e so fe c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，t h er o a ds e c t o rt h i sp a r t i c u l a r i i i n d u s t r y ，i m p r o v e m e n to fi n c e n t i v es y s t e m sa n dc o n t e n tm u s ti n n o v a t ei n o r d e rt os a f e g u a r d m er o a ds e c t o rc a d r e sa n dw o r k e r so ft h i ss p e c i a lg r o u pi n t e r e s t sa n dt oe n s u r eas t a b l ea n d h e a l t h yd e v e l o p m e n to f t h ei n d u s t r yt op r o m o t es o c i a lh a r m o n ya n df a i r n e s sa n dj u s t i c e k e yw o r d ：r o a ds e c t o r ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；c o m p r e h e n s i v ei n c e n t i v em o d e l ；h e n g y a n g c i 够 i i i 人造理l ：人学硕十研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题 作者签名： 导师签名： 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文 作者签名 荔 l 云形日期：二9 年j 月盯日吻 一 v j 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 选题的背景和意义 1 1 1 选题的背景 公路交通是支撑经济协调发展、促进社会生产力合理布局、沟通城乡、保障国家安 全和社会稳定的基础性、先导性产业，也是重要的生产性服务业和消费性服务业。它面 向国民经济所有部门，贯穿于社会生产、流通、消费各个领域，与人民群众的生产、生 活息息相关，在构建社会主义和谐社会中承担着重要职责。2 0 0 6 年我国“十一五发展 规划明确：优先发展交通运输业，统筹规划、合理布局交通基础设施，做好各种运输方 式相互衔接，发挥组合效率和整体优势，建设便捷、畅通、高效、安全的综合交通运输 体系，进一步完善公路网络，重点建设国家高速公路网，基本形成国家高速公路网骨架。 继续完善国道、省道干线公路网络，打通省际间通道，发挥路网整体功能和效率。 改革开放3 0 多年来，我国公路交通发生了翻天覆地的变化，所到之处公路设施面 貌焕然一新，交通运输经济得到持续快速增长，运输供给能力大幅提升，有力地服务了 国民经济和社会发展全局，服务了社会主义新农村建设，服务了人民群众安全便捷出行。 我国公路总量持续增长，至2 0 0 8 年底，我国公路通车总里程达到3 7 3 万公里，较新中 国成立初期的8 万公里增长了4 5 倍。其中高速公路里程6 万公里，一级公路达到5 4 万公里。公路技术等级和路面等级进步提高，路网结构进一步改善，公路密度进一步 提高。公路新建和改造农村公路1 2 0 万公里，实现所有具备条件的乡镇和行政村通公路。 大大地改善了农村的交通基础设施，服务人民群众安全便捷出行、为构建社会主义和谐 社会，增强了交通运输保障能力。 但是，在我国公路领域发展的同时，其组织发展的一些矛盾逐步显现，特别是在人 力资源的管理方面，公路部门面临着高素质、高学历、业务能力强的人才大量流失和短 缺的问题。多年来，在计划经济体制下形成的人事管理体制和机制严重制约了公路部门 人力资源的开发与利用，造成人力资源结构性的比例失调，高级人才流入少，流出多， 而低层次人才流入多，流出少。这主要是缘于公路部门激励机制的缺失和滞后，使得公 路部门一方面在竞争日益激烈的发展中渴求大量人才，而另一方面却事与愿违地遭受着 人才的大量、无序、非正常的流失，影响了公路事业的健康发展。 作为服务性事业单位的公路部门、历史沿革与企业有着很大的不同，比如，事业单 位的管理活动在很大的程度上缺乏像企业那样的独立性和自主性，从人员的招聘，到职 务的晋升、任免、薪酬的确定往往不可能由组织自行决定，需要其他部门的评价、审核 衡阳市公路部门激励机制研究 和批准。实施时无法照搬国内外企业的现有模式。基于这样的背景，本文尝试从公路部 门的特点和现有的政策环境出发，结合人力资源管理中与激励机制相关的理论，探求激 励机制管理的有效途径。 1 1 2 选题的意义 长期以来公路部门的体制机制模式，严重制约了公路部门的长期健康发展，影响着 公路部门事业单位体制改革的进一步深化。自上世纪9 0 年代以来，以人事制度改革为 核心的内部管理体制改革一直是党和国家的工作重点，大部分企业的改革，包括企业激 励机制改革的开拓创新，取得了长足的进展。然而，我们看到，事业单位的激励机制改 革仍然处于滞后状态，以公路部门为代表的事业单位，长期以来仍然实行的是“薪酬激 励 ，激励方式单一、固化。内部以“薪酬激励”为主要管理方法，外部以“职务晋升 作为管理的主要标志。这种激励模式使得公路部门的人力资源配置极不科学，造成人浮 于事、工作积极性不高、工作无效率、人才流失严重，制约了公路部门的发展。要突破 这一发展的困惑，就必须改革以“薪酬激励和“职务晋升 为主的激励模式，突破公 路部门人事管理中“薪酬激励的固有模式，实行“综合激励 ，并结合公路部门的行 业特点，构建“综合激励模型 ，合理设置并量化指标以及分配权重，这将为公路部门 激励机制的管理增添生机和活力，为继续深化公路部门体制改革，推动交通行业可持续 发展具有重要的意义。 从目前的管理理论来看，尤其是针对公路部门的人力资源管理的激励理论的研究现 状来看，绝大部分理论的研究都只是停留在初步探讨的层面上，很少深入涉及到对“综 合激励”的管理和对激励指标的量化和合理分配权重，更没有从公路部门的具体实践特 点出发，系统化地研究公路部门的激励机制。所以，研究公路部门的“综合激励 管理， 把“综合激励”的要素与过程有机地结合起来，构建激励机制模型，不仅是对现有公路 部门管理理论的有益补充，更是适应社会发展对公路部门管理模式创新的要求，适应交 通运输体制改革的需要，适应经济社会发展的需要，促进社会公平正义，体现以人为本 的理念。本文针对衡阳市公路部门激励机制展开研究，以期结合实践更加深入地探讨公 路部门综合激励模型及其保障措施。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 2 国内外文献综述 1 2 1 国外研究综述 发达国家的公路基础设施建设己经基本完成，实现了完善的公路网系统。现阶段主 要进行完善公路管理的建设，使公路发挥其应有的社会效益及经济效益，最大限度的服 务于人和车，实现公路交通的便捷性、安全性、舒适性及经济性的要求。公路管理的人 文、安全、环保等方面的建设为其重点，公路管理强调了最大限度的调动公路部门管理 人员的工作积极性、主动性和创造性，更好地为客户服务，所以目前国外公路管理研究 的重点是完善管理系统、加强激励机制建设【。 ( 1 ) 集中管理模式。美国的道路交通在2 0 世纪6 0 年代后期由分散管理模式转为集 中管理模式。1 9 6 6 年1 0 月美国国会通过了运输部法案( d e p a r t m e n t o t t r a n s p o r t a t i o n a c t ) ， 将原来管理交通运输事务的八个管理机构并入运输部，自此，美国的交通集中管理模式 代替了分散管理模式。美国运输部采取典型的大部制结构，以适应管理大交通与综合运 输的需要。当前，运输部有内设职能部门n 个，美国海岸警备队、联邦航空管理局、联 邦公路局、国家公路交通安全管理局、联邦机动商用车安全管理局、联邦铁路管理局、 联邦运输管理局、航运管理局、圣劳伦斯河水道开发公司、研究与特别项目管理局、交 通统计局。其主要的工作职责是，制定交通运政策，确保交通安全，并负责制定对各种 交通运输方式的扶持政策。其中联邦公路局、国家公路交通安全管理局、联邦机动商用 车安全管理局3 个部门都负有道路交通安全管理的职责【2 】。 ( 2 ) “7 s ”模型。目前，在国际企业界普遍肯定并应用的“7 s 模型，就是正确运用 激励理论，经过专家试验研究而建立起来的最佳激励机制。它既全面地、系统地把握了， 又简明有效地概括了企业成功的几个基本要素： 战略“s t r a t e g y ，指一个企业对有限资源的获取和分配的行动与计划。 结构“s t r u c t u r e ”，指一个企业的组织方式。 ) 制度“s y s t e m s ，指信息在内部传送的程序和形式。 人员“s t a f f ，指在企业内部重要人事分类的详细内容。 作风“s t y l e ，指主要领导人员达成目标所采取的行动。 技能“s k i l l ，指主要管理人员或整个企业的独特能力。 最高目标“s u p e ro r d i n a t eg o a l s ，指组织灌输给企业成员的指导观念和组织 目标大量成功经验证明，一个企业的领导管理者只有正确运用前三个“硬件要素 ( 简 称3 s ) ，又能重视后四个“软件要素 ( 简称4 s ) ，就能使企业生机勃勃地迅速发 展【3 】o 衡阳市公路部门激励机制研究 ( 3 ) 职业生活质量研究。1 9 7 3 年在美国汽车与公路企业界联合进行了衡量员工职 业生活质量的研究，它的内容主要包括一系列客观的组织条件及其实践，如职工工作 的多样化、民主性和参加管理的程度以及员工工作后产生的安全感、满意度和自身的成 就感等1 4 。它是建立在内容型激励理论的基础上，反映了需要层次理论等方面的内容。 ( 4 ) 自主管理理论。该理论发源于日本钢铁企业开展的自主管理活动，逐步被公路部 门所引用，用于对公路部门管理人员的激励机制建设。其主题是要找出工作中的问题，为 解决问题发挥员工的积极性、创造性；其中心思想是领导要为员工创造一个良好的工作 环境，让员工畅所欲言，发挥各自的聪明才智，成为企业的开拓者，优秀的工程技术人 员，提高企业效益【5 】。该机制的理论基础是双因素激励理论，提倡将外部激励和内部激 励相结合，以自主管理为突破口，激励员工对工作任务的关心，增强员工实现企业目标的 积极性，把其思想与行为都引导到努力完成既定目标上来。 1 2 2 国内研究综述 随着我国经济的持续、稳定、高速发展，我国公路交通也取得了长足的发展，为了 进一步完善公路部门的人力资源管理，对公路部门激励机制的研究也逐步深入到社会各 界专家学者的视野，并对其进行了积极的探讨和研究。 ( 1 ) 激励与约束。河北经贸大学王素君教授领衔撰写的公路事业单位激励与约 束机制从我国公路事业单位管理的环境条件、思维方式和理念出发，有针对性的对公 路部门的管理模式和方法及激励机制与约束的并重进行了系统阐述【6 j 。 ( 2 ) 公路部门的绩效管理。河北省石安高速公路管理处赵红星在谈高速公路管 理部门的员工激励机制一文中指出：为了改进和完善高速公路员工激励机制，一是要 改进员工工资的评定机制，采取岗位工资和绩效工资相结合的方式，把员工的个人利益 与单位的整体利益紧密结合起来，建立以岗位工资为基础，绩效工资为主体的薪酬体系； 二是要改进员工绩效管理，建立科学有效的绩效考核制度【7 】。 ( 3 ) 公路项目经营激励模型。南京理工大学博士生卢毅、王康臣、张劲文等人在 公路项目建设法人激励模型与机制一文中运用博弈理论与方法，从行为和利益的角 度构建和分析了项目法人制下公路建设项目经营者的激励模型，提出了通过综合激励方 案的设计，建立不对称信息系统下的项目法人利益实现的具体途径【8 j 。 ( 4 ) 公路部门层次需求研究。宁夏公路管理局银川分局白带峰在试论公路养护 中心的激励机制与约束机制一文中提出了针对不同层次的公路部门职工的需求不同， 对于基层养护职工在采取多种激励方式的前提下，应以物质激励法为主，并相应建立和 完善内部约束机制的观点【9 j 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 5 ) 公路施工中的激励机制。湖南邵阳市公路管理局曾东辉在浅谈公路施工中 的激励机制一文中提出了公路施工企业应结合企业的实际情况，综合并灵活运用激励 机制，把激励机制融入到企业特色、时代特征和员工特点的科学管理之中，因地制宜、 因时制宜、因人而异，建立适应企业发展的激励体系的观点【1 0 1 。 ( 6 ) 业主对代建人的激励与监督机制。长安大学公路学院赵文义、王选仓在高 速公路业主对代建人的激励与监督机制研究一文通过对代建高速公路投资节余分享与 监督共同作用下的激励与监督机制进行分析和探讨，指出提高高速公路代建人对投资节 余的分享强度，不仅可能会增加代建人的努力程度，还可能减少代建人的机会行为，所 以在加强对代建人的监督的同时，要同等的给予相应的激励【1 1 1 。 上述专家和学者为了提高公路部门的管理水平，建立、健全公路部门的激励机制， 对我国公路部门的不同领域和不同层次的单位和对象的激励机制理论进行了积极探讨， 这些理论和观点对完善公路部门的激励机制有一定的借鉴意义。 1 3 研究内容和方法 1 3 1主要研究内容 本文结合相关理论，以衡阳市公路部门为例，对衡阳市公路部门激励机制管理模型 构建作了探讨。 ( 1 ) 公路部门管理的特点与激励机制理论分析。指出衡阳市公路部门的管理具有 分级管理、分级预算，双重领导、多头管理，事业管理、市场运作，集约管理、多元形 式的特点，这些管理特点在公路部门发展的一定阶段中曾经起到过促进作用，但是随着 我国经济发展由计划向市场转型，具有以上特点的公路部门的管理体制和激励机制使得 公路部门在公路的建设、管理、养护和征费各方面存在职能划分不清的问题，导致各个 部门互相扯皮、相互推诿责任的现象，严重制约了公路部门的健康发展。 ( 2 ) 公路部门激励机制的现存问题分析。指出公路部门激励机制长期以来仅局限 在档案工资的薪酬激励和职务晋升激励，激励理念陈旧，激励方式单一、精神激励和情 感激励基本缺失，而且没有建立长效的职工评价和考核体系。对职工的考核和评价流于 形式，在职工职务晋升上，领导个人意志明显，感情色彩强烈。 ( 3 ) 公路部门激励机制模型构建探讨。阐述了衡阳市公路部门激励机制模型构建 的目标和原则，提出了管理模型的架构与运作和保障措施。 衡阳市公路部门激励机制研究 1 3 2 主要研究方法 本文坚持马克思辩证唯物主义的立场、观点和方法，运用公共管理、人力资源管理 的理论，借助下列方法完成该研究： ( 1 ) 文献分析法：文献研究法是对历史文献资料进行搜集、整理、归纳、统计、 分析的方法。国内外有很多激励理论及激励机制理论的文献资料，通过进一步学习这些 理论，有助于从纵向和横向研究激励机制的复杂现象，从中汲取丰富的营养； ( 2 ) 调查研究法：调查研究法是对公路部门管理现存的情况进行了解、调查和访 问，从而总结公路部门激励机制管理经验、揭示激励机制管理规律的方法。本人多年在 交通系统工作，己经积累了一定的公路部门激励机制管理方面的经验和调研成果，通过 进一步的直接调查和间接调查可以掌握更多的第一手资料，以利于全面深入地开展研 究； ( 3 ) 比较研究法：比较研究法就是对不同区域、不同时期、不同层面的激励机制 进行比较分析，发现其共性和个性的研究方法； ( 4 ) 系统研究法：系统研究法就是把公路部门激励机制研究置于社会和自然的大 系统中，从多维度和多层次加以全面、综合考察的方法。人的活动，与政治、经济、文 化、环境等都是相互联系、相互制约和相互依存的。所以，研究公路部门激励机制，既 要弄清直接要素间的相互联系、人才领域活动之间的联系，又要考察人才与社会、自然 之间的联系。只有用联系的观点来研究公路部门激励机制，才能充分认识激励机制的复 杂现象及其内在规律。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 公路部门激励机制的理论及实践依据 2 1公路激励机制的理论基础 2 1 1 需要层次理论 需求层次理论。人本主义心理学家马斯洛提出的需求层次理论，主要论述了需要的 内容及结构。首先，他认为，人的基本需要可以归纳为由低到高五个层次：即生理需要、 安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，这五种需要基本上反映了不同历史 发展阶段和社会环境中人类共同的特点。其次，他认为这五种需求是由低到高排列的， 并逐层递进式的发展，即当较低层次的需要得到相对满足后，就会产生更高一级的需要。 因而“人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构。 【1 2 l 但任何一种需要并不由于 高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重迭波浪形式演进。再次， 他认为，虽然人们有各种需要，但在一定时期内，对每个人来说，都有较为重要或较为 强烈的优势需要，它起着重要的激励作用。它在得到基本的满足后，就成为非优势需要， 不再具有激励作用。最后，马斯洛还认为，高层次需要是行为主体内部需求的反映，这 些需要的满足对人的激励作用更大，也更持久。对于这一点，马克思和恩格斯从另一个 角度进行了分析和研究，他们在德意志意识形态一书中把人的需要分为三类，即自 然需要、社会需要和精神需要。后来恩格斯进一步发展了马克思关于人的需要的思想， 提出了社会主义人的需要理论，从物质资料的角度提出了社会主义人的需要层次，即生 存需要、享受需要和发展需要。生存需要是人的第一需要，“人们为了能够创造历史， 必须能够生活。但是为了生活，首先就需要吃、喝、住、穿以及其他一些东西。 ，“我 们首先必须吃、喝、住、穿，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等 ， 1 3 1 生存需要 的满足是人类社会生存和发展的物质前提。享受需要包括物质享受需要和精神享受需 要，是在生存需要的基础上追求更高、更美的一种需要层次。发展需要即人们力求发展 自己才能和个性的需要，在人类需要层次中居于最高层次。生存需要和享受需要是人类 生活的基本手段，而发展需要则是人类生存的目的，与人类的目标和理想紧密联系在一 起。需要层次论对于职工激励具有一定的借鉴意义。 2 1 2 期望理论 期望理论。美国心理学家弗洛姆是从“外在的目标入手来探讨激励问题的，继而 研究需要与目标之间的规律得出了这一种理论。他认为，一种行为倾向的强度取决于个 体对这种行为可能带来的结果的期望度以及这种结果对行为者具有的吸引力。激励一个 人的积极性、激发人的内在潜力的强度。即激励水平高低( m ) 期望值( e ) ，效价( v ) ， 衡阳市公路部门激励机制研究 其中m 是指激励一个人的积极性、激发人的内在潜力的强度。v 指一个人对他所要达 到目标的估价。e 指根据个人的经验判断实现目标的可能性大小。这也就是说，期望值 和效价越高，对人的激励力就越强；反之，对人的激励力则越弱。【1 4 j 期望理论从动态上 阐明了激励的复杂过程。根据该理论，在职工激励中应注意到：第一，不同的员工往往 有不同的目标，同一目标对不同的员工有不同的价值。在设置目标时，要考虑组织目标 和员工个人目标之间的关系，把组织目标和个人目标结合起来。只有当组织目标的实现 对于达到个人的目标有一定的意义时，才能使效价大于零，激发他们的积极性。第二， 员工的期望受主客观环境的影响。如果客观条件不允许，目标就难以实现。客观上难以 实现的目标对员工的激励作用就很小。当然期望值更取决于员工的主观感受，特别是员 工的认识。因此，一方面，要创造客观条件以促成目标的实现；另一方面，更要提高员 工对客观规律的认识，正确预测目标实现的可能性。 ( 1 ) 补偿。员工以劳动取得薪酬，以薪酬补偿物质、精神生活资料的支出。 ( 2 ) 激励。薪酬是人员激励的经济基础，一来是激励员工为提高自身生活水平、 社会地位而努力工作的物质措施，二来也是组织激励员工为组织战略目标的实现持续奉 献的物质措施。 ( 3 ) 调节。第一，引导人才的合理流动。在人才市场中，人才供求的短期决定因 素是薪酬。薪酬高，人才供给数量就大；薪酬低，人才供给数量就小。第二，通过薪酬 关系( 薪酬差别) 的调整，来留住组织发展的关键人才，并吸引优秀人才到组织中来。 第三，薪酬能调节组织内部的报酬分配关系，协调个人、组织、国家三者间的利益关系。 2 1 3 双因素理论 这一理论又叫“激励一保健因素 理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，它 强调了两种因素所起的不同的激励作用。传统观点认为，满意的对立面就是不满意。而 赫茨伯格认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面应该是没有不 满意，而不是满意。因此，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的。 使人们感到满意的因素如果具备能提高人们的工作积极性和激发工作热情，称之为激励 因素。使人们感到不满意，就会引起不满或消极情绪，如果改进则能预防和消除不满， 但不能直接起到激励作用，因而称为保健因素。这两者的区别类似于其他心理学家所称 的内在激励因素与外在激励因素。保健因素有时也能起到一定的激励作用，属于外在激 励，而激励因素给人的激励属于内在激励，它才能真正导致满意感，有效、持久、充分 调动人们的积极性。【l5 】因此，调动人们的积极性要注意保健因素，但更要注意发挥激励 因素的作用。同时也应看到，激励因素与保健因素不存在严格的界限，不同国度、不同 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 宗教信仰、不同组织，以及同一组织的不同时期，不同阶段、不同成员，两类因素的内 容都有所差别。双因素理论和需要层次理论是密切相关的，它们既有联系，又有区别。 需要层次理论是针对人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标和诱 因。将两者结合起来看，保健因素相当于需要层次中的低层次需要，这些需要的满足仅 能消除不满，但不能导致满足，只能看作是激励的起点。相应地，激励因素相当于需要 层次中的高层次需要，这类需要的满足才能真正导致满意感，真正有效、持久、充分地 激励人们。双因素理论对于职工激励的借鉴作用在于：这一理论说明了激励因素和保健因 素所起的作用是不同的，应根据具体情况，正确区分保健因素和激励因素，灵活使用这 一方法。保健因素即外在因素处理不当，会导致员工的不满，甚至会严重挫伤他们的积 极性。激励因素即内在激励因素的改善，则往往给员工以很大程度的激励，有助于充分、 有效、持久地调动他们的积极性。因此，在员工激励中，要坚持把外在激励和内在激励 有机地结合起来，同时，更要重视发挥内在激励的作用。 2 2 公路部门管理的特点与激励机制 2 2 1分级管理、分级预算 公路部门按照公路事权实行分级管理和分级预算，具体做法如下： ( 1 ) 省级分设高速公路、国省干线公路、农村公路管理机构。省设高速公路管理 局负责高速公路的建设、养护、管理和通行费征收工作；设省公路管理局负责对全省国 道、干线公路、县道的建设、养护的监管和行业指导及考核工作；设农村公路办公室负 责对各地州市的农村公路建设、养护进行监管和行业指导及考核工作。机构运转经费由 省级财政预算安排保障。 ( 2 ) 市州设国省干线公路、县道和县乡公路管理机构。设公路管理局负责辖区内 的国省干线公路和县道的建设、管理、养护和通行费的征收；设县乡公路管理处负责辖 区内的部分县道、乡道和村道的建设、养护和管理工作。税费改革前资金来源主要依靠 省级拨入，现改为中央财政转移支付安排部分，不足部分由同级财政部门预算安排保障。 ( 3 ) 县市区参照市级分设相应管理机构。设县公路管理局负责辖区国省干线公路 和县道的建设、管理和养护，设公路所负责辖区内的部分县道、乡道和村道的建设、养 护和管理工作。税费改革前，县市区公路管理局资金来源主要为市公路管理拨入，公路 所资金来源主要为依拖拉机、摩托车养路费收入，现改为中央财政转移支付安排部分， 不足部分由同级财政部门预算安排保障。 衡阳市公路部门激励机制研究 2 2 2 双重领导、多头管理 衡阳市公路部门现行的仍然是计划经济形成的公路建设和管理体制，尚未与市场接 轨，公路部门在公路的建设、养护、管理和征费各方面存在职能划分不清的问题，具体 表现在： ( 1 ) 建管分离、筹资和还贷主体不一。许多国省干线公路是通过地方政府成立指 挥部的形式建成的，公路建成以后，便将公路建设贷款债务和收费权一并移交给当地公 路部门。建设方对资金使用效益未作分析和考虑，而管理方只是被动地承接债务，在公 路建设中并不能对建设方作任何监管。导致债务矛盾集中在当地公路部门。 ( 2 ) 多家管路、利益分配和责任划分不一。当前的公路管理体制大体可以分成四 块，即高速公路、国省道干线公路、县乡村道农村公路及私人投资运营的收费公路。在 几家职能机构同时管理的情况下，不可避免地出现了管理机构重叠、权限交叉、多头执 法、利益相争的现象。尤其是私人投资运营的收费公路，对有经济效益好的公路就竞相 争取投资并收取高额回报，而大量只有社会效益的公路建设债务则留给了国有公路管理 机构。 ( 3 ) 管养不分、行政和企业职责不一。由于历史的原因，公路部门既有公路的建 设、养护、路政、征费管理的行政职能，又有本应由市场来完成的具体建设、养护、监 理、检测等企业事务，以致管养不分、政企合一，行政职能得不到合理优化，企业责任 也难以明晰，造成了养人与养路争抢经费，经济效益至上，社会效益淡化的突出矛盾。 例如对超限运输的治理，本应该对超限车卸载处理，以减轻公路破损，但是为了收费养 人便对超限车只收费不卸载，从而使超限治理这一行政行为变成“以收代管 的收费行 为。 ( 4 ) 征养不分、收入和养护协调不一。目前的公路管理机构，既有代表国家行使 公路管理的行政职能，又承担着公路的设计、施工、监理、养护等生产任务，政事企三 体合一。这种管理体制，生产按计划安排，经费按人头划拔，大锅饭、平均主义现象依 然存在。目前资金是制约公路部门健康持续发展的瓶颈。县级公路管理部门资金来源单 一，以前拖拉机、摩托车养路费收入是县乡公路管理机构主要的资金来源，当地政府只 是象征性的安排部分财政预算。由于拖拉机、摩托车运输市场不景气，营运车辆逐年减 少及养路费标准下调，养路费收入与养路费资金的需求存在着严重矛盾。特别是税费改 革以后，取消拖摩费，县乡公路养护资金的困难更加突出。以前的养护体制在公路的建 设、养护、管理等方面，发挥了十分重要的作用。但随着形式的的不断变化，养护资金 大连理工大学专业学位硕十学位论文 严重不足的问题和养护工人经济待遇低，从而导致人员变动频繁，造成职工队伍相对不 稳定，使得传统的养护体制的种种弊端日益显现出来。 2 2 3 事业管理、市场运作 公路部门是事业单位，其中心职能是负责公路的建设、养护、管理和通行费的征收， 其职能决定了公路部门的内设机构众多、工作任务多样、职工工作环境千差万别，同时 运作模式是市场化操作。 ( 1 ) 政府职能、事业编制。公路部门的职工履行的是政府公路管理职能，身份是 事业单位编制。由于公路部门职能不一，人员多样，使职工层级多，同时流动性差。由 于公路部门职能分工的差异，职工层级多，具体细分有上级和本级单位领导、中层管理 人员、一般管理人员、费用征收人员、机械操作工人、养路工人。公路部门的管理人员 和工人由于业务和技术的特殊性，相对其它部门流动性较差。 ( 2 ) 公共服务、市场运作。公路部门建设、管理、养护的公路基础设施是社会公 共产品，是为广大人民群众的安全便捷出行提供服务，但同时在很多领域是市场化运作。 如：公路的设计、监理、招投标等。由于职工工作空间的差异，使得职工工作环境差别 大。公路部门绝大多数管理人员在省、市、县城工作，工程技术人员一般在建设工地， 养路职工忙碌于生产一线。通行费征收人员、路政执法人员穿梭于收费站点或公路沿线， 活动空间小，接触面窄。 2 2 4 集约管理、多元形式 税费改革后，公路部门在管理上面临新的变化，主要体现在事权划分和投融资体制 两个方面。国务院关于实施成品油价格和税费改革的通知( 国发1 2 0 0 8 13 7 号) 明 确规定，2 0 0 9 年1 月1 日起，为建立完善的成品油价格形成机制和规范的交通税费制度， 促进节能减排和结构调整，公平负担，依法筹措交通基础设施维护和建设资金，国务院 决定实施成品油价格和税费改革。贯彻落实国家实施的成品油价格和税费改革政策，各 省、市、自治区均根据各自的实际情况对公路部门的投融资体制进行了相应的调整和完 善。其中湖南省2 0 0 9 年5 月5 日以湖南省人民政府关于实施成品油税费改革完善交 通体制加快交通发展的意见( 湘政发 2 0 0 9 1 3 号) 中明确规定： ( 1 ) 省、市、县、乡级公路事权。省人民政府负责对高速公路的建设进行规划， 对市州公路建设、养护、管理实行目标考核，对考核先进市州予以奖励。市级事权。市 人民政府负责辖区内干线公路和国养县道的建设、养护和管理；指导协调县( 市、区) 完成农村公路建设任务，对农村公路建设、养护进行监督管理。县级人民政府负责完成 衡阳市公路部门激励机制研究 市政府下达的干线公路新建和改造任务；负责辖区内农村公路的建设、养护和管理。乡 镇协助县( 市、区) 协助县( 市、区) 做好辖区内农村公路建设、养护、管理工作。 ( 2 ) 公路建设、养护投融资渠道。随着税费改革的实施，交通建设模式和投融资 方式发生变化，普通公路过去以公路收费权质押贷款筹集交通建设资金的方式难以适应 交通发展的新形势；公路交通作为全社会的公共产品，应主要由公共财政供应资金；成 品