（公共管理专业论文）我国高职院校师资队伍建设研究.pdf

摘要 摘要 高等职业教育是高等教育的重要组成部分。在国家大力推进经济结构调整、 提高全民科学文化素质的形势下，我国高等职业技术教育得到了快速发展。但 是由于我国的高职教育与国外相比起步较晚，社会各界对高职教育的规律认识 还不够，既没有现成的办学经验，也没有完全形成适应高职教育需求的师资队 伍，各高职院校的师资队伍建设问题已成为制约我国高职教育发展的瓶颈。 本文主要采用文献检索法、调查研究法、比较研究法和统计分析方法，在 此基础上构成研究的基本框架。希望通过本文的研究，提高社会对我国高职教 育的整体认同度，破除人们鄙薄高职教育的陈旧思想，树立正确的职教观；同 时论文是以我国高职院校师资队伍存在的问题为研究对象进行的理论探讨，具 有理论意义和实际应用价值。本文提出的加强我国高职院校师资队伍建设的对 策力求能为我国高职院校师资队伍建设提供一定的参考和借鉴价值。 本文借助查阅大量国内外文献资料及国内高职院校师资管理方面的文件、 数据资料，通过较为系统地阐述我国高职院校师资队伍建设管理的基础理论， 回顾我国高职教育及高职院校师资队伍建设发展的历程，对我国高职院校师资 队伍建设现状进行了分析，在总结国内示范高职院校师资队伍建设经验和美国、 德国、澳大利亚高职师资队伍建设管理特色的基础上，通过浙江工贸职业技术 学院师资队伍建设实证研究，运用公共管理学相关理论，提出了我国高职院校 师资队伍建设的对策建议。即通过完善高职院校投入机制，完善教师资源引进 和培训机制，加强“双师型”师资队伍建设，完善激励和竞争机制等措施，加 强高职院校师资队伍建设。 关键词：高职院校，师资队伍，建设，研究 a b s t r a c t a b s t r a c t t h eh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o ni sa ni m p o r t a n tp a r to fh i g h e re d u c a t i o n u n d e rt h e c i r c u m s t a n c e st h a tt h ec o u n t r ya d v a n c e st h ee c o n o m i cr e s t r u c t u r i n ga n di m p r o v e st h es c i e n t i f i c a n dc u l t r u a lq u a l i t yo ft h en a t i o n ，t h eh i g hv o c a t i o n a le d u c a t i o no fo u rc o u n t r yh a sg o tav e r y q u i c kd e v e l o p m e n ti nc h i n a h o w e v e r ，c o m p a r e dw i t ht h eh i g h e rv o c a t i o n a le d u c t i o na b o a r d ，w e a r ef a rb e h i n dt h e m ，p e o p l ed o n tk n o wm u c ha b o u tt h ep a r e mo ft h eh i g h e rv o c a t i o n a l e d u c a t i o n sd e v e l o p m e n t w eh a v en e i t h e re x p e d e n c ei nf o u n d i n gt h i sk i n do fc o l l e g e sn o rt h e t e a c h i n gs t a f ft h a tc a ns a t i s f yt h en e e do fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n t h ep r o b l e mo ft e a c h i n g r e c o u r s e c o n s t r u c t i o nh a sl i m i t e dt h ed e v e l o p m e n to fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o ni nc h i n a t h ee s s a ym a i n l ya d o p t st h em e t h o do fd o c u m e n ts e a r c h i n g ，i n v e s t i g a t i o na n dc o m p a r i s o n s t u d y i n ga n ds t a t i s t i ca n a l y z i n g ，f o r m i n gt h eb a s i cf r a m eo ft h es t u d y i ti sh o p e dt os t u d ya n d i m p r o v et h eh i g h e re d u c a t i o nc o m m u n i t ya saw h o l ea g r e e ，g e tr i do fp e o p l es c o r nt h e o l d t h i n k i n go fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o ni nc h i n a , f o s t e rac o r r e c tv i e wo f v o c a t i o n a le d u c a t i o n a t t h es a m et i m e ，t h ee s s a yi sb a s e do nt h ep r o b l e m so ft e a c h i n gs t a f fc o n s t r u c t i o ni nt h eh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e si nc h i n a i ti sp r o v i d e dw i t ht h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lv a l u e i nt h i se s s a y , t h e s t r e n g t h e nc o u n t e r m e a s u r e si nt h eh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e st r i e st op r o v i d er e f e r e n c ef o rt h e c o n s t r u c t i o no ft e a c h i n gs t a f fo fh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e si nc h i n a t h ee s s a yr e f e r r e dt oal o to fr e l e v a n td o m e s t i ca n do v e r s e a sl i t e r a t u r ea sw e l la ss o m ed a t a a n di n f o r m a t i o nf r o mt h em a n a g i n gd o c u m e n t si n s i d et h eh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e si nc h i n a t h e e s s a ye x p l a i n e dt h eb a s i ct h e o r i e ss y s t e m a t i c a l l ya n dl o o k i n gb a c kt h eh i s t o r yo fc h i n a sh i g h e r v o c a t i o n a le d u c a t i o na n dt e a c h i n gs t a f fc o n s t r u c t i o ni nh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s i ta n a l y z et h e p r e s e n ts i t u a t i o nt h o r o u g h l yo nt h ec o n s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n to nt e a c h i n gs t a f fi nh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e s i ta l s oh a v es u m m a r i z e dt h ee x p e d e n c eo ft h ec o n s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n t o nt e a c h i n gs t a f fi nm o d e lv o c a t i o n a lc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa n dt h ec h a r a c t e ro ft h a ti n v o c a t i o n a lc o l l e g e si nu s a ，g e r m a n ya n da u s t r a l i a t h r o u g ht h et e a c h i n gs t a f fc o n s t r u c t i o ni n z h e j i a n gi n d u s t r y a n dv o c a t i o n a l c o l l e g e ，u s i n g t h e p u b l i cm a n a g e m e n tt h e o r y , t h e c o u n t e r m e a s u r ea n ds u g g e s t i o n so nt h ec o n s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n to ft e a c h i n gs t a f fi nh i g h v o c a t i o n a lc o l l e g e sh a v eb e e np u tf o r w a r d t h a ti s ，t h r o u g ht h ei m p r o v e m e n to fh i g h e rv o c a t i o n a l i i a b s t r a c t c o l l e g e si n t ot h em e c h a n i s m ，s t r e n g t h e nt e a c h e rt r a i n i n g ，c o n t i n u i n ge d u c a t i o na n dd e v e l o p i n gt h e t e a c h e r so f “t w ot e a c h e r st y p e ”，a n di m p r o v et h ep e o p l e o r i e n t e di n c e n t i v e sa n dc o m p e t i t i o n s y s t e m ，t h es t u d yo nt e a c h i n gs t a f fc o n s t r u c t i o ni nt h eh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e sh a v e b e e n s t r e n g t h e d k e yw o r d s ：h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s ，t e a c h i n gs t a f f ，c o n s t r u c t i o n ，s t u d y i l l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的e 1 届l j 本和电子版 本；学校有权保存学位论文的e j 届l j 本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名： 年月日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名：学位论文作者签名： 年月日年月 日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、己公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均己在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 签名： 年月日 第i 章绪论 1 1 问题的提出 1 1 1 基本概念的界定 第1 章绪论 1 ) 高等教育与高等学校 中国大百科全书中关于高等教育的界定是：“高等教育是建立在中等 教育基础之上的各种专业教育”。由著名高等教育学家潘懋元教授主编的高 等教育学1 中认为：“高等教育是建立在普通教育基础上的专业教育，以培养 专门人才为目标，一般全日制大学本科生的年龄是2 0 岁左右的青年，他们的身 心发展己趋成熟。”高等教育是一种专业教育，是依据专业分工培养高级人才的 活动。因此高等教育既有学术型、研究型专业教育，又有应用型、技术型专业 教育。 结合我国目前高等教育的实践以及人们已有的对高等教育的认识，高等教 育主要分为两种类型，分别为普通高等教育主要实施面向理论基础、研究 准备和高深专业的课程计划，培养学术型、工程型人才为目标的高等教育；职 业高等教育主要实旌实际的、技术的、职业的特殊专业课程计划，培养技 术型人才的高等教育。 由此而来，高等学校( h i g h e re d u c a t i o ni n s t i t u t i o n ) 主要有：普通高 等学校指主要实施普通高等教育的机构，包括大学、独立设置的学院；职 业高等学校指主要实施高等职业教育的机构，包括高等专科学校、高等职 业学校、独立设置的成人高等学校。 2 ) 高等职业教育与高职院校 高等职业教育是伴随着经济建设与社会发展而出现的一种新型的高等教育 类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使 命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。目前， 潘憋元，王伟廉高等教育学福州：福建教育出版社，1 9 9 0 f 第i 章绪论 关于“高等职业教育”( 有的亦称“高等职业技术教育”，简称“高职”) 这 个概念，学者们众说纷纭，辞书中的诠释也不完全一致。 由周德广主编、吉林科学出版社1 9 9 0 年出版的职业技术教育辞典1 释义 为“利用各类高等职业技术学校实施的教育。它既是我国高等教育的重要组成 部分，又是职业技术教育中的高层次教育，承担着培养高级职业技术人才的任 务”。 由张念宏主编、海洋出版社( 北京) 1 9 9 1 年出版的中国教育百科全书2 释义为“培养高级实践应用型人才的教育，属高等教育范畴。职业技术教育的 高等层次，招收中等职业技术学校毕业生、普通高中毕业生及具有相应文化水 平和实践经验的中级技术工人，学制为。2 3 年；少数招初砷毕业生，学制为5 年。教育形式为学校教育和职业技术培训两种。教育机构主要有“各种职业技 术专科学校、高级技工学校、职业技术师范学院( 有的学制为4 年) 、短期职 业大学、职工大学、广播电视大学、普通高等院校举办的函授大学、职工大学、 广播电视大学、普通高等院校举办的函授大学、夜大学等。此类教育着重于学 生实际技能的培养，以为国民经济各部门输送高级应用型人才和高级技术工人 为培养目的。” 由顾明远主编、上海教育出版社1 9 9 1 年出版的中国教育大辞典第3 卷 3 释义为“高等职业技术教育( t e r t i a r yv o c a t i o n a la n dt e c h n i c a le d u c a t i o n ) 属 于第三级教育层次的职业教育和技术教育。包括就业前的职业技术教育和从业 后的有关继续教育。 1 9 9 9 年6 月，中共中央和国务院颁布了关于深化教育改革全面推进素质 教育的决定。决定指出： “高等职业教育是高等教育的重要组成部分。 要大力发展高等职业教育，培养一大批具有一定理论知识和较强实践能力的技 术应用型人才。 综上，我们可以清楚地认识到，高等职业教育是高等教育，是职业教育， 是职业教育的高等阶段。本文研究的高职院校是指以我国实施高等职业教育为 职能的机构。由国家举办、独立设置、隶属于各部委或地方政府，为经济建设、 社会发展培养高等技术应用型人才的高等应用型学校。 1 周德广职业技术教育辞典吉林：吉林科学出版社，1 9 9 0 2 张念宏中国教育百科全书j 七京：海洋出版社。1 9 9 1 3 顾l 埘远中国教育大辞典第3 卷上海：上海教育出版社，1 9 9 1 第1 章绪论 1 。1 2 论文研究的背景 从2 0 世纪8 0 年代开始，随着我国高等教育改革的不断深化，与经济、产 业结构密切相关的高等职业教育到了迅猛的发展。高等职业教育作为高等教育 的重要组成部分，办学规模实现了跨越式发展( 见图1 1 ) ，办学水平不断提高， 办学特色日趋明显，为现代化建设培养了大量高素质技能型专门人才，对高等 教育大众化作出了重要贡献。 1 9 9 9 年2 0 0 0 年2 0 0 1 年2 0 0 2 年2 0 0 3 年2 0 0 4 年2 0 0 5 年2 0 0 6 年2 0 0 7 年 图1 11 9 9 9 年- 2 0 0 7 年中国高职在校生规模增长速度图 我国高等职业教育的快速增长，既是高等教育大众化的必然趋势，更是社 会对高等技术应用性人才需要的体现。但也应当看到，伴随这种激增的发展现 状，高职院校也出现了一系列亟待解决的问题，其中较为突出的就是师资队伍 建设问题。高职院校师资队伍问题中凸显的重扩大教师数量，轻提高教师层次； 引进理论教师，轻调入实践教师；重发挥专任教师作用，轻挖掘兼职教师潜能； 提高理论水平，轻培养实践能力等现象，导致了师资严重不足、教师素质结构 不合理、“理论型 教师多，“双师型教师缺乏、合理有序的师资流动机制未 形成等问题已成为制约我国高职教育质量提高和高等职业教育培养目标实现的 瓶颈之一。 3 第l 章绪论 因此，研究我国高职院校师资队伍的现状，建立一支高素质的适应现代化 社会发展要求的、人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、相对稳定的“双 师型”教师队伍，对提高教育质量和推进高职教育的科学发展具有重要的意义。 1 1 3 论文研究的意义 通过对我国高职院校师资队伍建设问题的研究，基于激励和人力资源管理 理论，借鉴国内外高职院校师资队伍建设的先进经验，不断提高高职院校师资 队伍的整体素质，促进高等职业教育持续、快速、健康发展，为高等职业教育 的发展做出贡献。本论文的研究具有理论意义和实际应用价值。 第一，理论意义。通过对我国高职院校师资队伍现状的调查分析，研究成 果将成为我国高职院校师资队伍建设理论的重要李卜充，进一步丰富了我国高等 职业教育理论体系；通过比较研究，学习和借鉴国外职业教育发展的成功经验， 对高职教育的发展提出一些建设性的意见，从而完善和发展职业教育理论；力 求从深度、广度上对所研究的问题进行探讨，为以后的研究打下基础并提供比 较系统的思路。 第二，实际应用价值。通过本文的研究可以提高社会对我国高职教育的整 体认同度，破除人们鄙薄高职教育的陈旧思想，树立正确的职教观；由于论文 是以我国高职院校师资队伍存在的问题为研究对象进行的理论探讨，具有针对 性，因而可以为有关部门在制定政策时提供参考；本文提出的加强和改进我国 高职院校师资队伍建设的对策与建议，也可为我国高职教育发展做出定贡献。 1 2 论文研究的方法及内容 1 2 1 论文研究的主要方法 本论文主要采用文献检索法、调查研究法、比较研究法和统计分析法相结 合的方法，具体研究方法如下： 1 ) 文献检索法：这是本文研究的主要方法。通过多种渠道广泛收集尽可能 全面的相关文献，进行纵向及横向地对比、归纳和整理，从而为论文的撰写提 供充足的理论支撑。 4 第i 章绪论 2 ) 比较研究法：通过对部分发达国家高职教育与我国高职教育的比较研究 发现异同，以探求解决问题的办法，从而总结归纳适合我国高职师资队伍建设 的有益的借鉴和启示。 3 ) 调查研究法：理论来源于实践。通过对深圳职业技术学院、浙江工贸职 业技术学院等师资队伍建设现状进行调查，获得第一手信息资料，了解实践中 存在的问题，以便使理论研究更有针对性，更能有效指导实践。 4 ) 统计分析法：运用统计数据进行分析，增强分析的科学性、可行性。 通过收集资料、获取高职院校师资队伍建设相关信息后，运用公共管理学 相关理论，遵循高等职业技术教育师资队伍建设的特点和规律，对我国高职院 校师资队伍建设管理的基本理论进行阐述，再全面分析高职院校师资队伍建设 的现状，总结国内外高职院校师资队伍建设管理经验，结合浙江工贸职业技术 学院个案研究，分析我国高职院校师资队伍影响因素，最后提出了我国高职院 校师资队伍建设的对策建议。 1 2 2 论文研究的内容与框架 我国高职院校师资队伍建设涉及的内容多、范围广，且有许多制约因素， 是项综合性的工作。它需要统筹兼顾，全面安排，同时又要保证重点，以达 到师资队伍的整体优化。因此，本文结合高职院校师资队伍建设特点，研究突 出对师资队伍数量、结构、培训、交流制度等重点。本文共分为八章，主要内 容安排如下： 第一章：绪论。简介本文的研究背景、研究意义、研究方法与内容等，为 主题研究提供必要的认识背景。 第二章：理论基础和文献综述。对我国高职院校师资队伍建设的相关的激 励理论、激励原则及人力资源管理理论进行阐述，并对国内外师资队伍研究动 态进行了总结，为后面的加强我国高职院校师资队伍的对策做理论铺垫。 第三章：我国高职院校师资队伍建设现状及存在的问题。分析目前我国高 职院校师资队伍建设的现状，指出我国高职院校师资队伍建设存在的问题。 第四章：国内外高职院校师资队伍建设的经验借鉴。着重介绍了国内示范 高职院校深圳职业技术学院、南通纺织职业技术学院师资队伍建设成功经验及 发达国家美国、德国、澳大利亚三国高职教育师资建设方面的成功经验，提出 第1 章绪论 了对我国高职院校师资队伍建设借鉴意义，为对策研究提供了些思路与方法。 第五章：浙江工贸职业技术学院师资队伍建设实证研究。通过对浙江工贸 职业技术学院师资队伍现状进行分析，阐述学院师资队伍建设存在问题与不足 之处，为探究高职院校师资队伍建设中存在问题与不足提供了现实基础。 第六章：我国高职院校师资队伍建设存在问题的原因分析。通过对影响我 国高职院校师资队伍建设进行分析，揭示影响高职院校师资队伍建设的影响因 素，为对策的提出打下基础。 第七章：加强我国高职院校师资队伍建设的对策建议。针对影响高职院校 师资队伍建设的若干因素，在借鉴国内外成功经验的基础上，提出加强师资队 伍建设的对策。 第八章：总结与展望。对本文进行了总结，并指出不足之处。 本文研究的主要框架见下图： 选题背景与意义 上 理论基础和文献综述 0 我国高职院校师资队伍建设现状及存在的问题 上 国内外高职院校师资队伍建设经验借鉴 上 浙江工贸职业技术学院师资队伍建设实证研究 上 我国高职院校师资队伍建设存在问题的原因分析 上 加强我国高职院校师资队伍建设的对策建议 6 第2 章理论基础和文献综述 2 1 理论基础 2 1 1 激励理论 第2 章理论基础和文献综述 在管理学中，激励是指激发动机，鼓励行为，形成动力的意思1 。从组织的 角度看，激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境i 以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的 行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 激励由5 个要素组成，即激励主体，指旌加激励的组织和个人。激励 客体，指激励的对象。激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的 成果。激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去 进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励环境，指激励过程 所处的环境因素，它会影响激励的效果。 激励在心理学上可以理解为激发人的行为的心理过程，实质上就是动机的 激发过程。激励的过程是一个满足需要的过程2 。当人产生需要而未得到满足时， 会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不 安的心理就转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力，目标达到后，需要得 到满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的 图2 1 心理过程模式图 杨文士，张雁管理学原理北京：中国人民大学出版社，1 9 9 4 2 【美1 斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学| e 京：中国人民大学出版社。2 0 0 5 7 第2 章理论基础和文献综述 动机和行为。因此，激励是一个动态、反复的过程，每一种激励措施、方法和 策略的筹划与实施，都应遵循激励过程自身的规律，才能达到激励的作用。激 发人的动机的心理过程的模式如图2 1 所示。 自2 0 世纪初以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同角度研究了怎样 激励人的问题，并提出了许多激励理论。现摘要介绍如下： 1 ) 马斯洛的需要层次理论 美国社会心理学家亚伯拉罕马斯诺( a h m a s l o w ) 在1 9 4 3 年所著的人 的动机理论一书中，提出了需要层次理论，他把人的需要归纳为五个层次， 即：生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要( 社会需要) 、尊重的需要和自 我实现的需要，并由低到高形成阶梯( 见图2 2 ) 。他认为这些需要是相互联系 的，同一时期，可能同时存在多种需要，但总是有一种主要占主导地位，这种 需要被称为优势需要。人的行为主要受优势需要的支配。在所有需要中，只有 未被满足的需要才有激励作用，已被满足的需要只能提供满足感。生理、安全、 社会的需要属于低级的基本的需要，尊重和自我实现的需要属于高级需求。人 的需要是多种多样的，高职院校的教师也不例外，管理者在注重教师的物质需 要的同时，更应该关注教师的多层次的精神和心理上的需要。只有针对性地实 施管理方案，才能有良好的激励作用，才能调动教师的积极性，从而提高管理 的实效性。 图2 2 马斯洛需要层次理论 2 ) 赫兹伯格的双因素理论 1 9 6 6 年，美国心理学家赫茨伯格( h e r z b e r g ) 在工作与人性书中提 第2 章理论基础和文献综述 出了双因素理论，即激励和保健因素理论。激励因素是能促使人们产生对工作 的上进心、事业感和发展的欲望的因素，如工作成就、领导赏识、职位升迁、 工作富有成就感等，多与工作内容紧密相连，如对这些因素改善，或者说如果 这类需要能得到满足，员工就会受到很大程度的激励；保健因素是只能使人们 产生对工作的满意感，从而稳定、安心地工作的因素，如工资水平、福利水平、 领导水平、人际关系、劳动条件等，这往往与工作环境紧密相联，如果处理不 当，或者说这类需要得不到基本的满足，员工就会不满，积极性受到挫伤。但 是若满足了员工这方面的需要，就会消除不满。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的 需要，相当与保健因素：而高层次的需要相似于激励因素。1 这种理论给我们的 启发是，要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。 但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情，增强员工工作满意度。 3 ) 弗洛姆的期望理论 期望理论是美国心理学家弗洛姆( v v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与激励一 书中提出的。弗洛姆认为，人们能够决定自己所喜爱的成果，并能现实地估计 取得成果的机会。期望理论的用意是要解释人们的激励力量和个人的目标选择 以及达到目标的期望之间的关系。期望理论可以用以下的公式表示： 动力( 激励力量) = 效价期望值 这里的动力表示激励力量，指的是一个人受激励的程度。效价是个人对于 某一成果的价值估计，或指一个人对某一成果的偏好程度及达到目标对满足个 人需要的价值。期望值指的是通过某种行为会导致一个预期成果的概率和可能 性，或是指一定行为能满足需要的概率，它是一种感性认识。在上述公式中， 当个人对某目标的达成毫无兴趣时，其效价为零；当他不希望此目标实现时， 效价为负数，这样不仅没有动力，还有反作用，当期望值很小或为零时，人们 对目标的达成同样不会有什么积极性。 根据期望理论，高度的激励取决于高的效价和高的期望值这两个因素。要达 到激励的效果，必须同时强化这两项因素。首先就是要创造适当的工作环境， 提高员工完成工作的可能性；其次是保证员工完成工作任务后可以获得奖励， 而这种奖励要与个人的目标相一致。 王利平管理学原理北京：中国人民大学出版社，2 0 0 0 9 第2 章理论基础和文献综述 4 ) 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯( a d a n m s ) 于1 9 6 8 年提出公平理论，公平理论又叫等 价理论。该理论认为入需要保持一种分配上的公正感，人的工作动机不仅受其 所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。每个人会把自己付出的劳 动或“投入 和所得的报酬与组织中的别人付出的劳动和所得的报酬进行比较， 也会把自己现实所付出的劳动和所得的报酬与自己过去所付出的劳动和所得的 报酬进行历史比较。当发现比例相等时，心理平衡，认为公平，心情舒畅，努 力工作；相反，当发现比例不相等，低于别人时，会产生不公平感，内心不满， 工作积极性受到影响。 5 ) 斯金纳的强化理论 美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 倡导的强化理论是以学习的强化原则 为基础，强化理论认为人类的行为可以用过去的经验来解释，人们过去的行为 结果对其行为有反作用。若某一行为发生后产生了令人满意的效果，则这一行 为最有可能重复发生，这样的强化叫做正强化；反之行为发生后产生了令人不 满的结果，那么这一行为将不太可能重复进行，这样的强化叫做负强化。正强 化与负强化对员工的激励效果是不同的，一般来说正强化的激励效果好，而负 强化虽然暂时消除了错误行为，但会产生不愉快的消极影响，因此一般不赞成 使用惩罚的方法，而是对这种行为采取忽视的态度。当某种行为不被强化时， 便会逐渐消失。强化的采用应该及时明确，强度和频率应该适度。2 运用以上的这些理论，对教师会产生不同的激励效果。因此要充分调动高 职院校教师的积极性、创造性，挖掘人才资源的潜能，需要遵循以下原则： 1 ) 物质激励和精神激励相结合的原则。根据美国心理学家马斯洛提出的需 要层次论，激励方式上要坚持物质激励与精神激励相结合原则，并根据不同情 况区别对待。 2 ) 长期激励和短期激励相结合的原则。教师的工作是一项长期的工作，由 于教育的社会效益具有滞后性，经济效益具有间接性，有的成果在短期内并不 能明显地体现出来。所以激励机制应注意长期激励，但也不能忽视短期激励。 3 ) 目标结合原则。根据美国心理学家弗洛姆提出的期望理论，激励力量等 于目标效价和期望值的乘积。所以，设定激励目标在考虑组织目标的同时还必 1 李冀教育管理词典海口：海南人民出版社，1 9 8 9 2 黄煜峰，荣晓华，姚志鹏等管理学原理大连：东北财经大学出版社，2 0 0 7 l o 第2 章理论基础和文献综述 须要考虑教师的个人目标，否则无法提高教师的目标效价，达不到促使教师做 出有效行为的目的。只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标更好地促 进个人发展，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所作出的努力，才能收 到满意的激励效果。 4 ) 外部激励与内部激励相结合原则。根据美国心理学家弗赫兹伯格提出的 双因素论，外因通过内因而起作用，只有坚持外部激励与内部激励相结合，并 且以内部激励为主，才能收到良好的效果。 5 ) 正激励与负激励相结合原则。根据美国心理学家斯金纳的强化理论，只 要控制行为的后果( 奖惩) ，就可以达到控制和预测人的行为的目的。实验和实 践都证明，正激励的激励作用更大，所以要注意正激励与负激励相结合，阿时 还应坚持以正激励为主。 6 ) 公平公正原则。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，每个员工都 会不自觉地迸行纵向比较和横向比较来确定自己所获报酬是否合理，从而判断 自己是否受到了公平公正的待遇，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 所以，在分配上定要体现按劳分配，避免一刀切，要赏罚严明并且赏罚适度， 体现公平公正。 2 1 2 人力资源管理理论 人力资源管理的对象是人，怎么认识“人性”及其本质是人力资源管理的 理论基础。1 高职院校师资是一种高层次的人力资源，因此人力资源管理的相关 理论同样适用。 人性假设是人力资源管理的理念基础，主要是指管理者在管理过程中对人 的本质属性的基本看法。随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不 断深化，先后经历了“经济人 假设、“社会人”假设、“自我实现人 假设 和“复杂人”假设等阶段2 。 1 ) 经济人假设：寻求自身利益最大化的人。提倡有严格的规章制度管理， 组织的目标实现通过对员工控制，以经济报酬作为引导员工工作的管理方式。 2 ) 社会人假设：人是社会人，而不是总寻求自身利益最大化的经济人。倡 李燕萍人力资源管理。武汉：武汉大学出版社，2 0 0 2 2j o h nh c n d r i c k s ，“p e r s o n n e l t e s t i n g ”i nm a r v i nd u n n e t t e c d h a n d b o o ko f i n d u s t r i a la n do r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g yc h i c a g o ：r a n dm c n a l l y ，1 9 7 6 ：8 5 5 i i 第2 章理论基础和文献综述 导管理者和员工多沟通增强员工的集体荣誉感，提倡集体协作和集体奖励的管 理方式。 3 ) 自我实现人假设：人希望从事与自己能力相称的工作，使自己潜在的能 力得到充分的发挥，从而实现自己心中的理想。提倡以人为中心的、宽容的、 民主的管理方式。 4 ) 复杂人假设：认为人都怀着不同的需要加入组织，主要的需要是实现胜 任感，针对不同的人，应采用不同的方法来满足，当组织形式同组织目标、工 作性质和个人需要结合时，员工的胜任感最容易满足。提倡管理者应了解员工 的能力、需求差异，并据此作出行为上的改变和调整，以适应不同人的不同情 况的管理方式。 在高职院校师资队伍建设中，由于教师群体的特殊性，根据实际情况，更 多的适用于自我实现人假设。 2 2 文献综述 2 。2 1 国外研究动态 国际上的高职教育发展较早。国外对高职教育的研究中较为完整和丰富， 对国别进行研究的主要有欧洲职业培训发展中心( t h ee u r o p e a nc e n t e rf o rt h e d e v e l o p m e n to fv o c a t i o n a lt r a i n i n g ) 出版的系列丛书v o c a t i o n a le d u c a t i o na n d t r a i n i n gi n ( ac e r t a i nc o u n t r y ) ，如v o c a t i o n a le d u c a t i o na n dt r a i n i n gi nu n i t e d k i n g d o m ( j o h nt w i n i n g ，2 0 0 4 ) 、v o c a t i o n a le d u c a t i o na n dt r a i n i n g i nf r a n c e ( cir c 6 ，2 0 0 4 ) 、v o c a t i o n a le d u c a t i o na n dt r a i n i n gi nu n i t e dn o r w a y ( h a l f d a n f a r s t a d ，2 0 0 4 ) 等，d e v e l o p m e n to fe d u c a t i o ni nj a p a n19 9 7 2 0 01 ( m e x t ，2 0 01 ) 这些研究均涉及高职教育的历史、学制、办学特点、办学现状、师资队伍建设 管理体系等；国外学者对高职教育的比较研究典型的有，澳大利亚和德国的职 业培训及终身学习( g e r a l db u r k ea n dj o c h e nr e u l i n g ，2 0 0 2 ) ；美国与加拿 大赢利性的高等教育和社区学院( t h o m a sb a i l e y ，n o r e n ab a d w a y ，p a t r i c i aj g u m p o r t ，2 0 0 2 ) 等。此外，还包括以世界银行、联合国教科文组织、欧猛和经 济发展与合作组织为代表的机构对全球高等教育报考高职教育的若干数据进行 第2 章理论基础和文献综述 的统计及各项年度发展报告等。1 国外学者除了有关对高职教育进行研究外，也有学者专门对师资队伍建设 进行系统研究，有很多值得我们学习和借鉴的地方。如美国对社区学院师资管 理进行专门研究是在二战结束、美国开始步入高等教育大众化时期。那时，由 于美国社区学院承担了大部分高等教育大众化的责任，培养了大批适应社会经 济快速发展、科技日益更新的技术人才，促进了战后美国经济的飞速发展。人 们才把目光投向了平时并不显山露水的社区学院，惊奇地发现它们只用不到三 分之一的专职教师就取得如此巨大的成就，对它们那卓有成效的师资管理表示 出极大的关注。其中，对师资管理研究比较有代表性的著作和文章有a m 科恩 和f b 布劳沃的今日两年制学院教师和美国社区学院两书，弗里德兰 德的社区学院兼职教师教学实践，d h 休厄尔加利福尼亚全州社区学院兼 职教师调查报告，美国社区学院协会一年一度的中学后教育机构有关教师的 调查报告，各州有关社区学院师资管理的各项规章制度、政策以及法律等。a m 科恩和f b 布劳沃在今日两年制学院教师一书主要对社区学院教师的教学 质量、教师的科研以及教师的在职进修培训等进行了系统研究。而在另一本著 作美国社区学院中，则比较全面地介绍了社区学院的发展背景及未来展望、 学生特点、学院管理、财政来源、学生服务、学院功能、教师教学、教师特征、 工作满意度及其管理。这是本全面了解美国社区学院发展及其管理的重要理 论著作。弗里德兰德在社区学院兼职教师教学实践中主要研究了社区学院 教师的教学以及教师对工作的满意程度。2 国外高职教育及对师资队伍建设的研究为我国高职院校师资建设提供了丰 富的经验和启示。 2 2 2 国内研究状况 与高职教育实践相比，国内对高职院校师资队伍建设理论研究还处于探索 阶段，许多致力于高职教育的专家、学者、教育工作者等对高职院校师资队伍 的来源渠道、学历结构、职称结构、双师素质、培养途径等作了一些有益的探 索和研究，这些研究能为目前的高职院校师资队伍建设提供理论上的参照、思 想上的启迪和实践上的借鉴。纵观近几年研究高职院校师资队伍建设的论文， 。匡瑛比较高等职业教育：发展与变革上海：上海教育出版社，2 0 0 6 2 吴昌圣荚国社区学院师资管理研究中国优秀硕士学位论文上海：华东师范大学硕士学位论文2 0 0 7 1 3 第2 章理论基础和文献综述 代表性的研究主要涵盖以下几方面： 1 ) 根据存在问题提出相关建议 湖南工程职业技术学院粟显进和王茜教授在高职教师队伍建设现状思考 中，针对高职院校教师存在的问题作了研究分析。作者提出，我国目前高职教 师队伍建设现状与其要求尚存在不小的差距，主要表现在以下几个方面：教 学积极性不高；学历偏低；动手能力不强；结构不合理：知识更新不 够；职称评定政策不配套。由于上述因素已成为制约高职教育发展的障碍， 粟显进和王茜教授提出了相关建议，认为：转变观念，消除歧视。重视师 德建设，提高师德标准。优化结构，造就“双师型”教师队伍。出台高职 教师职称评定新政策。启动“名师工程”，重视学科( 专业带头人培养。 及时更新知识。1 广东轻工职业技术学院副教授廖克铃在促进高职院校师资队伍建设的对 策研究中认为，我国高职院校教师队伍现状主要存在以下问题：“双师型” 教师少，纯理论教学的教师多。有社会实践工作经历的人数少，学校毕业直 接任教人数多。兼职教师少。专职教师多；4 0 岁以上的中老年教师少，4 0 岁 以下的中青年教师多。研究生及以上学历的人数少，本科及以下学历的人数 多。副高及以上职称的人数少，中低级职称的人数多。高职教师继续教育 的人少，培训基地严重匮乏。高职师资队伍的职称评定工作体系尚存在着重 理论、轻实践，重学历、轻技能的倾向。高尖端、紧缺型人才匮乏，引进难 度大等问题。 廖克铃针对以上存在的问题，探讨了关于高职师资队伍建设的对策，廖克 铃指出，高职教育发展的根本在于高职教育的人才培养质量，而建设支高素 质的师资队伍正是提高高职教育质量的关键。提高对高职师资队伍建设的战 略性认识。重视高职教育结构的层次化。这是我国高职教育师资队伍可持续 发展的保证，也是高职师资队伍阶梯式人才培养规格的要求。努力探索适合