（公共管理专业论文）鞍山市人才队伍建设中的问题分析与对策研究.pdf

， ： ：。，、 k ad i s s e r t a t i o ni np u b l i ca d m i n i s t r a t i o n t h e p r o b l e m a n dc o u n t e r m e a s u r eo ft a l e n t e d p e r s o nt e a m i na n s h a n c i t y b yw a n gj i a - j i a s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rl o uc h e n g - w u n o r t h e a s t e r n u n i v e r s i t y m a y 2 0 0 8 、-，一 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文 中取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经 发表或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：鼍亳象 日 期：0 8 、6 、6 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用 学位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论 文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作 半年1 7一年口 - 年- - $ o 学位论文作者签名：乡传毫 签字日期：渺石 孑 后： 导师签名：捌代 签字日期：w 卧厶铂 ，if， 东北大学m p a 学位论文摘要 鞍山市人才队伍建设中的问题分析与对策研究 摘要 一个国家、一个地区的发展，在很大程度上取决于该地区“人”的整体素质和是否拥 有一支高素质的人才队伍。 鞍山作为一个老工业基地，曾具有比较雄厚的人才基础。但从鞍山的人力资源构成 上看，人才队伍建设还存在一些不容忽视、亟待解决的问题。本人将鞍山市人才队伍建 设中的问题分析和对策作为毕业论文的研究课题，希望通过将鞍山人才队伍建设现状作 为案例，通过对个案的分析，来阐明笔者对鞍山市人才队伍建设中的问题提出一些认识 及建议。 本文主要分为五部分： 第一部分：序言部分，首先阐述了论文选题的背景，选题的目的以及意义，其次界 定了和本文相关的一些核心概念，即人力资源的概念和人才资源的概念。在序言部分的 最后阐明论文的研究方法和可能的创新点。 第二部分：对本文所涉及的理论基础进行论述。首先是人力资本理论的主要观点和 人力资本理论的指导意义，再次是生产要素理论，具体包括人力资本要素的提出和生产 要素理论的指导意义。 第三部分：重点分析鞍山市人才队伍建设中所面临的形势与问题，目前鞍山市人才 队伍建设中存在问题较多，包括人才队伍建设的整体素质不高；人才队伍建设的结构较 为单一，结构失调；人才队伍建设的分布不平衡；人才队伍建设的基础相对薄弱，后劲 不足；人才队伍建设中仍存在人才高消费现象；政府与市场的作用未很好发挥等。 之所以人才队伍建设存在上述问题，本文认为原因主要有以下几个方面：一是尚未 建立现代人才资源开发模式，二是尚未完全形成正确的用人观念，三是管理体制尚存明 显弊端，四是职能部门缺乏协同，为形成合力。 第四部分：关于加强鞍山人才队伍建设的对策和建议。一是加大人才培养力度，提 高人才队伍的整体素质，二是明确人才队伍建设的正确方向，三是充分发挥市场的基础 性作用，优化人才资源配置，四是以政府为主导，建立科学有效选人用人机制。 第五部分：结论部分是对论文进行概括性总结，主要是针对论文存在的不足和局限 性提出了需要进一步研究的内容。 关键词：人力资源；人才资源；人才队伍 一i i 一 东北大学m p a 学位论文a b s t r a c t t h e p r o b l e m a n dc o u n t e r m e a s u r eo ft a l e n t e d p e r s o nt e a m i na n s h a n c i t y a bs t r a c t 1 1 l ed e v e l o p m e n to fac o u n t r ya n daa r e ad e p e n d so nt h eo v e r a l lq u a l i t yo ft h e p e r s o n ”i n t h i sa r e aa n dw h e t h e ro w n i n gh i g h c a l i b e rt a l e n t e dp e r s o nt e a mo rn o t a n s h a ni sa l lo l di n d u s t r i a lb a s eh a v et h ec o m p a r a t i v e l yt r e m e n d o u st a l e n t e dp e r s o nb a s i s b u t t h eh u m a nr e s o u r c e sf r o ma n s h a nc o m p o s e ，t h et e a mo ft a l e n t e dp e r s o na l s oh a v es o m e p r o b l e m s 1 1 1 ep r o b l e ma n a l y s e sa n dc o u n t e r m e a s u r eo ft a l e n t e dp e r s o ni na n s h a nc i t yi sm y g r a d u a t i o nt h e s i s ，t h ep u r p o s ei sb yt h ea n a l y s i st oc a s ec o m e st oe x p o u n da na u t h o rb r i n g i n g f o r w a r daf e wc o g n i t i o n sa n ds u g g e s t i o nt oa ns h a nc i t yt a l e n t e dp e r s o nt e a mp r o b l e mi n c o n s t r u c t i o n 1 1 1 ec u r r e n ts i t u a t i o nt h ea n s h a nt a l e n t e dp e r s o nt e a mi sb u i l ti sc a s e t h e r ea r ef i v ec h a p t e r si nt h i sr e p o r t ： c h a p t e ro n e i n t r o d u c t i o n 啊1 eb a c k g r o u n do ft o p i cw a si n t r o d u c e d ，t h er e l a t e dc o n c e p t s w a sd e f i n e d ，t h es u m m a r yo fl i t e r a t u r ea n dt h es i g n i f i c a t i o no fr e s e a r c hw e r ee l a b o r a t e da n d t h em e t h o do fr e s e a r c hw a sc l a r i f i e d c h a p t e rt w o - d i s c u s st h em a i nt h e s i so ft h ep a p e r f i r s t ，h u m a nc a p i t a lt h e o r y , s e c o n d ， e s s e n t i a lp r o d u c t i v ef a c t o r st h e o r y , i n c l u d eh u m a nc a p i t a lk e ye l e m e n ts u g g e s t i n gt h a ta n d e s s e n t i a lp r o d u c t i v ef a c t o r st h e o r yg u i d i n gs i g n i f i c a n c e c h a p t e rt h r e e - p r i o r i t ya n a l y s e sc i r c u m s t a n c e sa n dp r o b l e mb e e nc o n f r o n t e d 嘶mb ya n s h a nc i t yt a l e n t e dp e r s o nt e a mc o n s t r u c t i o nm i d d l e a tp r e s e n t , t h ep r o b l e mi nt h ea n s h a n c i t ) ，o fp e r s o nt a l e n t e dt e a mi ss e r i o u s l y f o re x a m p l e ，t h eo v e r a l lq u a l i t yt h a tt h et a l e n t e d p e r s o nt e a mb u i l d s i sn o tg o o d ；t h es t r u c t u r et h a tt h et a l e n t e d p e r s o nt e a mb u i l d s i s c o m p a r a t i v e l yu n i t a r y ；t h eg o v e m m e n ta n d t h em a r k e tf o r c ea r en o tv e r yg o o db r i n gi n t op l a y a n ds oo n t h e r ea r es o m er e s o n so ft h ep r o b l e mo ft a l e n t e dt e a m f i r s ti sh a v en o tb u i l dm o d e m e x p l o i t a t i o no fi n t e l l e c t u a lr e s o u r c e 3p a t t e r n s e c o n di sh a v en o tf o r mc o r r e c ts e r v a n t c o n c e p t 乃et h i r di so b v i o u sa b u s eo fm a n a g e m e n ts y s t e m 砀el a s ti sf u n c t i o n a ld e p a r t m e n t s i ss h o r to fac o o r d i n a t i o n ，d o e sn o tf o r mar e s u l t a n tf o r c e c h a p t e rf o u r - t h es u g g e s t i o n a b o u th o wt ob u i l dt a l e n t e dp e r s o nt e a m t h ef i r s ti s s t r e n g t h e np e r s o n n e lt r a i n i n g 1 1 1 es e c o n di sm a k et h ec o r r e c td i r e c t i o nt h a tt h et a l e n t e d p e r s o nt e a mb u i l d sc l e a r t h en l i l - di sb r i n gt h em a r k e t p l a c eb a s i se f f e c ti n t op l a ys u f f i c i e n t l y 1 1 坞l a s ti sb u i l de f f e c t i v em a t t e r o fs e l e c t i o na n da p p o i n t m e n to fs c i e n c em e c h a n i s m c h a p t e rf i v e - c o n c l u s i o n g e n e r a l i z e da n ds u m m a r i z e dt h ek e yp r o b l e ma n db a s i cp o i n to f w h o l er e p o r t , a n dp o i l l to u tt h ef u r t h e rr e s e a r c h k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；t a l e n t e dp e r s o n “l l 】嬲：t a l e n t e dp e r s o n t e a m i i i 吖j【、 lj、 东北大学m p a 学位论文目 录 目录 声1 1 9 目i 中文摘要i i a b s t r a c t 。i i i 第l 章绪论1 1 1 选题背景1 1 2 选题的目的及意义。l 1 3 对于本文相关概念的界定2 1 3 1 关于人力资源的概念界定2 1 3 2 关于人才资源的概念界定4 1 4 论文的研究方法和可能的创新点6 1 4 1 论文的研究方法6 1 4 2 论文可能的创新点。6 第2 章本文所涉及的理论基础7 2 1 人力资本理论7 2 1 1 人力资本理论的主要观点7 2 1 2 人力资本理论的指导意义8 2 2 生产要素理论。8 2 2 1 人力资本要素的提出( 国际贸易的新要素学说) 8 2 2 2 生产要素理论的指导意义9 第3 章鞍山市人才队伍建设中所面临的形势与问题。1 0 3 1 鞍山目前的人才状况1 0 3 2 鞍山市人才队伍建设所存在的问题分析1 0 3 2 1 人才队伍建设的整体素质不高1 1 3 2 2 人才队伍建设的结构较为单一1 1 3 2 3 人才队伍建设的分布不平衡l l 3 2 4 人才队伍建设的基础相对薄弱l l 3 2 5 人才队伍建设中仍存在人才高消费现象1 2 3 2 6 政府与市场的作用未很好发挥1 2 3 3 鞍山市人才队伍建设所存在问题的原因分析1 2 3 3 1 尚未建立现代人才资源开发模式1 2 3 3 2 尚未完全形成正确的用人观念1 3 3 3 3 管理体制尚存明显弊端1 3 3 3 4 政府职能部门间缺乏有效协同。1 3 第4 章加强鞍山人才队伍建设的对策和建议1 4 ，li-ri 东北大学m p a 学位论文 目 录 4 1 加大人才培养力度，提高人才队伍的整体素质1 4 4 1 1 加强高层次、高技能的专业人才队伍建设。1 4 4 1 2 进一步完善国民教育体系1 5 4 1 3 构建开放式、终身化教育体系1 5 4 1 a 构建多元化、开放性培养体系1 6 4 2 明确人才队伍建设的正确方向1 6 4 2 1 坚持科学的人才观1 6 4 2 2 确定科学合理的目标模式17 4 2 3 处理好几个关系。18 4 3 充分发挥市场的基础性作用，优化人才资源配置。1 9 4 3 1 构建开放统一的人才市场体系。1 9 4 3 2 完善人才市场服务功能19 4 3 3 促进人才合理流动2 0 4 3 4 强化人才资源开发投入机制。2 0 4 4 以政府为主导，建立科学有效的选人用人机制2 l 4 4 1 建立统一高效的人才工作领导体制。2 l 4 4 2 充分发挥政府在人才工作中的职能作用。2 1 4 4 3 根据实际需要有重点引进人才2 2 4 4 4 为人才提供开阔的事业发展空间2 2 4 4 5 建立科学的绩效评价和竞争体制2 3 第5 章结论2 5 5 1 概括性总结：2 5 5 2 本文的不足及局限2 5 5 3 尚需进一步研究的内容2 5 参考文献2 7 致谢2 9 作者简介3 0 f t v rltit，j， 东北大学m p a 学位论文第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题背景 从土地主导的农业时代、资本主导的工业时代再到知识及技术主导的经济时代，进 入到2 1 世纪以来，对信息和知识的占有能力正在成为衡量一个国家综合实力的核心要 素。在经济发展和社会进步中，人以其所具有的自然属性和社会属性愈发显现出不可替 代的地位，其所具有的创新性特质发挥着至关重要的作用。实践证明，一个国家、一个 地区的发展，在很大程度上取决于该地区“人”的整体素质和是否拥有一支高素质的人才 队伍。发达国家发展经验证明，谁占有的人力资源雄厚，谁的发展速度就快，“人才乃 立国之本”被无数经验所证明，“人才”被公认为是推动科技进步和经济、社会发展的最 重要资源。 鞍山作为一个老工业基地，曾具有比较雄厚的人才基础。建国初期，国家把鞍山作 为全国重要的钢铁工业基地，选派了一大批领导干部、工程技术人员和大学毕业生，与 鞍山的广大建设者一道，艰苦创业，开拓奋进，为鞍山钢铁工业基地的形成做出了历史 性贡献。同时，鞍山积极支援国家建设，为国家经济建设、国防建设培养和输送了大批 优秀人才。改革开放以来，全市人才工作和人才队伍建设取得了可喜成果，有力地促进 了鞍山老工业基地的调整改造和振兴。目前，我市人才总量稳步增长，人才素质不断提 高，人才结构分布日趋合理，有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制与社 会环境正在形成。 但从人力资源的构成上看，鞍山的人才队伍建设还存在一些不容忽视、亟待解决的 问题。主要表现在：人才总量不足，质量不高，高层次、高技能和复合型人才短缺；人 才工作机制还不够健全，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性 障碍尚未消除，部分国有企业管理体制和用人机制不活，事业单位人事制度改革滞后， 专业技术人才的作用发挥不充分；人才成长环境不够宽松，支撑老工业基地主导产业的 人才数量不足、外流严重，急需的高层次人才和紧缺人才引进困难，近5 年我市流失各 类人才近3 0 0 0 人【l 】，特别是石化、纺织等系统的专业技术人员流失尤为严重；人才资源 的基础相对薄弱等。可以说，人才问题已经成为制约老工业基地振兴和科学发展鞍山的 主要瓶颈。鞍山作为一个具有典型意义的老工业基地，当前正面临着全面振兴和科学发 展的艰巨任务。如何加快鞍山的人才队伍建设，以人才战略支撑振兴和发展战略，是摆 在我们面前的一个亟待深入研究和实践的重要课题。 1 2 选题的目的及意义 当前，我们正处于知识经济高速发展的时期。知识正日益成为生产要素中的核心因 东北大学m p a 学位论文第1 章绪论 素，成为推动社会经济发展的巨大力量。由于知识的创造、加工、传播、运用等各个环 节都是以人才，特别是优秀人才为支撑的，因此知识经济是人才经济、智力经济，是需 要优秀人才的作用得到充分发挥的经济。实践证明，当今时代，人才资源已成为最重要 的战略资源和发展竞争的最大焦点，谁拥有了人才，谁就拥有了竞争优势；谁能把人才 优势转化为知识优势、科技优势和产业优势，谁就占据了发展的制高点。进入新世纪， 党和国家统揽全局、审时度势地做出了实施振兴东北老工业基地战略的重大决策，为鞍 山实现全面振兴提供了千载难逢的历史机遇。为加快老工业基地的振兴，构建和谐社会， 加快建设现代工业强市、科技创新城市、优秀旅游名市、先进文化城市、绿色生态城市， 实现“总量倍增、位次前移、追赶沈大、殷实和谐”的目标，从科学发展观的角度理解， 不仅要在经济上实现大发展，更需要促进社会的全面进步和人的全面发展，也就是要处 理好经济发展与人口增长、资源约束、人才制约、生态环境保护等方面的矛盾关系，为 此，加快培养一支眼界开阔、思维创新、善于创业的高素质人才队伍，实现人力资源的 科学发展，是十分必要和重要的。 对实施人才强市战略，建设鞍山高素质人才队伍问题进行研究，目的在于运用当代 人力资源的相关理论，对鞍山的人才状况特别是同振兴老工业基地、科学发展鞍山的适 应程度进行分析研究，充分认识和把握当前人力资源的新形势，从中分析理解人力资源 管理在公共管理中的作用，以指导我们紧密结合鞍山实际，深入思考探索实施人才强市 战略、建设鞍山高素质人才队伍的思路、对策和举措，从而在实际工作中，把人才资源 作为振兴老工业基地和科学发展鞍山的首要因素来考虑，坚持以人为本，采取切实有效 的措施，加快培养和吸引各类优秀人才，充分发挥人才在全市经济、社会发展中的基础 性、战略性、决定性作用，为推进鞍山老工业基地振兴、科学发展鞍山提供坚强的人才 支撑。 本人将鞍山市人才队伍建设中的问题分析和对策研究作为毕业论文的研究课题，是 希望通过将鞍山人才队伍建设现状作为案例，通过对个案的分析，来阐明笔者对鞍山市 人才队伍建设中所存在问题的一些认识及建议。 i _ 1 3 对于本文相关概念的界定 1 3 1 关于人力资源的概念界定 资源是为了物质财富而投入生产生活中的一切要素，世界上的资源可分为四大类： 自然资源、资本资源、信息资源、人力资源。其中人力资源是生产活动中最活跃的因素， 也是一切资源中最重要的资源。由于人力资源的重要性，特别是其中的人才资源被誉为 当今世界最宝贵的资源，因而它被经济学家成为第一资源【2 1 。 关于人力资源概念有三大观点【3 】，第一种观点把人力看作劳动力，劳动力等同劳动 者，认为人力资源是具有劳动能力的全部人口，确切的说，是1 6 岁以上的具有劳动的 - 2 - -，_ 东北大学m p a 学位论文第1 章绪论 全部人员。第二种观点认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。第三种观点 把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投 入的体力、脑力和心力的总和。在上述关于人力资源的三种解释中，第一种解释是“成 年人口观”，第二种解释是持“在岗人员观”，第三种解释是“人员素质观”。而本人通过学 习，更为倾向于第三种观点，即人力资源是在社会生产、文化生活等各个领域中能够直 接或间接发挥积极作用的体力、脑力和心力的总和。 人力资源作为一种经济范畴，具有量的规定性和质的规定性。人力资源的数量是构 成人力资源总量的基础，它反映了人力资源的量的特性。人力资源的数量可以用绝对数 量和相对数量两种指标来表示。而人力资源的质量与构成人力资源的个体劳动力的素质 相关，是一个国家或地区的劳动力素质的综合反映。 人力资源的绝对数量可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计 算。为此，各国都根据其国情对人口进行劳动能力划分。在劳动年龄上下线的人口称为 劳动适龄人口。在劳动适龄人口之内，存在一些丧失劳动能力放入病残人口；在劳动适 龄人口之外，也存在一些具有劳动能力、正在从事社会劳动的人口。在计算人力资源数 量时，应该对这两种情况加以考虑。根据这一计算方法，一个国家或地区人力资源应该 包括八个部分【4 】： a 处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，又称之为“劳动适龄就业人口”： b 尚未达到劳动年龄，而实际已经从事社会劳动的人口，又称之为“未成年就业人 口”： c 已经超过了劳动年龄，实际上仍在从事社会劳动的人口，又称之为“老年就业人 口”； 以上三部分相加构成人力资源的主体，又称之为就业人口，用公式表示，即： 就业人口= a + b + c d 处于劳动年龄之内，有能力、有愿望参加社会劳动，但实际并未参加社会劳动的 人口，又称之为“求业人口”( 我们通常称之为“待业人口”) ： 求业人口加上待业人口，国际上通称为“经济活动人口”，或“现实人力资源”。用公 式表示即： 经济活动人口( 现实人力资源) = ( a + 机) + d e 处于劳动年龄之内的就学人口( 各种大、中专在校学生) ； 处于劳动年龄之内的在军队服役的人口( 现役军人) ； g 处于劳动年龄之内的家务劳动人口； h 处于劳动年龄之内的其他人口。 以上四部分人口，并未构成现实社会劳动力共给，因此称之为潜在人力资源，用公 式表示，即： - 3 东北大学m p a 学位论文第1 章绪论 潜在人力资源= e + f + g + h 综上，一个国家的人力资源，就是现实人力资源与潜在人力资源之和，又称之为人 力资源的绝对数量，用公式表示，即： 人力资源= 现实人力资源+ 潜在人力资源= ( a + b + c + d ) + ( e + f + g + h ) 于是，人力资源的概念，可以具体描述如下：一个国家的人力资源是该国人口中， 劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口外具有劳动能力的人口 ( 图1 1 ) 。 伤残、病、弱人口 未 就学人口军队服役人口家务劳动人口其他人口 成 ( e )( f )( f )( h ) 老 年 年 人 人 口 待业( 求业) 人口( d ) 口 未 成 老 年 年 就 适龄就业人口 就 业 ( a ) 业 人 人 口 口 ( b ) ( c ) 东北大学m p a 学位论文第1 章绪论 使用等各个环节，考虑能力、业绩、创造性等综合因素，全面反映人才队伍的总体特征 和人才成长规律。 对于人才资源，余仲华在 中国人力资源开发中指出：“人才资源，笼统来说， 是人力资源中素质较高的那部分人。这个定义来自人力资源。其中“素质较高”是一个模 糊概念，也就是说这样的界定不准确，不易于统计和应用悯。l ：面向长江三角洲的浙江 人才战略研究中指出：“人才资源则是具有较高知识水平和专长的具体的人的集合， 是一种类的概括。”、“人才资源产生于人力资源所对应的人口之中，是对人口集合中优 质部分的萃取。”、“人才资源是人力资源中最有能动性、创新创造力，并在经济发展中 起关键作用的部分”【6 1 。人才资源及其建设初探中指出：“人才资源，是能够确定最合 适的组织目标并对组织目标有最高实现效率的组织行为运用知识和智慧进行有效调控 的人的总和” 7 1 。 人才资源不是一般意义上的劳动力，它是人力资源中素质层次较高的那一部分人。 抽象地讲是指人的智力与体力的总和，具体地讲是指能够以其创造性劳动对社会发展和 人类进步做出贡献的人，是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能 力和专门技术能力的人们的总称。人才资源是杰出的、优秀的人力资源，是人力资源的 核心，对促进科技进步和经济增长起着关键性的作用。一个国家或地区的经济或科技实 力的高低，往往取决于这部分人的多少和能力的发挥程度。它反映了一个民族的素质和 发展潜力，是人力资源中最为宝贵和精华部分。 人才资源可以根据需要进行不同的分类。最基本的分类方法有以下几种： ( 1 ) 按所学专业分，可以划分为自然科学技术人才资源与哲学社会科学专业人才资源 两大类。各大类内又可以按学科、专业门类再逐级划分。如自然科学技术人才资源中的 工程技术人才、科学研究人才等。其中每一类还可分，如工程技术人才可分矿业工程技 术人才、生物工程技术人才等等。 ( 2 ) 按工作性质，可以细分出某一大类中的某一种人才。如技术开发工作人才、企业 经营管理人才、党政管理人才、高技能人才、乡土人才等。 ( 3 ) 按社会称谓分类。如科学家与工程师，通常指具有大学毕业以上文化水准及具有 工程师或相当于工程师以上专业技术职务的人。国际上常以“科学家与工程师”作为统计 口径来统计各国的专业技术人才数。 通过上述资料可以看出，人才资源的概念相对来讲比较容易理解，其源于人力资源， 是人力资源的一部分，即社会全部劳动力资源中，相对整体素质较高，在某一方面或几 方面具有一般人所不具备或远超其他人的技术、能力、知识、创造力等，并通过对这些 才能的运用，对经济和社会发展起到极大推动作用的人的集合。而高素质人才资源则是 人才资源中的精华部分，其组成大多是在文化、生产、社会管理等社会诸多方面和领域 中具有核心地位，发挥指导、攻关、领导等作用的人。 - 5 东北大学m p a 学位论文第1 章绪论 1 4 论文的研究方法和可能的创新点 1 4 1 论文的研究方法 一是案例分析法。本文在构思、写作的过程中，是以鞍山市的人力资源状况为蓝本 来展开思考的，文中列举的各类具体数字均来源于2 0 0 6 年鞍山市人事局的文件和相关 材料，而本人也是想借对鞍山市人力资源和人才资源现状的分析，来思考以鞍山为代表 的中小城市的人才队伍建设中所存在问题，并从中思考解决的途径和措施。 二是比较分析法。本文列举了鞍山市大量与人力资源和人才资源相关基础性数据， 并抽取部分相关数据进行了比较，以求从中发现问题，即从比较中提出疑问“为什么会 有这样大的差异”，进而思考各个数据间、各种现象间差异产生的原因，从各个现象、 情况的异同点出发，推导出同一性的结论或规律。 内 对 建 要 并 实 才 多 引 外 东北大学m p a 学位论文第2a t r 本文所涉及的理论基础 第2 章本文所涉及的理论基础 2 1 人力资本理论 关于人力资本的概念，学者们给出了三种定义：从内容上定义：学者们根据“人力 资本之父”西奥多w 舒尔茨( t w s c h u l 乜) 的话“人的知识、能力、健康等人力资本的 提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”将人力资本定义为劳 动者的知识、技能、体力的总和。从形成上定义：加里贝克尔( g s b e c k e t ) 认为：“人 力资本是通过人力投资形成的资本，用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的 投资为人力资本投资。”据此，一些学者认为人力资本是指人们在教育、职业培训、医 疗保健、迁移等方面的投资所形成的资本。综合人力资本两方面的特点进行定义：人力 资本首先应具有资本的特性，它是一个具有价值的存量，可以通过人力投资活动实现价 值增值，从而使投资主体的财富增加；其次，它应具有人力的特征，它的价值是体现在 某个人身上，价值增值也必须通过人的活动来实现。 2 1 1 人力资本理论的主要观点 人力资本理论的主要观点包括舒尔茨人力资本理论、贝克尔的人力资本理论、爱德 华丹尼森的贡献，其中较具代表的舒尔茨的人力资本理论有六个主要观点，一是资本包 括体现在产品上的物质资本和体现在人身上的人力资本。人力资本表现为人的知识、技 能、经验和熟练程度，表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。人力资本这一资本 形态在经济发展中起着决定性作用。二是并非一切人力资源都是最重要的，只有通过一 定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。这 种资源本质上是财富的转化形态，在财富的再生中起着举足轻重的作用。三是人力资本 投资收益率远高于物质资本投资收益率。四是人力资本是对人力的投资而形成的资本。 从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支。五是人力资本投资的核心是提高人口质 量，教育投资是人力资本投资的主要部分。教育能明显地提高人力资源的质量，使之作 为人力资本而大大提高生产的效率。六是摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投 资，提高人口质量。 舒尔茨第一次提出了人力资本理论，使其成为经济学的新门类，他研究了人力资本 形成的方式与途径，对教育投资的收益率及教育对经济增长的贡献作了定量的研究。大 量分支学科如教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学等的衍生，是人 力资本理论研究向纵深发展的重要标志。从2 0 世纪8 0 年代至今，把劳动力看作是社会 经济活动中最积极、最具能动性的战略资源，这样一种观点已被确立为人力资本理论的 核心。这一理论在实践中已得到广泛的运用。 7 东北大学m p a 学位论文第2 章本文所涉及的理论基础 2 1 2 人力资本理论的指导意义 人类社会经历了不同的发展阶段，出现了不同的经济形态。从人力资本的角度来说， 这也是人力资源的地位逐渐得到承认并不断提升，人力资源的作用逐渐被认识并得到更 多重视的过程。2 l 世纪，人力资本的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关 系。由于人力资本对社会经济的特殊贡献，知识经济时代成为人才主权时代。所谓人才 主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，而不是被动地适应组织或 工作的要求。组织要尊重人才的选择权和工作自主权，并站在人才内在需求的角度，去 为人才提供人力资源的产品和服务，去赢得人才的满意与忠诚。2 1 世纪是充分体现人本 精神的世纪，这要求我们重新审视自身的人才机制，因为人力资本及体现人力资本价值 的科学技术知识驱动着社会经济的发展，而机遇属于那些人力资本充裕并不断重视、开 发管理的国家和政府。 2 2 生产要素理论 早期理解的生产要素包括技术和劳动力。在后来的研究中，生产要素的含义不断扩 展，形成单要素论、三要素论、五要素论等有代表性的观点。一般认为，生产要素除包 括劳动力、技术外，还应包括土地、资本、管理和信息等内容。我国学者将生产要素概 念表述为：“生产要素是指生产过程得以正常进行所必需的各种物质条件和非物质条件； 生产要素属于生产力的范畴，是构成生产力的基本因素，但又不完全等同于生产力。” 诸种生产要素结合，在商品生产中发挥重要作用并影响到劳动生产率和生产成本。有些 产品的生产主要是手工操作，需要大量的劳动力，这种产品被称为劳动密集型产品；一 些农产品的生产需要大量的土地，而被称为土地密集型产品；有些产品的生产技术性较 高，需要 产需要不 2 2 1 人 纵双 态总是要 在工业经 的担负起 素理论能 如下重要 缪尔要素 学说研贫 念。 国防 引 。j 东北大学m p a 学位论文第2 章本文所涉及的理论基础 贸易格局的巨大变化，人们从供给方面考察贸易过程而对传统生产要素理论赋予新的含 义，从而推动了生产要素理论的研究。具体地说，新要素理论大致包括人力资本要素， 研究与开发要素，以及规模经济与管理等内容。其理论观点认为，所谓“人力资本”是指 体现在劳动者身上的以劳动者的数量和质量表示的资本，这是资本与劳动力结合而形成 的一种新的生产要素。通过对劳动者进行投资( 进行教育、职业培训、卫生保健等) 使 其素质得以改善以提高劳动生产率。衡量人力资本要素的差异有如下指标： ( 1 ) 工资收入差别反映各种劳动者的人力资本差异。 ( 2 ) 以各种要素报酬为指标，运用要素收入数据计算人力资本、实物资本和初级劳 动的报酬。 。 ( 3 ) 成本指标，即通过直接的教育和训练费用加上所放弃的收益来加以衡量。 ( 4 ) 技能指标，即根据生产出口或进口产品的不同劳动集团的技能指数来衡 量人力资本。 2 2 2 生产要素理论的指导意义 对在劳动力要素身上的资本投资即人力资本要素的研究，不但引进一种新的生产要 素，而且可以帮助我们从主导生产要素入手去分析了解新经济时代人力资源的重要地位 和作用。首先从生产要素的构成看，劳动力、资本、技术、土地与信息等构成生产要素 的诸多要素，劳动力是其中主要的一个。劳动力，是指可用于生产过程的一切人力资源， 不仅包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。劳动力与劳动是两个不同的概念，劳动是对 劳动力的使用和消费。劳动力的数量、性别结构、年龄结构、民族结构、劳动技能和素 养等对劳动力要素有重要影响。特别是劳动力的质量即接受文化教育程度和具有的劳动 技能，是造成劳动力在地区移动的根本原因。对这部分的研究和理解，有助于我们从宏 观上、从整体上了解和分析劳动力的转移以及人才发展不平衡的原始起因。同时，近年 的研究表明，在一些发展中国家人力投资的结构比投资总量更为重要，只有在教育、职 业培训、卫生保健等方面进行投资，并不断积累才能在人力资本方面形成优势，逐步形 成本国在国际分工中新的比较优势。这一理论的学习和研究，有助于我们从一个新的角 度去分析和审视“人”的价值，并有助于我们从宏观上去思考人才问题。 9 东北大学m p a 学位论文第3 章鞍山市人才队伍建i t s 所面临的形势与问题 第3 章鞍山市人才队伍建设中所面临的形势 与问题 3 1 鞍山目前的人才状况 鞍山作为一个老工业基地，曾具有比较雄厚的人才基础。建国初期，国家把鞍山作 为重要钢铁工业基地，从全国选派了一大批领导干部、工程技术人员和大学毕业生，与 鞍山的广大建设者一道，形成了庞大的人才大军，艰苦创业，开拓奋进，为鞍山老工业 基地的形成做出了历史性贡献。同时，鞍山积极支援国家建设，为国家经济建设、国防 建设培养和输送了大批优秀人才。改革开放以来，全市人才工作和人才队伍建设取得可 喜成果，有力地促进了鞍山老工业基地调整改造和振兴。目前，鞍山市人才总量稳步增 长，人才素质不断提高，人才结构分布日趋合理，有利于优秀人才健康成长和充分发挥 作用的工作机制和社会环境正在形成。截至2 0 0 4 年底，全市人才资源总量为5 2 3 5 5 8 人， 占同期全市人口比率1 5 ，占同期全市从业人员人口比率3 2 。其中，党政机关人才 1 5 8 5 8 人，事业单位管理人才1 1 1 4 0 人，企业人才8 8 1 0 3 人，分别占全市人才总量的3 o 、 2 1 和1 6 8 ；专业技术人才2 4 0 0 0 0 人，技能人才9 6 8 6 3 人，农村实用人才3 2 6 5 7 人， 分别占全市人才总量的4 5 8 、1 8 5 和6 2 ；其它人才( 个体经营户人才和农村村委 会干部) 3 8 9 3 7 人，占全市人才总量的7 4 。目前鞍山市人才资源开发利用处于较低层 次，与鞍山市自身实际需求相比，还远远不适应持续快速发展的迫切需要。 改革开放以来，特别是“十五”期间，鞍山市委、市政府高度重视人才工作，提出并 实施了人才强市战略，人才队伍建设取得重要成效，为进一步实施人才强市战略、打造 鞍山人才高地奠定了坚实的基础。主要表现在：一是人才队伍实力不断增强，党政人才、 企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才队伍进一步壮大，各类人 才的整体素质进一步提高；二是人才结构调整步伐加快，就业形式日趋多样化，人才在 地区、产业、所有制和机关企事业单位间的流动加快，特别是非公经济人才总量大幅增 长，第三产业人才快速增长，使人才队伍结构状况出现历史性变化；三是人才资源配置 市场化程度不断提高，用人单位和各类人才的两个市场主体逐步到位，单位用人和人才 择业的自主权进一步落实，人才市场体系基本形成，人才的竞争和市场观念进一步增强； 四是人才成长环境进一步完善；五是各用人单位更加注重在竞争中选择人才，在实践中 培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才，人才引进的数量和质量不断提高。 3 2 鞍山市人才队伍建设所存在的问题分析