（企业管理专业论文）知识员工组织公平感对工作绩效的影响机制研究.pdf

i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 员工个人绩效是实现组织绩效的基本要素。 人力资源管理实践活动的目的在于通 过提高员工的个人绩效从而达到实现组织目标的目的。组织公平感的研究表明，组 织公平感对员工的组织态度和组织行为都有很强的预测作用。组织公平感有助于提 高员工的工作绩效。基于知识员工的特性，他们的组织公平感的构成，以及公平感 对工作态度和行为的影响方式以及影响程度，都可能具有与一般员工不同的独特之 处。企业只有在了解知识员工的基础上，着力提高员工的组织公平感，才能吸引和 留住人才，发挥人才的最大价值，才能具备竞争力和创造力。相反，不公平感会导 致知识员工绩效下降，严重阻碍组织的发展。因此，本研究选择知识员工这个特殊 群体作为研究对象，考察知识员工的组织公平感结构和现状，以及知识员工的组织 公平感对工作绩效的影响机制。本研究通过实证调查结果考察了知识员工的组织公 平感现状、组织承诺现状、领导-成员交换关系现状及工作绩效现状，然后，应用结 构方程模型检验和修正了知识员工组织公平感对工作绩效的影响模型。最后，依据 研究结果提出了一系列管理对策建议。 本研究在分析和整合已有研究结果的基础上， 从理论上提出了知识员工组织公平 感影响工作绩效的假设模型。通过回收的 821 份有效问卷采集数据，运用 spss13.0 进行描述统计、因子分析、量表的信度和效度检验、均值分析、t 检验和一元方差分 析等，运用 amos6 进行结构方程模型检验和修正。研究通过理论和实证研究，得出 以下主要研究结论： （1）知识员工的组织公平感结构按权重从大到小依次包括互动公平、程序公平 和分配公平，员工的总体组织公平感很低，程序公平最低，员工基本上不会感觉到 有利的分配不公平。性别、年龄、组织性质、组织规模等变量对组织公平有不同程 度的影响。 （2）知识员工的总体主观工作绩效水平较高，其中，人际促进的水平最高，任 务绩效水平次之，工作奉献的水平最低。这说明知识员工在帮助和关心同事，营造 积极的人际关系方面做得很不错，知识员工整体上知识水平、工作技能都较高，因 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 此任务绩效的水平也较高，但是，在工作的主动性方面，还有待于提高。 （3）当引进情感承诺、规范承诺和 lmx 作为中介变量后，除了互动公平对任 务绩效产生直接影响外，组织公平的各个维度对工作绩效的各个维度都基本上不存 在直接影响，主要是通过组织承诺和 lmx 间接作用于员工绩效。 （4）分配公平和程序公平通过情感承诺和 lmx 对人际促进和工作奉献影响产 生影响。 （5）互动公平通过情感承诺、规范承诺和 lmx 三个中介变量对任务绩效、人 际促进和工作奉献三种绩效均产生影响。 （6）在三类公平中，互动公平是员工绩效的最佳预测指标。 （7）在情感承诺、规范承诺和 lmx 三个中介变量中，规范承诺的产生的中介 作用最大。 （8）在任务绩效、人际促进和工作奉献三类绩效中，受组织公平感影响最大的 是工作奉献。 研究结果表明，组织公平感之所以会引起知识员工绩效的改变，主要是由于组 织公平感对员工的组织承诺和 lmx 产生作用的结果。 关键词：关键词：知识员工 组织公平感 组织承诺 领导成员交换关系 工作绩效 iii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 abstract the deficiency of the past research on the mechanism of the influence of organizational justice on work performance led to the disaccord of the relationship between organizational justice and work performance by different researchers. this research considered the direct and indirect effect of knowledge workers organizational justice on work performance by using structural equation model. the final model was got by fitting the model to the sample data and many times of modification. the research results showed that when affective commitment, normative commitment and lmx were introduced as mediators to the model, the three dimensions of organizational justice generally dont have direct effect on all the dimensions of work performance, except that interactional justice has weak influence on task performance. the direct relationship between organizational justice and performance found by previous research might due to the failure in introducing proper mediators. the results suggest that its due to the mediating effect of organizational commitment and lmx that organizational justice causes change in employees work performance. the results supported the proposal that affective commitment and normative commitment are the mediators of the relationship between organizational justice and employee performance. whats more, the mediating effect of normative commitment is significantly stronger than that of lmx. affective commitment is the mediator of the impact of the three types of organizational justice on contextual performance; and normative commitment is the mediator of the impact of interactional justice on all the three types of performance, especially on task performance. that is to say, the justice of the outcome, and that of the process through which the outcome is attained, or the interpersonal treatment in the process, all may alter the employees emotional identification with and involvement in the organization, and in turn alter the ex-role work behaviors. besides, whether the managers concern, care about, and respect the employees, may greatly affect the employees perceived accountability and obligation to the organization, thus alter the task performance and contextual performance performed by the employees. the results also show that interactional justice is the best predictor of iv 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 employee performance among the three types of organization justice. the model developed in this article provides important insights to the study of relationship between organizational justice and work performance. first, our results indicate that knowledge workers organizational justice has little direct effect on work performance, but mostly affects performance indirectly through the mediating effect of organizational commitment and lmx. second, among the three kinds of organizational justice, interactional justice is the best predictor of performance. lastly, although social exchange variables have popularly been examined as the mediators between organizational justice and work performance, our findings suggest that organizational commitment accounts more in the mediating mechanism. this develops the theory of the relationship between organizational justice and work performance by illuminating the mechanisms of the impact of organizational justice on work performance. that is, although social exchange theory accounts a lot for the effect of employees organizational justice perception on work performance, such organizational commitment elements as organizational identity, involvement, affect, and accountability account more. so if employees feel they are fairly treated in the organization, they tend to have better affect to the organization and regard themselves as indispensable part of the organization, thus devote more to the organization. key words：knowledge worker organizational justice organizational commitment leader-member exchange work performance 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 研究背景研究背景 1.1.1 经济和社会发展对公平的新要求经济和社会发展对公平的新要求 公平是人类追求的的目标和理想。我国的二十多年的改革取得了巨大的成就， 随着经济市场化进程的加快,公平问题成了普遍关注的一个焦点。公平是经济学和管 理学的一个永恒主题。它不仅关系到稀缺资源的有效配置，而且关系到整个社会的 稳定和可持续发展。公平的反面就是不公平。在我国，长期以来受到平均主义“大 锅饭”分配方式的影响，挫伤了贡献大的人的积极性，抑制创造才能，扼杀进取精 神，助长懒惰和松懈之风，导致生产效率低下。企业中不公平事件的频繁发生，给 企业带来很大的危害。公平问题已成为企业可持续发展、提高生产效率的重要障碍。 当前，中国正处于经济转型期，市场经济日趋规范。加入 wto 之后，中国与西方发 达国家将处于同一平台上进行竞争，公平问题将更加突出。如何避免或减少不公平 事件的发生，保证企业目标的实现，已成为企业面临的重大课题。 构建我国社会主义和谐社会是中国共产党近期作出的重大战略决策。社会公平 是和谐社会的支柱和基础。一个和谐的社会,必定是公平的社会，维护和实现社会公 平，提升社会公平程度，是构建和谐社会的必然要求。建立和谐型组织是构建和谐 社会的细胞工程、基础工程（张德等，2005） 。同样，维护和实现组织公平也是建设 和谐组织的基础和必然要求。在整个社会公平保障体系中，体现社会公平最根本的 是要实现组织公平。组织只有立足于公平，才能激发员工的动力和创造力，使组织 充满活力，才能维持员工与组织、员工与领导者的协调关系，维护组织的稳定和秩 序，才能让员工与组织融于一体，推动组织及个人的全面发展，达到组织的和谐。 然而，遗憾的是，中国的管理实践中对组织公平问题的意识和重视程度还远远不够， 目前还鲜有组织关注员工的组织公平感，并采取有效措施来提高员工的组织公平感。 组织公平在国外已有 40 年的研究历史，已形成了较成熟的理论，学者们及实践 者们对组织公平的兴趣仍在持续升温。组织中的公平问题已成为衡量企业管理水平、 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 体现企业竞争力的一个有效指标。所谓组织公平，是指员工受到组织的公平对待。 学界通常将组织公平分为分配公平，程序公平和互动公平三类。其中，分配公平主 要关注个体获得的分配结果；程序公平主要关注达到分配结果的过程是否公平，即 决策时使用的手段和程序的公正性；互动公平则是关注个体在程序执行过程中所受 到的人际对待。从 20 世纪 70 年代中期开始，研究者们开始研究公平感与员工的 感受和行为之间的关系，即对工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的影响，发 现组织公平感与这些变量之间均有显著的关系（colquitt，2001） 。国内对组织公平感 的研究比国外要晚得多，且研究过程多以国外的理论和工具为依据，缺乏本土化的 适合中国国情的研究成果。 1.1.2 提高知识员工绩效的新挑战提高知识员工绩效的新挑战 组织的整体目标最终是靠每位员工的绩效来实现的。随着社会竞争的日趋激烈， 人力资源已逐渐成为企业提高竞争力的核心力量，如何开发企业中的人力资源，调 动其工作积极性已受到管理者的广泛关注。知识员工这个概念最早由现代管理学大 师彼得德鲁克首次提出，实际上，他当时所指的是企业经理人, 认为知识员工是 指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。现在，知识员工的概念 内涵进一步延伸到包括大部分的脑力劳动者。在知识成为最有价值资产的知识经济时 代，作为知识载体的知识员工是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产 力，因此得到了越来越多的重视。德鲁克在21 世纪的管理挑战中指出，如何提高 知识员工的生产率，对知识员工进行有效管理，是企业在 21 世纪面对的最大挑战。 由于知识员工具有很强的特性，如何有效管理、激励知识员工，提高知识员工 的绩效，成了人力资源管理理论界和实践领域的新课题和新挑战。姚小梅（2003） 指出，与非知识员工相比，知识员工具有以下特性：很强的独立性和自主性、较强的 流动意愿、工作过程难以直接控制、实现自我价值的渴望、强烈的个性、以及对权威 的蔑视。此外，知识员工掌握着特殊专业知识和技能，能够对组织的各个层次产生影 响，传统的组织层次中的职位权威往往不具有控制力和影响力。知识员工还有很强的 创新能力，能帮助企业在激烈的市场环境中赢得竞争优势。基于知识员工的特性和重 要性，如何有效管理、激励知识员工，成了理论界关注的新焦点。 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 员工的组织公平感势必影响其工作绩效。由于知识员工的难以替代性，使之在 组织中的层次和地位较高，薪酬水平也较高，因而知识员工的需求也与非知识员工 具有不同之处。胡蓓教授在脑力劳动者激励中指出，脑力劳动者的首位需求是 自我实现需求，生理需求和尊重需求次之。而非知识员工大多从事重复性的简单劳 动，工资水平较低，其需求层次大多停留在生理需求和安全需求较低的层次。不同 的优势需求层次，可能会导致知识员工在组织公平的不同方面的敏感程度不同，从 而不同类型的组织公平对工作绩效的影响途径和强度也会不同。本研究拟系统探索 组织公平的对知识员工绩效的影响机制，试图从组织公平的角度，为激励知识员工 提供新的理论依据和思路。 1.1.3 组织公平感对员工绩效的影响组织公平感对员工绩效的影响 组织公平感的研究文献表明，组织公平感对员工的组织态度和组织行为都有很 强的预测作用。对于组织公平感与员工绩效的关系，学者们一直在努力探索，但迄 今为止未能得到一致的、令人满意的结论。以往的研究结果表明, 员工的组织公平 感对工作绩效有较强的预测作用。但是，在组织公平感的不同构面对员工绩效的影 响方面，研究者们还持有比较大的争议。至于组织公平感是如何影响员工绩效的， 更是有待于进一步研究的一个“黑箱”。有学者认为组织公平是通过领导成员交 换关系和组织支持感的中介机制间接地对绩效产生影响的；也有学者认为，责任感 可能是联系公平感和绩效的一个关键机制，还有学者提出任务激励作为中介。但在 实证研究中，只有领导成员交换关系起到很有限的中介作用，其他几个中介变量 要么效果不显著，要么还没得到实证检验。再者，以往对于组织公平感与工作绩效 关系的研究，主要关注的是员工的任务绩效，对员工的关系绩效研究甚少或涉足不 深，这在组织环境突显员工自主性行为重要性的当今社会里，是远远不够的。因此， 本研究在整合组织公平感与员工绩效关系的相关文献的基础上，从理论上提出了知 识员工组织公平感的三个构面（包括分配公平、程序公平和互动公平）分别对员工 绩效（包括任务绩效和关系绩效）的直接影响模型、通过领导成员交换关系和组 织承诺这两个中介变量间接影响模型、以及直接与间接综合影响模型。然后应用结 构方程模型（sem）及其统计软件对模型进行检验、比较和修正，以期得到一个能 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 解释组织公平感对员工绩效的影响机理的良好模型。 1.2 研究目的与意义研究目的与意义 1.2.1 研究目的研究目的 员工个人绩效是实现组织绩效的基本要素。人力资源管理实践活动的目的在于 通过提高员工的个人绩效从而达到实现组织目标的目的。组织公平感的研究表明， 组织公平感对员工的组织态度和组织行为都有很强的预测作用。对于组织公平感与 员工绩效的关系，目前还没有发现系统研究其相关性的文献。但是，在对组织公平 感的结果变量、组织公平感与组织公民行为等的研究中，也对组织公平感与员工绩 效的关系进行了一些实证研究，但迄今为止未能得到一致的、令人满意的结论。以 往的研究结果表明, 员工的组织公平感对工作绩效有较强的预测作用。但是，在组 织公平感的不同维度对员工绩效的影响方面，研究者们还持有比较大的争议。他们 分别从分配公平、程序公平和互动公平对绩效的影响展开研究，并证实了公平感对 绩效有显著影响。有学者指出，只有程序公平对绩效产生影响；也有学者指出，只 有互动公平与绩效相关。在组织公平感对员工绩效的影响机制方面，研究者们也持 不同看法。有学者认为组织公平是通过领导成员交换关系和责任感的中介机制间 接对绩效产生影响的；也有学者认为，任务激励可能是联系公平感和绩效的一个关 键机制。因此，本研究拟在分析和整合这些研究结果的基础上，考察知识员工组织 公平感对工作绩效的直接影响模型、完全中介模型和部分中介模型，通过实证研究 探索知识员工组织公平感对工作绩效的最佳影响模型。 再者，以往对于组织公平感与工作绩效相关性的研究，主要关注的是员工的任 务绩效。在当今不确定和动态的环境下，组织的运作特点使其很难确定对员工有哪 些需要和要求，这就突显了员工自主性行为的重要性。关系绩效作为员工的人际性 和自主性活动，有助于组织上下沟通畅通,减少工作紧张和不良工作情绪,越来越有 助于组织目标的实现。已有的研究绝大多数只是从任务绩效的角度考察组织公平感 的影响，这或许是造成研究结果不一致的原因之一。鉴于此，本研究拟从任务绩效 和关系绩效两方面出发考察组织公平感对员工绩效的影响。 根据文献检索，以往对组织公平感与员工绩效关系的研究成果，还没有关注到 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 知识员工这个特殊群体。基于知识员工的特性，他们的组织公平感的构成，以及公 平感对工作态度和行为的影响方式以及影响程度，都可能具有与一般员工不同的独 特之处。因此，本研究选择知识员工这个特殊群体作为研究对象，考察知识员工的 组织公平感结构，以及知识员工的组织公平感对工作绩效的影响。 1.2.2 研究意义研究意义 从理论上看，首先，同时从分配公平、程序公平和互动公平的角度考察组织公 平感对任务绩效和关系绩效的直接和间接影响，能克服以往理论研究的零散性和片 面性，从而为组织公平感对员工绩效的影响及其机制建构一个系统的模型。其次， 基于知识员工的研究，也能弥补针对知识员工的组织公平感与员工绩效关系理论研 究的空白，有助于推动知识员工和组织公平感理论的深入发展。再者，现有的公平 感研究主要是在西方，特别是在美国展开的，本研究在中国的文化环境中，将这些 研究成果进行验证，并通过理论探索进一步发展组织公平感理论，有助于具有中国 特色的组织公平感理论的形成。 从实践上看，通过认识知识员工的组织公平感结构，分配公平、程序公平和互 动公平对知识员工的任务绩效和关系绩效的影响强度及影响方式，企业管理者和人 力资源实践工作者能更有效地了解知识员工，采取积极的应对措施，管理知识员工、 激励知识员工，最终促进员工个人和企业绩效的共同提高。 1.3 研究范围研究范围 本研究的研究对象是知识员工，主要是缘于知识员工在当今社会中的重要性及 知识员工这个群体的鲜明特性，而以往的研究却没有专门针对知识员工群体的研究， 以至于人力资源管理领域无法对知识员工的管理和激励采取与非知识员工不同的有 效措施，也就无法真正提高知识员工的工作绩效。 知识员工的提出虽然已有五十年的历史，但是，对其内涵及范围还一直存在争 议。 学者们分别从工作内容， 工作方式和工作性质的角度进行定义 （thomas leventhal,karuza和fry,1980） 。这些准则既符合一般的道德伦理准则，又考虑到了决 策接收者的利益。决策者如果能坚持这些标准，将有助于程序公平感的形成。 greenberg（1987）通过实证研究表明，程序公平的这些标准确实与员工公平感的形 成密切相关。folger和konovsky于1989年向217名员工进行调查，考察分配公平和程 序公平对加薪决策的反应有什么影响。调查数据显示，程序公平与评估标准是否一 致、决策是否无偏向、收集的绩效信息是否准确、是否有申诉机会、评估者对被评 估的员工是否坦诚公正等相关。colquitt等（2001）在元分析中，也发现leventhal的 标准与程序公平的结构显著相关。 研究证明，程序公平在组织中的重要性和适用性是不容置疑的，但是，还有很 多方面亟待进一步研究。greenberg（1990a）指出，由于程序公平的主要研究关注的 都是不利的结果，比如：解雇、争端和对不公平的反应等，这对组织公平的理解造 成很大的局限性。对组织中有利和不利的现象都进行研究，将促进人们对组织公平 的理解。还有，与分配公平一样，关于程序公平的很多研究都是在实验室进行的。 需要从事组织情境下研究来加深对程序公平的了解。再者，许多公平感的研究采用 的量表都是非正式的，随意性太强。 3）分配公平与程序公平的关系 不少研究者对分配公平和程序公平的关联进行了考察。 有的研究者 （如 sweeney 和 mcfarlin，1993）认为两者是公平感的独立构成维度，分别对不同的组织变量起作 用。这种观点称为组织公平感的双因素模型，认为程序公平总是与对组织制度的评 价相关，而分配公平总是与获得的结果相关。双因素模型理论认为，如果人们感觉 自己的报酬比应得的少（分配不公平） ，他们可能会表现出低报酬满意度。然而，如 果他们相信确定薪酬量的程序是公平的（程序公平） ，那他们也会对组织忠心 （cropanzano 和 greenberg，1997） 。 alexander 和 rudman （1987） 对美国联邦政府的约 2800 名雇员展开了问卷调查， 21 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 结果发现雇员对程序公平的评价指标与对管理层的信任、离职倾向、对上级的评价、 冲突/和谐以及工作满意度显著相关。 而且， 程序公平对这些变量 （除离职倾向以外） 的变异的解释力比分配公平更为显著。该研究表明，虽然程序公平和分配公平可能 对不同的效果变量有预测力，但是，两者都很重要。greenberg（1990a）列举了一些 研究成果，这些研究不仅实证分析了分配公平和程序公平的不同因素，而且对它们 各自相关的组织变量进行了区别和分类。比如，1984 年，tyler 研究了被告对法庭经 历的感受，结果发现程序公平与对诉讼制度的态度强相关；而分配公平与对裁决的 满意度强相关。 虽然大量研究结果支持了双因素模型，但该理论也受到了质疑。不少研究者认 为，分配公平和程序公平有很大的相关性（brocker 和 weisnfeld，1996） 。一般说来， 即使分配结果出现了不公平的现象，只要决策程序是公平的，那么，因不公平的分 配结果导致的不利行为也会明显减少（bies 和 shapiro，1987；greenberg，1987） 。 研究结果还显示，程序公平的作用在分配不公平的情况下更大。例如，在低报酬的 情况下，程序公平对诸如承诺之类的工作态度的影响比高报酬情况下的影响可能要 大。hauenstein, mcgonigle,和 flinder（2002）对 63 篇研究程序公平和分配公平的 文献进行了元分析，结果显示两者的相关系数高达 0.64。 4）互动（或交际）公平 1986 年， bies 和 moag 提出互动公平的概念， 以体现人们对程序执行过程中所受 到的人际对待的敏感性。 bies 和 moag 提出了评价人际对待公平的四条准则： 决策层 领导在传达决策结果时表现出来的诚实、尊重和关心的程度，以及对决策结果进行 解释的程度。tyler 和 bies（1990）提到了程序公平的人际环境，认为在某种程度上， 程序公平判断受到人际对待的影响。该理论认为，当事人对公平的感知，受到信息 传达方式的影响。colquitt 和 chertkoff (2002)研究了不利结果和有利结果两种情况 下，解释对公平感的影响，结果支持了解释在不利结果下对公平感产生更大的积极 作用。greenberg（1993）又将互动公平分解为信息公平和人际公平两个成分。 一般认为，组织根据一定情况制定程序，而上司负责程序的执行。masterson 等 （2000）提出，互动公平影响个人对上司的看法；而程序公平影响对组织的看法。 22 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 greenberg（1990）发现，对于付酬过低的工人，如果以关心和同情的方式向他们充 分解释付酬过低的原因，那么，雇员的偷窃行为明显减少。这一发现进一步说明员 工的态度和行为取决于信息传达的方式。 然而，并不是所有的研究者都将互动公平与正式的程序加以区分，有的研究者 认为它们其实都属于程序公平的范畴。确实，互动公平与程序公平存在很高的相关 性，其相关系数为0.54(cohen-charash 和 spector, 2001)。对于互动公平该如何划 分或者是否该成为一个独立的维度，在学术界一直没有形成一致的意见。有的学者 将互动公平看作程序公平的一个成分 （moorman， 1991； moorman， blakely和niehoff， 1998；pillai，schriesheim和williams，1999；tyler和bies，1990） ；更多的学者则将 互动公平看作组织公平维度中独立于程序公平和分配公平的第三种类型的公平维 度，支持组织公平感的三因素模型（aquino，1995；bies和shapiro，1987; masterson, lewis，goldman和taylor,2000） 。 经过一系列研究,大多数研究者认为,程序公平和互动公平是可以分开的,但二 者有着内在的联系。对程序公平和互动公平的研究结果显示：二者有不同程度的相 关关系,它们分别对人的行为独立地产生影响。有的研究从公平感的来源角度对程序 公平和互动公平进行区别。如moorman（1991）认为，上司的行为只是影响互动公 平，而不能影响程序公平。masterson 等(2000)发现，程序公平和互动公平是通过不 同的机制来影响员工的行为,程序公平通过改变组织支持感来影响人的行为;互动公 平通过改变领导成员交换关系来影响人的行为，即程序公平是对组织的公平感， 而互动公平是对上司的公平感。此外,分配公平、程序公平和互动公平对员工在组织 中的行为的影响也有差异。 5）greenberg的组织公平四因素模型 1993 年，greenberg 提出，不管是程序公平还是分配公平，都有着交际的成分。 在他提出的理论模型框架中，人际公平（interpersonal justice）和信息公平 (informational justice)被列为程序公平和分配公平的交际性成分（social component） 。 而系统公平（systemic justice）和分配公平(configural justice)则被列为程序公平和分 配公平的结构性成分（structural component） 。该分类法见下表 2-1。 23 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 表表 2-1 greenberg 的组织公平四因素模型 的组织公平四因素模型 公平类型 主要决定因素 程序公平 分配公平 结构性 系统公平 分配公平 交际性 信息公平 人际公平 资料来源：greenberg，1993 greenberg（1993）提出的人际公平、信息公平、程序公平和系统公平这四因素 模型，为组织公平感结构维度提供了新的视角。他认为，互动公平中的尊重和关怀 方面会改变对分配结果的反应，因此，人际公平作为分配公平的人际组成部分比较 合适。比如，当组织裁员时，经理对被解雇的员工表示同情、关心和表示歉意都能 体现人际公平。信息公平是程序公平的人际组成部分，要求提供有关程序的知识及 评估程序结构方面的信息，以体现对员工的关心。也就是说，雇主充分地解释与决 策有关的程序就是信息公平。比如，如果经理向雇员解释清楚了晋升所需要的条件 和标准，并分析雇员自身的条件和资质，雇员就可能通过信息公平获得公平感。 greenberg（1993）提出，程序公平还包括一个结构性组成部分，要求有一整套用于 决策的程序标准，这样，人们才会感知公平。他将这种公平称之为系统公平。系统 公平是通过让当事人参与分配过程的决策来实现的，主要包括 leventhal（1980）提 出的程序公平的评估标准。该模型的第四个组成部分是分配公平的结构性组成分， 即人们对不同条件和环境下的资源分配结果的公平感知，称之为分配公平。比如， 管理层设定，对团队中每一个成员，完成一定计划所获得的收益占总支出的百分比， 人们对此产生的公平感就是分配公平。 2.2.2 公平感理论公平感理论 内容型公平理论解释了公平感发生作用的原因；过程型公平理论则阐述了公平 感形成的过程。 1）内容型公平理论 （1）工具模式 研究者对人们为什么关心公平做出了解释，并提出了两大主要理论视角：工具模 式（instrumental model）和关系模式（relational model）(cropanzano 和 greenberg， 24 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 1997)。tyler 于 1987 年提出的工具模式理论认为，人们关心公平出于利己主义，由 于人们相信，执行公平的程序有助于获得长期的经济收益。taylor 和 moghaddam （1987）指出，经典公平理论的基本假设是，个体总是努力使自己的收益最大化， 而且他们认为只有遵循公平的准则才能达到这种结果。公平的工具模式认为，寻求 控制是个体的一种动力。而在众多的控制因素中，程序控制能使人获得最多的有利 结果。有实证研究证实，当人们认为程序越公平时，他们获得的结果也越有利（如： lowe 和 vodanovich，1995） 。控制理论同样解释了分配公平的动机（reis，1986） 。 reis 指出，对公平的追求促使个体寻求对结果的控制，而且他们相信只有进行公平 交换才能得到自己该得的那一份。由此可见，工具模式对程序公平和分配公平都提 供了解释。利己主义模式是人们为增加有力的结果而期望对过程进行控制。但是， 有些学者提出，工具模式并不是人们需要程序公平的唯一理由。比如，lind，kanfer 和 earley（1990）发现，即使在决策过程中的发言权并不会对结果产生任何影响的情 况下，拥有发言权也会增加程序公平感。因此，又有了关系模式的提出。 （2）关系模式（群体价值模式） 1988 年，lind 和 tyer 提出了另外一种模式：群体价值模式，后来又被称为关系 模式。关系模式是工具模式的拓展（cropanzano 和 greenberg，1997） ，它承认人们 对经济收益的重视，但同时又提出，程序公平能显示个体的社会地位，使人获得自 尊。关系模式将人们对程序公平的关注与对存在于人们与组织、组织制度和组织权 威之间的社会关系的关注相联系起来。关系模式基于人们都倾向于归属社会团体， 并且很在意能显示自己在团体中的地位的信息。团体成员的身份能使人们展示自己 的价值。因此，关系模式关心的是员工在组织中的身份和地位问题。tyler 和 lind （1992）指出，公平的程序之所以重要，是因为能显示程序执行者对员工的尊重。 相反，程序不公平体现了对员工的不尊重。因此，程序公平能影响个人的自尊心， 从而产生对群体有利的行为。从这个角度来看，个体是因为渴望得到群体的承认才 关心公平的。对群体认同感强的人倾向于用关系模式来解释他们的公平感受，而对 群体认同感弱的人则倾向于用工具模式来解释他们的感受。 群体价值模式和利己主义模式是相关的。人们认为，成员身份可以带来长远的价 25 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 值，如果权威很公平，重视他们的权利和身份，那么，他们最终就会组织和权威那 儿获得合理的分配结果。tyler（1994）对公平感的工具模式和群体模式的区别及它 们对于公平判断的不同影响作了进一步研究，结果发现，对资源分配的动机（工具 模式）形成了分配公平，而关系模式对分配公平和程序公平的形成都有影响。从群 体价值模式角度来看，人们期望团体及管理层维护他们的自尊，以显示他们是团体 中有价值的成员，应该获得尊重、尊严和以礼相待。因此，群体价值模式还能影响 互动公平。 （3）道德价值模式（moral virtues model） cropanzano, goldman, folger（2003）指出，工具模式和关系模式分别强调经 济关系和社会关系，确实能够影响人们的公平感，但是，两者都是将个人需要当成 公平感动机，没考虑到道义上的准则。事实上，人们对公平和不公平产生反应不仅 仅是为了寻求控制和身份。公平还包括按照一定的是非标准去关注那些应该或值得 受到关注的人们，也就是说，公平判断还包括结果、过程或人际互动的道德因素。 folger（1998）提出的道德价值模式就是前两种模式的补充，认为人们关心公平是出 于对伦理道德的重视，对人的尊严和价值的基本尊重，而不仅是个人的经济私利和 在团体中的身份。因此，在不能带来经济利益或社会认同时，或者甚至要为公平付 出代价给自己带来经济损失时，人们仍然会关心公平问题，因为不公平会威胁到他 人 （即使这个人是与自己毫不相干的陌生人） ， 会破毁道德准则 （cropanzano, goldman 和 folger，2003；folger，1998） 。 （4）多重需要模式 多重需要模式(williams,1997；cropanzano et al.，2001)提出组织公平感存在多 重动机，主要来源于四种相关的心理需要：控制、归属、自尊和生活的意义。这四 种需要分别与上述的三种模式对应：控制工具、归属关系、自尊关系、生活 的意义道德，因此，多重需要模式其实是工具模式、关系模式和道德价值模式的 整合。这样，就将人的需要与公平相结合了，以便了解哪种类型的公平分别对什么 需要产生最大的影响，以及需要的满足与否又如何导致不公平感的。比如，taylor （2001）认为，分配公平对控制和生活的意义影响最大，而程序公平主要是影响归 26 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 属需要，互动公平对自尊和归属需要影响力最大。当不公平影响到多种不同的需要 时，或者人们因需要没得到满足而感觉受到伤害时，人们往往会感觉到更加的不公 平，并会采取更为极端的行为。cropanzano 等（2001）还指出，各种需要的相关性 导致了连锁反应，即一种需要受到威胁时会影响到另外一种相关的需要，一件不公 平的事情可能通过影响一种需要进而影响另一种需要，从而造成一系列不良后果。 更好地了解公平感是如何影响个体的需要结构，有助于人们更好地预测不公平感带 来的行为后果，以采取最令人满意的补救措施。 2）过程型公平理论 公平判断是如何形成的， 一直是研究者和实践工作者们关注的问题。 cropanzano 和他的同事（2001）回顾了经典公平理论、参照认知理论和公平启发理论这三种过 程型公平理论，这三种理论分别可以用于解释不同情况下的公平判断，是认知过程 的一个连续统一体。 （1）经典公平理论 经典公平理论也就是adams于1965年提出的分配公平理论， 关注的是对具体结果 的评价。人们将自己的投入收益比率与参照对象的投入收益比率相比较，从而 获得对分配结果的公平感受。经典公平理论适用于个体体验到绝对或相对的不满意 的结果的情况。人们会试图去确定他们在这个资源分配中是否受到公平的对待，他 们关注的是分配结果本身。因此，当不公平判断出现时，个体采取的措施是改变投 入收益比率，使之与参照对象的比率保持平衡，从而达到满意的公平状态。 （2）参照认知理论(referent cognition theory) 参照认知理论是folger于1986年提出的，也称公平理论（fairness theory） ，该理 论试图解释在特定的情境下，结果和程序因素是如何共同影响个人的行为及反应的。 参照认知理论同时关注了分配公平、程序公平和互动公平，认为公平判断是受到某 个不利的结果的刺激而形成的。参照认知指从关注想象中的可能选择，而不是现有 状况，来设想与目前或过去的某种状态不同的情况，即如果采取另外一种做法的话， 结果又会怎样。folger认为，个人不仅对不利的结果产生不公平感，还会将不利的结 果与别人而不是自己的行为联系起来。如果决策者没有采取本可以产生更好结果的 27 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 做法，