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火力发电企业知识型员工职业生涯管理研究 摘要 近年来，随着我国电力行业改革的深入，电力行业的整体垄断格局被打破。 国家放宽了对建设发电企业主体资质的限制，多种投资主体纷纷参与建设火力 电厂。火力发电企业的发展使得电力行业的人才需求不断增加。在电力企业经 营管理活动中，如何吸引人才，如何保有并开发这些人才，已成为关系电力行 业特别是火力发电企业面临的紧迫课题。 本文首先介绍了选题背景和意义，叙述了知识型员工、职业生涯和职业生 涯管理的相关概念，以及职业生涯管理的国内外研究情况；接着通过调查问卷 方式收集了大量数据，应用相关系数分析和单因素方差分析等方法分析了火力 发电企业知识型员工职业生涯管理主动性的相关影响因素以及现行管理中存在 的问题；在此基础上，提出了火力发电企业知识型员工职业生涯管理体系的改 进措施。 本文有关火力发电企业中知识型员工压力、个人成就感和业务开拓能力等 因素对于其职业生涯认识和主动性的影响，研究以及设计的一套职业生涯管理 体系，有望对火力发电企业加强人力资源管理与开发有一定的应用价值。 关键词：知识型员工：火力发电企业；职业生涯；职业生涯管理 s t u d yo nk n o w l e d g ee m p l o y e e s c a r e e rm a n a g e m e n ti n t h e r m op o w e rp l a n t a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，w i t ht h ed e e p - g o i n gr e f o r mo fp o w e ri n d u s t r yi nc h i n a ，t h e s i t u a t i o no fm o n o p o l yi ni ti sb r o k e n c h i n ah a sl o o s e dt h el i c e n s el i m i t a t i o nt ot h e i n v e s t m e n ts u b je c t s m a n yi n v e s t o r sa r ejo i n i n gi n t ot h ec o n s t r u c t i o n t h u st h e d e m a n d so fp o w e ri n d u s t r yt a l e n t s a r ei n c r e a s e dw i t ht h ed e v e l o p m e n to f t h e r m o 。p o w e rp l a n t s i nm a n a g e m e n ta c t i v i t yo ft h e r m o p o w e rp l a n t s ，h o wt o a t t r a c tt a l e n t sa n dh o wt oh o l dt h e ma n de x p l o i tt h e ma r et h eu r g e n ts u b j e c tf a c e dt o t h em a n a g e r so ft h e r m o p o w e rp l a n t s i nt h i sp a p e r ，i tf i r s td e p i c t st h eb a c k g r o u n da n dm e a n i n go ft h et o p i cs e l e c t i o n ， i n t r o d u c e st h er e l a t i v et h e o r yi n c l u d i n gk n o w l e d g ee m p l o y e e ，c a r e e ra n dc a r e e r m a n a g e m e n t a l s oi ti n t r o d u c e st h ep r e s e n ts t u d yo nt h i sa r e ah o m ea n da b r o a d s e c o n d ，i tc o l l e c t sl o t so fd a t at h r o u g hs u r v e yq u e s t i o n n a i r e s ，a n ds t a t i s t i c sa f f e c t e d f a c t o r si nk n o w l e d g ee m p l o y e e s c a r e e rm a n a g e m e n ti nt h e r m o - p o w e rp l a n t su s i n g b yc o r r e l a t i o na n a l y s i sa n do n e w a ya n o v aa n a l y s i s ，f i n d i n gt h ep r o b l e m so nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t a tl a s t ，i tp u t ss o m ei m p r o v e m e n tm e a s u r e st ot h es y s t e m o fc a r e e rm a n a g e m e n tt ok n o w l e d g ee m p l o y e e s i n t h i sp a p e r ，t h ee f f e c to fc a r e e r c o g n i t i o na n dd e s i r ew i t ht h ef a c t o r so f p r e s s u r ea n ds e n s eo fa c h i e v e m e n t ，a n ds oo n ，a n dt h es e tofc a r e e rm a n a g e m e n t s y s t e ma r eh o p e dt oh a v ea p p l i c a t i o nv a l u et ot h eh r ma n dd e v e l o p m e n ti n t h e r m o p o w e rp l a n t s k e y w o r d s ：k n o w l e d g ee m p l o y e e ；t h e r m op o w e rp l a n t ；c a r e e r ；c a r e e rm a n a g e m e n t 插图清单 图1 1 论文基本结构3 图3 1 职业生涯管理主动性模型1 5 图4 1 经理部f - j g r 业生涯规划图3 2 图4 2 技术类职业生涯规划图3 3 图4 3 职业生涯管理组织系统图3 6 图4 4 职业生涯规划图3 7 表格清单 表3 1 三类员工基本信息比较1 7 表3 2 各变量的信度分析，1 8 表3 3 业务开拓能力因子分析结果1 9 表3 4 管理能力因子分析结果1 9 表3 5 人际关系的因子分析结果1 9 表3 6 对前程的信心的因子分析结果2 0 表3 7 个人成就感因子分析结果2 0 表3 8 管理类员工的满意度因素调查2 0 表3 9 技术类员工的满意度因素调查2 1 表3 一1 0 技术管理类员工的满意度因素调查2 1 表3 一l l 三类员工自我表现维度比较2 2 表3 一1 2 管理类知识型员工个人素质相关性分析2 3 表3 1 3 技术类知识型员工个人素质相关性分析2 3 表3 1 4 技术管理类知识型员工个人素质相关性分析2 4 表3 1 5 管理类知识型员工各素质维度的单因素方差分析2 5 表3 1 6 技术类知识型员工各素质维度的单因素方差分析2 5 表3 1 7 技术管理类知识型员工各素质维度的单因素方差分析2 6 表3 一1 8 管理类知识型员工压力对能力的影响2 7 表3 一1 9 技术类知识型员工压力对能力的影响2 8 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所 知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得盒胆工业盔堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 靴敝储揖黜替醐：产妇 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金a 巴王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人授权金旦曼王些盔 主l 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文者签名：吕段够出d 导师签名： 签字日期：砌7 年帕f 7 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 丢玩 签字日期：x 叼年尸y j 2 , 0 日 电话： 邮编： 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导师要求 我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本文无任何学术不端行为，如果被发 现有任何不端行为，一切责任完全由本人承担。 4 9 致谢 本文从选题到最后定稿都是在我的导师吴慈生教授的指导下完成的，在此 谨对吴老师表示最诚挚的感谢! 吴老师渊博的学识、严谨的科研精神给我留下 了深刻的印象，使我受益匪浅。攻读硕士学位期间，吴老师循循善诱的教导， 将是我人生中一笔宝贵的财富。 写下此页，意味着整个研究生阶段即将结束。在这里，请允许我用这仅有 的空f h j 感谢所有对我施与过帮助的人。感谢论文评审老师，感谢我的各位授课 老师，感谢管理学院的各位老师，感谢合肥工业大学为我提供助学贷款! 同时 还要感谢我的各位同学，以及工作室的代宝老师。 最后，特别感谢我的父亲和母亲。是他们无私的爱和一直以来的默默支持， 激励着我克服了各种困难，在人生的道路上不断前行。 作者：张水晶 2 0 0 9 年4 月9 日 1 1 研究背景 第一章绪论 知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是“以知 识为基础”的经济( o e c d 于l9 9 6 年正式提出) 。在此背景下，知识已经从经 济系统的外生变量转化为内生变量，成为经济资源、生产要素和资本。 知识经济的兴起和信息技术的发展，消除了人类知识、信息传递的障碍， 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。自上世纪八十年代以来，全球经济 一体化的态势愈演愈烈，市场竞争达到前所未有的激烈程度，新技术革命迅速 发展，不容忽视的3 c 的力量，即顾客( c u s t o m e r ) 、竞争( c o m p e t i t i o n ) 和变 化( c h a n g e ) 驱使企业进入了一个崭新的领域。因此，企业要想在以3 c 为特 征的现代企业经营环境中获得持续的竞争优势，就必须加强对知识这一战略资 源的有效管理。人是知识( 尤其是隐性知识) 的主要载体和创造者，大到国家 小到企业的竞争都表现为人才的竞争，因此，人力资源管理( 尤其是对知识员 工的管理) 在知识经济时代受到了前所未有的重视。同时加强职业生涯管理， 使人尽其才、才尽其用，也便成为了企业资源合理配置的首要问题。 电力行业是国民经济的重要支柱性行业。它与铁路运输、电信服务等行业 类似，属于自然垄断性产业。为了保证企业控制市场的能力，以及保证消费者 的利益不受损害，各国政府都对类似的这些自然垄断行业进行行业进入管制和 价格管制，我国也不例外。在2 0 0 2 年以前，国家一直对电厂的投资进行过于严 格的限制，导致了电力供求关系失衡，电力供应出现巨大缺口等现象。随着电 力体制改革不断深化，电力企业逐步走出了过去计划经济的管理模式，过渡到 社会主义市场经济下的现代企业管理模式。2 0 0 2 年度，国家先后批准建立以华 能、华电、国电、中电投、大唐为代表的五大国有发电集团的成立，标志着我 国电力制度改革在更深层次和更宽领域开展起来，电力行业的整体垄断被打破， 在发电企业领域引入全面竞争。同时，国家又放宽了对建设发电企业主体资质 的限制，多种投资主体纷纷参与建设火力电厂，电力行业的人才需求不断增加。 在经营管理活动中，火力发电企业一方面须保持员工的稳定性和积极性，不断 提高员工的技术技能以创造更好的经济效益；另一方面又希望能拥有具备新知 识新理念的员工以适应外部环境的变化，保持企业的竞争力。本文在此背景下， 为了解决火力发电企业中人力资源管理面临的新的问题课题一一知识型员工的 职业生涯管理，展开了具有理论和实际相结合的应用型研究。 本文选题来源于我的导师吴慈生教授主持的科研项目淮北市国安电力有 限公司c i s 引领工程。在参与项目的过程中，笔者发现企业经营状况尚可， 但是员工跳槽现象严重，特别是在发电运行和安全维护部门技术骨干流失严重， 对企业平稳发展和长期经营目标的实现构成严重的影响。同时人力资源管理状 况比较混乱，电厂职工人心略显散漫。这些使笔者认真思考了职业生涯管理( 尤 其是知识型员工职业生涯管理) 的相关问题，有效的员工职业生涯管理可以使 员工和企业达到双赢。 1 2 研究的目的和意义 1 2 i 研究目的 本文选择火力发电企业知识型员工为主要研究对象，对他们的职业生涯管 理状况进行深入研究，主要基于以下目的： 火力发电企业是技术密集型、知识密集型和资本密集型为一体的企业，对 于知识技能的要求很高，企业需要大批知识型人才来支撑。知识型员工素质的 高低直接影响着企业的业绩。怎样持有这些知识型员工并且怎样提升这些知识 型员工的素质使之发挥更大的作用，成为火力发电企业目前要解决的问题。本 文以火力发电企业知识型员工为研究对象，从降低知识型员工流失率，增加知 识型员工满意度入手，解决人力资源管理的新内容一一职业生涯管理问题。 自从国家确定“厂网分开，竞价上网 的电力行业发展模式以来，国内对 我国电力行业的研究主要集中在电力行业发展模式研究、电力营销制度的研究、 电力公司管理制度如何变革的研究等，但是对于火力发电企业自身员工的职业 生涯管理的研究还比较少，火力发电企业是典型的科技型企业，科技型企业的 发展需要高素质的科技人才，知识经济下企业间的竞争归根到底是以人力资源、 人力资本为中心的企业综合实力的竞争，因此，如何建立有效的火力发电企业 知识型员工的职业生涯管理系统就成为火力发电企业能否在激烈的市场竞争中 克敌制胜的关键因素。 1 2 2 研究意义 文章在简要介绍火力发电企业知识型员工界定标准以及职业生涯管理理论 的基础上，通过分析目前该企业知识型员工的职业生涯管理现有模式，找出他 们的优势和劣势，找出适合我国火力发电企业竞争和发展的员工职业生涯通道。 本文站在人力资源管理的组织角度，提出了火力发电企业知识型员工职业 生涯管理的相关模式。这对于火力发电企业人力资源用人模式的研究不仅有着 定的理论意义，更有着重要的实际意义，对其他企业如何建立完善的人力资 源管理制度有着一定的借鉴意义。 1 3 研究思路和论文结构 本文以实证分析作为问题研究的主要方法，并且把文献研究、访谈调研、 问卷调查、实际观察和统计分析有机地结合在一起。在研究的思路上，笔者首 先查阅了大量的国内外文献，进行论文研究的准备工作。这些需要查阅的文献 包括知识型员工的界定、职业生涯的描述、职业生涯管理理论及其发展程度等。 在充分掌握现有理论及其研究进展的基础上，笔者参考国内外有关员工职业生 涯管理的研究成果，结合调研企业的实际情况，设计了合理的知识型员工职业 生涯管理调查问卷，并实施调查。本文拟通过对调查的结果进行统计分析和比 2 较研究，得出火力发电企业中不同岗位部门的知识型员工对职业生涯管理的认 识以及职业生涯的各种因素的相关影响程度的区别，进而提出火力发电企业不 同类型知识型员工职业生涯管理的具体方案。 主要的研究思路和论文结构如图l 一1 所示： 图卜1 论文基本结构 第二章研究综述 2 1 知识型员工职业生涯管理 2 1 1 知识型员工 知识型员工又称“知识工作者”或者“知识工人”。它是随着知识经济浪潮 和知识管理革命而兴起的一个概念，管理学界对此没有形成统一的概念。 19 6 9 年，世界著名管理大师彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ，l9 6 9 ) 在明 天的里程碑( l a n d m a r k so ft o m o r r o w ) 中最早提出了“知识工作者”的概念。 他将知识工作者描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的 人”。加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e ，2 0 0 0 ) 认为： “知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、 分析、判断、综合、设计给产品带来附加增值”。比尔盖茨( b g a t e s ，19 9 9 ) 则认为，在信息经济中的大部分“知识型员工”，是在w i n d o w s 上工作，多把 时间花在用微软的文字处理软件w o r d 阅读与撰写文件、仔细研读e x c e l 电子表 格，或者是参加用p o w e r p o i n t 演示的会议。 虽然对于知识型员工的界定范围有着不同的表述，但这些只是由于思考的 出发点不同所致。总体来说，他们是这样一个群体：他们从事脑力劳动而不是 从事物质生产；他们通过自己的知识和智力使价值得以实现。依照这个整合定 义，我们可以把火力发电企业中的高级技术人员( 如检修技工、值长等) ，高级 技术型管理人员( 如燃料管理部经理、发电运行专家等) 以及中高级管理人员 ( 如人力资源管理经理) 列为知识型员工行列。 2 1 2 职业生涯与职业生涯管理 不同国家的学者从不同的角度对职业生涯的内涵进行了界定：美国组织行 为专家道格拉斯霍尔认为：职业生涯是指一个人生工作经历中包括的一系 列活动和行为，包括学习、职业和对组织的贡献；法国权威词典将职业生涯界 定为“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历 【6 】。 随着职业生涯概念的日益受到关注，职业生涯管理成了组织中人力资源管 理的重要内容。中外学者从不同角度、不同侧重点对职业生涯的涵义进行了充 分的挖掘和展示，对其涵义也形成了较为一致的观点，即职业生涯管理是指企 业帮助员工制定其生涯计划和职业发展的一系列活动 4 1 。组织从员工个人的职 业发展需要出发，有意识地将它与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、 相匹配，为员工在职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生 涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性， 在实现员工个人的职业生涯目标的同时实现组织目标和持续发展。它对组织未 来的发展以及员工个人的发展前景都有着特殊的重要影响。它通过提供有针对 4 性的职业生涯信息和升迁机会等方式建立或改善员工的职业生涯设计的管理活 动。职业生涯管理也分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，包括职业生 涯设计、职业规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动和过程。 2 1 3 职业生涯管理理论分类 从组织的角度看，职业生涯管理分为常规管理和延伸管理两个方面，具体 内容包括设定职业生涯目标、轮岗与晋升、绩效评估、调整职业生涯、职业培 训、职业保障和退休管理等【2j 。 ( 1 ) 职业生涯常规管理 设定职业生涯目标。职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来时 点上所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。生涯目标一 般都是在进行个人评估、组织评估和环境评估的基础上，由组织罩的部门负责 人或人力资源部负责人与员工个人共同商量设定的。生涯目标要具体明确、高 低适度、留有余地，并与组织目标相一致。 帮助职业适应。任何一个人从学校毕业进入一个职业或者从一个职业转 到另一个职业，其初始阶段都有一个适应期。为了帮助新人尽快渡过适应期， 组织都要先做一些工作，如招聘时就把有关工作内容和工作环境描述尽可能多 地展现给应聘者，管理人员多给新员工提出希望和给予信任，提供具有挑战性 的初始工作，同时进行一些心理疏导等。 及时评估绩效。人人都希望自己的工作状况能有一个反馈，以便从中看 到自己的优势和不足。对于组织来说，通过评估，可以发现员工个人工作绩效 好与绩效差的原因是什么，是态度问题还是能力问题，以便有针对性地进行改 进和调整。 轮岗与升迁。轮岗与升迁是职业生涯管理的重要内容，也是促进员工职 业发展的一个重要的手段。所以组织要建立并完善员工的轮岗与升迁制度，要 研究开辟多种升迁渠道，如行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非 领导岗位等，促进员工职业生涯目标得到实现，调动员工的工作积极性1 5 j 。 提供培训机会。随着知识经济时代的到来，终身教育己成为促进每个人 职业发展的金钥匙。任何员工从一个层次上升到另一个更高层次，由于知识和 能力要求的提高，所以都需要进行相应的培训。因此，从职业发展的角度来说， 制定一个与员工职业生涯计划相配套的培训计划是一个不错的选择。 修改职业生涯计划。由于环境等各方面因素的不断变化，在职业发展过 程中，不适应的情况也是时有发生的。如果遇到这种情况，组织要给员工提供 修改职业生涯计划的机会，以便选择新的发展道路。 ( 2 ) 职业生涯延伸管理 关注员工健康。健康对于每个人来说，都是非常重要的。没有健康就不 会有良好的工作状态。在当今充满竞争和压力的时代，人们都非常关注自己的 健康。人的健康包括身体健康和心理健康，从某种程度上说，心理健康比身体 健康显得更为重要。有人说，现在完全健康的或完全处于病态的人都只占lo ， 而另外8 0 的人都处于亚健康状态，如处理不好或不注意调整都会走向病态。 关注员工健康，首先要给员工提供有利于健康的工作环境，关心员工因心理紧 张或压力所造成的各种疾病，帮助员工进行健康教育和心理调适。只有当员工 处于一种健康的状态下，提高其工作效率才会有一个好的基础。 处理员工工作与生活的矛盾。尽管生活本身并不是工作，但生活是工作 非常重要的后勤保障。一个长期对家庭生活不满意的员工，也不能长久地保持 对工作的专心及较高的工作效率。因此，对员工进行职业生涯管理时，也要经 常了解员工的家庭生活状况，分析员工工作生活与家庭生活的矛盾，并进行相 应的管理。同时也要制定一些政策，帮助员工及时处理家庭生活中的有关问题， 并有计划地安排员工的家属在某些特殊同子到单位来深入了解员工工作方面的 一些情况，从而使其更加理解员工的工作，进而支持员工的工作。 帮助再就业。在企业发展的过程中，总会因为各种各样的原因而进行一 些裁员上作，特别是在当前经济结构大调整和世界经济发展并不十分景气的大 背景下，裁员会更多。裁员并不是简单地把员工踢向社会，任何一个以职业生 涯管理为导向的组织，都会重视这项工作。在员工离丌单位之际，帮助其设计 再就业方案，甚者向其提供再就业培训，或和其它有关部门建立合作就业机制 等，这对于有效激励在职员工往往都会起到较好的效果。 员工退休管理。随着员工年龄的增长，任何一个组织都会面临着员工离 退休的问题。所以从职业生涯管理的角度来说，一是要帮助员工进行退休前的 准备，二是帮助员工做好退休后的服务工作。 2 1 4 知识型员工职业生涯管理 员工职业生涯管理是指组织或者个人把个人发展和组织发展相结合，对决 定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人一生在事 业发展上的战略设想和计划安排【7 1 。与一般员工相比，知识型员工具有更加鲜 明的特点和更加重要的地位，他们具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能 力，而且拥有了企业最稀缺最宝贵的资本一一知识资本。正如彼得德鲁克所 言，知识型员工所拥有的知识是其“获得尊严和个人的独立自由的唯一资本” 【8 】。知识型员工具有很强的学习能力，并且只有通过不断的学习才能增加自己 的知识资本，否则随着知识的老化就会退化为非知识型员工。知识型员工的职 业生涯管理也就是组织和个人通过仔细分析知识型人才自身的特点以及学习取 向，来制定个人的职业发展的过程。它随着时间的发展，其管理具有更大的可 变性和随机性。 6 2 2 职业生涯管理理论的国外研究过程及其现状 2 2 1 国外职业指导学科的开端 世界职业指导学科的创始人，美国波士顿大学教授帕森斯( p a r s o n s ) 于1 9 0 9 年在选择一个职业的著作中最早提出职业指导定义一一人职匹配理论l i 。 人职匹配理论又称特质因素理论，该理论是最早的职业辅导理论，至少在2 0 世纪的前5 0 年里一直都对职业规划的发展具有指导意义。他认为，每个人都有 自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有 选择职业的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找到与自己特性 相一致的职业。该理论包括“特质”和“因素”两大部分一一所谓“特质”，是 指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些可以通过心 理测量工具来加以评量；所谓“因素”，则是指在工作上要取得成功所必需具备 的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。人职匹配也分为两种类型一 一特性匹配和因素匹配。特性匹配，即人找活儿，例如，具有敏感、易动感情、 不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，适宜从事审美性、自我情感表 达的艺术创作类型的职业；因素匹配，即活儿找人，例如，需要专门技术和专 业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配。其理论的三大择业 要素包括：了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个 人特征；分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息；上述两个因素 的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获 得的职业。 2 2 2 职业选择理论的发展 美国约翰霍普金斯大学心理学教授约翰霍兰德( h o l l a n d ) 于1 9 5 9 年 提出了具有广泛影响力的人业互择理论。这一理论根据劳动者的心理素质和择 业倾向，将劳动者划分为6 种基本类型：实用型、学者型、艺术型、社会性、 事业型和常规型，相应的职业也划分为6 种类型：工程技术工作和农业工作、 科学研究和科学试验工作、艺术创作工作、直接为他人服务工作、组织与影响 他人共同完成组织目标的工作以及各类科室工作。之后，美国心理学家弗隆利 用期望理论公式解释员工的职业选择行为，提出了择业动机理论。期望理论的 基本公式为：f - - - v * e ( 择业动力= 职业效价母职业概率) 【s j 。其中，f 为动机效 度，即积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力的程度；v 为效价， 是指个体对一定目标重要性的主观评价；e 为期望值，是指个体实现目标可能 性大小的估计，也即目标实现的概率。员工个体行为动机的强度取决于效价的 大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动机越强烈，为了达 到一定的目标，员工愿意付出更大努力。相反，如果效价为零甚至负值，表明 目标实现对个人没有任何意义，甚至给个人带来负担，这种情况下，即便目标 实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机。还有一种情况是，如果 7 目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人都不会产生追求 目标的动机。另外，美国最著名的职业指导专家埃德加施恩l i o l ( e d g a r h s c h e i n ) 于1 9 7 8 年提出了职业锚理论，他对斯隆管理学院的4 4 名硕士毕业 生历时1 2 年的研究发现：尽管每个参与者的职业经历大不相同，但从职业决策 和对关键职业事件的各种感受中发现了一个惊人的一致性，当人们从事与自己 不适合的工作的时候，一种意识会将他们拉回到使他们感觉更好的职业方向上 一一这就是职业锚。施恩最初把职业锚类型划分为五类，即技术职能型职业锚、 管理型职业锚、创造创业型职业锚、自主独立型职业锚、安全稳定型职业锚 ( 安全稳定型职业锚又细分为组织稳定型和地域稳定型两种职业锚) 。随着研 究的深入，后期施恩在原有五种职业锚类型的基础上又增加了三种职业锚类型： 服务型职业锚、挑战型职业锚和生活型职业锚。 三种著名的职业选择理论具有一脉相承的特点，都强调对个人人格类型的 分析与评定。霍兰德的人业互择理论和施恩的职业锚理论更加深入的研究了个 人的职业价值观、职业倾向和人格特质，并将之与职业要求有机结合，试图帮 助个人在职业选择的初期做出正确的选择。在2 0 世纪6 0 年代末，职业生涯规 划讨论的焦点一直是不脱离员工个人的理想和目标。 2 2 3 职业发展理论的递升 在此之后越来越多的学者加入到职业生涯发展理论的研究中：埃德加施 恩( e d g a rh s c h e i n ) 出版的c a r e e rd y n a m i c s ) ) ( 1 9 7 8 ) 率先从职业发展角 度，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展、 组织发展与变革、管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具。 施恩l i l j ( s c h e i n ) 的职业发展理论，以一个组织的三维模型图和职业周期及阶 段划分为代表，他将职业生涯发展为9 个阶段：成长，幻想，探索阶段( 一般 0 2 1 岁处于这一职业发展阶段) 、进入工作世界( 1 6 2 5 岁的人步入该阶段) 、 基础培训( 16 2 5 岁处于该阶段) 、早期职业的正式成员资格( 此阶段的年龄为 17 3 0 岁) 、职业中期( 一般为2 5 岁以上) 、职业中期危险阶段( 处于这一阶段 的是3 5 4 5 岁者) 、职业后期( 从4 0 岁以后直到退休) 、衰退( 从4 0 岁以后直 到退休) 和离职阶段和退休( 失去工作或组织角色之后) 。格林豪斯 1 2 1 ( g r e e n h a u s ) 根据不同年龄段职业发展的主要任务，将职业生涯划分为5 个阶 段：职业准备( 典型年龄段为o 18 岁) 、进入组织( 18 2 5 岁为此阶段) 、职业 生涯初期( 典型年龄段是2 5 4 0 岁) 、职业生涯中期( 4 0 5 5 岁) 、职业生涯后 期( 从5 5 岁直到退休) ；美国著名职业指导专家金斯伯格提出职业生涯理论的 重点是从童年到青少年的职业心理发展过程，把职业发展理论分为幻想期( 处 于11 岁之前的儿章时期) 、尝试期( 1 1 17 岁) 和现实期( 17 岁以后的青年年 龄段) ；另一位美国职业学家萨柏( d o n a l de s u p e r ) 把人的职业发展分为5 大阶段：成长阶段( 0 1 4 岁) 、探索阶段( 1 5 2 4 岁) 、建立阶段( 2 4 - 4 4 岁) 、 维持阶段( 4 5 6 4 岁) 、衰退阶段( 6 5 岁以上) 。在2 0 世纪8 0 年代末，研究的 重心发生了变化：公司或者组织为了整体改善其外部条件开始有组织的职业生 涯开发。 2 2 4 目前国外研究现状 目前，随着职业生涯理论的进一步完善发展，更多的学者开始在职业生涯 的实际应用方面进行研究，并取得了很大的成就。国外方面，托马斯g 格 特里奇、赞迪b 莱博维茨、简e 肖尔撰写的有组织的职业生涯开发一 一建设世界级劳动大军的基准评价( 19 9 4 ) 以综览美国、欧洲、澳大利亚和新 加坡的1 0 0 0 家大公司的职业生涯丌发实践为基础，以1 2 家有代表性的组织机 构，如3 m 、美国电话电报公司( a t & t ) 、波音公司、科宁公司等的案例研究 为核心，描画出成功的职业生涯开发方式的大致轮廓，对相关的实践活动给予 了国际范围的概括和总结。作者指出：( 1 ) “人的开发”前所未有地与企业和公 司的战略性商业需求紧密结合在一起。( 2 ) 有组织的职业生涯开发越来越多地采 用一种有系统的方式。( 3 ) 职业生涯开发的重点已经从个人发展到公司，并在2 0 世纪9 0 年代，个人和公司两者之间达到了平衡。这种局面的出现意味着应把有 组织的职业生涯开发看作是一种战略性步骤，将个人的职业潜力最大化看作是 公司全面成功的途径之一。( 4 ) 职业生涯开发的意义已经扩展，目的是促进组织 机构出现新局面。为留用大量有才干的中层工作人员，组织机构不得不对成长 和成功的真正涵义做出建设性的思考，日益成为共识的是：职业生涯的成功可 以以横向调整的形式实现，通过工作丰富在“原地成长”。( 5 ) 职业生涯开发的观 念和实用方法已实现了跨国界交流。美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟嘲十 尔曼( a r t h u rs h e r m a n 。19 9 6 ) 等人也认为：“到了2 0 世纪9 0 年代，这一问题 的焦点转移到个人和组织两者的平衡上。现在，企业内的职业开发被作为一种 战略过程，它可以最大限度地开发职业中个人的潜能，而且也是强化组织成功 的一种途径。”c o o k ，p ( 2 0 0 6 ) 在对职业进程障碍的分析中指出员工如果不能够 全面的认识自己的潜在能力，很有可能在组织的持续发展和员工的发展上产生 矛盾。他还指出近四分之一的管理者缺乏必要的职业指导和相应的培训。 m a r s h a l l ( 2 0 0 6 ) 提出生涯战略家的建议，意在强调职业生涯规划在个人工作 成长中的重要作用。并提倡通过正式的途径，以员工享有的资格进入到企业的 互联网络，并利用此网络辅助自己的职业生涯规划。 2 3 职业生涯管理国内研究及其现状发展 国内职业生涯开发与管理的研究兴起于上世纪8 0 年代，从引进、介绍其思 想开始，基本上都集中在企业管理方面。台湾学者大多从励志的角度，介绍和 探讨个人生涯规划的思想和方法，涌现出了大批著作，如张小凤一辈子的事： 生涯规划与潜能开发( 19 7 8 ) ，罗文基、朱相吉、陈如山生涯规划与发展 ( 1 9 8 0 ) ，李钟桂彩绘生命的蓝图：谈生涯规划( 1 9 8 4 ) ，黄天中、施治孙 9 子兵法与生涯规划( 1 9 9 2 ) 。1 9 9 7 年2 月，台湾人力资源管理专家、中山大学 人力资源管理研究所所长黄英忠教授在出版的人力资源管理专著中用一章 的篇幅( 第十章前程发展) 论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性 需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管 理等内容，代表了国内生涯研究的方向从个人励志转向了组织管理。大陆学者 也纷纷拓展人力资源管理的研究领域，逐渐开始出现了关于职业生涯开发与管 理的章节，讲述职业生涯开发与管理的有关问题，如李燕萍人力资源管理 ( 2 0 0 2 ) ，赵曙明人力资源管理第九版( 2 0 0 3 ) ，李剑锋、杨海辰主编的人 力资源管理( 2 0 0 4 ) 。 随着学术交流和理论研究的逐渐深入，国内陆续出现了一些专著从不同的 侧面介绍和研究职业生涯管理问题。如，吴国存编著企业职业管理与雇员发 展( 19 9 9 ) ，张再生编著职业生涯管理( 2 0 0 2 ) ，周文霞主编职业生涯管 理( 2 0 0 4 ) 等。这些著作都不同程度的介绍了员工职业生涯规划的内容和方法 以及员工职业生涯开发与管理的技巧和重点等，对组织员工职业生涯管理的实 践具有理论和实践的指导意义。 除了专著，国内人士也发表了许多关于职业生涯开发与管理的文章。在职 业生涯规划方面，国内人士也做了许多方面的研究：如，廖泉文( 2 0 0 1 ) 提出 提高职业提出了提高职业成功概率的四大理论一一马论、球论、红叶子论和交 叉理论：朱凌玲( 2 0 0 4 ) 认为“纵向发展、横向发展、双重阶梯”三种规划手 段可以明确员工的职业发展途径，也为未来企业发展培养和储备各类人才提供 了坚实的基础【l4 1 。刘云，冯江平( 2 0 0 7 0 2 ) 提出在纵向职业发展通道、横向职 业发展通道和双重职业发展通道之外还可以设计交叉化的职业发展通道，来适 应不同阶段的员工的职业生涯规划的发展。左红梅( 2 0 0 7 0 2 ) 更多的关注并阐 述了员工职业生涯规划的意义：有利于员工潜力的发挥，有利于企业实现合理 的人力资源配置，有利于实现人尽其才、才尽其用：同时还对如何做好员工的 职业生涯规划提出了一些建议。 2 4 职业生涯管理领域的进一步研究方向 职业生涯研究有两个重要的领域。一个是从个人的角度进行职业生涯选择、 教育和咨询问题的研究。另一个是受组织行为学、组织心理学和社会学影响， 主要从组织的角度进行职业生涯开发问题的研究。尽管两者都研究职业生涯问 题，但是这两个研究角度很少进行融合。几十年前，职业生涯研究的重要贡献 者肖恩就指出，这种可怕的现象可以形容为“奇怪的裂缝”。个人职业生涯研究 者很少重视组织特征对职业生涯的影响。而对组织的职业生涯问题有兴趣的学 者又很少关注个人职业生涯的成熟问题，很少关注个人和环境的一致性问题。 面对职业生涯开发研究领域的新挑战和组织职业生涯与个人职业生涯研究 的裂缝，在知识经济到来的今天，关于职业生涯出现了一种新的观点，即所谓 1 0 的无边界职业生涯，其基本含义为：超越单个就业环境边界的一系列的就业机 会。原有的组织结构正发生着显著的变化，在企业重组的过程中出现了大量的 中高层员工的失业现象，大大冲击了原来的职业生涯观念，新的职业生涯观念 正是在这时应运而生的。 中国学者对职业生涯开发与管理研究开始给予了关注，但在如何借鉴发达 国家的先进经验，结合中国的实际国情，在区分西方发达国家与我国传统文化 差异的基础上进行深入的研究和创新，还需要大量的开创性研究有待完成。而 且，关于具体领域的员工的职业生涯规划的研究的成果还比较少。对电力行业， 尤其是火力发电企业员工的职业生涯管理的研究就处于这个阶段。本文立足火 力发电企业这一领域，通过对知识型员工的具体的分析和事实的论证，得出火 力发电企业知识型员工职业生涯管理的体系和措施，为我国的职业生涯管理领 域添砖加瓦。 第三章火力发电企业知识型员工职业生涯管理现状分析 3 1 火力发电企业知识型员工的特点 自从国家确定“厂网分开，竞价上网”的电力行业发展模式以来，火力发 电企业逐步转变角色成为了典型的科技型企业。科技型企业的发展需要高素质 的科技人才，知识经济下企业间的竞争归根到底是以人力资源为中，t l , 的企业综 合实力的竞争，因此，如何建立有效的火力发电企业人力资源管理制度就成为 火力发电企业能否在激烈的市场竞争中克敌制胜的关键因素。 依上文第二章定义，我们把火力发电企业中的高级技术人员，高级技术管 理人员以及中高级管理人员列为知识型员工，作为本文研究的对象。在火力发 电企业中，知识型员工有着自身的特点：技术岗位的专业技能强，岗位之间的 可替代性、可比性差，一旦员工跳离原企业，他选择的就业余地也很小，只能 是其他的电厂。技术只是企业的重要环节之一，它关系到生产的效率；技术顾 问也是火力发电企业的另一个重要环节，它决定了生产的安全。火力发电企业 中技术管理人员不但要研究各项新的技术实验还要排除生产中的安全隐患，因 此有着技术性和责任性的双重要求，他们的工作压力相应更大。火力发电企业 是从国有企业转型的企业，存在着部门和岗位设置的交叉问题，这就要求个 人兼顾多项业务，造成管理岗位划分不明确，工作内容变动较大。对于中高层 管理人员是一个很大的挑战。企业中非j 下式组织在企业管理行为中的作用较大， 对管理类知识型员工的管理工作产生一定的影响。 3 2 火力发电企业知识型员工职业环境分析 3 2 1 火力发电企业组织结构分析 组织结构是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。它决定了组织中 的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥。组织通过 一定的结构形式固化管理流程和资源分配。从管理上看，一个有效的组织创造出 的价值应大于其个体单独创造出的总和。“在组织中决定人的行为的首要因素是 组织结构”。结构理论认为，组织结构决定组织的功能，功能是结构的表现，只有组 织结构合理，组织的功能才能得到最完全的发挥，才可以说组织达到了最佳的 效能。为此，在研究火力发电企业知识型员工职业生涯管理的同时，有必要先审 视火力发电企业的组织结构。 我国是仅次于美国的第二大电力生产国。截至2 0 0 7 年底，全国发电装机容 量达到7 13 亿千瓦，当年发电量达到3 2 5 5 9 亿千瓦。我国发电以火力发电为主， 2 0 0 7 年火力发电装机容量达到5 9 亿千瓦，约占总装机容量的8 1 6 ，当年发 电量2 4 17 7 亿千瓦，约占全部发电量的8 5 3 。电力对我国经济发展至关重要， 电力消费总量的7 0 以上用于生产【i 川。 1 2 19 9 7 年国家电力公司成立之前，我国一直实行政企合一的电力管理体制， 国家对电力产业实行高度的计划管理，发电企业在政府政策的保护下享受廉价 煤炭供给，厂网不分、政企合一的管理体制，也使得发电企业不必担心发出的 电的出售问题。2 0 0 2 年进行了以“厂网分开、竞价上网、打破垄断、鼓励竞争” 为主要内容的电力体制改革，将国家电力公司拆分成立了两家电网公司和五家 发电集团。虽然改革不是彻底的，终端销售电价仍然受到国家的管制，但发电 企业则已形成了竞争的态势。华能、华电、国电、中电投、大唐为代表的五大 国有发电集团的成立，标志着我国电力制度改革在更深层次、更广领域开展起 来，电力行业的整体垄断被打破，在发电企业引入全面竞争。同时，国家放宽 了对于建设发电企业主体资质的限制，多种投资主体纷纷参与建设火力电厂， 发电企业的竞争态势已经显现。 由此，发电企业的组织结构也发生了深刻的变化：由以前的计划经济结构 转变为了现代的企业经济组织结构。其运作模式也更加靠近现代企业的管理模 式。