（企业管理专业论文）物业企业员工组织支持感及工作不安全感对离职意向的影响研究.pdf

摘要 随着中国经济的发展和改革开放的进一步深化，员工的择业机会大大增多， 员工离职也越来越频繁。企业员工的离职率已经连续多年持续上扬。适当的员工 离职率对企业是有益的，但过高则会对企业造成损失。因此员工离职问题已经引 起国内企业和人力资源管理研究人员的重视。研究表明，员工离职行为最直接的 影响因素是员工离职意向。因此对员工离职问题的研究更多的集中在对员工的离 职意向上。 从目前来看，中国企业的离职问题在国有企业中最为严重。尤其是许多国有 企业正面临着改革和发展的问题，难免会忽略对员工的支持，企业的员工也可能 因此感觉到工作上的不安全感，从而产生离职意向，最终导致员工离职。基于此， 我们以承城物业管理公司，一家中国国有房地产企业为调研对象，进行企业员工 离职意向的实证研究。问卷数据先采用s p s s 软件进行均值、相关、信度等基础 分析，再使用l i s r e l 软件进行基于结构方程的路径分析。 通过一系列的统计分析，我们得出如下研究结论： 一、员工组织支持感一方面通过影响组织承诺，间接影响离职意向，另一方 面通过影响组织承诺，进而影响工作满意度，间接影响离职意向； 二、员工工作不安全感直接正向影响离职意向 三、参与、领导部属交换和沟通氛围对组织支持感有正向预测作用； 四、沟通氛围和心理授权对员工工作不安全感具有负向预测作用。 除假设模型以外，本研究还发现组织的沟通氛围对员工的工作满意度有直接 的正向影响作用。 在研究结论的基础上，我们对北京承城物业管理公司应如何重点管理员工的 离职意向给出了建议：公司通过创造一个公平竞争的政策环境、提高领导一部属 交换( l m ) ( ) ，增进员工和部门主管、公司管理层之间的关系、提供合适的奖赏和 工作条件、完善内部沟通机制、创建和谐的沟通氛围、加强对管理者在组织支持 理论与实践上的培训等措施有效地提高员工的组织支持感，降低员工的工作不安 全感，从而降低企业员工的离职意向。 关键词：组织支持感，工作不安全感，离职意向，路径分析，物业管理 a b s t r a c t w i t hc h i n a se c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n do p e n i n gu p ，p e o p l eh a v em o r ec a r e e r o p p o r t u n i t i e s ；t h e i ri n t e n t i o nt oc h a n g ej o b sh a sg r e a t l yi n c r e a s e d e m p l o y e et u r n o v e r r a t eh a sb e e nr i s i n gi nc u r r e n ty e a r s a p p r o p r i a t es t a f ft u m o v e rr a t eo fe n t e r p r i s e si s b e n e f i c i a l ，b u to v e rh i g ht u l t l o v e rr a t ew i l lc a u s el o s s e st oe n t e r p r i s e s s t u d i e sh a v e s h o w nt h a ts t a f ft u r n o v e ri n t e n t i o ni st h em o s td i r e c ta n di m p o r t a n tf a c t o rt oc a u s et h e t u l t l o v e rb e h a v i o r t h e r e f o r e , r e g a r d i n gs t a f ft u r n o v e rp r o b l e m ，r e s e a r c h e r sf o c u s e d m o r eo nt h et b l n o v e ri n t e n t i o ni n s t e a do ft u m o v e rb e h a v i o r i nc u r r e n ty e a r s ，t h es t a t 争o w n e de n t e r p r i s e si nc h i n ah a v et h em o s ts e r i o u s t u r n o v e rp r o b l e m i np a r t i c u l a r , m a n ys t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sf a c i n g 、i mt h er e f o r m a n dd e v e l o p m e n tm a yi n e v i t a b l yo v e r l o o kt og i v es t a f fo r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，i nt h i s s i t u a t i o n , e m p l o y e e sm a yf e e li n s e c u r e a tw o r k ，w h i c hc a u s e st h ei n c r e a s eo f e m p l o y e e st u r n o v e ri n t e n t i o n , a n df i n a l l yl e a dt ot h et l l r n o v c l b e h a v i o r b a s e do nt h i s ， w ec o n d u c t e das u r v e yi nas t a t e - o w n e dr e a le s t a t ee n t e r p r i s e , b e i j i n gc h e n g c h e n g p r o p e r t ym a n a g e m e n tc o m p a n y , t oe x a m i n et h ei m p a c to fs t a f f sp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dj o bi n s e c u r i t yo nt u r n o v e ri n t e n t i o n w eu s e ds p s st o c o n d u c tt h er e l i a b i l i t ya n dc o r r e l a t i o no fs c a l e s ，a n do t h e rd e s c r i p t i v ea n a l y s e s w e a l s ou s e dl i s r e lt oi m p l e m e n tap a t ha n a l y s i so ft h ew h o l es t r u c t u r eo fo u r h y p o t h e t i c a lm o d e l t h r o u g has e r i e so fs t a t i s t i c a la n a l y s i s ，w eh a v ec o m e t ot h ec o n c l u s i o n ： f i r s t l y , e m p l o y e e s p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r to nt h eo n eh a n d ，t h r o u g h t h ei m p a c to fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , i n d i r e c t l ya f f e c tt u r n o v e ri n t e n t i o n ；o nt h e o t h e rh a n db yi n f l u e n c i n go r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t , t h e r e b ya f f e c t i n gj o b s a t i s f a c t i o n ，t h e ni n d i r e c ti m p a c to ni n t e n t i o nt ol e a v e ；s e c o n d l y , e m p l o y e e s j o b i n s e c u r i t yh a sd i r e c tp o s i t i v ei m p a c to ni n t e n t i o nt ol e a v e t h i r d l y , p a r t i c i p a t i o n , l e a d e r s h i p - m e m b e re x c h a n g ea n dc o m m u n i c a t i o nc l i m a t eo ft h eo r g a n i z a t i o n sc a n p o s i t i v e l yp r e d i c tp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t f o u r t h l y , c o m m u n i c a t i o na n d p s y c h o l o g i c a le m p o w e r r n e n th a v en e g a t i v ei m p a c to nj o bi n s e c u r i t y i na d d i t i o nt ot h e a s s u m p t i o n ，t h i ss t u d ya l s os h o w st h a tc o m m u n i c a t i o nd i m a t eo ft h eo r g a n i z a t i o nh a s d i r e c t l yp o s i t i v ee f f e c to nj o bs a t i s f a c t i o n b a s e do nt h ec o n c l u s i o no ft h es t u d y , w eg i v es o m es u g g e s t i o n st ob e i j i n g c h e n g c h e n gp r o p e r t ym a n a g e m e n tc o m p a n y k e y w o r d s ：p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t , j o bi n s e c u r i t y , t u r n o v e ri n t e n t i o n , p a t ha n a l y s i s ，p r o p e r t ym a n a g e m e n t l l 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名： 藐1 山久 加。7 年5 月7 e l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者 导师签名： 7 年 功r 日 日 勺， 月 月5 手 第1 章引言1 1 1 问题的提出 2 l 世纪，全球竞争日益加剧，科技水平不断进步，经济发展的节奏越来越快， 随着中国经济的发展和改革开放的进一步深化，员工的择业机会大大增多，员工 离职也越来越频繁。企业员工的离职率已经连续多年持续上扬，根据调查数据显 示，2 0 0 8 年全国各行业的离职率达到2 3 1 ，比2 0 0 7 年的2 2 3 高了0 8 个百分 点，其中我国国有企业员工离职率远远大于外资企业的员工离职率，且高于员工 离职率的可控范围2 。适当的员工离职率对企业是有益的，但过高则会对企业造成 损失3 。因此员工离职问题尤其是国有企业员工离职问题已经引起国内企业和人力 资源管理研究人员的重视。在西方的文化背景下，雇员更多的是从经济交换和离 职损失来考虑自己与企业关系，而在我国的传统文化背景下，雇员更多的是从社 会性交换角度和留职收益角度来考虑自己与企业的关系。因此员工会根据企业提 供的支持和关注以及自身处于企业是否安全的感觉来决定自己的行为和态度，产 生相应水平的离职意向，最终决定是否离职。因此员工所感知到的组织对自身贡 献和利益的关注以及工作的安全感对员工的离职意向有着潜在的影响。 早期中国的企业，以国有企业为典型代表，并不缺乏对员工利益的积极关心 的保护，终身雇佣制的实行正是企业给员工最大的心理保障，给员工带来了极大 的安全感。然而随着改革开放的进行，终身雇佣制逐渐被固定年限合同制，甚至 是临时雇佣合同制所取代，企业的发展也更多的以生存和盈利为其终极目标，而 越来越少的考虑到企业内部员工群体的利益。可以说中国改革开放3 0 年的过程， 也是组织对员工关怀逐渐弱化的过程。然而当今时代，企业社会责任受到国际上 的广泛关注，企业作为社会的组成部分，对内必须保障员工的尊严和福利待遇， 不能只是把员工当成“合同关系”，而是重视他们是“人 ，帮助他们实现人生的 价值。尤其是在改革动荡和经济危机的背景下，员工更需要来自组织的人文化的 关怀。组织的关怀能够满足员工的社会情感需要，减少员工在变革和经济危机下 的不确定带来的不安全的感觉，使员工能够更加安心的努力工作，做出企业所期 1 本研究得到中国国家自然科学基金项目( 批准号：7 0 4 7 2 0 0 4 ) 和中国国家社科基金项目( 批准号：0 3 b j y 0 2 8 ) 的资助。 2 员工离职率一般应控制在7 l o ，参见中国人力资源网。 3a e b b e e ka c ，b 戤eh i sh i g hc m p l o y tu m o v 盯r c a l l yh a r m 向l ? a ne m p i r i c a lt e s t 瑚m gc o m p l yr c c o r d s 【j 】 a c a d e m yo f m 孤a g e n l 锄tj o u m a l ，2 0 0 4a 7 ：2 7 7 2 8 6 陈莉，2 0 0 7 年，中国文化背景下组织承诺对主动离职的影响研究，商业文化( 商业研究) ，2 0 0 7 年9 月。 待的绩效。相反，如果员工感觉不到企业的关心和支持，由变革和经济危机带来 的外部环境的变化就容易引起员工心理上不安全的感觉，这种不安全的感觉不仅 会消极的影响员工的认知和情绪，还会伤害员工的身心健康，降低员工的组织承 诺、影响员工士气，使其对工作和企业产生消极的态度并导致员工离职意向的增 加。高水平的员工离职意向和高水平的员工离职率直接相关。较高的离职率将使 企业失去有经验的员工，而新员工的招聘和培训将提高企业人力资源管理成本， 增加企业经营管理的不稳定性和风险。 因此，不管是从企业作为社会组织应负的责任出发，还是从企业自身利益出 发，给予员工合理的关怀和支持，减少员工的不安全感对于员工个体和企业来说 都是极为重要的。企业只有正确认识员工离职意向，明确组织支持感、员工工作 不安全感对离职意向产生的影响，并将组织支持感应用到企业的日常管理中去， 那么企业就能继续保持良好的组织一员工关系，吸引和留住优秀的员工，并最终 获得令人满意的员工绩效及企业经济绩效。因此，本研究旨在分析员工组织支持 感及工作不安全感对离职意向的影响，为企业减少员工离职率、留住优秀的人才 提供参考和借鉴。 1 2 研究意义 员工离职意向的增加将直接导致员工离职率的增加，高水平的员工离职率将 给企业带来额外的招聘和培训成本，同时人才的流失业也可能给企业的经营管理 带来巨大的风险和成本。如何认识和管理员工离职意向是学者和企业人士共同关 心的问题。组织支持感的增强能够提高员工工作的积极性和对组织的忠诚度，减 少员工因为外部环境的不确定性而带来的不安全感，提高员工的工作满意度，从 而减少员工的离职意向。 迄今为止国内外学者对员工组织支持感、工作不安全感和员工离职意向的研 究主要集中在：概念的界定、测量工具的开发、前因变量和后因变量的确定等。 可以说国内外的相关研究已经相对成熟。但这些研究大多只考虑单个因素对员工 离职意向的影响，而很少将组织支持感和员工工作不安全感结合起来研究两者对 员工离职意向的影响，从而得出有建设性的结论与管理性的建议。 因此本文旨在以中国的新兴的物业管理行业企业员工的离职意向为研究对 象，对员工的组织支持感、员工工作不安全感和员工离职意向之间的关系进行分 析研究，明确员工组织支持感、工作不安全和离职意向之间关系，以及影响员工 2 组织支持感和工作不安全感的因素，并从这些因素入手，探讨如何正确应对和管 理员工离职意向。本文丰富了在中国环境下对员工离职意向的研究，研究成果能 对中国企业在变革过程中成功应用组织支持感和工作不安全感降低员工离职意 向，提高管理水平，制定决策提供一些参考和借鉴。由此可见，本文的研究具有 一定的理论意义和现实意义。 1 3 论文框架 第一章：前言( 问题的提出、 研究意义和研究框架) 第三章：研究设计( 研究目的、研究对 象、研究方法、量表、实施程序) 第四章：研究结果及讨论( 整体情况说 明、量表信度检验、描述性分析、相关 性分析、路径分析 第五章：结论( 研究结论、研究对现实 的指导意义及局限性) 图1 1 研究的理论框架 第一章前言。本章在于揭示研究目的和研究思路。由于组织支持感的强弱和 工作不安全感的程度将对员工和组织产生极大的影响，由此引出了本文的研究问 题即对我国物业管理企业中的员工组织支持感和工作不安全感进行研究，探讨组 织支持感和工作不安全感对员工离职意向的影响，然后指出了本文的研究意义和 研究框架。 第二章研究综述。本章在于揭示本研究的实践背景和理论背景。实践背景主 要从我们经济形式现状，物业企业的特点入手，点出物业行业作为服务性行业的 员工组织支持感和工作不安全感对离职意向的影响，从而说明对此行业进行员工 离职意向的研究的必要性。理论背景主要从员工离职意向、组织支持感和工作不 3 安全感的概念界定、测量、前因变量及后果变量等方面进行回顾。最后提出本研 究的假设与模型构建。 第三章是研究设计。从研究目的出发，针对研究对象的特点，采用问卷调研 的调研方法，详细介绍了在问卷中使用到的各个量表，并说明事实过程。 第四章研究结果及讨论。在问卷回收后，进行数据录入，利用s p s s 对样本 情况进行描述性统计分析、信度分析、相关分析和路径分析，利用l i s r e l 进行 路径回归分析检验离职意向的前因变量。 第五章是研究结论。本章首先对研究结果进行讨论，然后有针对性地提出应 对和管理组织支持感的管理建议。最后指出本研究的局限性以及研究展望。 4 第2 章研究综述 2 1 实践背景综述 我国自改革开放以来，经过十几年的讨论和探索，终于确定了建立“社会主 义市场经济体制的改革模式。这无疑是对社会主义经济理论的重大突破，然而， 随着我国市场经济的发展，我国传统的价值观念也发生了深刻的变迁。市场经济 对中国传统价值观念带来了巨大的冲击，导致后者发生重大转型与变迁。早期社 会主义经济体制下，企业对员工充满了人性化的关怀，尤其体现在国有企业中， 如逢年过节为员工发放福利品，领导主动看望生病的员工，甚至为员工提供终身 雇佣的承诺等，然而随着市场经济的盛行，国有企业的改革，在外来文化的冲击 和竞争的压力下，企业存在的目的变得更加明确，即利润最大化，企业决策的制 定更多的建立在了成本一收益最大化的基础上，而很少考虑到企业内员工的利益。 终身雇佣制被固定期合同或临时合同所取代，组织和员工的关系也发生了深刻的 变化。因此可以说，中国改革开放的3 0 年也是组织对员工关怀不断弱化的过程。 然而这种盲目地照搬西方企业的竞争模式和牟利思想是存在误区的。因为最早以 利润最大化为企业目标的西方世界同样也是最早关注“企业社会责任 的国家， 尤其是近几年来，国际上优秀的跨国公司纷纷成立企业社会责任部门，主动地承 担起更多的社会责任。2 0 0 0 年世界可持续发展工商理事会把企业社会责任定义 为：“企业社会责任是企业承诺不断致力于行为上遵循道德，并在改善所有员工 和他们家庭生活质量的同时，为经济发展做贡献。 由此可见，企业社会责任从 企业内部来看，就是要保障员工的尊严和福利待遇。因此在国际上大力提倡企业 社会责任的大背景下，中国企业在改革过程中，如何保障员工的尊严和福利待遇 显得更加重要a 为员工提供组织上的关怀和支持，减少员工在工作上的不安全感是企业的社 会责任之一，组织除了是员工工作并与员工进行交换的场所之外，也扮演员工社 会与情感资源重要管道的角色，这些社会情感资源包括情绪上获得支持、归属感、 自尊与获得认可或认同等。员工除了从亲人朋友得到这些资源之外，也期待从所 服务的机构获得这些资源，于是对机构会产生相关的需要或要求。从企业的行业 类型方面来看，不同行业的员工对于组织上的关怀和支持的期待和需求有很大的 差异。在物业管理行业，由于行业本身存在的特点，员工对组织的支持的期待比 较高。第一、物业管理行业作为房地产行业的附属行业，其自身的定位以服务为 5 主，是一个劳动密集型行业，技术含量低，其员工的社会地位并没有得到很高的 认可，优秀员工在企业中缺乏良好的成长环境和发展机会；第二、物业管理行业 招收的都是一些下岗工人或是农民工，技术含量不高，薪酬水平在市场上竞争力 不强，他们生活在社会的底层，因此更加渴望能够从组织得到关心和认可，对组 织的依赖性比较强，当员工觉得收入较低或者经济收入不能体检自身价值的时 候，离职就成为其自然的选择。基于这两种原因投身物业管理行业的人不多，而 具备较高素质的人员愿意从事物业管理的更是少之又少。因此在物业管理行业中 员工离职率居高不下、管理人才匮乏的问题一直困扰着物业管理行业的发展。 基于以上的分析，我们知道，从员工角度来说，他们希望能够得到来自组织 的关心和支持，希望能够通过其在组织上工作获得社会的尊重和认可，减少心理 上不安全的感觉；从企业角度来说，一方面保障员工的尊严和福利待遇是企业作 为社会组织的一种责任；另一方面企业需要通过对员工的付出来促使员工能够将 最大的努力和热情奉献给组织，最大程度的发挥员工的潜力、有效的保持员工 组织关系、降低员工的离职意向、吸引和留住优秀人才。因此，研究组织支持感、 工作不安全感对离职意向的影响对员工和组织的发展都有很大的现实意义。 在这样的大背景下，物业管理公司员工的组织支持感、工作不安全感和离职 意向应该引起学者和企业管理者的广泛关注和研究，尤其是对组织支持感和工作 不安全感的前因以及两者对员工离职意向的分析更能够帮助学者及管理者更好 地理解如何有效的保持员工组织关系，减少员工离职率。但是就目前来看，在中 国，对于组织支持感、工作不安全感和离职意向的研究尚处于起步阶段，研究还 不够深入，研究结果的应用也不够广泛，且并没有将组织支持感和工作不安全感 结合起来研究员工的离职意向。因此，本研究拟在北京承城物业管理公司进行员 工组织支持感、工作不安全感、员工离职意向的实证性研究，对组织支持感和工 作不安全感的前因变量，员工组织支持感和工作不安全感对离职意向的关系进行 深入的分析，进而提出应用和管理组织支持感及工作不安全感、降低员工离职意 向的相应建议，以期能够为北京承城物业管理公司及其他物业公司的管理提供借 鉴意义。 2 2 员工离职意向的理论基础 关于员工离职意向的研究在国外经历了大半个世纪，研究主要针对其前因变 量的探讨，下面对员工离职意向的研究作简要的回顾。 6 2 2 1 员工离职意向的概念 离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。西方学者认为研究离 职意向要比研究实际的离职行为更有意义。离职可以简单分为主动离职和被动离 职。被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动 离职有利于企业的发展，而主动离职往往不利于企业的经营发展。雇员主动离职 会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职经常成为治理实 践者和理论研究者关注的焦点。鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都 有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，所以雇员在 正式离职之前都会或多或少的显露出离职意向。f i s h b e i n 认为，离职意向与态度、 愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“猜测者 。秀尔和马汀指出 离职意向是一个合适的因变量，因为它与实际的离职行为有直接联系。 2 2 2 员工离职意向的前因变量 对员工离职意向前因变量的相关文献的回顾，可以将其前因变量总结如下： 一、工作满意度 p r i c e 5 ( 1 9 8 2 ) 以工作满意感为离职行为的前因变量，并强调工作机会与工作 满意感的交互作用，当工作满意度低且工作机会多时，将可能产生离职行为。袁凌 等6 ( 2 0 0 7 ) 结合p r i c e 的离职意图路径模型，总结出了影响员工离职行为的运行 机理，见图2 2 ： 图2 2 影响员工离职行为的运行机制 5 p r i c ejl h a n d b o o ko f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tm e a s u r e m e n t 【m 】n e w y o r k ：i n t m m f i o n a lj o u r n a lo f m a n p o w e r ，1 9 8 2 3 0 1 5 5 8 6 袁凌，王烨，陈俊，2 0 0 7 ，组织承诺对员工离职行为影响的实证研究，湖南大学学报( 自然科学版) 第” 卷第6 期 7 从2 2 组织承诺影响员工离职行为的运行机理可以看出，员工离职行为由员 工离职意愿、劳动力市场和组织约束共同作用产生的。其中员工离职意向是员工 离职行为最为直接的影响因素。b l u e d o m 的一篇综述收集到2 3 项研究发现离职 意向和离职行为之间有非常显著的直接关系。s t e e l 和o v a l l e 证实两者的相关系数 为0 5 0 。 以上研究表明工作满意度是员工离职行为的前因变量，员工的离职行为受 离职意向的直接影响。基于此，我们认为员工的工作满意度对员工的离职意向有 直接的关系并提出： 假设l a ：工作满意度对离职意向具有负向影响作用。 二、组织承诺 组织承诺最早由b e e k e r ( 1 9 6 0 ) 提出，是探讨组织内员工工作行为的重要变量， 是将个人与组织连结在一起的态度，或个人目标与组织目标趋于一致的过程。组 织承诺不仅会影响员工对组织和工作的满意度，而且可能影响员工的离职意愿与 离职行为。 张勉( 2 0 0 2 ) 对西安企业的7 4 2 名样本的组织承诺三因素模型在中国适用性 实证研究中，得出了承诺的三因素均表现出对离职意向和工作寻找行为显著的负 影响。在对离职意向的影响中，情感承诺的影响强度最大。5 年后学者庄炜炜等7 ( 2 0 0 7 年) 以三家国有企业为调查对象进行随机问卷调查，采用s p s s 统计分析 软件中的因子分析、多元回归分析对调查数据进行处理，构建我国国有企业员工离 职意向的回归模型，研究结果证明，情感性组织承诺在国有企业员工离职意向影 响因素中排第一说明它对于离职意向影响巨大。情感性组织承诺表示个人认同与 参与特定组织的强度，具体包括：对组织的目标及价值的信念与接受，为组织努力的 意愿及停留于公司的意愿。虽然各种调查结论及很多企业管理者认为影响员工离 职的最重要因素是薪酬等其他因素，但是该研究结果证明，员工对于企业价值观点 的接受和对于企业的认同感是导致他们离职的最重要原因。 蒋春燕8 ( 2 0 0 7 ) 对一家商业银行南京分行2 6 3 名员工的样本进行了实证检 验，结果表明：程序公平和分配公平都能促进组织支持感的产生；组织支持感则 7 庄炜玮，贾英，闰瑞芳，2 0 0 7 年，国有企业员工离职意向的影响因素研究，河北科技大学学报( 社会科学 版) ，2 0 0 7 年1 2 月第七卷第4 期。 8 蒋春燕，2 0 0 7 ，员工公平感与组织承诺和离职意向之间的关系：组织支持感中介作用的实证研究，经济科 学，2 0 0 7 年第6 期 8 对组织承诺和离职意向起完全的中介传导作用；组织承诺和员工的离职意向负相 关。 刘业政等9 ( 2 0 0 7 ) 通过对3 家家电制造企业的2 9 3 名白领和3 5 0 名蓝领员 工工作参与度与组织承诺的交互作用对离职意向影响的研究证明工作参与度和 组织承诺的交互作用能够预测员工的离职意向。 基于此，我们认为员工的组织承诺对员工的离职意向有直接的关系并提出： 假设l b ：组织承诺对离职意向具有负向影响作用。 三、组织支持感 根据e i s e n b e r g e re ta 1 ( 19 8 6 ) 的研究表明：组织支持感也能满足员工包括赞 同、归属和自尊等社会情感的需要，促进员工认同自己的组织成员资格和角色地 位。有较高的组织支持感的员工倾向于表达对组织强烈的归属感和忠诚度，把组 织的得失看成是自己的得失。因此组织支持感增加导致的努力一结果期望提高以 及组织成员资格的认同能减少员工的离职意向，实证研究也指出组织支持感与离 职意向负相关。t e n gc h e w 等1 0 ( 2 0 0 8 ) 对马来西亚的宾馆工作人员的研究表明， 组织支持感、员工所受到职业指导与员工的离职意向相关联，其中组织支持感负 向影响员工的离职意向。基于此，我们认为一方面员工的组织支持感对离职意向 有直接的影响并提出： 假设1 c ：组织支持感对离职意向具有负向影响作用。 四、员工的工作不安全感 a d k i n s 等( 2 0 0 1 ) 的研究指出；工作不安全感会导致员工离职意向升高、 组织承诺的降低和工作满意度的降低。基于此，我们认为员工的工作不安全感对 员工的离职意向有直接的影响并提出： 假设l d ：工作不安全感对离职意向有正向影响作用。 9 刘业政，赵勇，潘生，孙祥，2 0 0 7 年，工作参与度与组织承诺的交互作用对员工离职意向的影响，合肥工 业大学学报( 自然科学版) ，2 0 0 7 年1 2 月第3 0 卷第1 2 期。 1 0 y i nt h e n gc h e w , s a ik o n gw o n g , 2 0 0 8 ，e f f e c t so f c a r e e rm e n t o r i n ge x p e r i e n c ea n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n s u p v o r t e m p l o y e ec o m m i t m e n ta n di n t e n t i o n st ol e a v e ：as t u d ya m o n gh o t e lw o r k e r si nm a l a y s i a , i n t e m a t i o n a ij o u r n a lm a n a g e m e n t ，d e c2 0 0 8 ：2 5 。4 ：a b f n f o r mg l o b a l ，p g 6 9 2 “c h e r y l l a d k i n s , j a m e s d w e r b e l ，j i i n g l i b f a r h ，2 0 0 1 ，a f i e l d s t u d y o f j o b i n s e c u r i l y d u r i n g a f i n a n c i a l c r i s i s g r o u p & o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t ，2 6 。4 ：a b l ，仆限o r mg l d b a l ，p g 4 6 3 9 从以上的研究回顾中可以看出员工满意度、员工情感性组织承诺、员工组织 支持感和工作不安全感是影响员工离职意愿的前因变量。其中员工情感性组织承 诺是影响企业员工离职意向的首要因素，而情感性组织承诺和工作满意度密切相 关，且在本研究中工作满意度也被作为是员工离职意向的前因变量。因此，我们 认为员工的组织承诺可能会通过影响工作满意度，进而影响员工的离职意向，因 此，我们提出以下假设： 假设2 ：组织承诺对工作满意度具有正向影响作用。 由于本文以员工的组织支持感和工作不安全感对离职意向的影响关系为研 究对象，并深入分析影响员工组织支持感和工作不安全感的影响因素。因此以下 也对组织支持感和工作不安全感的理论背景进行回顾。 2 3 组织支持感的理论基础 从1 9 8 6 年开始到现在，研究者从多方面对组织支持感进行了探讨，研究的 主题包括组织支持感概念的界定、测量工具的开发、前因变量和后果变量的确定 等。为切合本文的研究主题，在下面的部分，我们将对组织支持感的概念、前因 变量和后果变量这三个方面逐一进行文献综述。 2 3 1 组织支持感的概念 1 9 8 6 年，美国心理学家e i s e n b e r g e r 等人注意到学术界过分关心员工对组织 的承诺而忽略了组织对员工的承诺。基于社会交换理论，他们认为，组织和员工之 间的承诺应该是相互的，而不是一方对另一方的单方面要求。所以，为了弥补这一 理论缺陷，他们提出了“组织支持感”( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ) 这_ - - 概念，并 将其定义为“员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己福利的程度 1 2 。这 一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受：二是员工对 组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求，如果 员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报，员工就会为组织的利 1 2 e i s e n b e r g e r h u n t i n g t o nr h u t c h i s o ns ，e ta 1 p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t j o u r n a lo f a p p l i e d p s y c h o l o g y , 1 9 8 6 ，7 1 ： 5 0 0 5 0 7 1 0 益付出更多的努力。组织支持理论的提出克服了以往研究强调员工对组织的承诺， 而很少关注组织对员工承诺的局限性。其重要的意义在于强调组织对于员工的关 心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因，即先 有组织对于员工的承诺，然后才会有员工对于组织的承诺。因此，组织支持理论和 组织支持感受概念一经提出，便受到广泛的重视。国内外的学者对其概念都有统 一的认识，本研究对组织支持感的研究也是基于国内外公认的概念基础上的。 2 3 2 组织支持感的前因变量 组织支持感的前因变量是该理念研究中备受关注的问题。s h o r e 等( 1 9 9 5 ) 认 为员工通过对组织中像工资增长和职位提升、决策参与这样政策的认识而产生对 程序公正的评价，员工通过对程序公正的不断感受，而自然产生组织支持感。 r h o a d e s 和e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 2 ) 的元分析表明，有三个重要前因变量程序公正、 来自上级的支持和来自组织的奖赏和工作条件，会影响组织支持感的产生。 根据a s e l a g e ( 2 0 0 3 ) 和l i n d e n ( 2 0 0 3 ) 的观点，程序公平是导致组织支持感产生 的最主要的因素。在实践中，增强员工参与可以提高工作透明化的机会，增加员 工对程序公平的认知，从而导致组织支持感的产生。从国内学者刘业政等1 3 ( 2 0 0 7 ) 的研究中表明工作参与度和组织承诺的交互作用能够预测员工的离职意向。因 此，本研究认为员工是否能够参与公司决策的制定是企业程序公平的体现，因而 能够提高员工的组织支持感，并提出以下假设： 假设3 a ：参与对组织支持感具有正向影响作用。 根据r h o a d e s 和e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 2 ) 的观点，一些与组织支持感呈正向联系的 奖赏和支持性的工作条件，如为员工提供发展他们的工作技能、开展自主工作、保 证工作透明化的机会能够促进员工组织支持感的产生。良好的沟通氛围为员工提 供了互相学习和交流的平台，有利于员工之间分享经验、更有效地开展工作，从 而提高他们的工作技能。基于此，我们提出以下假设： 假设3 b ：沟通氛围对组织支持感具有正向影响作用。 根据r h o a d e s 和e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 2 ) 的观点，来自上级的支持会影响组织支持 感的产生。上级作为组织的代理人，通常肩负评价员工和向员工传达组织目标和 1 3 刘业政，赵勇，潘生，孙祥，2 0 0 7 年，工作参与度与组织承诺的交互作用对员工离职意向的影响，合肥工 业大学学报( 自然科学版) ，2 0 0 7 年1 2 月第3 0 卷第1 2 期。 价值观的责任。因此，员工一直都把上级对待他们的方式，作为组织支持的体现。 领导效果的好坏一直是员工士气与组织绩效的重要影响因素。而领导效果的好坏 则取决于一定时期内领导与下属之间的互动与影响。领导部属交换代表下属与主 管之间在工作过程中建立起来的关系，是个体组织经验中重要铸成部分1 4 。良好 的领导一部属交换体现了更强有力的上级支持。基于此，我们提出以下假设： 假设3 c ：领导部属交换对组织支持感具有正向影响作用。 根据r h o a d e s 和e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 2 ) 的观点，一些与组织支持感呈正向联系的 奖赏和支持性的工作条件能够促进员工组织支持感的产生。心理授权反映了员工 工作的自主性和其在组织内部的影响力，在中国文化背景下，员工对权力和组织 中的地位和影响力具有较高的偏好，而心理授权可以看作是组织对员工的一种认 可，属于精神范围内的奖赏。基于此，我们提出以下假设： 假设3 d ：心理授权对组织支持感具有正向影响作用。 2 3 3 组织支持感的后果变量 为了更进一步了解组织支持感对员工个人和组织带来的影响，学者们对组织 支持感的后果变量进行了深入的研究。实证研究证明组织支持感对员工的影响主 要表现在三个方面：促使员工产生帮助组织实现目标的一般性义务感、促使员工对 组织产生情感承诺、提高了员工对自己良好绩效受到上级关注和奖励的期望值。 在组织支持感促使员工对组织产生情感承诺方面，e i s 饥b 哪弘等( 19 8 6 ) 认为，组织 支持感也能满足员工包括赞同、归属和自尊等社会情感的需要，促进员工认同自 己的组织成员资格和角色地位。有高组织支持感的员工意向于表达对组织强烈的 归属感和忠诚度，把组织的得失看成是自己的得失。因此组织支持感增加导致的 努力一结果期望提高以及组织成员资格的认同能减少员工的离职意向。实证研究 也指出组织支持感与离职倾意负相关。e i s 础郫寻a r m e l i ，r e x w i n k e l l 5 ( 2 0 0 1 ) 研 究表明组织支持感与组织承诺、工作绩效存在显著相关，个体交换观念在组织支 持感与工作绩效之间起着调节作用。在e i s 既b 鹎萤e r 等人2 0 0 2 年的一篇综述性文 献中，他们已经发现了5 8 篇研究报告，其中共包括7 3 个独立的研究。经过元分析 ( m e t a a n a l y s i s ) ，e i s e n b 刚甄等人总结到，组织支持感可以提高员工的组织情感承 1 4 g r a a ng b ，u h l b l e nm d e v e l o p m e n to f l e a d e r m e m b e re x c h a n g e ( l m x ) t h e o r y o f l e a d e r s h i po v e r2 5 y e a r s ：a p p l y i n ga m u l t i l e v e im u l t i d o m a i np c 稿p e c t i v 矗l e a d e r s h i pq u a r t e r l y ，1 9 9 5 ，6 ：2 1 9 2 4 7 ” e i s e n b e r g e ri ka r m e l is ，r e x w i n k e l b ，e ta 1 r e e i p 如l c a l i o no f p e r c e i v e do r g a l l i z a t l o l l 丑l 飘叩p 毗；j o u r n a l o f a p pl i e dp s y c h o l o g y , 2 0 0 1 ，8 6 ：4 2 51 1 2 诺；提高员工的工作满意感和工作中的积极情绪：加大员工的工作投入度；改善