（企业管理专业论文）人际关系对团队效能及个人效能的影响研究.pdf

中文摘要 摘要：随着经济全球化的不断推进，社会环境和市场形势发生着巨大变化，企业 经营运作环境日趋复杂，团队成为企业应对复杂环境变化的有效运作形式，如何 对团队进行有效管理是提升企业核心竞争力的关键所在。实践证明，高效能团队 建设需要重视人本管理，团队内部人际互动状况在很大程度上决定了一个团队是 否具有活力和生命力。因此，在以人为本的管理理论思潮下，选取人际关系作为 研究因素，探讨其对团队效能和团队成员个人效能的影响，具有非常重要的意义。 本文在研究人际关系理论和效能理论的基础上，结合国内外研究现状，以两 类任务性质相近的项目制团队作为研究对象，提出以团队内人际关系为自变量， 团队效能和个人效能为因变量的研究假设。在研究中，通过实验设计对团队内部 进行人际关系行为干预，考察团队内人际关系状况对团队效能和个人效能的影响。 通过文献检索、问卷调查、专家访谈等方法，从系统论的观点出发并借鉴3 6 0 。绩 效考核思想，构建效能评估体系，编制研究所需的测量工具。使用相关统计分析 软件，从描述性统计分析、差异性检验、相关分析及回归分析等不同层次对团队 人际关系对团队效能和个人效能的影响效果进行分析和探讨。通过团队层面和个 人层面的数据统计分析，定性研究与定量研究相结合，验证了团队内人际关系对 团队效能及个人效能的正向影响作用，并探讨了团队效能与个人效能之间的相关 性。最后，本文结合研究结论为项目制等任务团队的团队建设和效能提升提供了 相关的人力资源管理方面的策略建议。 关键词：团队；人际关系；团队效能；个人效能；影响 分类号： a b s t r a c t a b s t r a c t ：w i t ht h ec o n t i n u o u sa d v a n c eo fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n , s o c i a l e n v i r o n m e n ta n dm a r k e ts i t u a t i o nh a sc h a n g e de n o r m o u s l y , e n t e r p r i s eo p e r a t i n g e n v i r o n m e n tb e c o m ei n c r e a s i n g l yc o m p l i c a t e d ，t e a mt u r nt ob ea l le f f e c t i v eo p e r a t i n g p a t t e m t od e a lw i t hc o m p l e xe n v i r o n m e n tc h a n g e s ，h o wt oc o n d u c t e f f e c t i v e m a n a g e m e n to ft e a mb e c o m et h ek e yt oi m p r o v ee n t e r p r i s ec o r ec o m p e t e n c e p r a c t i c e h a s p r o v e d t h a t h i g h - p e r f o r m a n c et e a m b u i l d i n g n e e dt of o c u so nh u m a n i s m m a n a g e m e n t ，t e a m sl i f ea n dv i t a l i t yd e p e n d sv e r ym u c h o ni t si n t e r a c t i v ei n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s h i p a sar e s u l t ，i nt h et r e n do fp e o p l e o r i e n t e dm a n a g e m e n tt h e o r y , a d a p t i n g i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pa sf a c t o r sf o rs t u d y i n g , t oe x p l o r ei t si n f l u e n c eo nt e a m e f f e c t i v e n e s sa n dt e a mm e m b e r s s e l f - e f f e c t i v e n e s sh a se x t r e m e l yv i t a ls i g n i f i c a n c e b a s eo ni n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pt h e o r ya n de f f e c t i v e n e s st h e o r y , i nc o m b i n a t i o n w i t ht h ep r e s e n ts t a t eo ft h ed o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c h ，w i t ht h er e s e a r c ho b j e c to f p r o j e c tb a s e dt e a mw h oh a st w ot y p e s o fs i m i l a rt a s k ，t h i sp a p e rp r e s e n tt h e c o n s u m p t i o no fs e t t i n gt h et e a mi n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pa si n d e p e n d e n tv a r i a b l e ，t e a m e f f e c t i v e n e s sa n ds e l f - e f f e c t i v e n e s sa sd e p e n d e n tv a r i a b l e i nr e s e a r c h ，w ec o n d u c tt e a m i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pb e h a v i o r a li n t e r v e n t i o nt h r o u g ht h ee x p e r i m e n t a ld e s i g nt o r e v i e wt l l ei n f l u e n c eo ft e a mi n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i po nt e a me f f e c t i v e n e s sa n dt e a m m e m b e r s s e l f - e f f e c t i v e n e s s t h r o u g ht h em e t h o d so f1 i t e r a t u r er e t r i e v a l ，q u e s t i o n n a i r e s u r v e y , e x p e r ti n t e r v i e w , b a s eo ns y s t e mt h e o r ya n da d a p t3 6 0 oa s s e s s m e n tt h o u g h t ，w e c o n s t r u c tt h ee f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o ns y s t e m ，d e v e l o pt h er e q u i r e dm e a s u r et 0 0 1 u s e r e l a t e ds t a t i s t i c a l a n a l y s i ss o f t w a r e ，a n a l y z ea n d d i s c u s st h ei n f l u e n c eo ft e a m i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i po nt e a me f f e c t i v e n e s sa n dt e a m s e l f - e f f e c t i v e n e s st h r o u g h d i f f e r e n tm e t h o da so fd e s c r i p t i v es t a t i s t i c sa n a l y s i s ，d i f f e r e n c et e s t i n g ，c o r r e l a t i o n a n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s t h r o u g hd a t as t a t i s t i c a la n a l y s i sa tt e a ml e v e l a n d i n d i v i d u a ll e v e l ，c o m b i n i n gq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v er e s e a r c h ，t h ep o s i t i v ei n f l u e n c e o ft e a mi n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i po nt e a me f f e c t i v e n e s sa n ds e l f - e f f e c t i v e n e s sa r e p r o v e d ，a n de x p l o r ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h et e a me f f e c t i v e n e s sa n ds e l f - e f f e c t i v e n e s s f i n a l l y , c o m b i n e dw i t ht h er e s e a r c hr e s u l t ，t h i sp a p e ra l s os u g g e s t st h er e l e v a n ta s p e c t s o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t e g i e sf o rp r o j e c tb a s e dt e a mb u i l d i n ga n d e f f e c t i v e n e s se n h a n c i n g k e y w o r d s ：t e a m ； i n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s h i p s e l f e f f e c t i v e n e s s ；i n f l u e n c e c l a s s n 0 ： 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：知玲签字日期：呷年月胗日 9 1 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 虢锄参 签字日期：幻可年厂月刀扫 导师签名 签字日期日 致谢 本论文的工作是在我的导师叶龙教授的悉心指导下完成的，从论文的选题、 实验的设计实施到最终成稿都倾注了叶龙教授的心血。叶龙教授严谨的治学态度 和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响，在此衷心感谢两年来叶老师对我的 关心和指导。 沈梅等老师在平时的学习和生活上都给予了我很大的关心和帮助，在此向各 位帮助、教导过我的老师表示衷心的感谢。 在实验研究和论文撰写期间，郭名、刘岚、李刚、钟乐、商立嫒等同学对我 的论文研究工作给予了莫大的帮助，在此向他们表达我的感激之情。同时，感谢 协助实验及调查工作实施的各位老师和同学们，是他们的热情参与协助我完成了 这次研究。 我还要感谢我的家人，他们多年来的理解和鼓励始终是我前行的动力，在任 何需要支持和帮助的时候，给予我最温暖的关爱。 在此，谨向所有关心、帮助我的人们表示敬意和感谢! 1 1 研究背景 1 绪论 随着当今社会经济的不断发展，市场环境的不断变化，团队合作在企业经营 过程中显得越来越重要。团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合 理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队中 的个体擅长不同的方向、具有不同的特质，个体不断磨合，形成团队协作，团队 协作体现的是整体的力量，并且其整体的力量远远大于团队各成员的能力的简单 算术和。团队建设可以使企业员工产生一种归属感，积极献计献策，使每个人的 能量都能够发挥极致，最终使得团队能够更好地发挥整体的作战能力。财富5 0 0 强的企业中有超过1 3 在自己的网站中公开表明团队合作是自己的核心价值观。团 队是企业重要的组织运作形式，如何对团队进行有效管理是提升企业竞争力的关 键所在。团队有效管理在指标上主要体现在团队效能以及团队成员的个人效能上。 效能管理已经成为组织行为学研究领域的新课题。 现代企业经营管理的战略思想强调“以人为本，“现代管理之父 巴纳德曾 明确指出：现代管理就是人本管理。目前国内不少学者对人本管理作了大量的研 究，从不同角度提出了自己的看法。人本管理是在人类社会任何有组织的活动中， 从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普 遍的管理方式，有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。人本管理能够调 动员工的主动性和积极性，从而达到创造更多的财富和盈利的目的。 协调企业内部人际关系是企业真正实现人本管理的必经之路。建立良好、和 谐的人际关系环境，正是突出了“人本管理”的特征。人是团队中最基本的因素， 也是最不确定的因素，团队内人际关系的好坏在很大程度上决定了一个团队是否 具有活力和生命力。团队与个人之间存在着千丝万缕的联系，团队只有和谐才能 最大限度的发挥个人的潜能，创造出更好的业绩，而团队成员间的关系只有和谐 才能使团队的发挥最大的能量，团队成员之间的真诚协作也直接关系到决策的顺 利与否。 因此，在以人为本的管理理论思潮下，选取人际关系作为研究因素，探讨其 对团队效能和团队成员个人效能的影响，具有非常重要的意义。 1 2 研究意义 目前，国内外学者已经充分认识到团队管理的重要性，也认识到团队内部良 好人际互动模式对于团队效能管理的重要意义，对于人际关系、团队效能和个人 效能及其影响因素进行了很多的研究。根据以往研究发现，团队内人际因素对团 队成员工作满意度、组织承诺、团队动力等有重要影响，也即是团队内人际关系 状态影响团队效能及团队成员个人效能。但是当前研究对人际关系、团队效能和 个人效能三者之间关系的研究寥寥，对于人际关系到底会对团队效能和个人效能 产生怎样的影响，影响程度会有多深，在定量研究上没有过多的阐述。在以往的 效能研究中，往往只是把人际关系作为如团队内部互动这一团队效能影响因素的 一个子因素，很少独立进行研究，在一定程度上弱化了人际作用的影响。另一方 面，团队效能和个人效能的测量和评估是效能研究中的一个关键问题，是对效能 进行实证性研究的基础，而由于人们对效能内涵的理解不同，导致研究者们在效 能测量取向上存在不同的差异，因此对于人际关系的测量、团队效能和个人效能 的评估，以往的研究也较为缺乏系统的阐述。此外，团队效能是使团队绩效长期、 可持续提高的重要预测因素，团队效能反映的是团队工作的努力程度和可持续性。 目前对团队效能的研究多处于理论探索、相关研究，就实际应用而言，还需进一 步扩展各应用领域中团队效能的研究，尤其加强对团队效能的干预研究，有针对 性地提高团队效能。本研究正是针对现有研究中的这些不足，将定性研究与定量 研究相结合，通过设计特定团队工作任务，实施过程干预，对团队内人际关系对 团队效能与团队成员个人效能的影响进行实证研究，通过一定的量化统计分析以 更加客观地显示出人际关系对个人效能及团队效能的影响程度，从而对组织中团 队人力资源管理提供建议，亦可以为相关的研究提供一定的借鉴，因此具有较强 的理论和现实意义。 3 研究思路和内容 本研究以两类任务性质相近的特殊任务群体( 划分为若干个团队) 为研究对 象，在文献研究、调查研究的基础上，提出以团队内人际关系为自变量，团队效 能和个人效能为因变量的研究假设，合理设计团队任务，进行实验过程干预，采 用恰当的测量工具和数理统计方法对假设进行验证；并从个体和团队两个层面， 定性与定量研究相结合，建立效能评估体系。最后通过本研究为项目制等任务团 队的团队建设和效能提升提供相关的人力资源方面的策略建议。研究路径和思路 如图1 1 所示。 2 文献研究及理论综述 j 基本研究框架及假设提出 i 实验过程设计 l ： 实验设计i ( 特殊任务团队一)i 实验设计i i ( 特殊任务团队二) ： i j i 效能评估体系 i i 团队效能评估；个人效能评估 f i 测量工具选择与编制 j 团队内人际关系量表i团队效能量表；个人效能量表 1 4 研究方法 i 数据统计与结果分析 j 结果与建议 图1 - 1 研究思路 f i g u r e1 - 1 r e s e a r c hm e t h o d o l o g y 本研究首先就人际关系对团队效能及个人效能的影响进行系统的理论分析， 然后通过实验设计进行数据搜集与假设检验，为理论的正确性和可行性提供实证 3 支持。研究中具体采用了以下方法： ( 1 ) 文献分析法 文献分析法主要是通过对既有研究的搜集、鉴别、整理和分析，形成对研究 对象的科学认识。本研究通过国内外有关团队人际关系、团队效能及个人效能方 面的文献资料进行研究分析，借鉴以往研究经验，提出本研究设想，合理选择研 究工具，并参考既有研究结论为进一步的数据分析与讨论提供理论支撑。 ( 2 ) 问卷法 问卷法是当今社会科学领域最常应用的研究方法之一，是通过书面形式、以 严格设计的测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。本研 究以文献分析为基础，并通过现场观察、深度访谈、专家评价、试测等方式确定 了测量工具，对研究对象进行问卷调查研究，收集第一手数据资料。 ( 3 ) 访谈法 访谈法一般包括个人访谈和焦点团体访谈两种形式。个人访谈是通过与单个 研究对象进行面对面的深入访谈，来获取有关研究对象心理特征与行为的数据资 料，用以揭示研究对象对某一问题所持有的潜在动机、信念和态度。焦点团体访 谈是让多个研究对象围绕某个焦点问题进行讨论，通过观察不同研究对象对同一 主题的态度和观点，可以获得个别访谈所不能得到的看待问题的多个角度，尤其 是研究对象之间的人际互动状况。 ( 4 ) 发展研究法 发展研究法是研究者从活动或事件的过程着手，研究它们的发展变化、影响 事件发展的各种因素及其相互关系。本研究采取纵向跟踪研究，从时间纵深的发 展过程考察不同任务团队在人际关系在个人效能及团体效能影响方面的表现。 ( 5 ) 统计分析法 统计分析法是利用统计学原理和方法对通过调查研究所获得的各种分散、零 碎的数据进行加工分析，从而得出具有普遍意义或具有启示作用的结论。本研究 采用s p s s l 3 0 和l i s r e l 8 5 1 统计软件对数据进行整理及分析、验证研究假设，具 体方法主要包括问卷信度效度检验、差异性检验、相关分析、回归分析等，这些 数据处理方法在心理学和管理学研究中应用的比较多，也比较成熟。 4 2 相关概念及理论综述 2 1 团队内人际关系理论综述 2 1 1 人际关系的内涵 人们在物质生产和精神生产的实践过程中，会建立起各种各样的人际关系。 尽管对于人际关系的研究属于社会学的范畴，但随着人本管理理念的深入，对于 人际关系的研究也在管理领域中得到越来越多的关注。人际关系的发生、发展和 建立是相互影响和相互作用的过程，人际关系的好坏直接影响个体的情绪、生活、 工作，并且对组织气氛、组织沟通、组织运作、组织效率以及个体与组织的关系 产生很大的影响。组织管理领域中对人际关系的研究最早始于1 9 2 4 1 9 3 3 年在位于 芝加哥郊外的西部电气公司( w e s t e r ne l e c t r i ec o m p a n y ) 的霍桑工厂中所进行的一 系列研究，即著名的霍桑实验( h a w t h o r n es t u d i e s ) ，此项研究最终得到的结论是 社会互动以及工作群体对于工人的产出以及他们的满意度有着非常重要的影响。 对于人际关系的定义，其中较有代表性的观点如下： 郑日昌( 1 9 9 4 ) 认为人际关系是人与人相互传递信息、沟通思想和交流感情 的联系过程。 杨永欣( 1 9 9 9 ) 认为人际关系指个体与周围人之间的一种心理和行为的沟通 过程。 陈国海等人( 1 9 9 9 ) 认为人际关系是指人们在人际交往过程中，彼此间相互 影响而形成的一种心理上和社会上的联系。 张玲( 2 0 0 1 ) 认为人际关系是指人与人之间通过动态的相互作用形成起来的 情感联系，它是人们通过直接交往所产生的情感的积淀，是人与人之间相对稳定 的情感纽带。 乐国安( 2 0 0 2 ) 等认为人际关系是人在现实社会的实际活动中，通过交往而 形成的人与人之间的一种心理联系( 包括认知、情感) 和相应的行为表现。 陆攀( 2 0 0 4 ) 认为人际关系有广义和狭义之分。广义的人际关系是指人与人 之间的各种关系，包括经济关系、政治关系、法律关系、角色关系、文化关系、 心理关系等。社会学所研究的人际关系指狭义的人际关系，是人们在交往过程中 所形成的心理关系。 王海艳( 2 0 0 8 ) 认为人际关系是依赖某种媒介、通过个体交往而形成的人与 人之间的感情关系，是社会关系的一个侧面，受生产关系的决定和政治关系的制 5 约，是社会关系中较低的关系。 有研究者认为人际关系由三种心理成分构成，依次是认知、情感和行为，见 图2 1 所示。这三种成分相互联系、互为因果，任何人际关系的发生、发展和改变， 都是这三种成分相互作用的结果。( 1 ) 认知成分。反映了个体对人际关系状况的 认识，是人际知觉的结果，是人际关系形成、发展和改变的基础。( 2 ) 情感成分。 情感成分是交往双方在情感上的满意程度和亲疏关系，是与人交往需要相联系的 一种体验，反映出对交往现状的满意程度。( 3 ) 行为成分。行为成分是指交往双 方外显的行为表现，如语言、手势、举止、风度、表情等表现个性和传达信息的 行为要素，它是建立和发展人际关系的交往手段与形式( 陈国海等人，1 9 9 9 ) 。 图2 - 1 人际关系三种心理成分的关系 f i g u r e2 - 1r e l a t i o n s h i pa m o n g t h et h r e ep s y c h o l o g i c a lc o m p o n e n t so f i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p 黄光国( 1 9 8 8 ) 通过研究台湾地区家族式企业中人际关系的特点，并参考了 西方的社会交易理论之后，提出了中国背景下人际关系的三种分类。( 1 ) 情感性 关系( e x p r e s s i v e t i e s ) 。是以人与人之间感情需要为基础的直接交往关系，主要用 以满足关心、温情、安全感、归属感等情感方面的需要。( 2 ) 工具性关系 ( i n s t r u m e n t a l t i e s ) 。是个体为了获得所需要的某些物质利益而与他人建立的社会关 系，这种关系大多是短暂且不稳定的。( 3 ) 混合型的人际关系( m i x e d t i e s ) 。是介 于情感性关系和工具性关系之间的一种关系类型，在混合性关系中，人际交往的 本质是特殊性和个人化，其交易法则是“以和为贵，礼尚往来 的人情法则。 由于文化等方面的差异性，中西方人际关系也存在较大的差异性。杨国枢 ( 1 9 8 8 ) 认为西方更强调对等原则，中国则更强调一个人在一个关系网络中的位 置和针对不同的人所应采取的不同态度和行为。中国的人际关系由此呈现出一种 “以己为中心 由近及远的“差序格局”( 费孝通，1 9 4 8 ) ，是“以人伦为经，以 亲疏为纬 的人际网络( 庄耀嘉、杨国枢，1 9 9 7 ) 。由于中国人存在、体现于关系 网络之中，因此“从关系而不是其他途径参与社会，一定程度上就是中国人的生 活本身”( 韩巍、席酉民，2 0 0 1 ) 。 6 2 1 2 人际关系的影响因素 有研究者将影响人际关系的因素分为客观因素和主观因素两方面。客观因素 包括：( 1 ) 空间距离。人与人之间在空间距离位置上越接近，双方接触、了解的 机会增多，越容易形成彼此之间的密切关系。( 2 ) 交往频率。指人与人之间相互 接触次数的多少，一般而言，彼此之间交往的频率越高，越容易形成密切的关系。 ( 3 ) 态度相似。指人们对事情的看法的一致性和采取行动的相像性，态度相似的 个体之间有更多的共同观念和意趣，更容易相处和交流。( 4 ) 需求互补。人际交 往的动机和目的是双方有交际的需求和满足需求的期望，如果交往双方的基本需 要都能从交往过程得到满足，其人际关系就会密切、融洽，反之亦然。( 5 ) 人格 吸引。人格的吸引力包含有外貌、仪表、才能、品行、性格等方面，随着人际交 往的深入，外表的吸引力逐渐下降，内在吸引力逐渐上升。主观因素包括：( 1 ) 人际安全。指个体在人际交往中对自身状况保持有利地位的肯定性体验。( 2 ) 人 际期望。指个体对人际双方在一定条件下心理、行为的预期和愿望。( 3 ) 人际张 力。指个性在特定人际关系中所体验到的一种心理紧张状态。( 4 ) 人际报复。指 个体在人际交往中会无意识的报复曾经贬损过自己的对象。 还有学者指出，人际关系的建立与发展普遍遵循四项原则，这些原则也直接 影响和调节个体间的人际关系：( 1 ) 相互性原则。任何个体都有保护自己的心理 平衡的倾向，都要求自身同他人的关系保持某种适当性、合理性，并根据这种适 当性、合理性使自己的行为与他人的关系得到解释。( 2 ) 交换性原则。人际交往 在本质上是一个社会交换的过程，交换的基本原则是个人期待人际交往对自己是 有价值的，在交往过程中得大于失或得等于失，至少是别太少于失。( 3 ) 自我价 值保护原则。自我价值是个体对自身价值的意识和评价，自我价值保护是一种自 我支持倾向的心理活动，其目的是防止自我意识受到贬低和否定。( 4 ) 平等原则。 交往双方的社会角色和地位、影响力对信息的掌握等方面往往是不对称的，进而 会影响双方形成实质性的情感联系。 2 1 3 人际关系的测量 为了对人际关系进行评价，研究者们从不同的研究角度进行了研究，开发出 了较为完善的测量工具和方法。 有学者侧重于从自评的角度测量被测试者对自己的人际关系的主观评价，多 使用相关量表作为测量工具。具有代表性的测量量表包括：( 1 ) 社交回避及苦恼 量表( s o c i a la v o i d a n c ea n dd i s t r e s ss c a l e ，s a d ) 。由w a t s o n 及f r i e n d 于19 6 9 年 7 编制，量表含2 8 个条目，其中1 4 条用于评价社交回避，1 4 条用于评定社交苦恼。 采用“是一否 评分制，得分越高，说明社交回避与苦恼程度越高，该量表的重测 相关信度为0 6 8 ，内部一致性信度为0 8 1 。( 2 ) 德克萨斯社交行为问卷( t e x a ss o c i a l b e h a v i o ri n v e n t o r y ，t s b i ) 。该量表的设计目的是为了评定个体的自我价值感或社 交能力，原量表由3 2 项组成，因子分析有一个大因子项和四个理论上相关的因子 项：信心、支配性、社交能力、社会退缩或权威人士的关系。被试者以5 级评分 回答这些陈述句，总分范围为0 6 4 ，高分表示高自尊，h e l m r e i c h 及s t a p p ( 1 9 7 4 ) 修改了此量表，把它分为两个独立的1 6 项量表，替换表的信度值为o 8 9 。( 3 ) 症 状自评量表( s y m p t o mc h e c k l i s t9 0 ，s c l 9 0 ) 的人际关系敏感分量表。由d e r o g a t i s ( 1 9 7 5 ) 编制，此表包括9 0 个项目，包括躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑 郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性和其他l o 个因子，测量人际关系时采用 的是测量人际关系敏感的分量表，由9 个题目组成，0 5 级自评，症状从无到严重 分别评为0 5 分，得分越高表明症状越严重。( 4 ) 人际信任量表( i n t e r p e r s o n a lt r u s t s c a l e ，i t s ) 。测查个体对他人的行为、承诺或陈述( 口头和书面) 的可靠性的估 计，由r o t t e r ( 1 9 7 1 ) 编制，共有2 5 个项目，采用五分对称评分法，1 分为完全 同意，5 分为完全不同意，得分越高说明信赖程度越高，该量表的分半信度为0 7 6 ， 其中男性为0 7 7 ，女性为0 7 5 。 还有学者从互评的角度在具有一定联系的群体内部对内部成员间人际关系进 行测量，常用于团队内人际关系的测量，普遍采用j l m o r e n o 于1 9 3 4 年提出的 社会测量法。该测量法主要用于研究团队内( 特别是小团队) 成员之间人际关系 和人际关系相互作用的模式，具体测量方法是团队成员根据研究者提供的某种标 准，选择一位或多位成员，以了解团队内的人际知觉方式和团队凝聚力等团队特 征。该测量法的长处是能对群体成员的心理关系在一定程度上做量化的描述，在 研究团队效率和凝聚力方面等具有很强的应用性，其局限性在于选择模式并不能 说明选择的理由与原因，选择数据只说明表面性的关系，不能解释其中的因果关 系。 2 2 团队效能理论综述 2 2 1 团队的内涵 在管理领域，有关团队的研究可追溯到k u r tl e w i n 在2 0 世纪3 0 至4 0 年代所 进行的团体动力学( g r o u pd y n a m i c s ) 研究。k u r tl e w i n ( 1 9 4 4 ) 将格式塔心理学 原理扩大用于团队社会行为的研究后，认为团队是一个整体，团队中每个成员之 8 间有彼此交互影响的作用，团队中每一成员都具有交互依存的动力。2 0 世纪5 0 年 代的工作设计与社会技术理论认为团队是一个把投入( 人、财、物) 转化为产出 的社会心理技术系统，经济手段和社会心理影响各自作用于个人的工作绩效，从 而对团队整体的运行产生作用。到了2 0 世纪6 0 年代末至7 0 年代初，西方的一些 大跨国公司开始采用团队的组织形式，这在当时还是十分新鲜的做法，发展到今 天，优秀的大公司都不同程度地运用着团队这一组织形式来提高绩效。 有关团队的定义很多，具有代表性的如下： j h s h o n k ( 1 9 8 2 ) 认为团队就是两个以上的人一起协调他们的活动来完成 共同的目标。 k a t z e n b a c h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 认为，团队是由少数有互补技能、愿意为了共同 的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体，此定义强调了团队 的互补性。 s t e p h e n p r o b b i n s ( 1 9 9 4 ) 认为团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作 的个体所组成的正式群体，r o b b i n s 区分了团队与群体，认为只有正式群体才算是 团队。 l a w r e n c e h o l p p ( 1 9 9 9 ) 认为，团队是一些小的工作组，通常由4 2 0 人组成， 它们在职责和权限范围内管理自身的日常工作职能，团队成员协同工作，决定工 作最终目标，分担工作任务并参加全面培i ) l l ，l a w r e n c e h o l p p 强调了团队的规模。 p e t e r f d r u c k e r ( 2 0 0 0 ) 认为团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目 标和标准而奉献的少数人员的集合，此定义强调了团队成员的奉献性。 d o n h e l r i e g e ( 2 0 0 0 ) 等认为，一个团队是指一群为数不多的雇员，他们的知 识、技能互补，他们承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系， d o n h e l r i e g e 从管理者角度出发，认为团队是由“一群雇员 组成。 m e r e d i t h b e l b i n ( 2 0 0 4 ) 提出的团队组成理论认为，团队是指有限的一些人为 了共同的目标而在一起工作，每个人分担不同的角色，有独特的贡献，一个组织 很好的团队将包含所有团队角色，此定义强调了团队成员之间角色的分担。 k a t z e n b a c h 和s m i t h ( 2 0 0 6 ) 在团队智慧( t h e w i s d o m o f t e a m s ) 一书中将 团队定义为：一个团队就是为数不多的员工群体，他们在技能上互为补充，并且 相互协作以采用相同的方法完成同样的任务，实现同一个目标。 根据学界对于团队不同的定义，综合起来团队有以下特征：( 1 ) 共同的目标。 这是团队存在的价值。( 2 ) 技能互补的正式群体。这是团队与一般群体的主要区 别。( 3 ) 责任共担。团队互相依赖、成果共享，这是正式群体组成团队的必要保 证。( 4 ) 相互协调。团队是诸多个体的组合体，由于个体的差异性，不可避免的 会出现分歧甚至矛盾，但作为团队的一份子，个体必须以共同的目标为导向，相 9 互协调以达到目标。( 5 ) 团队的时间性。团队是基于某一个共同的目标而组成的 个体的组合体，当其目标达到时团队会就地解散，因此团队不是一个永久性存在 的组合体。 根据团队建立和存在的目标，可将团队分为三种类型：问题解决型团队、自 我管理型团队和跨职能团队。( 1 ) 问题解决型团队( p r o b l e m - s o l v i n g t e a m s ) 。指来 自同一个部门的员工组织在一起，每周用几个小时的时间聚集在一起，商讨组织 存在的问题和探索改善组织的方法。( 2 ) 自我管理型团队( s e l f - m a n a g e d t e a m s ) 。 自我管理型团队独立负责一种产品或服务的生产和提供，不仅负责提出解决问题 的建议和想法，并且负责执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。( 3 ) 跨职能团队( c r o s s f u n c t i o n a lt e a m s ) 。采用扁平化组织设计的思想，将来自不同部 门和不同工作领域的专业人员组成一个团队，加强信息的沟通和交流，激发新的 观点和解决问题的方法，保证复杂项目的协调和顺利运作。 团队有效性是指与团队情境相关的多方面因素综合体的有利于团队发挥最佳 功能的一种存在态势。s u n d s t r o m 和m c i n t y r e 在工作组有效性的衡量：实践、问 题和展望( m e a s u r i n gw o r k g r o u pe f f e c t i v e n e s s ：p r a c t i c e s ，i s s u e s ，a n dp r o s p e c t s ) 一 文中建立了团队有效性模型( 见图2 2 ) ，并在模型中描述了影响团队有效性的四 个方面，即绩效、成员满意度、团队学习和外部满意度。 图2 - 2 团队有效性模型 f i g u r e 2 - 2 e f f e c t i v e n e s sm o d e lo ft e a m 学界通过对团队有效性的探讨，总结出高效和成功的团队具有以下方面的特 征：( 1 ) 适当的规模。各种有效的团队，其成员大都少于l o 人，成员过多会影响 团队内部的沟通与交流，难以形成凝聚力。( 2 ) 明确的愿景和目标。明确的愿景 和目标为团队指明努力的方向，是鼓舞成员斗志和协调成员行为的核心力量。( 3 ) 有效的组织结构。组织结构的有效性保证团队能积极有效的处理问题，协调组织 内人际关系。( 4 ) 明确的分工和责任。团队内成员角色分配清楚，团队内成员的 分工和责任明确，团队才能有效率的工作。( 5 ) 胜任且能力互补的成员。团队内 成员的能力直接决定团队整体的能力，而一个有效的团队至少应具备以下三方面 的技能，即技术性的能力、解决问题和决策的能力、处理人际关系的能力，团队 1 0 内成员需能力互补以达到这三方面的技能。( 6 ) 良好的行为规范。良好的行为规 范影响团队成员的行为，使团队成员自觉约束自己的行为。( 7 ) 积极的关系。这 里的关系包括有团队内部人际关系和对外关系。( 8 ) 互相支持和信任。团队成员 的支持和信任营造良好的团队氛围，使团队成员发挥其最高效能，以提高团队效 能。( 9 ) 开放的沟通。开放的沟通使得团队成员能够相互交流意见，使团队向共 同的目标努力。( 1 0 ) 分享结果。团队的结果反映团队成员共同的工作产品，结果 的分享能激励团队成员，进而提高团队绩效。( 陈东娇、周兴，2 0 0 7 ；叶龙、吕海 军，2 0 0 6 ) 2 2 2 团队效能的内涵 在提出个人效能的概念后，b a n d u r a ( 1 9 8 6 ) 进一步提出集体效能的概念，指 出集体效能高于团队成员个人效能之和，并将集体效能( c o l l e c t i v ee f f i c a c y ) 定义 为“在某一情境中，团队成员与自己的团队结合在一起，取得特定水平成绩的能 力。此后，随着团队这一组织形式的兴起，学界将集体效能引申为团队效能( t e a m e f f e c t i v e n e s s ) 进行广泛的研究。 g l a d s t e i n ( 1 9 8 4 ) 将团队效能分为绩效和满意度两个部分。 g o o d m a n ( 1 9 8 6 ) 认为团队效能是指一种团队的能力，一种生存、适应、维 持和发展的能力。 根据h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 给出的定义，团队效能指团队实现预定目标的实际结 果。他指出，团队效能主要包括三个方面：( 1 ) 团队的绩效( 或产出) 。指团队的 产出能在多大的程度符合组织规定的标准，标准包括有数量、质量和速度等指标。 ( 2 ) 成员的满意感。即团队的活动能给团队中的个体带来多大的满意感。( 3 ) 团 队继续共同工作的能力和期望。指团队在完成目标后，团队成员共同工作的能力 有所提升，有继续共同工作的期望。 目前的研究倾向于把团队效能看成一个过程而不是团队效能的终止状态，倾 向于从生态的角度来考虑团队效能，强调各因素的协同作用。 b o m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 认为团队效能可分为两个维度，即任务绩效和周 边绩效。( 1 ) 任务绩效。是指团队成员完成工作任务中的核心技术活动的熟练程 度，与组织核心技术的执行和维持以及提供服务满足需求密切相关，包括有团队 目标的达成情况、完成任务的熟练程度等方面。( 2 ) 周边绩效。是指一种有助于 完成组织工作的活动，侧重于成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品 质特征，包括有团队成员满意感、承诺感、责任心和人际关系等方面，周边绩效 还可以分为两个维度，人际促进维度和工作奉献维度。 在团队效能研究中，学者们提出了不同类型的团队效能模型，其基本框架是 1 9 6 4 年由m c g r a t h 提出的“输入过程产出 系统化架构( i n p u t - p r o c e s s - o u t m o d e l ， 简称i p o ) ，见图2 3 。输入指对团队运行有用的各种资源投入( 如设备、团队组 合) 及其所处环境( 如任务的设计和团队的结构) ：过程指促进或阻碍团队成员的 能力与行为相融合的机制，即团队互动过程( 如冲突、凝聚力等) ；产出即团队效 能。 图2 - 3 输入一过程一产出模型 f i g u r e 2 - 3 i | om o d e lc o n c e p t 在m c g r a t h 所提出的“输入一过程产出”模型的基础上，c o h e n & b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 作了进一步的改进，见图2 4 。在此框架中，团队效能是环境因素、设计因素、团 队过程和团队心理特质的函数。环境因素是一个组织所处的外部环境特征，如所 处产业的特征或产业复杂性；设计因素指可以实行管理控制的、能为组织业绩的 提高创造条件的任务、团队和组织特征，如任务设计特征包括任务自主性和相依 性，团队设计因素包括团队规模、团队存续时间、团队人口特征、多样性，组织 情境设计变量包括奖励、监控、培训和可用资源；团队过程是指交互过程，如团 队成员间或团队与外部的冲突与沟通；团队心理特质包括团队共识、信念和情感， 如团队规范、内聚力、团队精神和团队影响力；效能结果包括业绩、态度和行为 指标。 图2 - 4 改进的团队效能模型 f i g u r e 2 - 4i m p r o v e dt e a me f f e c t