（企业管理专业论文）我国高新技术企业研发人员胜任力、激励与绩效关系研究.pdf

上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、激励与绩效关系研究 i 我国高新技术企业研发人员胜任力、激励与绩效关系研究我国高新技术企业研发人员胜任力、激励与绩效关系研究 摘 要 摘 要 自主创新己经成为国家战略， 相关研究认为创新的主体应该是企业， 而不是大学、科研院所或者是别的机构，这进一步提高了企业自主创新 的重要性。影响企业自主创新的因素有很多，包括企业的体制、创新的 环境、实施创新的人才结构、创新所必须的激励政策等各种内部和外部 条件。但是创新的关键还是在于人本身，解决好人的问题，将会对企业 的创新产生很重要的影响。在这样的现实背景下，本研究通过以高新技 术企业研发人员为研究对象，借鉴了目前比较主流的胜任力研究方法， 结合现阶段中国的社会、政治、经济、文化背景，对研发胜任力、绩效 与激励策略关系进行了深入研究。本研究通过实证研究构建了研发胜任 力模型，不仅丰富了理论知识体系，还为企业加强研发人员激励，增强 自主创新能力提供了一些理论上的指导。 首先，本研究在大量文献的基础上，对以往相关研究进行了回顾和 总结，分析了以往研究取得的进展和存在的不足，然后提出了本研究的 研究目的、研究模型与研究假设；并且在此基础上对本研究使用的研究 方法以及研究技术路线进行了介绍。 通过访谈研究并结合以往研究的成果，初步得到了研发胜任力的六 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、激励与绩效关系研究 ii 个维度构思；然后通过编制量表进行大样本调查，运用探索性因素分析 验证了研发胜任力模型。在建立了研究模型的基础上，本研究运用方差 分析、相关分析和回归分析探讨了研发胜任力、激励策略与绩效之间的 关系，分析结果部分验证本研究的假设，得出了一些有意义的结论。 本研究的结论主要如下: （1）得到六个研发胜任维度:成就动机、思维能力、团队能力、学 习创新能力、专业技术能力和需求敏感性； （2）通过人口统计变量的方 差分析，发现研发胜任力维度在不同个体与组织变量下的重要程度是有 差异的； （3）对研发胜任力与绩效进行了相关和回归分析，结果表明胜 任力对绩效有显著正向影响，不同胜任力维度对绩效不同维度的影响有 显著差异； （4）通过对研发人员激励策略的调节效应分析，发现培训聚 焦、绩效薪酬策略以及信息分享策略对研发胜任力某些维度与绩效的关 系有调节作用。 最后，对整个论文的研究结果进行了讨论，具体分析研究的进展和 实践意义，同时指出了研究的不足和未来研究的方向。 关键词关键词：研发人员，胜任力，适应性绩效，激励策略 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、激励与绩效关系研究 iii a study on the relationship between competency, motivation and performace of r（2）some dimensions of r （3）the r（4）through analyze the moderate effect of motivation practices, training focus, performance based compensation practice and information share have a significant moderate effect between some dimension of competency and performance. in conclusion, the paper concretely analyzes the progress and practical meaning of the research, and also points out the weakness and the prospect for future study. key words：r&d employees, competency, adapative performance, motivation 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得 的成果。 除文中已经注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或 撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：吴珏楠吴珏楠 日期： 年 月 日 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、 使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。 本人授权上海交 通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密保密，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名：吴珏楠吴珏楠 指导教师签名：陈德智陈德智 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 1 第第 1 章章 绪论绪论 1.1 研究背景研究背景 在 21 世纪刚到来之际，我们国家就提出了自主创新的国家战略，而最近的研究认为，创新 的主体最主要的应该是企业，而不是大学、科研院所或者是别的机构，相关研究机构应该为企业 的技术创新、服务创新和产品开发等提供各种支撑，这也进一步提高了企业自主创新的重要性。 影响企业自主创新的因素有很多，包括企业的体制、创新的环境、实施创新的人才结构、创新必 须的激励政策等各种内部和外部条件， 但是最后的创造总是需要有人去落实和执行， 所以创新的 关键还是在于人本身。企业如何解决人的问题，将会对企业的创新产生很重要的影响。 在我国，进入“九五”以来，高新技术产业正在以较快的速度发展并初具规模。高新技术企业 是建立在高新技术上的经济实体，在新经济时代，高新技术是其最重要的资源。而高新技术，并 不仅指某一项个别技术，而是包括了科学、技术、工程在内的一整套最前沿新兴技术群，是知识 密集、技术密集及其产品的通称。高新技术企业是指从事技术领域产品研究、开发、试验、生产、 推广、应用的经营企业。高新技术企业有一系列的特征： （1）研究、开发、生产和经营的领域属 于高新技术领域； （2）人员结构具有大专以上学历的科技人员占企业员工总数的 30%以上，从 事高新技术产品研究、开发的科技人员占企业员工总数的 10%以上； （3）用于高新技术及其产 品研究、开发的经费占企业每年总收入的 3%以上，技术性收入与高新技术产值的总合占企业当 年总收入的 50%以上。通过以上的分析，发现随着高新技术企业的快速发展，企业的研发投入 必然不断加大， 所以对研发成果的关注度也正不断的提高。 而高新技术企业如何提高企业的研发 能力从而提高企业的核心竞争力是一个受到广泛关注的问题。 随着经济全球一体化和高新技术的快速发展， 如何提升高新技术企业的核心竞争能力比以往 任何时候都更加依赖于研发以及研发人员的能力和表现。 企业具备强大的研发能力， 能使企业不 断推出适合消费者需求的产品， 并且可以实现产品的差异化， 从而不断提高企业产品的市场占有 率。因此，现代企业，尤其是高新技术企业，对研发人才的需求越来越迫切，对研发人才的要求 也越来越高。但企业往往在如何招聘到需要的研发人才，如何有效激励等方面存在不足，缺乏有 效的方法和措施，因此企业能否建立切合研发特点的人力资源管理体系，能否吸引、留住人才， 能否有效的激励人才，将决定企业能否持久的保持竞争优势，决定企业的命运。通过上述分析， 发现研发人员本身的胜任素质将在很大程度上影响企业的创新能力， 所以通过开发研发胜任特征 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 2 对于我们开展相应的研发人员激励具有很重要的意义。 目前对于研发人员的胜任力构建和核心技能的确定在文献研究中比较少， 考虑到研发人员对 于高新技术企业的重要性日益突出， 有必要对他们的胜任力结构进行研究。 但是现在对于管理胜 任力、领导胜任力、企业家胜任力等领域胜任力的研究比较多，也得出了这些人员要达到优异绩 效必须具备的胜任力结构， 而对于研发人员的胜任力结构研究的相对不多， 有的也只是通过一些 概念的探讨， 或者缺乏具体的实证研究。 尽管有一些大型高科技企业针对企业的自身情况请相关 咨询机构开发了研发人员的胜任结构，但是相对来说理论性不够，也没有系统性。随着高新技术 企业的快速发展，如何招聘、培养和发展优秀研发人员成为一个很重要的问题，所以开发优秀研 发人员的胜任力结构有很强的现实必要性， 在理论上也可以填补目前胜任力研究相对重视管理人 员而忽视技术人员的现状。 以往文献中关于胜任力研究， 只是具体的去寻找某些特定研究对象的胜任结构， 而不去深入 细致的分析组织层面的变量会对核心胜任技能与组织（个体）绩效的关系产生影响。prahalad 和 hamal1在组织研究中提出了组织分析的框架，指出把个体层面的胜任力置于“人一职一组织”匹 配的框架下，有利于个体胜任力与:组织胜任力匹配，共同发展。如何通过激励策略的完善进一 步地激发研发人员的工作积极性也是当前人力资源管理领域面临的问题。 所以本研究也认为有必 要把研发人员的核心胜任能力放在人力资源管理的框架下研究， 分析具体研发人员激励策略对优 秀研发人员绩效的影响。 1.2 问题的提出问题的提出 鉴于以往的胜任力研究主要关注企业管理人员或者是企业的创业者等， 目前对于管理胜任力 和领导胜任力的研究在国内外都已经是非常多， 而把研发人员作为一个特定的群体来研究还相对 比较少。 目前关于研发人员的胜任力研究在国内主要是一些概念的探讨， 仅有的实证研究也是比 较粗糙，胜任力结构也显得不是很完整。研发人员对于高新技术企业的重要性已经不言而喻，进 一步的开发研发人员的胜任力结构维度很有理论与现实意义。 其次， 具备胜任能力的研发人员并不一定必然具备很好的个人绩效， 关键还取决于很多的企 业激励策略等因素，所以通过具体研发人员策略来研究研发人员胜任力和绩效关系研究很有必 要。 而目前关于绩效研究方面更多的是使用任务绩效和周边绩效作为管理研究的效标， 但胜任能 力对于这些效标的解释相对比较低， 中间可能有别的过程机制， 所以本研究吸收了绩效研究最新 进展把适应性绩效补充做进一步的分析，用压力应急处理、人际文化适应、岗位持续学习、创新 解决问题2四个方面来探索胜任能力的预测效果。 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 3 基于上述的情况分析，本研究主要要解决的问题包括： （1）在胜任力理论研究的基础上，通过访谈研究，确定研发人员必须具备哪些胜任能力， 才能成为一个优秀的研发人员？分析研发人员的胜任特征和以往研究的管理胜任力、 领导胜任力 有什么差异？ （2）研发人员胜任力要素与其绩效之间存在一种怎么样的关系? （3）通过访谈确定对研发人员有影响的研发人员激励策略，并通过问卷调研探索人力资源 策略对胜任力和绩效之间关系的影响? 1.3 研究目的研究目的 由于国家自主创新战略的提出， 国内高新技术企业的迅速发展， 本研究以企业研发人员为切 入点，研究如何提高企业的自主创新能力。“人职组织”匹配是目前管理研究的前沿，本研究 构建了研发人员胜任力结构来研究其对绩效的影响， 进一步分析了研发人员激励的对两者之间的 调节作用。具体的研究目的包括一下几个方面： （1）基于对以往理论文献的回顾、总结，结合访谈研究工作，初步构建研发人员的胜任力 模型，结合问卷调研，对研发人员的胜任力模型进行检验和修正，最终确定研发人员的胜任力模 型。 （2）在胜任力模型开发的基础上，讨论胜任力与绩效之间的关系研究，特别引入了适应性 绩效作为效标之一，更好的提高整个模型的效度。 （3）同时还结合了具体的研发人员激励策略，探讨不同水平激励实践下胜任力与绩效之间 的关系情况。 1.4 研究意义研究意义 作为心理与行为测量领域的热点， 胜任力模型的研究与开发在国内外学术界已取得了很多成 果。 目前国内外对于胜任力的研究已经形成一套科学的研究体系， 胜任力的研究方法也在不断的 完善，趋于成熟。由于胜任力模型与企业所在国家的社会、政治、文化等因素有显著的关系，所 以国外学者建立的领导、 管理等胜任力模型主要是基于西方文化背景， 这些理论成果并不能直接 指导中国的管理实践，因此可以采用国外的研究方法，结合中国的文化、政治和社会背景展开胜 任力研究。本研究运用国外胜任力研究的相关方法，建立高新技术企业的研发胜任力模型，具有 重要的理论意义和现实意义。 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 4 在理论意义上，首先，本研究运用西方成熟的胜任力研究方法，构建符合中国文化的胜任力 模型，丰富了胜任力研究的理论与知识体系；其次，由于目前国内对于高新技术企业研发人员胜 任力模型的相关研究很少，而实证研究则更少，本研究通过科学的研究方法，丰富了研发人员这 个特殊群体的相关研究，有利于指导管理实践；再次，本研究把研发人员激励实践作为调节变量 来研究胜任力与绩效之间的关系，这是在一定程度上扩展了研究理论。 在现实意义上， 本研究通过访谈和问卷法构建了高新技术企业的研发胜任力模型， 这对于开 展以胜任力模型为基础的研发人员激励和管理有重要的意义。 通过胜任力模型的建立， 企业可以 此为基础开展招聘和选拔策略， 提高新进员工与企业需求的匹配； 同时也可以基于胜任力模型建 立培训开发策略，有效的开发人力资源，发挥企业人力资源的最大价值；企业通过合理的绩效薪 酬策略的配套也可以提高企业的绩效等等。 同时本研究也引入了具体的研发人员激励策略深入研 究胜任力与绩效的关系，对于企业深入开展员工激励管理有重要的实践意义。 综上所述， 本研究主要建立了针对于研发人员的胜任力模型， 同时研究研发人员激励策略对 胜任力与绩效关系的调节作用。 通过理论研究进一步的指导企业的人力资源管理实践， 进而激发 研发人员的积极性来提高企业的创新能力。 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 5 第第 2 章章 概念界定与文献回顾概念界定与文献回顾 2.1 高新技术企业及其特征分析高新技术企业及其特征分析 2.1.1 高新技术企业的界定高新技术企业的界定 目前对于高新技术企业的概念界定有很多， 在学术界也没有取得统一说法。 主要有以下几种 定义： （1）高新技术企业是高新技术在企业活动中充分渗透和作用的企业。认为判断一个企业是 否属于高新技术企业主要是看企业的产品是否是高新技术产品。 （2） 根据美国学者 f.g. dood 和 h.b. muntser 的观点， 高技术企业可以定义为一类体现出高 增长率、高额的研究与开发费用、高附加值、强烈的出口导向和劳务密集型的生产技术公司。 （3）刑以群3认为高新技术企业“是那些研制开发、生产销售高技术产品或大规模运用高技 术的企业， 其不同于一般企业的本质特征是其在为社会提供产品或劳务过程涉及到的基于新兴科 学知识的技术含量比较高”。 在学术运用之外，在具体的产业政策运用上，不同的国家对于高新企业的界定有所不同。目 前世界各国对高新技术企业（国外通常称为高技术企业）和产品尚无统一说法。世界经济合作与 发展组织（oecd）在 20 世纪 80 年代将 r&d 经费占总产值高 4%的行业划分为高技术企业，而 这一标准在 90 年代后被提高到 8%， oecd 各成员国都按该组织确定的划分标准统计高技术企业 并进行国际比较4。在美国，对高新技术企业的定义经常采用两种指标： （1）研究与开发强度， 即产品研究与开发费用在销售额或增加值中所占的比重； （2）科技人员占总劳动力的比重。研究 与开发强度反映了产品和技术变化的快速率以及企业的技术含量。 科技人员的比重在不同的产业 部门要求不一样。 根据科技部2000年7月23日颁发的 国家高新技术开发区高新技术企业认定条件和办法 ， 该办法规定我国高新技术企业认定的量化指标主要有： （1）具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的 30%以上，其中从事高新技术产品研 究开发的科技人员应占企业职工总数的 10%以上。从事高新技术产品生产或服务为主的劳动密 集型高新技术企业，具有大专以上学历的科技人员应占企业职工总数的 20%以上。 （2）企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占本企业当年总销售额的 5%以上。 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 6 （3）高新技术企业的技术性收入与高新技术产品销售收入的总和应占本企业当年总收入的 60%；以上:新办企业在高新技术领域的投入占总投入 60%以上5。 2.1.2 高新技术企业的特征高新技术企业的特征 高新技术企业除了具有一般企业的共性外， 还具有许多自身的特点， 决定了高新技术企业与 传统企业在行业特点、经营特点、产品特点和员工特点等方面具有差异6。 （1）所在行业成长快。高新技术产业有别于传统产业的稳定增长态势。高新技术企业的产 品和服务一旦在市场上获得成功，由于技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素， 将使企业获得暂时的市场垄断地位。 （2）高投入带来高回报。因为高新技术产品具有很高的时效性，更新换代特别快，使得高 新技术企业处在一个具有高度竞争性的环境之中。 高新技术企业要想在竞争中获胜就必须投入大 量的资金以支持企业的研发活动。高科技企业的创新活动虽然耗资巨大，但一旦实现创新，则出 现利润的急速增长，收益呈现出边际递增态势。高新技术企业产品是知识技术型产品，具有高附 加值，因而利润丰厚，产值和销售收入成几何系数增长，产品效益远远高于传统企业。 （3） 高收益伴随高风险。 以知识经济为鲜明特征的高新技术产业拥有诱人的投资回报前景， 但其间也蕴藏着巨大的技术风险和投资风险。 高新技术企业通常会遇到由于高新技术开发、 生产 的探索性所引起的技术风险， 由于高新技术产品市场的潜在性引起的市场风险， 由于需要持续的 资金投入引起的财务风险，由于国家法律、政府政策事后规制引发的制度风险。由于技术创新的 不确定性和竞争的激烈性，使高科技企业面临越来越大的风险。 （4）人才与技术依赖程度高。高新技术企业属于技术密集型和知识密集型产业，对技术和 知识型员工的依赖性很强，无形资产在企业中起决定作用。在知识经济来临的时代，技术革新速 度加快，产品更新换代快，产品的寿命周期越来越短。高新技术企业主要依靠较高的技术含量来 获得利润， 并且企业拥有的高学历的科技人才占企业职工的比例很大。 高新技术企业要求必须具 有很高的技术知识来推动企业的发展。 而传统企业大多属于劳动密集型或资本密集型产业， 体力 劳动者占企业员工的比例较大，企业大多依靠设备等有形资产运作。 （5）成长与创新战略占主导地位。在大型传统企业的经营中，往往特别重视生产，通过大 规模生产实现了规模经济，取得价格上的优势，占领了较大的市场。而高科技企业所面临的市场 变化快，竞争激烈。由于高新技术突飞猛进的发展，使高新技术产品的生命周期日益缩短，产品 更新换代加快，一旦新产品上市，老产品就会被迅速挤出市场。如果企业单纯依靠大规模生产获 得优势，将会造成企业转产的成本过高，产品个性化不强。所以高科技企业不能采用成本领先战 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 7 略，而要采用成长和创新战略，经营重点应当在研发，而不应在生产，这一点是高科技企业和传 统企业的显著不同之处。 从高新技术企业的特征可以看出，不论是研发投入、资本的构成、产品的技术含量还是为企 业保持优势而持续不断地创新， 都凸现了研发人员至始至终的重要作用。 这也提示了我们激励研 发人员的重要性。 2.2 研发人员及其特征分析研发人员及其特征分析 2.2.1 研发人员的界定研发人员的界定 研发人员作为高新技术企业中从事技术创新工作的知识型员工， 要对其进行界定， 我们有必 要先探讨一下知识型员工的内涵。 被称作“知识型员工之父”的美国学者彼得德鲁克，首先提出并界定了“知识型员工”的概念， 指的是那些掌握运用符号和概念，利用知识或信息工作的人7。francis herbe 认为知识型员工是 那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带 来附加价值。 有学者从经济学的角度定义， 认为知识型员工是那些拥有较多人力资本存量的特殊 员工。知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人，而是指能通过知识进行创新工作的人。知 识型员工对企业的价值在于对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们一般就职于高新技术企业， 其所从事的也主要是研发等创造性的工作，他们以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人 力资本”8。 通过上述分析， 研究认为高新技术企业的研发人员是指那些掌握和运用知识， 从事高新技术 研究，以及高新技术产品开发、技术创新等工作的一类知识型员工，包括直接从事研究与试验发 展课题活动的人员，以及为研究与试验发展活动提供直接服务的人员。 2.2.2 研发人员的工作特征研发人员的工作特征 高新技术企业研发人员的工作特征主要有以下五方面： （1）工作富有创造性。对于高新技术企业来说，技术创新是企业的生命所在。市场经济下 企业间的激烈竞争，要求企业必须迅速地更新技术设备，提高工艺水平，积极拓宽经营范围，开 发市场需要的新产品。所以，研发人员的工作是为了使产品更新，取得前所未有的创新性成果， 不仅没有现成的答案， 也没有取得答案的确定途径， 再加上来自环境的诸多不确定性因素的存在， 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 8 达到目的的路径往往是曲折的9。 （2）工作过程难以监督。高新技术企业的研发人员从事的不是简单的重复性的工作，而是 在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人资质和灵感的一种创造性脑力劳动， 不是简单的体力 劳动，劳动的自发性强，其过程往往是无形的。因此，研发人员的工作过程往往没有固定的流程 和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，其他人很难知道应该怎样做，也不存在固定的劳 动规则，灵感和创意可能发生在每时每刻和任何场所。因此，对创造性脑力劳动过程的监控既没 有意义，也很难做到。 （3）劳动成果难以量化和精确测评。在高新技术企业，研发人员一般并不独立工作，他们 往往组成工作团队，通过跨越组织界限以获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的 结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难。除此之外，高新技术企业中研发人员的工作、成果常常 以某种思想、 创意、 技术发明的形式出现， 因而往往不具有立竿见影、 可以直接测量的经济形态， 只能从工作成果运用过程中产生的影响粗略地估计其带来的价值。 但是在工作成果运用过程中又 会有大量的情境因素的影响，诸如环境条件的变化、执行者的执行能力等，从而使得成果的价值 测量复杂化。因此，成果产生效果的滞后性、影响成果绩效的因素的多样性和工作的协作性决定 了研发人员的绩效难以衡量10。 （4）工作选择的高流动性。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为研发人员的流动提供 了宏观的社会环境，而另一方面随着经济的全球化、信息化，国与国之间界限变得模糊，空间距 离在现今社会已不是很重要， 这也为研发人员的流动提供了可能性。 高新技术企业中的研发人员 占有特殊生产要素， 即隐含于他们头脑中的知识， 他们追求富有挑战性的工作， 更愿意从事新的、 有难度的工作，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业 选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容 易地转向其他企业，寻求新的职业机会。所以，研发人员更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企 业组织做出的承诺侧11。 （5）工作团队化。为了提高工作的速度和质量，企业的研发活动普遍采用团队组织形式， 随着企业间合作研发形式的日益普及， 跨企业的协作研发团队组织形式也大量涌现。 在组织知识 的创造过程中， 个人知识的有效互动以及个体知识对集体知识的有效性程度是集体知识有效的前 提。 同时， 个人知识效价的实现有赖于集体知识市场价值的实现。 所以研发团队内部的合作氛围、 成员之间矛盾冲突以及外部的环境支持，都会影响到研发人员积极性和创造性充分发挥。 正是以上研发人员的工作特点， 决定了研发工作更多地依赖研发人员的自主性； 同时在研发 工作过程中要求研发人员的知识不断更新， 这就使得高新技术在设计外在激励措施时， 亦要注意 企业环境的创造，如企业文化、知识管理环境。因为研发人员自身知识的不断更新、积累，对企 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 9 业而言，是人力资本投资的不断增加；而对研发人员而言，是其人力资本的增值。如果企业配以 适当的环境和其他激励措施，就能充分获取投资的回报和增值的价值。 2.2.3 研发人员的心理特征研发人员的心理特征 高新技术企业研发人员的心理有其特殊的需求内容， 与普通员工相比， 研发人员的心理特征 有以下三点： （1）较高的自我价值感。与一般员工相比，研发人员在积累知识的过程中曾经支付了较高 的成本， 既包括学习费用， 也包括学习期间没有收入的机会成本， 还存在学习很艰苦的心理成本。 之所以付出这些成本， 是因为他们对将来获得高收益有一定的预期， 本着付出与回报相对应的心 理，研发人员常常有较高的自我价值。另外，研发人员通常具有较高的需求层次，更有一种表现 自己的强烈欲望。他们心目中有非常明确的奋斗目标，到企业工作并不仅仅因为薪金，而是有着 发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。 （2）具有知识更新的强烈欲望。由于高新技术企业业务流程是智力的流程，它更需要思维、 创造，这就对企业员工的专业知识和技能提出了更高的要求。另外，研发人员与其他员工的最大 差别也就在于他们拥有先进的专业知识，随着科学技术的迅猛发展，员工需要不断补充、丰富、 更新自己的知识， 知识的陈旧和老化也就是研发人员价值的贬值， 因而为了自身资本价值的保值 和增值，研发人员具有知识更新的强烈欲望12。 （3）高自主性和高独立性。高新技术企业研发人员接受过系统的专业教育和训练，在自己 的专业领域拥有一定的特长，与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创 造性劳动， 并不断形成新的知识成果， 高新技术企业生存就依赖于研发人员所创造出的知识成果， 因此高新技术企业中的研发人员有很高的自主性和独立性。 这表现在工作任务的特点上， 他们要 求工作有一定的挑战性，不愿意象流水线上的操作工人一样按部就班，被动地适应设备运转；在 工作环境的氛围上，要求具有人性化、个性化的办公区间，排斥刻板的、受类似工头监督的工作 场所，希望在工作中能够自我引导；在工作时间和地点的安排方面，希望具备一定的灵活性，体 现出宽松和谐的人文关怀13。 高新技术企业应清楚地认识到这些掌握对企业发展至关重要的技术、信息和知识的研发人 员，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业是否能够健康顺利发展。 只有对研发人员进行有效的管理和激励，才能使其发挥更大的作用，提高绩效，使企业从中受益 14。 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 10 2.3 胜任力研究回顾胜任力研究回顾 2.3.1 胜任力概念界定胜任力概念界定 胜任力研究是一个螺旋上升的过程， 在 20 世纪 70 年代以前， 虽然关于胜任特征也有过一些 研究，但是没有取得引人注目的成果。胜任力的概念最初是在教育领域中提出来，哈佛大学 mcclelland 教授 1973 年在测量胜任力而非智力一文中提出用评价胜任力来取代传统智力测 量，他在研究中认为用智力测验(如智商)等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确 度比较差，而且具有严重的偏差15。meclland 教授于 1973 年开始帮助美国政府选拔外交官的研 究， 在研究中发现传统的倾向测验和知识测验并不能很好的预测候选人的绩效， 因此他采取了行 为事件访谈法来分析影响工作绩效的因素。研究发现除了智力、知识、技能之外，一些内在的因 素如“成就导向”、“人际理解力”、“灵活性”等对个体工作绩效的高低也起着至关重要的作用，他 提倡用评价胜任力的方法来取代传统智力测量。 自从胜任力的概念被提出来以后，胜任力的相关研究就成为管理和心理学领域的研究焦点。 随着理论研究的不断深入， 以胜任力为基础的各种管理方法和管理工具在现代企业管理领域的应 用也不断发展。morgan16认为，胜任力的概念促使学者们思考的不仅仅是知识本身，更重要的 是那些达成高绩效所需要的知识。sandberg17在他的研究中指出“工作中的人类胜任力并不是指 所有的知识和技能，而是指那些在工作时真正为人们使用的知识和技能。”对于胜任力的概念， 不同的学者从不同的角度进行了不同的定义，有的将胜任力定义为技能、知识和能力，也有的将 胜任力定义为技能、知识和态度，其中技能包括有能力。查阅相关文献，关于胜任力概念的界定 主要如下表 2.1 所示： 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 11 表表 2.1 胜任力相关文献定义汇总胜任力相关文献定义汇总 研究者研究者 时间时间 定义内容定义内容 mcclland 1973 与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特质或动机 等，能够较好地预测其实际工作绩效 boyatzis 1982 工人所拥有的， 导致其在工作岗位上取得出色业绩的潜在特征， 它可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识等 lyle. m spencer 1993 与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个 层面：知识、技能、自我概念、特质和动机 spencer 等 1994 胜任力是能够区分高绩效和普通绩效者的动机、特性、自我概 念、态度或价值观等的组合，是专业知识或行为认知技能，可 测量的个性特征等 fleishman 等 1995 胜任力是知识、技能、能力、动机、信念、价值观和兴趣的混 合体 mirable 1997 高绩效工作者所表现出来的知识、技能和个性 green 1999 是完成工作任务所需具备的工作习惯和个人技能的综合 王重鸣 2000 胜任力是与工作情景联系的各项素质的有机结合，是人们适应 工作或管理环境，产生具体绩效和成就的个体特征（知识、技 能和态度等） 彭剑锋 2003 胜任力是驱使优秀群体产生优秀工作绩效的各种个体特征的集 合，反映的是可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个 性与内驱力 （资料来源：根据相关文献整理） 通过分析胜任力概念内涵的演变过程，我们发现胜任力一般包括知识、技能、社会角色、自 我概念、个人特质和动机等几个方面。而在这些组成部分中，又可以细分为外显的行为和内隐的 动机，比如技能、知识一般认为是外显的、可以观察的；而自我意向、社会角色、动机被认为是 内隐，很难通过观察直接捕捉的成分。 对于胜任力的研究主要有两种视角，一种视角强调胜任力是潜在的、持久的个人特征。认为 与一定工作情境、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系，我们称之为特征观。如 spencer18 就认为胜任力是个体的内在特征， 它与工作或情境中准则相关绩效之间存在某种程度上的因果关 系。另一种观点从个体相关行为的角度来研究，我们称为行为观，它着重从外显的行为来研究胜 任力。正如 fletcher 所指出：胜任力是指一类行为，这些行为是具体的、可以观察到的、能证实 的，并可靠且合乎逻辑地归为一类，比如“敏感”、“主动”、“分析”等。这种观点强调从外显的人 的行为来研究胜任力19。 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 12 目前， 关于胜任特征研究主要有三个学派： （1） 行为主义学派， 主要从事培训领域特征研究， 以预测工作绩效为目的，从完成岗位单一任务的方式与过程入手，但是忽略了人员自身特点，缺 乏规范性； （2） 通用性学派， 主要从事教育领域的研究， 研究员工能够完成各项工作任务的特征， 但过于以工作绩效为目标，缺乏对胜任特征内在结构的考虑； （3）认知学派，主要集中在高等教 育领域的研究，认为语言是人员各项特征的综合体现，研究相关人员的语言胜任特征。 总结以往的学者关于胜任力内涵的研究可以说是观点众多， 但是相对比较一致的看法是： 胜 任力是工作情景中员工的价值观、动机、个性、态度、技能、能力和知识等关键特征。当然并不 是上述各项的简单相加。大量文献认为胜任力应该具备以下的三个重要特征： （1）与工作绩效和 目标有密切的关系， 甚至可以是预测员工未来的工作业绩； （2） 与工作情景密切相关， 有动态性； （3）能够区分优秀业绩者与普通业绩者20。因此，并不是所有的知识、技能、个人特征等都是 胜任力， 只有满足这三个重要特征的才能被认为是胜任力。 在研究胜任力时不能从单一的思维角 度来研究，胜任力是一个多维度、多层次的，在组织中，不同的岗位、不同的层次、不同的部门 等要求的具体的胜任力内容是不一样的。所以我们要用人-职-组织匹配的思维来研究特定群体的 胜任力，本研究将结合王重鸣21的 asd 模型的匹配观来研究研发人员的胜任技能和工作绩效关 系研究。 本研究将采用的胜任力具体的操作定义为： 以工作绩效为目标导向， 人们适应工作或管理环 境，与工作情景联系的各项素质有机结合的个体特征，包括知识、技能、自我概念、特质和动机 等方面。 2.3.2 研发人员胜任力的相关研究研发人员胜任力的相关研究 高新技术企业是知识密集、 技术密集的经济实体， 研发人员的创造性思维和创造性劳动是高 科技企业成长与发展的动力源泉。企业在实践中发现，通过对研发团队成员进行有效的选拔、配 置与管理是研发团队取得高绩效的关键。 国外学者们对研发人员的具有创造力的人格特征做了不 少研究，如 barron 和 harrington，amabile，oldham 和 cummings 等。综合他们的研究结果，研 发人员的专业特性与其人格特征可概括为三个方面： （1）技术能力：喜欢原创性的事物，理解能 力强，偏好复杂的事物； （2）人格特性：尝新求变，具有独立判断、思考能力和变通性，喜欢接 受挑战； （3）解决问题能力：多角度推理，组织与分析能力强，逻辑性与概念性佳。collins22 也曾从组织层面研究具有创新能力企业员工的行为特征。 国内学者在这方面的研究相对较少。 徐方初步构建了研法人员的胜任力结构维度， 在企业的 实践中，通过选择有代表性的团队，对研发人员进行观察，然后运用行为事件访谈和问卷调查两 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 13 种方法来确定研发人员的胜任力模型，但是他只是从概念探讨的角度进行分析。研究得出，优秀 研发人员的胜任力结构维度包括：成就导向、影响力、概念性思维和分析性思维、主动性、自信 心、人际理解、团队合作与协作、专业知识以及客户服务导23。曹茂兴、王端旭通过实证研究 的方法进一步探索了研发人员必须具备的核心胜任能力。 通过对山东某科技公司优秀研发人员的 行为事件访谈，运用问卷调查得出成就动机、概念性思维和分析性思维、团队协作精神、创新能 力、专业知识和技术和学习能力几个研发人员必须具备的胜任力维度，通过核心维度的确定，从 人力资源管理的角度探讨了如何提升研发人员的能力24。 2.3.3 胜任特征的研究方法胜任特征的研究方法 （1）行为事件访谈法 目前关于胜任力识别最常用的方法是行为事件访谈法，这种方法最早是由哈佛大学 mcclelland 教授在为美国甄选外交官的研究中首次使用。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾 式探查技术， 通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事， 然后详细地 报告当时发生了什么。 具体包括： 这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么 想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈 内容进行内容分析， 来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 通过对比担任某一任务角色的卓越成 就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异， 确定该任务角色的胜任特征模型。 该研究方法基于 一种假设，优秀员工和一般员工的工作绩效有差异，所以两者在个人胜任特征方面肯定有差异。 当运用行为事件访谈的时候， 在优秀员工身上体现的有助于工作绩效的特质可能在一般员工身上 没有，然后通过内容分析的手段，找出这些差异就构成了胜任特征模型。行为事件访谈法是一种 专业性很强的访谈分析方法，可以在有限的时间内全面、深入地了解被访谈者，挖掘大量有价值 的信息，是揭示胜任特征的主要途径。但行为事件访谈对于访谈过程的互动、访谈材料的编码有 较高的要求。 （2）工作分析-过程驱动法 该方法由 mcber 咨询公司最早提出的，由于更多的强调工作过程，所以叫过程驱动。应用 过程驱动的关键步骤包括：一，调查职位的工作责任、任务、义务、角色和工作环境，工作团队 或专业；二，抽取出高绩效者的个性特征；三，调整胜任特征模型。在调查阶段，小组的主要任 务是形成有经验的范例， 小组的成员表述工作所需求的作为工作输出、 工作责任以及与高绩效联 系起来的人格特征行为； 接下来的步骤是抽取范例的个性特征， 一是辨别高绩效者的个性胜任特 征，另外一个是辨别一般绩效者。胜任特征在两个范例中都出现的是最弱的胜任特征，这样的胜 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 14 任特征仅仅是完成胜任特征模型发展的基础， 最后修正这个模型， 方法是用模型测试以决定胜任 特征模型是否能够发展。该方法比较注重岗位本身的性质，以及由此产生对员工的能力需求。本 研究在一定程度上借鉴了这种胜任力研究的思想。 （3）趋势驱动法 前面介绍的两种胜任力识别方法都强调从过去的行为提取知识， 而现实的环境和策略的变化 太迅速，仅仅用过去的成功经验去预测未来是不够的，甚至可能会犯经验主义的错误。所以胜任 力识别领域又产生了趋势驱动方法。该方法把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的未来趋 势上，强调未来变化的环境需要的能力特征。运用这种方法，首先分离影响组织、工作、职位或 专业的关键变化或趋势，然后针对工作中的变化制定需要的胜任特征25。 （4）问卷调查法 问卷法是通过书面形式， 以严格设计的心理测量项目或问题， 向研究对象收集研究资料和数 据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定；也可以运用提问方式，让受试者自由地 作出书面回答。采用问卷法来研究胜任特征也是使用得比较多的方法之一。 采用问卷法研究胜任特征，首先是要编制初始量表。通常采用结构化访谈、半结构化访谈或 是开放式问卷的方式来收集胜任特征的项目。 其次是对所获得的胜任特征项目进行筛选， 筛选的 过程可以运用问卷初测或是专家评定的方式进行。然后将保留下来的胜任特征项目编制成问卷， 进行施测，最后对问卷进行统计分析。一般对问卷数据进行探索性因素分析和验证性因素分析， 从而得到胜任特征的结构模型。姚翔、王垒、陈建红26采用问卷法研究确定 it 企业项目管理者 的胜任特征要素及内在结构。322 名 it 企业的开发部门的项目经理和项目成员参与了问卷调查， 探讨和优化了 it 企业项目管理者的胜任特征模型。 （5）情景测验法 胜任特征与工作职位是紧密相连的， 其评价和测量不能离开实际工作情景， 因此情景测验就 成为胜任特征评价的一种重要的研究方法， 以往研究也很好的支持了情景测验能很好捕捉胜任特 征的观点。 情景测验就是设置一个实际工作的问题情景， 并且提供几个解决这一情景条件下具体 问题可能产生的行为反应，令被试针对这些行为反应进行判断、评价与选择，选出最有效或者最 愿意采取的行为。 然后根据被试的判断评价与选择予以评分， 并推论其实有的解决社会工作问题 实践能力水平的测验27。由于情景测验不能单靠测纯抽象逻辑来研究，所测的是实践性智力或 智慧，而这恰好符合胜任特征的内涵。 金杨华、陈为旗、王重鸣等采用情景测验对管理胜任特征与工作绩效的关系进行了探讨，结 果表明： 管理胜任特征在职位层次和性别上存在显著差异； 管理胜任特征指标对工作绩效维度的 预测效应不同， 关系胜任特征是人际促进和工作奉献的有效预测指标， 问题解决特征主要对任务 上海交通大学研究生学位论文 我国高新技术企业研发人员胜任力、 激励与绩效关系研究 15 绩效和人际促进有预测力， 而诚信责任特征则更多地影响管理者的工作奉献。 研究为理解管理胜 任特征与绩效间的关系提供了实证支持28。 2.4 研发人员激励研究回顾研发人员激励研究回顾 2.4.1 国外学者对研发人员的激励研究国外学者对研发人员的激励研究 早在 1968 年，landis 研究发现，对研发人员来说，成就需要是最重要的激励因素，货币需 要和非货币需要分别排在第二和第三位。其余的因素依次降低顺序，它们是：挑战性的工作、与 上司的关系、工作本身、个体成长、责任感、公司形象、人际关系和工作条件29。thomas 通过 问卷调查的方式对影响研发人员绩效的激励因素进行了研究。 研究发现， 影响研发人员的激励因 素是工作满意如成就、被赏识、责任感和成长机会，而缺少满意因素会使研发人员