（公共管理专业论文）高职院校教师绩效管理问题与对策——以宁波np学院教师绩效管理为例.pdf

摘要 摘要 高等职业教育已成为我国高等教育的重要组成部分。影响高职教育人才培 养质量的关键是师资队伍，师资队伍建设有许多措施，如人才引进、师资培训、 薪酬激励等，而做好教师的绩效管理是师资队伍建设的重要环节。绩效管理是 一种管理思想，也是一种管理工具。当前高职院校普遍实旋教师的绩效管理， 在实践中也总结出了一些好的做法，但从绩效管理的要求看，高职院校教师的 绩效管理仍存在许多问题，包括对绩效管理的认识不正确、绩效管理的目的有 偏差、绩效管理过程不完整、绩效考核方案不够科学、绩效考核方法不合适， 导致绩效管理的效果不佳。要提高绩效管理的效度和信度，需要针对高职教育 的特点和要求，根据绩效管理相关理论与实践，对教师的绩效管理进行改进。 文章在对宁波各高职院校人事部门和部分教师的调查研究基础上，通过对 宁波n p 学院教师绩效管理的实例分析，提出了改进高职院校教师绩效管理的 方法和措施：高职院校教师的绩效管理要树立以学生为本位，以职业为导向的 指导思想；绩效考核指标要强调教师的职业能力和职业素质，指标的权重要个 性化设计，不搞一刀切，要针对不同的教师设定不同的权重；考核方法要有效， 考核过程采用3 6 0 度考核法和关键绩效指标法相结合，而考核结果则采用目标 和标准评价法比较合适；管理过程要完整，不能把绩效考核等同绩效管理；同 时，在绩效管理过程中，要努力提高管理人员的沟通能力，还要采取有效措施， 努力减少绩效管理中存在的误差。 关键词：高职教育，教师，绩效管理，改进 a b s t r a c t a b s t r a c t h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o ni sa r ti m p o r t a n ti n t e g r a n to fc h i n e s eh i 曲e re d u c a t i o n t h e k e y f a c t o ra f f e c t i n g t h eq u a l i t yo f t h e t a l e n t s c u l t i v a t i o no f h i g h a r v o c a t i o n a le d u c a t i o n i s f l t e a m o fq u a l i f i e dt e a c h e r s ，t h e r ea r em a n ym e a s u r e sc a nb et a k e ni nt h ec o n s t r u c t i o no fat e a mo f q u a l i f i e dt e a c h e r s ，s u c ha st a l e n t sr e c r u i t i n g ，c e r t i f i e dt e a c h e rt r a i n i n g ，r e w a r d i n gs y s t e me t c i nw h i c ht e a c h e r s 7 p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n tp a r ta n di tc a np l a yah u g er o l ei n o f t h ec o n s t r u c t i o no f at e a mo f q u a l i f i e dt e a c h e r s t h em a l l a g e m e n to f t e a c h e r s p e r f o r m a n c ei s am a n a g e r i a lc o n c e p ta n dam a n a g e r i a lt o o la sw e l l a tp r e s e n t ，a l m o s ta l lo ft h eh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e sp u ti ti n t op r a c t i c ea n dc o n c l u d e ds o m ee x p e r i e n c ef r o mi t ，h o w e v e r ， c o n c e r n i n gi t sr e q u i r e m e n t ，t h e r ea r es t i l lm a n yq u e s t i o n se x i s t i n gi ni t ，i n c i u d i n gal a c ko f c o r r e c tr e c o g n i t i o n ，d e r a i l e dp u r p o s e ，n o n - i n t e g r a t e dp r o c e s s ，u n s c i e n t i f i ca s s e s ss y s t e ma n d i m p r o p e ra s s e s sm e t h o d s ，w h i c h1 c a dt oa n u n s a t i s f i e de f f e c t i no r d e rt oe n h a r c et h e e f f e c t i v e n e s sa n df a i t ho f i t ，i ti sn e c e s s a r yt oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n to f t e a c h e r s i nl i n ew i t ht h ef e a t u r e sa n dr e q u i r e m e n to fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o na sw e l la st h er e l a t e d t h e o r i e sa n dp r a c t i c e b a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o na n dr e s e a r c hi n t o 血ep e r s o n n e ld e p a r t m e n t sa n ds o m et e a c h e r s i nv a r i o u sh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e so f n i n g b o ，t h i sa r t i c l eb r i n g sf o r w a r das e to f m e a s u r e st o i m p r o v e t h e m a n a g e m e n to f t e a c h e r s p e r f o r m a n c e i n t h e h i 曲e r v o c a t i o n a lc o l l e g e s v i a a n a l y z i n g t h ec a s eo fn i n g b op o l y t e c h n i ct e a c h e r s 7 p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ：as t u d e n t - b a s e d ， v o c a t i o n a l o r i e n t e di d e as h o u l db eb u i l tu p ；t h ea c c e s s i n gg u i l dl i n es h o u l de m p h a s i z et e a c h e r s 7 v o c a t i o n a la b i l i t ya n dq u a l i t y ，a l l o w st e a c h e r st oh a v et h e i ro w ni n d i v i d u a ld e s i g ns t y l e ，a n ds e t u dd i f f e r e n ta s s e s ss t a n d a r df o re a c ht e a c h e r i no r d e rt om a k ea s s e s s m e n tm e t h o de f f e c t i v e 。a n a s s e s s m e n tm e t h o dc o m b i n e d3 6 0 - d e g r e ea s s e s s m e n tm e t h o d 、v i 廿lak e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s h o u l db ea d o p t e di nt h ep r o c e s so f a s s e s s m e n t ，a n dt h eo b j e c t i v ea n ds t a n d a r de v a l u a t i o nm e t h o d s h o u l db ea d o p t e da tt h ee n do f i t t h em a n a g e m e n t p r o c e s ss h o u l db ei n t e g r a t e d ，a n dw ec a n n o t e q u a t et h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tw i t ht h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t m e a n w h i l e ，w eh a v et o t r ya l lo u te f f o r t st oe n h a n c et h ec o m m u n i c a t i o na b i l i t yo fm a n a g e m e n ts t a f f sa n dt a k ee f f e c t i v e m e a s u r e st or e d u c et h ee r r o r se x i s t i n gi nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n ，t e a c h e r s ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， i m p r o v e m e n t i l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的e j , 帚l j 本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提 供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国 家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目 的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活 动。 学位论文作者签名：多唆么 如“年乡月刁日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名：学位论文作者签名： 年月日年月日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位 论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开 发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的 法律责任由本人承担。 签名拢么 珈f 年月约日 | 第1 章绪论 1 1问题的提出 第1 章绪论 现代社会，经济的增长越来越取决于知识的创新和人才的质量，各国综合 国力的竞争也最终取决于人才的优势，因此教育必须能够满足国家经济发展对 人才的需求，迅速培养和造就大批高质量的人才。教育的质量直接决定了人才 的质量，如何提高教育的质量是当前教育理论者和实践者面临的重大课题。大 量研究表明，教师教学的质量直接影响到学生的发展，教师是提高人才培养质 量的关键。高职教育也不例外，高职院校教师队伍的整体素质是高职院校的核 心竞争力所在。提高教师队伍的整体素质是一项系统工程，而教师绩效管理是 其中一个重要的方面。绩效管理作为一种现代管理思想，在高职院校师资队伍 建设中也有重要作用，科学合理的教师绩效管理具有引导、改进、激励的作用， 在提高工作效率和教学质量方面，绩效管理能够通过反映工作成果实际来寻找 绩效差距并进而寻求绩效改进。根据激励的期望模型，如果员工期望实现的工 作目标不明确，衡量这些目标的标准含糊不清，组织绩效评估手段不健全，员 工不能确信自己的努力能够导致令人满意的绩效评估结果，或者认为他们的绩 效目标完成之后，组织也不会给予他们期望的报酬，那么我们可以预期，员工 就不可能充分发挥个人的潜能。因此，做好绩效管理工作，对发挥员工的潜能， 帮助员工发展和提高，实现组织目标有着重要的作用。 把绩效管理引入高职院校，一是通过绩效管理系统实施目标管理，保证学 校整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力；二 是通过绩效管理帮助每个教师提高工作绩效与工作胜任力，建立适应高校发展 战略的人力资源队伍：三是在绩效管理的过程中，促进管理者与教师之间的沟 通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化，增强学校的凝聚力。 但是，当前高职院校在实施教师的绩效管理中，存在着许多问题和障碍，包括 对绩效管理目的的认识，绩效管理过程的管理，绩效评估方案的设计，绩效评 估方法的运用等方面，都存在着明显的不足。这些问题的存在不利于高职院校 师资队伍建设，不利于高职院校教师教学水平和学院整体教学质量的提高，也 第1 章绪论 不利于高职人才的培养。因此，如何根据高职教育的特点，运用绩效管理理论， 分析现有高职院校教师绩效管理存在的问题和形成原因，进而改进高职院校教 师绩效考核的实施办法，对提高高职院的教师绩效管理水平，提升高职教育质 量有着巨大的现实意义。 1 2 文献综述 绩效管理的理念，最早起源于英国的政府部门，旨在通过对政府公务员实 施绩效管理，提高政府的工作绩效。这一理念后来被许多西方企业效仿，通过 对企业员工的绩效管理，有效地提高了公司的生产力和竞争力。尽管绩效管理 涉及复杂的理论、体系、操作手段以及高昂的资金成本投入，但绩效管理却能 够有效促进公司绩效的提高。根据汉威特公司对美国所有上市公司的一项调研， 具有绩效管理系统的公司在利润率、现金流量、股票市场绩效、股票价值以及 生产率方面明显优于那些没有绩效管理系统的公司。表1 1 列出了该项调查的 结果。 表1 ，1 有、无绩效管理系统的公司业绩比较 指标没有绩效管理系统有绩效管理系统 全面股东收益 0 0 7 9 股票收益 4 4 1 0 2 资产收益 4 6 8 o 投资现金流量收益 4 7 6 6 销售实际增长 1 1 2 ，2 人均销售 1 2 6 ，l o o u s d1 6 9 ，0 0 0 u s d 资料来源：周箴、彭正龙、孙遇春、朱晨海，在华跨国公司人力资源管理，华夏出版社， 2 0 0 5 年2 月，第2 7 3 页。 另外，在有效绩效管理实践的基础上，形成了比较成熟的绩效管理理论体 系，出版了许多绩效管理方面的论著和文章。如罗伯特巴克沃的如何考评员 第l 章绪论 工表现，认为绩效管理是一个持续的交流过程，绩效管理的目的是为了帮助员 工成功，绩效管理是一个包括绩效计划、绩效沟通、绩效评估和绩效改进的过 程；斯蒂芬p 罗宾斯的组织行为学对绩效评估的目的、方法及问题进 行了论述；莉莎汉尼伯格的执行在中层则提出了优化员工绩效的五大原则。 改革开放后，绩效管理思想在我国被迅速的推广，在一些企业管理中得到 了成功的应用，取得了较好的效果。如联想集团，在企业的生产、营销、售后 服务等环节，引进了绩效管理的理念和方法，使产品的合格率、市场占有率、 客户满意率得到大幅度的提高，在国际上打响了品牌。同时，随着实践的深入， 绩效管理的理论研究也发展起来，出现了许多关于绩效管理的文章、杂志、论 著，如胡君辰、郑绍濂的人力资源开发与管理一书专门有一章论述了绩效 评估；周箴、彭正龙等编著的在华跨国公司人力资源管理一书，详细论述 了人力资源的绩效管理，分析了影响员工绩效的因素，阐述了绩效管理的方法， 介绍了欧美、日本一些跨国企业的绩效管理办法；谌新民的员工激励成本收 益分析一书专门从提高绩效管理的效度和信度出发，论述了员工绩效考评的 评价问题；李琦的绩效考核难点分析从理论和实践两个方面论述了绩效考 核的困难之处；何宇青的西方政府部门绩效考核：企业管理方法的导入和调 适，从比较企业与政府部门的不同，提出政府部门绩效考核的重点应放在动态 的、相对持续改迸的考核对象上；李莉、王锐兰、韦蔚的团队文化对团队绩 效的影响，分析了团队建设在绩效管理中的重要性，并提出了加强团队建设的 一些方法；高强在绩效沟通先后要下4 步棋中，把沟通分为绩效目标制定 沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通，强调了沟通在绩效管理 中的作用：吴凯琳的如何有效地进行绩效评估，强调了管理者的沟通协调能 力在绩效评估中的作用；余勃的知识型员工绩效考核方法研究分析了知识 型员工的特点，提出了对知识型员工考核可以采用3 6 0 度考核法和关键绩效指 标法相结合的考核方法等，类似的文章有不计其数。近二十多年来，在企业管 理中，绩效管理思想被普遍认同，绩效管理方法被广泛的应用，绩效管理研究 日益深入。绩效管理作为整个企业激励体制的基础和人力资源管理的关键，已 逐渐成为现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，受 到普遍关注。 如何在高校教师管理中引入绩效管理思想和方法，理论上也有不少的探索， 如向秋华、冀庆斌的高校教师绩效管理体系探讨，李红镝的高等院校教师 第l 章绪论 绩效管理体系，梁程妙的高校教师绩效考核体系存在的问题与对策，郭必 裕的对高校职工绩效考核内涵的探讨等，他们对高校教师绩效管理的目标、 原则、指标设定、考核实施、绩效沟通等各个方面进行了理论上的探讨，为高 校教师绩效管理提供了理论上的指导。但绩效管理是一项实践性很强的工作， 如何把企业中比较成功的绩效管理方法引入到高校教师管理中，光在理论层面 研究绩效管理是不够的，需要从影响教师绩效的各个方面出发，进行系统分析 研究，才可能找到合适的绩效管理方法。绩效管理是一种管理思想，也是一种 管理工具，必须要把绩效管理融入到组织当中，与组织的特点联系起来，才能 收到较好的效果。为此，本文将借鉴当前关于绩效管理，尤其是高校教师绩效 管理的研究成果，结合宁波高职院校教师绩效管理的实践，运用调查研究法和 实例分析法，分析问题，提出对策，从绩效管理本身和高职教育的特点出发， 来探讨高职院校教师的绩效管理改进方法，以提高高职院校教师的绩效管理水 平和效果。 1 3 绩效管理内涵及作用 1 3 1 绩效管理内涵 绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、 工作业绩和最终效益的统一体。绩效管理是指一套有机的流程和系统，按照一 定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行 综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力，为员工的报酬、晋升、调配、 培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学依据的管理方法。绩效管理 的最终目的是通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经 营战略目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。绩效管理是一种防止绩效 不佳和共同提高绩效的工具，是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接 主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理 解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来1 。其关键点 是绩效管理是同员工的持续沟通过程，是同员工一起来完成的，不是简单的主 【美】罗伯特巴克沃，如何考评员工绩效，中国标准出版社，2 0 0 4 p 3 4 第1 章绪论 管要员工做什么，不是迫使员工更好或更努力的棍棒，也不只是在员工绩效低 下时使用，更不是简单的一年一次填写表格。绩效管理是通过帮助主管和员工 更好地工作而使组织实现其短期及长期目标的过程。绩效管理的成功建立在员 工成功的基础上。员工成功需要1 ： ( 1 ) 员工们要知道你希望他们做什么，何时做，做到什么程度； ( 2 ) 员工们需要经常的、具体的有关他们工作绩效情况的信息反馈，也就 是他们要知道他们哪些地方做得好，哪些地方还需要努力； ( 3 ) 员工们需要知道他们的工作与其他人的工作、部门的任务及组织的目 标之间的关系，也就是要让他们知道自己的工作是大目标的一部分，自己的工 作对实现组织目标的责任； ( 4 ) 员工们需要在确定或重新确定他们的工作任务时以积极的角色出现； ( 5 ) 员工们需要知道他们的权力有多大； ( 6 ) 员工们需要有提高技术和成长的机会。 绩效管理的设计必须能满足员工以上的要求，否则绩效管理和效用就会受 到限制，甚至没有效用或是负效用。 1 3 2 绩效管理过程 绩效管理是一个系统，是由一组共同作用而又彼此独立地完成某个事项的 构件组成，系统需要投入，通过一系列中间过程，将投入转化成产出。具体来 讲，绩效管理包括以下过程： 第一，绩效计划阶段。“凡事预则立，不预则废”，任何事情要想取得良好 的结果都必须有一个可行的计划，绩效管理也不例外。绩效计划是指各级管理 者要与自己的下属员工进行绩效计划面谈，通过协商来共同制定评价期内的工 作目标、评价标准和行动方案。绩效计划是整个绩效管理过程的起点，也是最 重要的一个环节。制定员工绩效计划，由主管和员工一起分析讨论，以搞清楚 在计划期内，员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何 时应完成，员工的权力大小等具体内容。绩效计划结束后，主管和员工应该能 以同样的答案回答为什么要这样做的问题。在这个环节中重点要解决“评价什 么”的问题，即员工的绩效评价指标有那些，绩效目标是什么，各项指标的目 【美】罗伯特巴克沃，如何考评员工绩效，中国标准出版社t2 0 0 4 p 1 8 第1 章绪论 标值是多少，评价期有多长。在这一阶段，关键要把握的是：制定的目标是否 切实可行，并具有挑战性；目标是否能激发与调动员工的工作积极性与潜能； 在制定绩效目标过程中，是否进行了有效的面谈与沟通，并达成了有效的沟通 与承诺是至关重要的。 第二，绩效实施阶段。制定绩效计划后，管理者要与员工进行持续的绩效 沟通，管理者要采用有效的管理方式对员工的工作行为进行监控并及时提供必 要的工作指导，确保员工实现绩效目标。在这个环节最重要的是要解决“如何 有效激励”的问题。在这一阶段，要着重把握的是：组织或部门主管是否为员 工提供了必要的工作指导、条件或支持；员工是否具有执行相应权力以及工作 任务的责任。 第三，绩效评价阶段。绩效评价是主管与员工一同评价员工在完成既定工 作目标以及克服所遇问题的程序。尽管绩效评价只是绩效管理中的一个环节， 但却是至关重要的一个环节。通过绩效评价，员工行为被量化处理并形成固化 结果。作为人力资源系统的中心环节，绩效评价的结构性功能就在于有效的考 评结果能为其他人力资源管理环节的决策提供客观依据，以使整个人力资源管 理建立在公正、科学的基础上。绩效评价要选择合适的评价主体、合理的评价 方法和评价技术，依据计划阶段制定的目标，对员工的绩效进行评价。这个环 节最重要的是要解决“谁来评价”和“用什么方法”评价的问题。在这一阶段， 评价是否客观、公正与公开，是否有有效的投诉体系作为保证平台至关重要。 第四，绩效改进阶段，各级管理者要与自己的下属员工进行绩效反馈面谈， 通过面谈将绩效评价的结果反馈给自己的下属员工，共同分析员工的绩效不佳 的方面和原因，并将绩效评价的结果应用到入力资源管理的各项职能之中。在 这个环节中，针对成绩，要给予肯定并要讨论如何或可以采取什么计划或措施 进一步巩固成绩，对于不足，应当讨论采取何种措施或计划来改进提高，也就 是要重点解决“如何改进绩效”和“评价结果如何应用”的问题。在这一阶段， 绩效评价是否全面反映了工作中的成绩与不足，评价结果运用是否公平与公正 是关键。 1 3 3 绩效管理原则 管理的根本目的是为了组织目标的实现。绩效管理也不例外，通过绩效管 6 第1 章绪论 理提高员工的工作绩效，从而能更好地实现组织的目标。因此，从绩效管理的 的整个过程来看，绩效管理应遵循的基本原则是：绩效改进是绩效管理的中心， 即最终目的，员工参与和能力提高是两个基本出发点1 。 首先，绩效管理作为现代人力资源管理的基本方法，应该围绕员工绩效改 进这一中心组织实施。绩效管理要引导员工有效工作和督促员工达到考评标准， 并在考评的基础上提出工作建议和员工发展计划。所以，只有围绕“绩效改进” 这一中心来看待和执行绩效管理，整个管理过程才有意义。 其次，员工参与是绩效管理成功的前提。从绩效管理的整个过程看，绩效 计划阶段要和员工一起制定绩效目标和评价标准，员工可以根据工作实际说明 自己想法，通过双向沟通共同确定考评标准，保证了考评标准的客观性和可行 性，使考评结果更具说服力；绩效实施阶段则更应发挥员工的主观能动性，绩 效是做出来的，不是考出来的，因此，没有员工的参与就没有工作绩效；在绩 效评估阶段员工作为考评主体作自我考评，最了解员工工作情形的是员工本人， 对工作中取得的成绩和存在的问题把握最为准确，让员工参与到考评执行过程 中，可以有效避免其它考评主体因晕轮效应、近因效应、趋中效应等所带来的 偏差，也增加了员工申诉机会，为以后的反馈准备条件；绩效评价和改进阶段 管理者将考评结果反馈给员工本人，并同其自我考评比较，及时发现工作中存 在的问题，提出合理建议，指导员工不断完善工作方式，提高工作效率，以期 绩效得到改进。如果没有员工的参与，各个阶段都不可能收到良好的效果，绩 效管理也就不可能成功。 再次，员工的能力开发是绩效管理的出发点。根据马斯洛的需求理论，人 的最高层次的需求是自我实现的需要，而这种需求的实现，除良好的外部条件 外，内在的条件即自身能力大小占据主导地位，提升自身能力即不断地自我发 展是组织员工日益重要的需要，如果组织重视员工发展，以能力开发为基本点 组织绩效管理，为获得有助自身发展的培训机会，员工更有可能积极参与绩效 管理并且真实地反映自己不足之处，减少考评结果中人为的偏差，从组织角度 来看，因能力开发带来的员工绩效改进促进了组织绩效改进这一最终目标的实 现，因此，能力开发使得个人目标同组织目标更为一致，从组织和员工两方面 保证了绩效考评的有效实施。高校是知识分子聚集的地方，教师渴望被认可、 被尊重，追求自我实现的愿望更加强烈，因此，高职院校教师的绩效管理更应 周杰，赵西萍浅析绩效考评的一个中心两个基本点现代管理科学，2 0 0 4 年第l 期，p 1 3 第1 章绪论 以教师能力开发为出发点。 综上所述，绩效管理是一个系统，绩效管理是一个完整、连续的p d c a 过程， 由四个环节构成，包括绩效计：r j - - - 绩效实施一一一绩效考核一一绩效改 进的过程，如图1 1 。要想绩效管理有最大的收益，就需要完成绩效管理的全 部环节，不能只是一部分。而且，在整个绩效管理过程中，要始终坚持以“绩 效改进”为中心，以“员工参与”为前提，以员工的“能力开发”为出发点的 基本理念，使管理者和员工充分相信绩效管理是促进员工和组织绩效改进的有 效的管理手段，让员工充分参与组织的管理过程，变上级的被动式管理为全员 的主动式管理，变单向的控制式管理为双向的互动式管理，使管理者向辅导者 转变，重视员工的发展，在努力完成组织目标的同时，实现员工个人的价值， 把组织目标和个人目标统一起来，把组织利益和个人利益联系起来，使绩效管 理收到更好的效果。 图1 1 绩效管理流程图 1 3 4 高职院校教师绩效管理的重要性 当今世界，知识经济初露端倪，国与国之间、地区与地区之间、单位与单 位之间的竞争主要是人才的竞争，因此，如何来吸引人才、培养人才、用好人 才、留住人才，关系到一个单位或部门的生存与发展。一个组织的人力资源是 它效率的最根本来源，学校最有价值的不是物、不是制度，而是人，人力资源 管理已成为管理者的首要任务。学校集中的都是知识员工，要使教师管理取得 第1 章绪论 良好的效果，就必须有效地做好教职工的绩效管理工作。对一所学校来讲，教 师绩效管理的重要性主要体现在以下三个方面： 第一，影响学校的教学质量和竞争力。教师的表现对学校教学质量和竞争 力的影响是至关重要的，而教师的表现可以通过出勤率和工作绩效来衡量。但 出勤率仅仅只能说明教师是否在工作岗位上从事工作，而工作绩效才能说明教 师究竟在其工作岗位上千得怎么样，是否达到预定目标。因此对于管理人员来 说，后者尤其重要。教师的工作特点更明显，出工不出力更是没有任何作用， 教师的工作性质决定了不能只看教师是否在或在学校呆了多长时间，重要的是 要看他们的工作绩效如何。 第二，作为人事决策的指标。绩效管理是做人事决策时重要的参考指标， 诸如教师的岗位聘任、加薪、职务晋升等等，都涉及到绩效管理。如果不进行 教师的绩效管理，对教师的激励作用将难以得到有效的发挥，人事决策将失去 应有的标准，决策将难以让人信服。 第三，有助于更好地进行师资队伍建设。绩效管理的主要目标不是要去惩 罚员工，而是要去评价和帮助员工发展，是以提高教师的能力为出发点，这也 正是一个学校师资队伍建设所希望实现的目标，因此，做好教师的绩效管理非 常有利于学校师资队伍建设。 另外，从学校管理者的角度讲，通过绩效管理，可以达到以下目的：能了 解教师完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；能建立和教师之间的沟 通渠道，改善人际关系；能表达管理层对教师的工作要求和发展期望：能获得 教师对管理层工作以及组织的看法、要求和建议；能共同探讨教师在学校中的 发展和未来的工作目标。通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊 断与协调来发现管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和个人因素，有利 于提高管理者与全体员工的综合能力。通过绩效管理有利于协调部门关系，协调 员工关系，提升企业团队精神。因此，做好教师的绩效管理工作，对教师管理 来讲有事半功倍的效果，对学校的发展和教师的提高以及管理的成功意义重大。 9 第2 章高等职业教育特点及对教师的要求 第2 章高等职业教育特点及对教师的要求 2 1高等职业教育发展现状 绩效管理不能脱离组织的实际，研究高职院校教师的绩效管理，不能离开 高职教育的特点。因此，在研究高职院校教师的绩效管理前，先要研究高职教 育的特点及对教师的要求，使教师绩效管理更具针对性和实效性。 高等职业教育( 简称为高职教育) 是现代大工业的产物，也是传统的中等 职业教育“高移化”和普通高等教育“职业化”趋势的集中体现，它为经济社 会发展培养生产、建设、管理、服务第一线和农树急需的技术应用型人才。在 我国，高职教育在1 9 8 5 年的中共中央关于教育体制的决定中被明确纳入到 国家教育体系。到今天，高等职业教育已是我国高等教育的重要组成部分。当 前，我国j 下处在全面建设小康社会和加速推进社会主义现代化建设的历史时期， 需要数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。 在全国人才工作会议上，党中央确立了实施人才强国战略，进一步强调了高技 能人才是推动科技创新和实现科技成果转化的重要力量。在高等教育大众化阶 段，高等教育类型多元化，不同类型的高校具有不同的培养目标和社会功能， 高职教育与普通高等教育相比，更突出应用性、技能型人才的培养，更强调为 地方经济和社会发展提供“零距离”服务，特别是在制造业、现代服务业和现 代农业等高技能人才紧缺的领域，高等职业教育培养人才的任务更为紧迫。 但在职业技术教育领域，由于受到我国传统的重文轻理、“劳心者治人，劳 力者治于人”等传统文化的影响，把技术视为雕虫小技，导致对职业技术教育 的轻视。尤其从工业革命以来，从世界范围看，我国的技术应用能力、技术开 发能力和技术创新能力相对落后。一直到现在，除了我国古代的“四大发明”， 还没有值得我们骄傲的创造发明和技术创新，这不得不让我们深思。而从国际 上看，高职教育( 或者叫技术教育) 在一些国家已发展得非常成熟，如德国、 澳大利亚、美国、英国、加拿大、日本等国都已自成体系，如德国的“双元制” 模式、澳大利亚的“t a f e ”模式、加拿大的“c b e ”模式等，在国际职业教育界 徐挺，宁波高等职业教育发展研究，西安电子科技大学出版社，2 0 0 5 ，p 6 0 第2 章高等职业教育特点及对教师的要求 影响巨大。另外，德国和日本还把高等职业技术教育看作是“二战”后经济社 会得以复苏并迅速发展的秘密武器。我国台湾地区的技术与职业教育也相对发 达，已形成了技术与职业教育从大专层次一直到研究生层次的体系。而我国大 陆地区大力发展高职教育是近几年的事，对高职教育的培养目标、教育模式、 评价方法等都还在探索之中。随着改革开放的深入，我国的经济社会得到了快 速的发展，发展现代制造业和现代服务业已成为我国实现城市化的重要举措。 近五六年来，我国的职业技术教育，特别是高等职业技术教育在党和政府的高 度重视下，在广大高职教育工作者的辛勤努力下，得到了快速的发展。当前， 高职教育无论从学校数量还是招生数量以及在校生规模看，已成为我国高等教 育的半壁江山。发展高职教育为实现高等教育的大众化，为地方经济社会发展 提供有力的人力资源保障，己成为社会各界的共识。0 5 年1 0 月，党中央、国 务院专门召开了全国职教工作会议，并发布了国务院关于大力发展职业教育 的决定。决定中明确指出：“大力发展职业教育，加快人力资源开发，是落 实科教兴国战略和人才强国战略，推进我国走新型工业化道路、解决三农 问题、促进就业再就业的重大举措；是提升我国综合国力、构建和谐社会的重 要途径；是贯彻党的教育方针，遵循教育规律，实现教育事业全面协调可持续 发展的必然要求”，“到2 0 1 0 年，高等职业教育招生规模占高等教育招生规模的 一半以上”，十一五期间，要为社会输送1 1 0 0 多万名高等职业院校毕业生”。 这为高职教育的发展又一次吹响了冲锋号。高职教育责任重大，空间广阔，前 途光明。 作为经济相对比较发达的东部沿海开放城市，随着宁波区域经济的快速发 展，宁波高等职业教育随之飞速发展。特别是在1 9 9 9 年实施科教兴市“一号工 程”以后，宁波高等职业教育异军突起，并迅速发展。2 0 0 3 年，在甬高职院校 就已达到六所，全日制高职在校生规模达5 万人，高职教育的专业有5 0 多个， 基本涵盖了宁波现代制造业、现代物流业、旅游业、服装业、家电业、建筑业、 石化产业等重点发展的产业或行业。到2 0 0 5 年，宁波的高职院校全日制在校生 规模达到4 万多人，专任教师达到2 1 8 9 人，其中具有副高及以上职称的教师有 5 2 8 人，有博士学位的教师1 9 人，有研究生学历或硕士学位的教师3 3 8 人，学 校的其他办学条件如校舍建筑、教学仪器设备、图书资料等也得到了极大的改 善1 。高职院校为促进宁波高等教育进入大众化起到了巨大的作用，为宁波经济 2 0 0 5 年宁波教育发展报告，宁波市教育局编印，p 5 第2 章高等职业教育特点及对教师的要求 社会发展提供了强有力的人力支撑，为企业员工的发展提供了终身学习的机会。 当前，高职教育已从规模扩张发展到提高质量，加强内涵建设的新阶段。高职 院校的师资虽然在数量上已达一定的规模，但总体上还比较年轻，1 9 9 8 年后参 加工作的占了7 0 左右，初级职称的教师占了约三分之一，高职院校的教师需 要加强培养，不断提高能力和水平。因此，加强师资队伍建设，提高教师绩效 管理水平，以更好地提高教师的工作水平和教学质量，更好地调动教师的工作 积极性和创造性，关系到宁波高职院校能否可持续发展。 2 2 高职教育特点 高职教育是为适应具体职业需要培养技术应用型人才的高等教育。其基本 特征有：从教育属性来讲，高等职业教育具有高等性和职业性。一是“高”，它 是我国高等教育的重要组成部分，是我国又一类型的高等教育。二是“职”，它 是职业教育的高级阶段；从培养目标来讲，具有实用性。培养目标是高职教育 区别于其他教育形式的本质所在，是指它所培养的人才在德、智、体诸方面应 达到的标准，通俗地讲，即所培养的人才在政治思想、业务能力、职业道德、 身心素质等方面应达到的标准1 。国家教育部关于加强高职高专人才培养工作 的意见中指出：“高职教育培养能够拥护党的基本路线，适应生产、建设、服 务、管理第一线需要的，德、智、体、美等几方面全面发展的高等技术应用性 人才”，教育部周济部长在高职教育第三次产学研结合经验交流会上强调：“高 职教育的主要任务是培养高技能人才”。不管如何表述，高职教育培养目标的共 性是要面向第一线，注重实用，强调应用，培养的是高技能人_ 才。 2 3 高职教育对教师的要求 在知识经济时代，人是事业成功的决定因素。人力资本是一个国家最恒定 的资本，优秀人力资本可以对一切资本( 包括人力资本本身) 进行优化组合， 从而创造出各式各样的新产业。这是其他任何资本都望尘莫及的。美国著名经 济学家、人力资本之父舒尔茨指出，人类的未来不取决于空间、能源和土地， 而取决于人类智慧的丌发，取决于其智力的挖掘。人力资源是一个组织最宝贵 徐挺，宁波高等职业教育发展研究，西安电子科技大学出版社，2 0 0 5 ，p 3 4 第2 章高等职业教育特点及对教师的要求 的资源。同样，高职教育成败的关键是师资队伍。因此，要办好高职院校，一 定要加强教师的培养，要从高职教育的特点和要求出发，打造一支既有理论知 识，又有实践能力的教师队伍，为高职教育的建设和发展提供有效的人力支持。 不同的组织对员工有不同的要求。根据高职教育的培养目标，高职教育面 向的是岗位群，不是学科体系，是技术应用型教育，培养的是高技能人才。这 类人才是在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，经过他们 的努力，工程型人才的设计、规划、决策才能变换成物质形态或者对社会产生 具体作用。为此，高职教育对教师的要求：一是复合型，也就是教师不仅要是 某一个学科的行家，而更要有多学科的知识结构，强调知识的综合应用，要有 科技转化、技术服务和开发、技术咨询等实践能力；二是双师型，高职院校的 教师，特别是专业教师，要是一个既具有较强职业教育课堂教学能力，又有较 强本专业实践能力，持有本专业的技能证书或具有本专业的技术应用与开发能 力或有一定本行业的实践经历，既能进行理论教学，又能对学生进行实践指导。 显然，高职教育对教师的要求不同于传统普通高校，理论教学由一名教师负责， 而学生的实践则由实践指导教师来完成，高职院校的教师必须是理论教学和实 践指导一体化的教师。如机电一体化专业中的数控加工这一课程，就要求教师 既能讲授数控加工的理论知识，又能真刀实枪地给学生示范，用数控加工中心 做出产品来。这样的教师才可能培养出合格的高技能人才，是高职教育所要求 的，也是高职教育发展所依托的。另外，对高职院校的学生既要有学生的要求， 还要有企业员工的要求，也就是学生要有两种身份，经过这样的训练和培养， 高职院校的毕业生到企业后才能“零适应”，与企业“零距离”。高职院校的教 师必须要有很强的职业素养，只有这样，才能更好地培养好学生的职业意识和 职业道德，提高学生的职业素养。总之，高职院校对师资队伍的要求明显不同 于普通本科院校，要求教师有较强的职业意识、职业道德和职业能力。为此， 高职院校教师的绩效管理，也要建立与高职教育特点相适应的管理思想和管理 方法，使师资队伍建设更有针对性，更有实效性。 2 4 高职院校教师绩效考评的指导思想 绩效考评是认识人性的重要手段，是教师绩效管理中最重要的一环。对于 高职院校来讲，学生是产品，学生是品牌，是学校赖以生存与发展的根本。宁 第2 章高等职业教育特点及对教师的要求 波在发展高职教育中采用新机制办学，即采用“政府投、学校筹，政府助”的 办学资金筹措模式1 ，也就是高职院校在征地、校舍建设等学校基本建设中政府 给予一定的投入，同时由学校自筹部分基建资金。在学校日常运作过程中则主 要靠学校自己筹措资金，政府财政不投入或很少投入，学校则主要靠学生收费 来维持日常运作。学生上学则要交相对较高的学费。在这种机制下，学生是学 校的生命，学校所有工作都必须要围绕如何提高学生培养质量，如何让毕业生 符合社会、企业的需要，也就是说学校必须要努力提高学生的就业能力和就业 质量，只有这样，企业才会认可学校，学生才会选择学校，学校才有学生，学 校才能生存，学校才有学校。因此，对于象宁波这样采用新机制办学的高职院 校来讲，最重要的是教师要教书育人，要围绕学生和技术转，不能像普通高校 一样，教师主要围绕科研项目转。 为此，高职院校教师绩效评估必须要建立以学生为本位，以职业为导向的 绩效考评体系：要把教师的目标从专业向职业，从学术向技术引导，要更加注 重放在教师的职业上，要更有利于技术开发，有利于学生技能水平的提高，有 利于课堂教学。教师选择了高职院校，就像学生选择了高职院校一样，他这一 生注定要和学生，要和技术、技能打交道，我们要求学生放弃追求学术的念头， 教师自然也不能把太多的时间用于研究学科理论，而应钻研技术。只有这样， 才是平衡的，是相互的，否则对学生来讲也是不公平的。也就是说高职院校要 建立起以职业为导向的教师绩效考核体系，而不是以专业( 学科) 为导向的绩 效考核体系，但教师又是非常具有专业取向的工作群体，在当今的社会评价体 系下，他们最看重的是自己学术的成就和专业的发展，较少注重自己职业的发 展。结果是关注本专业的发展，而忽视学生的发展，重视专业上的成就，忽视 育人的成果。因此，高职院校教师绩效考核体系必须突出教师的职业性，要强 调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果。如果高职院校教师绩效评估 还是沿用普通高校“学科本位”的评价方式，那么高职教育特色就难以形成， 就不利于高职教育的发展。 当然，专业是