（企业管理专业论文）我国企业人力资源柔性激励机制研究.pdf

我国企业人力资源柔性激励机制研究 企业管理专业 研究生：徐淑垫指导教i j i l i ：王静 摘要：对企业而言，企业员工的素质和士气直接影响着企业的兴衰。要使 企业员工尽自己的全力为企业工作，从而为企业创造出更大的价值，不仅要在 制度和规章等硬性约束部分对其进行管理，更需要考虑人性化的因素。因此， 我们引进了管理学中的柔性思想，使其更好的与传统的激励理论相结合，从员 工的需求出发，从而使激励起到真正的作用。 本论文从传统的激励理论出发，以问卷调查的方式，对我国企业在员工激 励方面的现状以及存在的主要问题进行了研究，从人性需求的角度出发探讨柔 性激励的概念、实施、实践难点以及解决办法。用同样的方式激励所有的人， 认为钱可以激励所有的人的观点，始终用同样的方式激励同一个人的做法是目 前我国企业在人才激励上的误区，存在这些问题的原因主要就是一些企业目前 的激励机制缺乏柔性。 本文在员工激励的设计上强调从员工的真实需求出发，以形成人力资源激 励的心理契约为突破口，心理契约模式构成精神方面的激励，正是它实现了激 励的能动作用。结合整体薪酬以及其他柔性激励机制，做到真正满足员工需求。 组织环境、不公平事件控制和沟通是柔性激励在实践中的突破口。在组织方面， 营造良好的组织环境，确保柔性激励能有效地应用于企业。同时，本文还强调 了对不公平事件的控制，从结果公平、程序公平和组织公平三个方面论述公平 问题。沟通作为柔性激励的日常工作的大部分，是柔性激励的重点内容，本文 也作了论述。 关键词：柔性激励机制心理契约整体薪酬不公平事件控制沟通 t h es t u d yo nf l e x i b l em o t i v i t i o n a lm e c h a n i s mo f h u m a nr e s o u r c ed u r i n ge n t er i s eo fo u rc o u n t r y m a j o re n t e r p r i s ea d m i n i s t r a t i o n g r a d u a t es t u d e n t ：x us h u k u n t u t o r ：w a n gj i n g a b s t r a c t ：e n t e r p r i s es t a f f sq u a l i t ya n dm o r a l ea r ei n f l u e n c i n gt h er i s e a n d d e a d l i n eo ft h ee n t e r p r i s ed i r e c t l y i fy o ua r et h i n k i n go fm a k i n gt h es t a f f st r yt h e i r b e s tt ow o r kf o ro u re n t e r p r i s e sa n dt h e nc r e a t em o r ev a l u e s ，y o uh a v et om a n a g en o t o n l ya c c o r d i n gt ot h eh a r d n e s sr e s t r a i n sw h i c hc o n t a i n sr u l e sa n dr e g u l a t i o n s ，b u t a l s ot h i n ko ft h e p e r s o n a l i z a t i o nf a c t o r s s o ，w e l e a dt h ef l e x i b l et h o u g h to f m a n a g e m e n ti n t oo u ra r t i c l e ，m a k ei tm u c hb e t t e ru n i o nw i t ht h o s et r a d i t i o n a l m o t i v a t i o n a lt h e o r i e s ，s e to f ff r o me m p l o y e e sn e e d ，a n dt h e nm a k et h em o t i v a t i o n a l p l a ya r e a lr o l e t h ea r t i c l e s e to f ff r o mt h et r a d i t i o n a ls t i m u l a t et h e o r i e s ，i nt h ew a yo f i n v e s t i g a t i n g 、7 l ，i t ht h eq u e s t i o n n a i r e s ，s t u d yt h ec u r r e n ts i t u a t i o n a n dt h em a i n p r o b l e m se x i ti nt h es t i m u l a t i n ga s p e c t s e to f ff r o mt h eh u m a nn e e d , d i s c u s st h e c o n c e p t 、t h ed i f f i c u l tp o i n t so fp r a c t i c e 、c a r r yo u ta n dr e s o l v ew a y so ff l e x i b l e s t i m u l a t i o n a tp r e s e n t ，s t i m u l a t ea uo ft h es t a f f sw i t ht h es a m ew a y , t h ep o i n to fm o n e yc a n s t i m u l a t ea l lt h ep e o p l e ，a n du s et h eo n l yw a yt os t i m u l a t ea r et h em i s sa r e ao f e n t e r p r i s e sw h i c hs t i m u l a t et a l e n t e dp e o p l e t h em a i nr e a s o nw h yt h e s ep r o b l e m s e x i ti st h a tt h es t i m u l a t i n gm e c h a n i s mo fs o m ee n t e r p r i s e si sl a c ko ff l e x i b l e t h ea r t i c l ee m p h a s i z es e t t i n go f ff r o ms t a f f sn e e dw h e ns t i m u l a t e ，a n du s e m e n t a l i t yc o n t r a c ta sb r e a c h t h em o d e lo fm e n t a l i t yc o n t r a c tw h i c hr e a l i z et h e i i a c t i v ee f f e c to fs t i m u l a t i o nc o m p o s et h es t i m u l a t i o no fm e n t a la s p e c t u n i o no v e r a l l s a l a r yp a y m e n ta n do t h e rf l e x i b l em o t i v a t i o n a lm e c h a n i s me x c e p t f r o mm a t t e r s t i m u l a t e ，t r yt oc o n t e n ts t a f f sr e a ln e e d o r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n t ，c o n t r o l l i n gt h e u n f a i rm a t t e r s 缸dl i n ku pa r et h eb r e a c hi np r a c t i c eo ff l e x i b l em o t i v a t i o n a l m e c h a n i s m i na s p e c to fo r g a n i z a t i o n ，b u i l dt h ef i n eo r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n t ，m a k e s u r et h ef l e x i b l es t i m u l a t i o nc a nu s e f u la p p l y i n gt oe n t e r p r i s e s b e s i d e s ，t h ea r t i c l e e m p h a s i z e sc o n t r o lo nu n f a i ri n c i d e n t ，a l s of r o mr e s u l tf a i r , p r o c e d u r e f a i ra n d o r g a n i z a t i o nf a i r , t h ef a i rp r o b l e m sd e s c r i b e d l i n ku p ，a st h em a jo r i t yo f t h er o u t i n e o ff l e x i b l ee n c o u r a g e m e n t ，s h o u l db ep a i dm o r ea t t e n t i o nt oi nt e c h n i q u e i t st h e k e yc o n t e n o f t h ef l e x i b l em o t i v a t i o n a lm e c h a n i s ma n dh a sb e e nd e s c r i b e d ，t o o k e y w o r d s ：f l e x i b l em o t i v a t i o n a lm e c h a n i s m t h em o d e lo fm e n t a l i t yc o n t r a c t o v e r a l ls a l a r yu n f a i ri n c i d e n tl i n ku p i i i 四川师范大学学位论文独创性及 使用授权声明 本人声明：所呈交学位论文，是本人在导师至整壅送指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要 贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承 担。 本人承诺：已提交的学位论文电子版与论文纸本的内容一致。如因不符而 引起的学术声誉上的损失由本人自负。 本人同意所撰写学位论文的使用授权遵照学校的管理规定： 学校作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者须授权所在大学拥 有学位论文的部分使用权，即：1 ) 已获学位的研究生必须按学校规定提交印刷 版和电子版学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库供检 索；2 ) 为教学、科研和学术交流目的，学校可以将公开的学位论文或解密后的 学位论文作为资料在图书馆、资料室等场所或在有关网络上供阅读、浏览。 本人授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全 文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名= i ；亳诌萄 签字日期：d7 年厂月7 曰 导师签名： 萄 签字日期：才年 月日 引言 随着人类社会的不断进步，现代企业管理中，尤其是西方的企业管理中， 人力资源的管理和开发越来越受到重视，“以人为本”的管理思想和管理体系也 得到了最充分的发展。对企业来说，人力资源就是有价值的员工。对我国企业 来说，建立和维系一支高素质的员工队伍的基础在于建立一整套系统的、严谨 的、富有活力的员工激励机制。在激烈的市场竞争压力下，传统的激励机制由 于刚性太强，已经不能适应企业竞争的要求。我国企业的人力资源管理者面临 一个紧急的任务，就是变革企业员工的激励机制，建立柔性的激励机制，激发 员工的积极性和创造性，发挥企业人力资源的最大效用，从而获得企业的竞争 优势。 在企业组织的所有要素中，人是最根本最活跃的要素。企业要实现效益最 大化，离不开员工的共同努力，因此，进行人力资源的开发和利用，提高企业 员工的素质，尽量发挥他们的积极性和创造型，才可以有效地提高企业经济管 理水平，推动企业的发展，增强企业的竞争力。设计和运行高效的员工激励机 制，激发企业员工的潜力，实现企业整体绩效的最优化，是决定企业效益的关 键。研究适应时代发展的企业员工激励机制，建立柔性的企业员工激励机制， 通过激发企业员工达到巅峰状态，使企业人力资源发挥最优绩效，已成为一项 重要课题。 激励可以让企业中的员工为其发展努力工作，尽职尽责，可以让员工通过 自己的勤奋和拼搏实现自己的人生价值。而我们学习和研究激励理论的目的， 就是探讨如何把它和实践结合起来，并拿出了一些可以运用到实际中去的有效 激励方法，在企业中建立起合理的柔性激励机制，以便最大程度地把所有成员 的潜能都开发出来，全面提高组织的效率。本论文旨在分析我国企业员工激励 机制的现状，研究员工的不同需求，从员工的需求出发，完善柔性的员工激励 机制，克服旧有体制的弊端，将我国企业的人力资源优势发挥得更加的充分， 为我国企业在人力资源开发和利用方面提供参考。 第一章柔性激励研究综述 随着企业人性化管理理论的发展，人力资源管理也进入了人性化管理阶段。 所谓的柔性激励就是以人为本的激励方式，从人力资源的需求出发，通过满足 他们的真实需求达到更好的激励的作用，并从根本上增加人力资源的工作积极 性和主动性。目前，我国企业人力资源激励机制上存在着一些问题，因此如何 更好的对人力资源实施激励具有一定的研究意义。 一、我国企业人力资源柔性激励的研究意义 企业对员工知识和技能的开发给予了越来越多的重视，试图投资于培育人 力资源的宽度来获取竞争优势：然而，仅仅让员工具备充足的知识和技能是远 远不够的，企业还必须制订合理的激励机制，促使员工充分正确地利用其知识 和能力。 下面一个经典的实验充分说明了激励的作用。这是美国心理学家奥格登所 做的警觉性实验。实验是这样进行的：用关源调节发光强度，记录被实验者辨 别光照强度变化的感觉，以测定其警觉性。试验分为四个小组，其中a 组为控 制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与方法：b 组是挑选组， 告诉实验的参加者他们是挑选出来的、察觉能力最强理应错误最少的成员：c 组是竞赛组，明确规定要以误差的次数评定小组的优劣与名次：d 组为奖励组， 每出现一次错误则罚款，每次无误则奖励定数额的金钱。实验结果统计如表 表一：奥格登警觉性实验结果统计表 组别激励情况误差次数名次 a不施加任何条件2 44 ( 错误最多) b个人竞赛8l ( 错误最少) c 群体竞赛 1 43 d金钱奖惩 11 2 。参见：孙健敏，周文霞管理中的激励企业管理出版社，2 0 0 4 2 统计结果表明，有无激励，用什么样的方式进行激励，对人的行为的影响 十分显著。 激励的神奇作用不仅得到科学实验的严格证明，而且也被大师们的管理实 践所反复证实。杰克韦尔奇、张瑞敏、柳传志，他们的成功的王牌都是对员 工潜能的真正激发。 企业的人力资源是企业发展的生力军，是企业财富的创造者，企业管理者 只有了解他们的需要、动机、信心和期望，并积极加以引导和满足，才能留住 人心、留住人才。对于知识经济时代的现代企业来说，采用以反映敏捷、灵活 多变为主要特征的“柔性激励 方式将是适应这一新经济时代要求的企业人力 赣源管理行之有效的重要途径。在新的环境和条件下，研究与之相应的管理理 论，以满足管理实践的新要求也成为一种必然。 ( 一) 理论意义 本论文从企业人力资源的本质特征出发，以现代管理科学研究的最新成果 为依据，分析人力资源激励的要素和构成，探讨企业实施柔性的人力资源激励 的具体方法，克服旧有激励方式的弊端，将我国企业的人力资源优势发挥得更 加的充分，为我国企业在人力资源开发和利用方面提供参考。 ( 二) 现实意义 传统的激励方式以制度为基础，这种激励方式过于呆板，适应不了现代人 力资源管理追求人性化的要求。在企业的制度文件中规定最多的是员工的禁止 行为和必须行为，也就是说更多地规定了哪些行为是企业所不允许的，而又有 哪些行为是企业要求员工必须做的，员工只要按照企业制度规范的规定去做就 是好的。人性化则强调人的自主性和创造性的发挥，在不伤及企业的根本利益 和最终目标的前提下，尽可能减少对员工的束缚，给员工更大自由发挥的空间， 而且企业文化和激励方式对员工的错误持宽容的态度，它鼓励冒险和创新，不 仅满足员工求新求异，喜欢创新的心理需求，而且符合企业的根本利益，两者 的利益在人性化的文化诉求上没有利益的冲突。 当然，在社会经济发展水平很低的情况下，管理理念谈不上人性化诉求， 人性化是随着社会经济发展水平提高，人们社会需求层次提高之后的一种文化 追求，它实现了对人的关怀，体现出人是企业第一资源的理念，对管理水平提 出了更高的要求。由此可以看出，这一研究不仅具有重要的理论意义，而且还 有重要的现实意义。 二、我国企业人力资源柔性激励的研究背景 ( 一) 国外研究现状 激励的本意是指激发员工的动机，并调动员工的工作积极性。激励是一种 内在的反应，它来源于内心深处，而不是外部强加的附属物。激励的本质是使 员工能够积极自愿地投入工作。然而，在很长一段时间内，激励同奖励被混为 一谈，在实践上也更多的是根据员工的绩效表现，给予其一定的工资、奖金， 以及福利等物质回报。如果采取过于僵硬的激励机制，将激励等同于奖励，很 可能会造成既花费了激励成本，又得不到预期效果。 柔性激励当中的“柔性”泛指适应变化的能力和特征，具体到企业人力资 源管理的激励职能当中，就是企业根据周围的环境、机会的变化，以及企业人 力资源自身的特征，能够做到灵活反应、迅速行动、避开威胁、改变策略，以 满足入力资源的不同需要。关于柔性，目前使用多的是m a n d e l b a u m 给出的， 即柔性是指对变化环境有效的反应能力。有些学者认为柔性是企业对经营环境 变化的一种适应性。娜v i l k i n s o na n dr a r h i t e 所做的定义是：柔性是指企业对其员 工结构、雇佣方式、工资水平和产品价格的相应调整和变化，它涵盖了为达到 以上目标所采取的一系列的战略。正如h e n d r y ( 1 9 9 5 ) 所认为的那样运用部分或 全部的柔性战略，一个组织可以通过调整劳动力成本而提高利润。 外国企业在人力资源柔性激励方面已经取得了一定的成绩。例如宝洁公司 高度重视人才培养，员工能够频繁地进行岗位轮换。宝洁公司极少使用空降兵， 基本都是内部培养和提拔。员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将 会贯穿职业发展的整个过程。所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长 。参见： m a n d e l b a u m m ，e t a f l e x i b i l i t ya n dd e c i s i o nm a k i n g ，e u r o p e a nj o u r n a lo f o p e r a t i o n a lr e s e a r c h ， 1 9 9 0 ：4 4 。参见：a t k i n s o n m a n p o w e rs t r a t e g i e sf o rf l e x i b l eo r g a n i z a t i o n p e r s o n n e lm a n a g e m e n t 1 9 8 4 ，8 。参见：s t e w a r ta n ds p a t z t h em o t i v a t i o n a lm e c h a n i s mo f h u m a nr e , s 0 t l l c cm a n a g e m e t ，1 9 9 3 4 处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴 趣和未来工作的需要。宝洁一般在新员工进来2 年后会给他们调动岗位，这样 就又为他们描绘了新的学习曲线，他们自己也能找到新的动力。 ( 二) 国内研究现状 要想使激励发挥最大的作用，关键是要员工感觉到他们的个人利益同企业 利益是高度一致的，为达到这一目标，并不一定要单纯地依赖于物质激励，采 用其他更为柔性的激励方式可能更为有效。我国学者通过对不同企业，不同类 型的员工的研究基础上，对人力资源柔性激励的构建提出了一些自己的见解： 王玉松在长期从事柔性激励文化的构建问题的研究后得出结论，地认为在 人力资源开发中，柔性激励是一种行之有效的办法，对人的工作成绩有直接影 响。在能力一定的情况下，一个人积极性越高，工作成绩越大。企业家要运用 柔性激励的艺术来鼓舞士气，使员工发挥最大积极性、创造性和主动性，做出 超乎寻常的贡献。 我国著名学者崔春雷、黄学文、聂自俊等人在对企业人力资源激励方式做 了大量研究的基础上，对柔性激励方式进行了总结，并分析了各种柔性激励方 式的特点。他们认为柔性激励方式主要包括以下七种： 1 目标激励 目标激励是指企业在制订战略目标时，应进行深入的宣传，让员工参与到 这一过程，看到企业发展的远景，由此来提高员工参与企业决策的积极性。这 是从长远角度出发的激励，有利于企业获得许许多多不同寻常的创建和有价值 的建议。 2 。行为激励 行为激励是指在企业内树立某种行为标杆，通过榜样的作用来达到激励员 工的目的。如果管理者自身能够以身作则，处处从严要求自己，员工就更容易 。参见：黄博文我国国有企业人力资源柔性激励机制研究 硕士论文 武汉理工大学，2 0 0 3 ( 5 ) o 参见：田新民柔性人力资源管理上海交大出版，2 0 0 7 5 接受、认同和模仿，通过“自我强化 ，纳入自身的行为脚本( b e h a v i o r a ls c r i p t s ) ， 在相似的情景出现时就表现出这种模仿来的行为，从而达到更好的行为激励效 果。 3 荣誉激励 荣誉激励来自予个体对社会认同需求的满足，通过授予员工各种荣誉的方 式实现。虽然成本较低，但是效用却很高。然而，在应用荣誉激励方式时，必 须注意首先颁发的荣誉不能太多太滥；其次，颁发荣誉的过程要公平，不能采 用“抓阄”、“轮庄 等方法。 4 信任激励 信任激励来自于员工自我价值的实现需求，高层领导如果能够“用人不疑， 疑人不用 ，平等对待下属，尊重下属的劳动和意见，通过充分授权来体现对员 工的尊重和信赖，员工将会感觉到更为广阔的发展空间，并带来更大的工作热 情和更优异的工作表现。 5 。情感激励 情感是影响个体行为的重要因素，企业一方面要通过情感交流，掌握员工 情感的一般状况，关心员工的精神生活和心理健康，使其不至于影响正常的工 作和任务执行；另一方面，企业也可以采取有针对性的措施，满足员工的情感 诉求需要，由此来激发员工表现出更为强烈的愿意为工作而付出的行为。 6 ，职业发展激励 如桌员工能够明确其职业发展的前景，知道能够给他们带来职业发展的各 级绩效标准，将促使他们以更为有效和有针对性的方式工作。因此，企业在设 计员工的晋升机制时，要将员晋升同企业的长期战略目标想联系，让员工明确 职业发展中的第一个“职务阶梯以及为晋升所必须达到的绩效标准。 6 7 易位参与激励 包括横向易位( 如让同级别员工轮岗) 和纵向易位( 如让员工参与管理) 。 通过横向易位，能够开发员工的潜能，增加员工的工作兴趣，发挥员工的创造 性，并刺激员工的学习能力。而通过纵向易位，能够使员工更容易认同管理者 的角色，更好地协调管理者同员工之间的矛盾。 在柔性激励的实践上，国内一些企业也取得了一定的成绩。与多数管理人 员吝于赞扬员工的做法相反的是，南方李锦记认为，认可是激励员工的更好的 方式。南方李锦记8 5 9 0 的员工敬业度超过了中国最佳雇主7 0 的平均值， 控制在3 以内的离职率更足以招来保健品同行的嫉妒。不久前，入选翰威特 “2 0 0 5 亚洲最佳雇主、“2 0 0 5 中国最佳雇主 ，是唯一入选的民族企业。南方 李锦记的高员工敬业度是与公司竭力推行的认可员工计划分不开的。这在一定 程度上说明员工是认同柔性激励的。 三、研究目的 本文将柔性思想与人力资源管理相结合，具体到人力资源管理的激励职能 当中。在战略人力资源管理的背景下，探索人力资源的柔性激励方式。希望在 研究国内外学者关于柔性管理思想，以及柔性管理在人力资源管理激励职能当 中的应用的基础上，思考企业现行人力资源激励职能中的不足之处，如过于刚 性，用同一种方式激励所有的人等，并采用有针对性的、切实可行的柔性激励 方式，达到促进企业发展，充分激发不同需求员工的工作热情的目的。 四、研究方法 本文主要采取文献研究法、个案分析法以及问卷调查法进行研究，根据相 关的文献资料，结合对中联绿盟科技有限公司、飞辉虹科技有限公司、成都中 奥华实业有限公司、成都星视达电子有限公司等企业的人力资源所做的调查结 果，论述我国企业人力资源激励的现状，分析企业在实施人力资源柔性激励过 程中存在的问题以及原因，并提出有针对性的解决方案。 。参见：南方李锦记新闻网，h t t p ：w w w c j 0 1 c o m m a i n j o b s e e k e r j o b t e m p l a t e s 1 6 1 4 4 9 c n 7 第二章柔性激励机制理论基础 一、人力资源柔性激励的理论基础 柔性激励是在以往激励概念的基础上，加入柔性的因素，创新后提出来的， 因此，柔性激励的理论基础包括三个部分：一部分就是理论界讨论最多的几种 理论：内容型激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论；第二部分是综合 激励模型，波特劳勒综合型激励模式和迪尔综合性激励模式。这两种模型是激 励由纯理论向实践过渡的产物；第三部分是人生发展周期理论，这个理论是在 激励中引入柔性因素的基石，它更多地体现了人的因素。 ( 一) 基础激励理论 美国哈佛大学的詹姆士( w j a m e s ) 教授在对员工激励的研究中发现：按时 计薪酬的分配制度仅能让员工发挥2 0 3 0 的能力。如果受到充分激励的话， 员工的能力可以发挥出8 0 9 0 。两种情况之间6 0 的差距就是有效激励的 结果。我们要研究员工的激励问题，首先需要了解前人在激励方面的各项研究 成果。直以来，管理学家们对于员工激励方面进行了大量的研究，提出了不 少经典的激励理论。 1 内容型激励理论 ( 1 ) 需要层次理论 需要层次理论由亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 提出。他将人们的 需要分成五个等级，依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我 实现的需要。 当一种需要得到基本满足后，下一个需要就成为主导需要。企业 如果要想激励员工，就应该清楚地了解每个员工现在各处于需要层次的哪个水 平上，然后采取不同的办法分别去满足他们各种不同的需要。 ( 2 ) 双因素理论 心理学家赫茨伯格通过对大量案例的研究，批判了传统的满意一不满意的 观点，他认为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 o 参见：d u l r i c h 。h u m a nr e s o u r c ec h a m p i o n s ，h a r v a r db u s i n e s ss c h o o lp r e s s ，1 9 9 8 。参见：周三多管理学原理与方法复旦大学出版社，1 9 9 9 8 双因素是指保健因素和激励因素，激励因素是指与工作自身相关的因素，保健 因素是指与工作本身无关的环境因素，具备激励因素导致员工的“满意”，缺少 该因素导致“没有满意”。具备保健因素导致员工“没有不满意”，缺乏保健因 素导致员工“不满意 。在实践中只有激励因素可以调动员工的工作积极性，提 高生产率，至于保健因素起到的作用是维持性的，处理得当可以消除不满。 ( 3 ) e r g 理论 美国耶鲁大学教授阿尔德弗于1 9 6 9 年提出一种新的需求层次理论e r g 理论。他把人的需要归纳为生存需要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t i o n ) 和成长需要 ( g r o w t h ) 。作为对马斯洛的需求层次理论的拓展，e r g 理论认为：需要的满足 既可以是“满足一前进，也可以是“受挫一后退”，即较高层次的需要未能得 到满足时，有可能退而求其次。阿尔德弗的e r g 理论修正了马斯洛理论的某些 缺陷，首先e r g 理论并不强调需求层次的顺序，这种理论认为某种需求会在某 一时间发生作用，而当这种需要得到基本满足之后可能上升为更高级的需要， 也可能没有这种上升趋势；其次该理论认为当较高级的需要受到挫折，未能得 到满足时，会产生倒退现象，而非继续努力去追求；再次，该理论认为需要有 的是生来就有的，而有的是通过后天学习产生的。需求理论是激励理论中提出 得早、讨论得多的理论，影响广泛，在所有关于激励的文献中都有论述。它对 建立柔性激励机制也是有指导意义的：柔性激励机制要实现人性化的运行方式， 最基础的工作就是识别和满足员工的需要并妥善处理员工的不满。 2 过程型激励理论 过程型激励理论包括美国心理学家佛隆于1 9 6 4 年在工作与激励书中 提出的期望理论和美国行为学家亚当斯于1 9 6 7 年在他的著作奖酬不公平时对 工作质量的影响中提出来的公平理论。 ( 1 ) 期望理论 佛隆的期望理论基于这样一个发现：激励取决于行为主体对目标的理解和 重视程度。这一发现在管理中的应用尚不具备可操作性，为了解决这一问题， 我们将上述基本发现分解为效价和期望，后加上关联性，从而形成一个可操作 。参见：斯蒂芬管理学( 第四版) 中国人民大学出版社，1 9 9 7 9 的过程模式，基本公式为： 激励= 效价关联性期望 记为：m = v i e 公式中： 一 激励( m o t i v a t i o n ) 一对行为动机的激发力度； ，效价( v a l e n c e ) 一目标价值的主观估计，取值范围不限； 关联性( i n s t r u m e n t a l i t y ) 一又称工具性，指工作绩效与所得报酬之间相关 联系的主观估计，取值范围( 1 ，+ 1 ) ； 期望( e x p e c t a n c y ) 一目标概率，即实现可能性的主观估计，取值( o ，1 ) 人的行为总是指向一定的目标，在管理实践中，管理者要增加管理目标的 吸引力，设计适宜的目标，既有一定的挑战性，又让人觉得有实现的可能，经 过努力就可以达到。要让企业员工正确认识组织的期望值，增强工作绩效与所 得报酬之间的关联性，增加激励效果。 ( 2 ) 公平理论 公平理论的创立者亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到合理 公正的待遇十分敏感，他们的工作动机不仅受到收入报酬的绝对值的影响，而 且还受到其相对值的影响，用方程式可表示为： q p i p = q r i ， 公平( 公平感) q r , i p q r i不公平( 负疚感) i ：投入；q ：所得结果；p - 当事者；t ：参照者。 亚当斯公平理论的一个重要前提是将所有的社会交往都视为一种广义的交 换过程。在企业里员工们以自己贡献的劳力和技能交换到企业付给的奖酬，他 们当然会把这些奖酬去和自己的贡献作比较，以判断此交换的公平性。当他们 认为公平时才会心情舒畅，努力工作，当他们感到结果不公平时就会产生不满 情绪( 吃亏感) 或者是饶幸心理( 负疚感) ，降低工作努力程度。公平与不公平 来源于个人感受，易受个人偏见影响，因此，在管理实践中要正确诱导，帮助 员工改变认识，减少评估过程中的偏见。 1 0 3 。调整型激励理论 调整型激励理论包括强化理论和挫折理论，强化理论也称为操作性条件反 射理论，是美国当代著名的心理学家斯金纳提出的一种新的行为主义理论。 ( 1 ) 强化理论 所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的 可能性增大，也就是说，那些可以产生积极或者令人满意的结果的行为以后会 经常得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或者令人不快结果的行为， 以后重复产生的可能性就很小，即没有得到强化。下图1 - 1 是动机的强化模型。 图i - i 动机的强化模型 该工作动机的强化模型主要体现了三个重要原则：第一，人们在行为结果 得到奖励之后，会继续保持这种工作行为，也就是说，奖励会强化在类似情况 下再次进行这种行为的可能性；第二，人们在行为结果受到惩罚后会回避这种 行为，这就是说，惩罚会减少以后再次发生此类行为的可能性，至少是在出现 这种惩罚条件时会减少这种行为的可能性：第三，人们在行为结果既无奖励也 无惩罚之后，最终会停止这种行为，就是说，得到中性结果的行为将不会持续 产生。 强化理论在管理实践中应用很广泛，各种风格和方式的员工绩效考核制度 都是强化理论的体现。人们总想找到一种最直观、最易于操作的方法促使员工 努力工作，因此在我们谈到激励问题时，人们最容易想到的就是奖金和各种福 利政策。这种惯性思维使企业的激励机制急功近利，激励措施的作用时效都很 短，企业难以将其拥有的人力资源变成自身的战略资源，在竞争中最终会处于 非常被动的局面。 ( 2 ) 挫折理论 挫折理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。常言道：人生不如意事 十有八九，说的是人在趋向目标的过程中，由于客观的原因，致使行为受阻， 未能达到目标是常有的事。挫折理论注重的不是挫折而是挫折感，后者是行为 主体对挫折的心理感受或称知觉。挫折是客观的，但挫折感是主观的，受挫折 的人各有特点，故其受挫折后因心理自卫而导致的行为表现也总有差异。一般 分为两类：一类是建设性的心理自卫，采取积极进取的态度；另一类是破坏性 的心理自卫，采取消极态度，甚至是对抗的态度。鉴于此，柔性激励思想力图 通过爱抚管理和心理疏导，帮助员工在面对挫折时能采取积极进取的态度化解 自己在职业生涯中的危机，而不是只向员工要绩效，不管员工的挫折。 以上讨论了几种激励理论，它们各有自己的道理和事实依据，自成一说， 但它们在基本原理上并无矛盾，而是相互补充、相互支持的。但是这些理论都 是对人的行为的假设动机的解释，在实践中缺乏可操作性。或者说这些理论是 对激励实践的某些方面的抽象概括j 它们在激励机制设计上缺乏指导性。怎样 解决激励员工的问题，一直都困扰着管理人员，其实这个问题并不神秘，但确 实难以解决，其原因之一就在于激励主要来源于个体内部而不能被直接观察到； 再者，俗话说“江山易改，本性难移”，管理人员要改变一个员工的个性和基本 特征几乎是不可能的，他们所能做的不过是采用各种刺激将员工的潜力引向组 织目标。这些理论都只是就某一方面概括出一个原则，没有体现出一个组织的 激励机制的全貌，下面我们再讨论两个激励的综合模型。 ( 二) 综合激励模式 由于以上的激励理论都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题，具有 一定的片面性。综合型激励理论在概括和总结以上几种理论的基础上较全面的 反映了人类在激励中的心理过程，其中比较广泛流行的是波特( l w p o r t e r ) 一劳勒( e e l a w l e r ) 综合型激励模式。 1 2 1 波特一劳勒综合型激励模式 利姆w 波特( l y m a n - w p o r t e r ) 和爱德华e 劳勒三世 ( e d w a r d e l a w l e r ) 扩展了基本期望理论的模型，来探求影响员工工作绩效 和满意的因素。它们以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这三个概念间的 关系。实质上他们认为，满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的 结果。也就是说工作绩效能使人感到满意。不同的绩效决定不同的报酬，然后 不同的奖酬又在员工中产生不同的满意程度。 波特劳勒综合型激励模式是以弗隆的期望模式为基础建立起来的，模型 如下： r 一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一1 i l 奖酬的效价 能力和品质 ，触奖励 r 1 1 ：_ 1 员工努力p 1 工作绩效k 广l 1 满意感i j 对努力、绩效、奖 对任务的认识 l 外在奖励 酬间关系的可能 认知 图1 - 2 波特一劳勒综合激励模型 波特劳勒综合型激励模式以“工作绩效”为核心，以“激励努力一绩效 一满意感”为轴线，模型突出了工作绩效导致工作满意感的因果关系，事实上， 这正是他们所做研究的主要假设。模型为管理者如何改进对下属的激励提供一 个清晰的、系统的、逻辑严密的思考路线。是激励过程的一个比较恰当的描述， 它告诉我们，激励并不是一个简单的因果关系，不要以为设置了激励目标就一 定能获得所需的行动和努力并使员工满意；要形成激励目标一努力一绩效一激 励一满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于激励内容、激励制度、 组织分工、目标导向行动的设置。 1 3 据此模型，要想有效激励下属，先应明确地为他们设置目标，向他们讲清 楚期望他们做什么，达到什么绩效标准，并进而明确宣布达到此要求后，他们 的个人目标能达到什么样的满足。另一方面，为了使下属能达到绩效标准，要 注意给予他们以指导和帮助，创造有利条件，提供培训，增进他们的能力。显 然，在这里，隐含了一个条件，那就是激励主体对激励客体有一个完全的了解， 而且激励主体和客体有非常明晰的界限。激励是激励主体的工作内容的_ 部分， 激励客体仅仅是作为受动者，只要完成激励主体布置的任务、实现主管的意志， 他就可以得到期望的满足。在企业决策者的决策是完全正确的前提下，这种激 励模式能将企业激励的效率发挥到最大的极限。但是，一旦企业的决策出现了 问题，这种激励模式的后果将是灾难性的。尽管如此，这种综合激励模型对本 文提出建立柔性激励机制的价值仍然是很大的，它将指导我们从技术的角度形 成一个完备的激励体系，支持柔性激励机制的契约模式。 可以看出，这一模式的确较其他激励理论更全面地反映了个人在激励中的 心理过程，但并不是完美无缺的。西安理工大学的息文秀教授对该模型进行了 修订。他认为，个人的工作绩效并不直接影响满足程度，个人的满足程度是由 工作绩效高低所决定的内在性、外在性奖酬对个人的价值和个人对奖酬的公平 感决定的。满足程度的高低通过反馈又影响个人的努力程度进而影响工作绩效， 整个过程是一个封闭的反馈回路。因此，一般说来仍然是绩效取决于满足，而 不是满足取决于绩效，只有在特殊情况下才是满足取决于绩效。 2 迪尔综合激励模型 迪尔在构思此模型时分析路线的出发点是：总的激励水平( m ) 应是其内 在性激励( m 内) 与外在性激励( m 外) 之和，内在性激励又可分为过程导向、 由任务活动本身所激发的激励( m 活) 和结果导向、由任务完成时的成就所激发 的激励( m 成) 这两种成分，用数学形式表达就是： m = m 内+ m 外= ( m 葡一m 活) + m 井 外在性激励中包含有一阶结果的期望( e 1 ) ，二阶结果的期望( e 2 ) 和奖酬 效价( v ) 这三类变量，其表达式是： m 外= e l e 2 iv i ， 1 4 因此，m = ( m ，一m 活) + m 外= ( v 活+ e l v 成) + e l ee 2 iv i 整理后：m = v 活+ e 1 ( v 威十ee 2 iw i ) 可见，总激励m 是v 活、v 成、v i 、e ，和e 2 i 五种变量的增函数，这就意味 着要提高总激励m 的水平，应分别增大这些变量。提高v 活指的是使活动本身 更具有吸引力；提高v 威则是指任务完成时所做出的成就应有较大的吸引力； v i 指的是各种外在性奖酬的诱惑力；提高e 。是增加人们对自己付出努力后能达 到预期绩效水准的把握；提高e 2 j 是要使员工在完成任务后能确保拿到原来向他 们许诺给予的各种外酬。顺着这种思路，就能找到一些提高这五种变量的有效 措施，这正是综合激励模型的用处。 两种综合激励模型试图从技术的角度解决激励问题，同时兼顾外部条件和 内部因素两个方面对激励对象一人的作用效果。以外部刺激为出发点，引发人 的心理态度的变化，引导员工的行为向组织目标发展。但有一点缺憾的是两种 综合激励模式都将人看作是同质的个体，忽略了人性的多样性和多变性，尤其 是人生心理发展的周期性。因此，综合模型更多地停留在理论层面上了。 ( 三) 人生心理发展周期理论 人生心理发展周期理论是在人生发展心理学的研究过程中逐步形成的。人 生发展一t 3 理学是心理学中个新的研究领域，也是一种研究个体心理发展的新 观点。人生心理发展周期理论正是在这种关于人生心理发展新的研究基础上产 生的，它反映的是人在成长过程中可分为不同的阶段，每一阶段的心理发展是 有规律的，并且各个阶段的心理特点是相互影响的。其中比较有代表性的是美 国心理学家埃里克森和梅尔在六十年代后期创立的“人生阶段理论”。埃里克 森和梅尔认为人生每一阶段在生理、，山理和社会发展方面都是密切关联的。在 某一阶段解决危机的方式，对人在以后各个阶段处理危机的能力有交迭作用。 他们还认为，这些阶段是相互重叠的，因此年龄上的区分只是近似的。他们甚 至在这些对立的特质前加上了“意识”一词( 信任意识对不信任意识) ，因为他 们相信，它们代表了个人在这些“发展斗争 中形成的实际情感。 激励的主体是人，客体也是人，要使激励收到良好的效果，真正达到调动 。周三多，管理学原理与方法，复旦大学出版社，1 9 9 9 1 5 员工的工作热情、提高员工的工作积极性，从而最终使员工工作效率得以提高， 就得根据人的心理发展规律来实施激励规划，这样方能使激励这个“杠杆”发 挥其应有的作用。 从企业的实际来看，员工一般可