（公共管理专业论文）国家公务员录用面试现状及对策研究——以湖南省为例.pdf

硕士学位论文摘要 摘要 2 1 世纪的竞争是人才的竞争，综合国力的竞争，说到底是人才 的竞争。要实现大国的崛起和中华民族的伟大复兴这一历史任务，必 须选拔廉洁而又优秀的人才充实各级官僚阶层，早在一千四百多年前 的唐代古人就发出振聋发聩的声音“为政之要，惟在得人”，明确指 出执政能否成功的关键在于获得优秀人才为我所用。与西方的百余年 的公务员制度相比，我国建立公务员制度的建立时间短，制度不完善。 我国于1 9 9 3 年才颁布国家公务员暂行条例，确立了现代公务员制 度，取代了建国以来的干部制度。1 9 9 4 年人事部颁布了国家公务 员录用暂行规定，明确规定了录用公务员必须采用笔试和面试相结 合的方法进行。在实际中，面试成绩和笔试成绩各占百分之五十。面 试测评正发挥着其特殊的笔试不可替代的作用为国家机关选拔录用 人才。 当前，结构化面试作为现代人才测评方法的一种，以其具有较好 的信度和效度，在公务员录用面试中得到了广泛的应用。随着实践的 深入，录用面试也暴露出一些问题。本文以湖南某省级机关录用面试 为样本，对录用面试进行了初步研究。本文运用理论分析、问卷调查、 因子分析和图表分析等方法，通过对面试考官、面试试题、面试组织 工作的分析，指出在公务员录用面试存在考官队伍年龄偏大、专业化 程度不高，面试试题设计不科学、缺乏应有的深度和难度，面试程序 呆板不能充分反映考生的素质等问题，提出了加强考官队伍建设、科 学命题、创新测评技术、强化组织实施和加强信效度研究的对策建议。 关键词公务员，录用，结构化面试，人才测评 硕士学位论文 a b s t r a c t a bs t r a c t t h ec o m p e t i t i o no f21 s tc e n t u r yi st h ec o m p e t i t i o no fp e r s o nw i m a b i l i t y ；t h ec o m p e t i t i o no fa g g r e g a t en a t i o n a ls t r e n g t hf i n a l l yi st h e c o m p e t i t i o no fp e r s o nw i t ha b i l i t y i no r d e rt or e a l i z et h eh i s t o r i ct a s ko f t h er i s eo fg r e a tn a t i o n sa n dt h eg r e a tr e j u v e n a t i o no ft h ec h i n e s en a t i o n ， w em u s tc h o o s ep e r s o n sw i t hp r o b i t ya n de x c e l l e n c et oa l l1 e v e l s b u r e a u c r a ts t r a t u m s e a r l yb e f o r e14 0 0y e a r sa g oi nt a n gd y n a s t y ，t h e a n c i e n t ss a i dt h a tt h ek e yo fd o m i n i o nw a sa c q u i r i n gp e r s o n sw i t ha b i l i t y ， p o i n t i n go u tt h es u c c e s so fg o v e r n a n c ew a sa c q u i r i n gp e r s o n sw i t ha b i l i t y a n dm a k i n gu s eo ft h e mw e l l c o m p a r i n gw i t hm o r et h a n1o oy e a r s h i s t o r yo ft h ew e s tc i v i ls e r v a n ts y s t e m t h et i m eo fo u rc o u n t r y sc i v i l s e r v a n ts y s t e mi sv e r ys h o r ta n di sn o tp e r f e c t o u rc o u n t r yi s s u e d 咖 p r o v i s i o n a i ，r e g u l a t i o n so fn a t i o n a lp u b l i cs e r v a n t s y s t e mi n19 9 3 w h i c hh a v ee s t a b l i s h e dt h em o d e mc i v i ls e r v a n t s y s t e ma n dr e p l a c e dt h ec a d r es y s t e ms i n c et h ef o u n d i n go ft h ep e o p l e s r e p u b l i co fc h i n a i n 19 9 4 t h em i n i s t r yo fp e r s o n n e li s s u e dt h e p r o v i s i o n a li 也g u l a t i o n so ft h en a t i o n a lp u b l i c s e r v a n te - 皿l o y w h i c hc l e a r l yp r e s c r i b e dt h a tt h ee m p l o yo f n a t i o n a l p u b l i c s e r v a n t sm u s ta d o p tt h e c o m p l e xm e a n so fw r i t t e n e x a m i n a t i o na n di n t e r v i e w i nf a c t t h ep e r f o r m a n c eo ft h ee m p l o yi so n e h a l fo fw r i t t e ne x a m i n a t i o na n do n eh a l fo fi n t e r v i e w t h ei n t e r v i e wi s d e v e l o p i n gt h es p e c i a le f f e c tt h a tw r i t t e ne x a m i n a t i o n sc a nn o tr e p l a c et o c h o o s ep e r s o n sw i t hp r o b i t ya n de x c e l l e n c ef o ra d m i n i s t r a t i o n s a tp r e s e n t ，s t r u c t u r e di n t e r v i e wa so n eo fm o d e mt a l e n ta s s e s s m e n t s i s g e t t i n ga ne x t e n s i v eu s a g ei nt h ee m p l o yi n t e r v i e wo fc i v i ls e r v a n t ， b e c a u s eo fi t sb e t t e rr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y h o w e v e r s o m ep r o b l e m s h a v ea l s oe m e r g e dw i t ht h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to fs t r u c t u r e di n t e r v i e w i np r a c t i c e t h i sa r t i c l es t u d i e dt h es t r u c t u r e di n t e r v i e wp r e l i m i n a r i l y t a k i n go n eo fc l a s so r g a n i z a t i o n sa sa ne x a m p l ei nh u n a np r o v i n c e w i t h t h eu s eo ft h e o r i e sa n a l y s i s ，q u e s t i o n n a i r e ，f a c t o ra n a l y s i sa n dt h eg r a p h i c a n a l y s i s ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e dt h ee x a m i n e r ，t e s tq u e s t i o n s ，o r g a n i z i n g w o r ko ft h es t r u c t u r e di n t e r v i e w ，p o i n t i n go u tt h e s eq u e s t i o n s t h a tt h e a g eo fe x a m i n e ri st o oo l d ，m es p e c i a l i z a t i o no f e x a m i n e ri sn o te n o u g h ， t e s tq u e s t i o n si sn o ts c i e n t i f i ca n dt h ep r o g r a mo ft h es t r u c t u r e di n t e r v i e w i sn o tf l e x i b l e ，p u t t i n gf o r w a r dt h es u g g e s t i o n st h a tw em u s ts t r e n g t h e n t h eb u i l d i n go fe x a m i n e r s ，t e s ts c i e n t i f i c a l l y ，i n n o v a t et h et e c h n o l o g yo f t e s t ，s t r e n g t h e nt h ea c t u a l i z a t i o na n dr u na f t e rt h ee f f e c t so fs t r u c t u r e d i n t e r v i e w k e yw o r d sc i v i l s e r v a n t ，e m p l o y ，s t r u c t u r e di n t e r v i e w , p e r s o n n e la s s e s s m e n t 硕士学位论文 图目录 图3 1 图3 2 图3 3 图3 - 4 图3 5 图3 - 6 图3 7 图3 8 图3 - 9 图3 1 0 图目录 考生反映面试中存在的主要问题2 2 面试考官年龄以性别分类2 3 面试考官工龄以性别分类。2 4 面试考官年龄段分布2 5 面试考官工作岗位分布2 6 面试考官专业分布2 7 面试考官素质评价2 8 面试测评要素得分3 2 面试试题质量评估。3 3 面试组织工作评估4 0 v i 硕士学位论文 表目录 表2 1 表2 2 表3 1 表3 2 表3 3 表3 - 4 表3 5 表3 _ 6 表3 7 表3 8 表3 - 9 表3 1 0 表3 1 1 表3 1 2 表3 1 3 表3 1 4 表3 1 5 表3 1 6 表3 1 7 表3 1 8 表3 1 9 表3 2 0 表3 2 l 表3 2 2 表3 2 3 表3 2 4 表3 2 5 表3 - 2 6 表目录 人才测评各种技术的效度比较8 信度系数区间l6 问卷一的信度检验1 9 问卷一的效度检验一2 0 问卷二的信度校验。2 1 问卷二的效度检验2 l 考生反映面试存在问题的问卷分析2 2 4 2 名考官的基本情况统计2 3 面试考官年龄工龄统计。2 4 面试考官政治面貌统计2 5 面试考官职务分布统计：2 5 面试考官工作岗位分布2 6 面试考官学历及培训统计2 7 面试考官专业统计2 7 面试考官素质的问卷分析2 8 问卷调查对象基本情况2 9 机关招考工作人员面试测评要素及出现频率3 l 面试测评要素统计3 2 面试试题质量的问卷分析3 3 3 0 名考生的成绩统计3 5 7 名考官的评分统计3 6 考生面试成绩统计汇总3 6 7 名面试考官评分的相关系数矩阵3 6 考官评分的c r o n b a c h sa l p h a 信度系数3 7 肯德尔和谐系数w 测试统计3 7 3 0 位考生得分转换的平均秩3 8 肯德尔和谐系数w 测试结果3 8 面试组织工作的问卷分析3 9 v i l 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在在论文中作了明确的说明。 作者签名：数日期：冱量年三月t _ le j 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 日期：尘壁年j 弓 _ l e t 硕士学位论文第1 章导论 1 1 研究目的及意义 第1 章导论 “为政之要，惟在得人。用非其才，必难致治回。 唐代史学家吴兢在他的政论性史书贞观政要崇儒中记载了唐太宗对用 人的深刻认识。经过求贤如渴的唐太宗的努力，一批优秀人才涌现于初唐政坛， 君明臣贤，上下一心，促成了中国历史上有名的贞观之治，奠定了唐朝成为中国 封建社会鼎盛时期的基石。吴兢引用魏徵在隋书中的观点：“大厦云构，非 一木之枝；帝王之功，非一士之略。 圆唐太宗君臣相得的历史实践，为此提供了 一个成功的佐证，即国祚长久和国家的繁荣富强光靠一个精明强干的皇帝是远远 不够的，还要靠上上下下成千上万廉洁能干的各级官吏。要做到各级官吏与职位 相匹配就要选拔合格的人才到各级职位上来，做到人尽其才、才尽其用。选拔合 格的人才首选要识别人才，区分哪些人是人才，哪些人是人才中的人才，识才是 关键的第一步，这恐怕也是从古至今都在探索的课题，难怪乎韩愈在他的马说 中感慨识别人才之难，“千里马常有，而伯乐不常有；故虽有名马，只辱于奴隶 人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。固 在现代的公务员制度下，识别甄选人才主要是采用人才测评技术。人才测评 是现代人力资源管理的一项重要功能，在招聘录用、内部晋升、后备干部计划以 及绩效考核中都起着重要作用。面试技术作为一种人才测评技术是5 0 年代在美 国兴起的。国外调查显示，5 6 的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重 要的，9 0 的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。如英国文官考试录用 中面试分数占全部考分的1 3 以上，日本1 4 种公务员录用考试中，几乎每种到 有面试。纵观西方各国的公务员录用考试制度，可以看出，英、法、美、日等国 均已采用这种考察方式，面试在考试中的比重也在不断增加。我国1 9 9 3 年颁布 的国家公务员暂行条例，将结构化面试引入到公务员录用面试中。2 0 0 6 年1 月开始实施生效的公务员法第二十一条规定“录用担任主任科员以下及其他 相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优 录取的办法，确立了招录公务员必须执行“凡进必考”的原则，第二十八条规 f 唐】吴兢贞观政要崇儒北京：新华小版社，2 0 0 6 ：4 4 3 i 唐】魏微隋书列传第三十一北京：中华书局，2 0 0 2 劬【膺】韩愈，陈霞村，胥巧生注韩愈集t h i n i 山两古籍j ；版社，2 0 0 5 张德火，王晓钧心理测量与十部选拔，南昌：江两朱米出版社，1 9 9 2 l 硕士学位论文 第1 章导论 定“公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备 的基本能力和不同职位类别分别设置 ，这就将录用国家公务员采用面试以法律 的形式固定下来。 面试作为公务员录用中的一个重要环节，经过近年的不断发展和完善，为各 级行政部门选拔了大量人才，其主要目的在于通过有效的选人用人机制，来保证 录用人员质量，进而提升我们政府公共管理和公共服务的能力和水平。但面试工 作发展到今天，也暴露了一些问题，有必要对当前公务员录用面试的情况进行回 顾和总结，使面试工作朝着健康的方向发展，为公务员队伍把好进人关，让合格 的人才进入公务员队伍，只有这样我党才能执好政，中华民族的伟大复兴才有可 以盼到的一天。 1 2 研究现状 1 2 1 国外研究现状 西方的面试研究起源于人才测评。1 9 0 5 年，法国心理学家比奈把智力看作是 人的一种高级复杂的心理活动，并采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成 智力的各个因素，从而了解一个人的智力水平时，才成功地出现了世界上第一个 智力测验比奈一西蒙量表，标志着人才测评蓬勃发展起来。1 9 1 7 年美国宣 告参加第一次世界大战，许多心理学家参军开始为战争服务，他们认为选拔和分 派官兵的任务必须考虑到他们的智力水平，为此编制出陆军甲种测验。但他们发 现士兵的文化水平不同，影响到测验结果，于是后来又出现了非文字的陆军乙种 测验。从1 9 1 7 年3 月至1 9 1 9 年1 月间，共有2 0 0 多万官兵参加了测试，并取得 了令人满意的成效。 总的说来，西方近代公务面试经历了起步、发展、不断完善的过种。从1 9 1 5 年至今，大约经历了七个主要阶段圆。 早期的工作( 1 9 1 5 年- 1 9 3 9 年) ：这段时间主要围绕如何进行面试开展研究。 比如斯考特就是首批研究雇佣面试是否具有足够的能力去区分应试者素质高低 的专家之一，随后的一项研究支持斯考特的这一观点，豪林沃斯( 1 9 9 2 年) 报 道：考官小组在对2 2 名应试者名次的排序有很大影响。 战争年代的研究( 1 9 4 0 年- 1 9 4 9 年) ：这段时期主要是扩大研究的样本数量， 对面试的信度与效度进行统计分析。这类研究结果的汇总发现，面试的效度波动 范围是0 2 0 - 0 8 5 ，信度波动范围是从0 2 3 - 0 9 7 ，因此，瓦哥纳便提出要采用 。张厚粲，刘远我试论我国人才测评事业的发展心理学探新，1 9 9 9 ( 1 ) ：4 8 - - 4 9 张水清两方公务员面试测评研究中国公务员，2 0 0 2 ( 5 ) ：5 6 - - 5 7 2 硕士学位论文第1 章导论 标准化面试的问题，即用一定的模式来设计，实施面试，以提高面试测评的准确 性，减小上述波动的范围。 分类细化阶段( 1 9 5 0 年一1 9 5 9 年) ：5 0 年代的研究主要企图在面试的组成结 构、内容、提问和答题风格上进行细化的研究，以期在面试各个环节上实行标准 化。如戴尼尔斯和奥蒂斯采用现场录音的形式，分析考官提问和应试者回答时间 等。 考官作为决策者的问题研究( 1 9 6 0 年- 1 9 6 9 年) ：进入6 0 年代，在美国专门 出现从事面试研究的团体。他们把研究面试的目标放在对应试者未来行为预测的 准确性和对考官评分决策过程的分析上。奥蒂斯等人( 1 9 6 2 年) 提出面试效度 比以前有所提高，但更表现在对将来人际之间关系的预测上。韦勃斯特( 1 9 6 4 年) 与同事研究提出，考官一般会在头脑中形成一个“理想人选 的模式，并以 此评价应试者，考官容易在面试开始后2 3 分钟就形成一个判断。也有研究者提 出面试是一个信息交换过程，考官往往被要求在有限的时间内和信息量不足的情 况下做出决定。 考官作为信息加工者的研究( 1 9 7 0 年一1 9 8 2 年) ：这段时间，西方开始采用 认知信息加工理论进行面试研究。这类研究主要分析考官的认知过程，从考官在 面试过程的信息获取、头脑中的编码存储、提取到那些会降低面试有效性的信息 加工错误上，并由此提出了在面试操作与考官培训方面的一些建议。另外，这一 时期对面试中存在的偏见问题进了研究。 结构化面试研究( 1 9 8 2 年- 1 9 8 9 年) ：这一时段的划分是以结构化面试的正 式提出为分界线的。8 0 年代由于全球化竞争开始加剧，减少劳动成本、增加员 工生产效率成为关注的中心，雇佣面试与相关的选拔公务员的方法的预测效度引 起广泛重视。这一时期主要特征是结构化面试这一概念的提出，包括如行为描述 面试、情景性面试。这段时期的研究主要集中于相对“非结构化面试”面言，结 构化面试表现出较好的可信性与有效性上。标准化面试也是西方人才测评面试追 求近一百年的结果。 面试结构研究的进一步开展( 1 9 9 2 年一2 0 0 0 年) ：8 0 年代结构化面试的提出， 对面试成为公务员选拔中的一个重要的、必不可少的环节有积极的作用。进入 9 0 年代，面试研究出现了两个分支：一是围绕“结构化面试”这一术语做文章， 认为“结构”这一概念很大、很复杂。提出这一结构是一种多维度的结构，有不 同层次上和程度上的结合；另一类是研究效度不断增加的结构化面试，与其他测 评方法相比，在人才测评体系中的地位与贡献。另外，还有考官与应试者之间的 互动影响的研究。 在经历了这七个阶段的发展以后，西文雇佣面试又表现出新的发展趋势，罗 硕士学位论文第1 章导论 伯特和米哈预测有三种趋势：一是计算机辅助面试的应用，计算机可能会在评估 应试者经历和职位申请后，为面试考官提供了一个面试建议，甚至提供一些特定 需要提出的录用面试问题；二是研究应试者与招考单位的相互适应问题，即对两 方在价值观、需要与兴趣等的匹配程度的研究；三是跨文化比较，研究不同文化 背景下的面试特点，为有针对性的面试设计与评估应试者的独特反应提供理论依 据。 1 2 2 国内研究现状 国内对面试的正式研究开始于2 0 世纪8 0 年代初，引进西方的评价中心等人 才测评技术，不过还没有开展对面试本身进行系统研究，面试只是作为研究评价 中心技术的一部分。到了9 0 年代中后期，自从面试作为公务员录用和领导干部 选拔考试的一种方式以后，逐步出现有关面试信度的研究。1 9 9 7 年，吴志明等 以1 9 9 6 年中央国家行政机关某部公务员录用考试的两组考官作为研究对象，发 现面试考官间信度受到测评要素、应聘者表现和考官面试经验等方面的影响。 1 9 9 8 年苏永华等对1 9 9 7 年湖北省公务员录用面试部分数据进行分析圆，结果表 明结构化面试考官信度是好的，并提出面试的三个明显优于笔试之处：测评的直 接性，或称现场性；双向沟通性；灵活性，指面试场所、内容、方式等常因面试 的目的、对象的特点和具备物质条件而呈现较大灵活多变性。1 9 9 9 年刘远我和 张厚粲的面试误差分析，采用决策研究和概化研究方法，分析了公务员录用面试 中7 位考官和1 3 位应聘者数据，发现面试要素也影响考官间信度 。到目前为止， 国内有关面试研究主要在于考察面试中的信度问题，以及面试中考官之间的一致 性系数。面试考官与应试者的互动是面试的主要特点之一。面试实施的成功与否 固然与精心设计有关，但在很大程度上依赖于考官，考官的意见对人员招聘录用 甄选有着重要作用。因此，仅仅研究面试程序是不够的，还需要考察考官特征对 面试的影响，为改善面试提供更多的途径。值得一提的是，我国在面试的研究方 法上进行了大大地改进。过去面试研究的刺激形式是书面材料和照片，而现在面 试刺激来自真实面试。在研究样本的采集上尽可能采集较大的研究样本，改变了 过去被试数量小，使结果普遍受到很大限制的局面。我国面试研究以真实的面试 为基础，一般来自公务员考试和党政领导干部公开选拔考试。 相对于国内面试工具在人员选拔中的广泛应用，国内的面试研究还停留在信 度问题上，更重要的是还要研究面试的效度问题。国外关于面试研究的文献较多， 。吴：占明，张厚粲结构化面试中的评分一致性问题初探【j 】应用心理学，1 9 9 7 ，3 ( 2 ) ：8 一1 4 苏永华，柴咛，丁玉祥国家公务员录用面试初步研究【j 】应用心理学，1 9 9 8 ，4 ( 1 ) ：1 5 - - 2 0 刘远我，张厚粲面试评分中的误差分析研究【j j 心理科学，1 9 9 9 ，( 5 ) ：4 4 7 4 4 8 ，4 5 0 4 硕士学位论文第1 章导论 但结果有很大的差异，信度和效度变化范围较大，结果不一致的主要原因在于面 试的研究多数是采用现场研究的方法，无关变量的控制较难；另外一个原因就是 效标的选取较为困难，各自所选的效标不太一样。有的是以被试应聘者用后的工 作绩效作为效标，由于绩效数据的收集方法和标准各不相同，且被试是否录用往 往是由笔试、面试及其他心理测试的综合结果作为依据的。目前面试效度证据主 要来自西方国家的研究，这对面试实务的指导显然是不够的，对我国面试研究进 展也是不够的。只有立足国情，研究面试效度，验证效度系数，才能更好地为公 务员录用提供有力的依据。 面试研究经过几十年的发展，在研究方法、研究角度、研究内容上都有较大 的突破。一是研究方法逐步成熟。传统研究在方法上有诸多不足，可能是导致面 试效果较差的原因之一。近年来，面试研究方法进展很大，提高了面试的效度。 二是研究角度逐步拓展。早期的面试研究方法显示面试的心理测量特征较低，让 人们怀疑面试在人事选拔中的价值何在。经过这么多年的努力和探索，已经从面 试形式和面试程序上改进了面试设计，从而提高了面试的信度和效度。如果说面 试作为一种测评工具，即面试评价是早期面试研究的焦点，那么随着面试研究的 深入，目前人们对面试决策过程更加感兴趣。三是研究理论有待开发。以往面试 研究注重实务导向，比较多地考察面试的形式、应试者特征和考官特征对面试信 度和效度的影响，而忽视面试研究中基础理论的应用与构建，尤其是决策理论的 应用显得不够，决策理论中的认知加工理论、展望理论、期望效用理论等至今仍 未在面试研究中应用。当对面试的研究由面试的评价研究转向面试的过程研究 时，采用决策理论分析考官的评判与决策过程，有助于人们更加深入地了解面试 动态过程和机制，从而达到改善面试成效的目的。但面试在实际应用中也存在一 些问题，如结构化程度不够，一方面是由于工作分析不完善导致测评内容不全面， 另一方面由于操作程序不规范导致测评结果出现误差，同时评分的主观随意性影 响因素也难以消除。再如许多单位为了满足实践的需要编制了各种各样的测评工 具，但少数编制的工具缺乏理论依据，程序不够规范，以致信度和效度评价不一 样；还有有关的基础研究很不够，面试中评价内容和测评要素的权重缺乏科学依 据，随意性较大等。 1 3 研究内容与研究方法 本文以公务员录用结构化面试为主要研究对象，通过对面试有关文献和实际 的分析，认为对面试的效度影响最大的是面试试题设计、组织实施和评委三个环 节，通过分析湖南某省级机关的公务员录用面试为例，分析其存在问题及原因， 硕士学位论文 第1 章导论 提出对策建议。 本文的研究结构为：第一部分，面试研究课题的提出及研究意义，介绍了国 内外的面试研究现状。 第二部分，阐述了现代人才测评技术的种类，对面试的历史沿革进行了回顾， 总结了面试的基本原理和特点，对结构化面试的概念、特点、功能、信度和效度 进行评述。 第三部分，以湖南省某省级机关的公务员录用结构化面试为调查样本，结合 问卷调查和访谈，调查了公务员录用面试在考官、考生、试题、组织等方面情况。 运用有关理论、图表分析、因子分析和问卷调查等方法重点分析了录用面试在信 度、考官素质、面试试题、测评要素和组织工作等方面存在的问题及原因。 第四部分，根据在面试存的问题及原因，提出以下五条建议：一是推进考官 队伍建设，建立考官人才库；二是科学设定测评要素，严把试题质量关；三是创 新面试测评技术，确保面试的有效性；四是强化面试组织实施，严格控制测评误 差；五是提高实证研究认识，加强面试信效度研究。 第五部分，指出本文中存在的不足，对公务员录用面试未来的发展方向进行 了展望。 本文的主要研究方法：通过文献研究了国内外有关面试的理论、概念和现状， 用定性、定量分析方法对面试信度、评分、考官素质、测评要素和组织工作进行 了研究，并对考官和考生进行了问卷调查分析。 6 硕士学位论文第2 章面试与结构化面试评述 第2 章面试与结构化面试评述 2 1 现代人才测评技术与面试的概念 人才测评技术是建立在心理学、现代测量学、行为科学、管理学、计算机技 术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能 力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人员 的招聘、录用、晋升、培训提供服务。现代人才测评技术还包括下面几种测评 方法： ( 1 ) 履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解 一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。履历分析对申 请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他 的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方 面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进 会越来越低。 ( 2 ) 纸笔考试。主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关 知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而 又最基本的人员测评方法，至今仍是行政机关和企业组织经常采用的选拔人才的 重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低， 可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初 期筛选工具。 ( 3 ) 心理测验。通过对被试者的有关心理品质进行测量的方法，主要通过 纸笔测验来进行，具有标准化、客观性、常模化、可靠性和有效性特点，但心理 测验的结果只具有参考意义而不具有决定的作用。 ( 4 ) 面试。心理学认为，人的气质、性格、能力往往是通过一个人的外部 行为特征表现出来的，人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行 为。通过面试，对一个人的语言行为和非语言行为的观察与分析，可以了解一个 人内在的心理素质状况。作为人才测评的一种方法，“面试是一种经过精心设计， 在特定的场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方法。 。刘丽娟，魏勇，刘成伟人才测评及其应用邵阳学院学报( 社会科学) ，2 0 0 2 ，1 ( 4 ) ：1 1 5 。萧呜政现代人员素质测评北京：北京语言学院出版社，1 9 9 5 ：2 3 1 7 硕士学位论文第2 章面试与结构化面试评述 由于面试的方法手段不断创新，人们对面试认识的差异和面试概念理解角度 也不同，使面试的定义多种多样，国内学者有关面试概念的界定更是众说纷纭。 从认识的角度讲大体可归结为两点：一是对面试“怎么考 的认识不一致；二是 对面试测评的性质和运行过程的特点认识有分歧。面试之所以成为人类考试的主 体模式之一，有为其他单一测评方法不可替代的测评功能，不仅仅是因为考官对 考生素质的测评是面对面的，以及采用的是观察、交谈手段和信息的双向沟通， 更重要的还在于测评场景贴近现实，信息沟通媒体多元化，主客体全程交互作用， 反映同一素质水平的信息量大、复合程度高，问答灵活及对应试者素质水平判断 的直观性与综合性。 ( 5 ) 评价中心技术。它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针 对高级管理人员的最有效的测评方法。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种 具体的方法，主要包括无领导小组讨论( 1 e a d e r l e s sg r o u pd i s c u s s i o n ) 、文件 筐处理( i n b a s k e tt e s t ) 、情景模拟、管理游戏、个人演讲、案例分析等形式。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较， 评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求 很高。 表0 1人才测评各种技术的效度比较 具体测评方法效度( r ) 评价中心提升( p r o m o t i o n ) 结构化面试 工作取样 能力测验 评价中心一绩效( p e r f o r m a n c e ) 个人履历资料法 个性测验 非结构化面试 申请表 占星术o s t r o l o 留) 笔迹法 在以上各种人才测评技术中，结构化面试以其良好的信度和效度在许多国家 与用人单位得到广泛使用，我国公务员录用考试和干部公开选拔竞争上岗考试均 采用结构化面试作为笔试的补充。 。刘远我 国外自关人事选拔面试效果的研究中国考试，2 0 0 7 ，6 ：2 7 。2 8 8 碣 酡 弱 弘 钉 粥 研 o o o o o o o o q q o 硕士学位论文 第2 章面试与结构化面试评述 2 2 面试的历史沿革 我国是最早建立考试制度的国家，其历史可以追溯到原始社会末期的部落联 盟首领的甄选。我国的尚书、史记等典籍中记载的甄选活动已含有面试制 度的基本要素，如考试思想、考试规程、考试内容、考试标准、考试目的等，我 国古代的面试由此而发端。先人对面试早有研究，吕氏春秋的“八观六验 人才测评法，汉代的刘劭在人物志中把以言查人的面试方法作为发现人才的 重要手段，提出了“八观”、“五视、“七缪”的知人之法。一代贤丞诸葛亮也提 出了一套系统的面试方法一“七观知人法：“一日问之以是非而观其志；二 日穷之以辞辨而观其变；三日咨之以计谋而观其识；四日告之以祸难而观其勇； 五日醉之以酒而观其性；六日临之以利而观其廉；七日期之以事而观其信”。 古代中国的选官面试制度成熟于察举时代，发展完善于科举时代。公元6 0 7 年，隋炀帝创设“进士科”，正式规定用定期统一考试的方法选取进士，标志着 科举制度的真正确立，也标志着考试录用制度的诞生。我国的科举制始于隋，兴 于唐，中经宋的改革，盛于明，衰亡于清( 公元1 9 0 5 年废除) ，历时1 3 0 0 多年。 科举制曾是世界上最先进、最完备的选拔人才制度。孙中山先生曾就考试录用制 度作过这样精辟的论述，“现在各国的考试制度差不多都是学英国的。穷流溯源， 原来英国的考试制度还是从中国学过去的。所以，中国的考试制度是世界最早最 好的制度 。唐代吏部选拔任用官吏时主要有项内容：一是身，看其形貌是否 端正；二是言，看其说话是否口齿清楚；三是书，看其楷书是否写得遒美；四是 判，看其判词是否写得文理通达。科举考试有口试、帖经、墨义、策问、杂文等 形式，中央一级的最后一关殿试由皇帝亲自主持，只定名次不进行淘汰，用面试 来决定应试者的名次。废除科举后，民国一度以学校教育考试取代官吏考试，实 践证明此路不通，开始着手构建并实施新的文官考试制度。 现代意义上的面试是伴随西方资本主义国家的考试录用制度发展起来的。1 9 世纪中叶，随着西方产业革命的完成，欧美国家借鉴了中国的科举制度中平等、 竞争、公正的原则，结合本国官员选拔的实际需要，在各国相继创建了文官考试 制度。至2 0 世纪中叶近百年间，西方各国在建立文官考试制度中，开发了一套 科学的人才测评技术，在考试内容、方法上，从重视笔试发展到重视面试，不仅 面试的内容、方法多有创新，而且面试成绩在官员录用中的地位相应提升。又随 着现代科学技术的发展逐步开发出各种心理素质和潜在能力的测评，在考试的组 织上，也适应行政管理体制的变化，在集中管理和权力下放上不断完善，为现代 考试录用制度的发展奠定了基础。第二次世界大战后，面试已经成为现代各国文 回徐升主编人才测评北京：企业管理： 版社，2 0 0 0 ：1 7 。刘俊林 国家公务员制度讲座，北京：这个广播电视出版社，1 9 8 8 年版第2 6 页 9 、 硕士学位论文 第2 章面试与结构化面试评述 官考试制度的重要组成部分。 新中国成立后，对于国家公务员考试制度，经历了忽视、反思和实践探索的 过程。在计划经济时代，大学毕业生成为“准干部 ，干部的选拔、录用不用考 试。在改革开放后，随着社会主义政治文明建设和市场经济发展，以考试手段录 用公务员开始为党和政府所重视。建立考试录用制度是按照邓小平同志指示进行 的干部人事制度改革的重要内容。1 9 8 7 年党的十三大决定在我国建立公务员制 度。1 9 8 9 年1 月，中央组织部、国家人事部联合下发关于国家行政机关补充 工作人员实行考试办法的通知，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工 作人员，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。期间，部分 省市率先在银行、税务、工商、政法系统实行公务员考试。经过几年的实践探索， 1 9 9 3 年8 月1 4 日，国务院正式颁布了国家公务员暂行条例。根据暂行条例， 人事部1 9 9 4 年6 月7 日颁布了国家公务员录用暂行规定，其第十六条规定“国 家公务员的录用考试采取笔试和面试的方式，测试应试者的公共基础知识、专业 知识水平，以及其他适应职位要求的业务素质与工作能力。明确规定了录用公 务员必须采用考试和面试相结合的方法进行，全面测试应试者的基本素质以及适 应职位要求的素质。整个9 0 年代，国家公务员录用面试的科学化、规范化水平 已经有了一个很大的提高。进入2 1 世纪后，面试将以其特殊的笔试不可替代的 作用在公务员录用中发挥着更大的作用。 2 3 面试的原理与特点 ( 1 ) 个体心理的稳定性。每个人都有自己的特性，这种特性不是在个体身 上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特点。一个人在出生后，经过长 期的社会生活，逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一 旦形成，就不容易改变。比如说：一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与 人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般说来 去年也是这样，明年还会是这样。正因为个人特点具有相对稳定性，才使面试测 试变得有变要。 ( 2 ) 个体心理的可测性。尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过 人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。 面试正是通过人的外显行为来推断其心理过程。换句话说，测评的对象实际上是 行为样本，而不是心理状态。比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人 修理钟表、自行车，由此而来我们可以推断出此人具有机械兴趣方面的特质。大 量的实践表明，这种测评方式既具有一定可靠性，又有一定的准确性。这说明人 1 0 硕士学位论文第2 章面试与结构化面试评述 的心理活动是可以有效地加以测量的。 ( 3 ) 岗位与人的匹配性。现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网 络所组成的。由于每一个岗位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同， 所以对任职者的素质要求也不相同。由此，人与岗位的匹配问题成为现代人力资 源管理的重大研究主题。而要做到人职匹配，首先需要对人和岗位的进行客观认 识与评价。为了解和评价人，就需要面试等人才评价手段；为了解岗位，就需要 进行职位分析。 面试本身内在质的规律性决定了面试有如下特点： ( 1 ) 对象的单一性。考官在面对所有的应试者时，即使是使用一些无领导 小组讨论和情景模拟的方法，考官也会逐个对不同的应试者分别加以观察。 ( 2 ) 内容的灵活性。由于在同一时间内面试对象的单一性，因此对面试对 象的具体要求也就有些灵活性，拥有较大的自由度。面试的内容可以事先设计好， 也可以根据考场的具体情况随时进行相应的调整。因此每个应试者所面临的问题 可能不完全一样，有的可能是深一些、广一些；有的可能会少一些、浅一些。这 些都要视考试的具体情况而定。面试内容的变化也是必要的。首先，面试内容因 工作岗位不同而无法固定，岗位不同，工作性质、职责以及任职资格的要求也就 不同；其次，应试者的经历、背景不一样，所提的问题和回答的要求也不尽相同。 考官可以根据应试者在现场的发挥情况来临时提出相关的问题。 (