（企业管理专业论文）我国人力资源派遣现状与发展研究.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 人力资源派遣自2 0 世纪8 0 年代进入我国后，作为一种全新的人力资源市场 配置的方式，以其自身的优势，受到人才市场的欢迎，发展迅速。但目前人力资 源派遣仍处于初步发展阶段，在发展过程中暴露出了很多问题。2 0 0 8 年1 月1 日，劳动合同法正式实施，促使人力资源派遣行业重新洗牌，人力资源派遣 面临新形势下如何发展的问题，需要在理论和实践方面进行有益的探索。要研究 人力资源派遣下一步如何发展，首先需要对我国人力资源派遣的发展现状有清楚 的认识，在此基础上才能制定针对性强的政策，才能更好的促进其发展。 本文通过文献检索法、企业调研方法、问卷调查法和案例研究方法对我国人 力资源派遣的发展现状进行了概括总结，包括对人力资源派遣的相关知识体系的 梳理、理论研究现状和实践发展现状的总结、目前存在的主要问题及原因分析， 并对如何促进人力资源派遣的进一步发展提出了合理的建议，并就建议的针对性 和可行性做了论述。 研究表明，人力资源派遣管理支持理论较少，人力资源派遣在立法上有待于 进一步完善。研究还发现，我国人力资源派遣目前存在如被派遣劳动者待遇和身 份受到歧视、利益诉求难以表达、用工单位钻法律空子规避其应承担的责任、派 遣单位专业化程度低并存在违规操作现象等问题。针对存在的问题和不足，结合 我国的实际情况，本着统一管理、统一标准、统一服务的管理模式，提出了建立 以“专业化服务、社会化运作、市场化配置、标准化管理、品牌化效应、派遣法 调整”为特征的人力资源派遣政策与法规体系的具体建议。本文的研究一方面可 以为我国人力资源派遣的进一步研究奠定良好的理论基础，另一方面可以为解决 人力资源派遣发展过程中出现的问题及今后的发展方向提供方法借鉴，对于促进 人力资源派遣的健康发展有重要的实践指导意义。 关键词：人力资源派遣；劳动合同法；雇主式派遣 a b s t r a c t s i n c et h e19 8 0 si nc h i n a , a san e wk i n do fi n s t a l l f o r mi nh u m a nr e s o u r c e m a 咄e t t h eh u m a nr e s o u r c ed i s p a t c h 。a l w a y sd e v e l o pq u i c k l yw i t ht h ea d v a n t a g eo f i t s e l f h o w e v e r ，t h eh u m a nr e s o u r c ed i s p a t c h i ss t i l la tt h ep r e l i m i n a r ys t a g eo f d e v e l o p m e n t a n dt h e r ee x p o s e ss o m ep r o b l e m s i nt h ed e v e l o p m e n tp r o c e s s t h e l a b o rc o n 昀c tl a wo ft h ep e o p l e sr e p u b l i co fc h i n af o r m a l l yi m p l e m e n t e di n j a n u a r y1 , 2 0 0 8 , w h i c hp r o m p t st h eh u m a n r e s o u r c ed i s p a t c hi n d u s t r yr e s h u f f l e t h e h u m 锄r e s o u r c ed i s p a t c hi sf a c i n gt h ep r o b l e mo fh o wt od e v e l o pu n d e rt h en e w s i t u a t i o n , a n di tn e e d st ob e r e s e a r c h e di nb o t ht h e o r ya n dp r a c t i c ea s p e c t s i fw ew a n t t ol m o wt h en e x ts t e po fh u m a nr e s o u r c ed i s p a t c hd e v e l o p m e n t ，f i r s to fa l l , w en e e d t o h a v eac l e a ru n d e r s t a n d i n go ft h es t a t u sq u oo fh u m a nr e s o u r c ed i s p a t c hm o u r c o u n t r v a n db a s e do nt h i sw ec a nf o r m u l a t et a r g e t e dp o l i c i e s t o p r o m o t e i t s d e v e l o p m e n tb e r e r t h r o u g bl i t e r a t u r es e a r c h ，b u s i n e s sr e s e a r c hm e t h o d s ，q u e s t i o n n a i r ea n dc a s e s t u d vm e t h o d ，t h i sp a p e rm a k e sas u m m a r yo f t h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c ed i s p a t c h i no u rc o u n t r y , i n c l u d i n gt h eh u m a nr e s o u r c ed i s p a t c hk n o w l e d g es y s t e m ，t h e t h e o r e t i c a lr e s e a r c h 锄dp r a c t i c a ld e v e l o p m e n tq u o ，t h em a i np r o b l e m sa tp r e s e n ta n d r e a s o n sa n a l y s i s ，a n dm a k e sr e a s o n a b l ep r o p o s a l so fh o wt op r o m o t et h e f u r t h e r d e v e l o p m e n to fh u m a n r e s o u r c ed i s p a t c h ，a n dd i s s c u s s e st h ep e r t i n e n c ea n df e a s i b i l i t y o ft h er e c o m m e n d a t i o n s s t u d i e so ft h i sp a p e rs h o w st h a tt h eh u m a nr e s o u r c ed i s p a t c h i sl a c ko f m a n a g e m e n ts u p p o r tt h e o r i e sa n dn e e d st ob ef u r t h e ri m p r o v e do nt h el e g i s l a t i v e 仔o n t t h es t u d ya l s of i n d st h a tt h e r ec u r r e n t l y e x i s t sm a n yp r o b l e m so fh u m a n 佗s o u r c ed i s p a t c ho fo u rc o u n t r y , s u c h a st h ed i s p a t c h e dw o r k e r sa l es u b j e c t e dt o d i s c r i m i n a t i o na t t r e a t m e n ta n di d e n t i t y , d i f f i c u l tt oe x p r e s st h ea s p i r a t i o n s o f b e n e f i t s a n de m p l y m e n tc o r p o r a t i o n st h r o u g hl e g a l l o o p h o l e st o e v a d et h e i r r e s p o n s i b i l i t i e s ，a n dt h ed i s p a t c hc o r p o r a t i o n sa r eo na l o wl e v e lo fs p e c i a l i z a t i o na n d e x i s t si l l e g a lo p e r a t i o na c t s a g a i n s tt h ee x i a e n c eo fp r o b l e m sa n dd e f i c i e n c i e s ，c o m b i n e dw i t ht h e a c t u a l s i t u a t i o no fo u rc o u n t r y , i nl i n ew i t ht h eu n i f i e dm a n a g e m e n t ，u n i f i e ds t a n d a r d s , u n i f i e ds e r v i c em a n a g e m e n tm o d e l ，t h i sp a p e rp r o p o s e ss p e c i f i cp r o p o s a l st o s e tu p h u m a nr e s o u r c ed i s p a t c hp o l i c i e sa n dt h el e g a ls y s t e m w h i c hi sc h a r a c t e r i z e d 6 山东大学硕士学位论文 b y “p e c i a l i z e ds e r v i c e s ，o p e r a t i o n e db ys o c i e t y , m a r k e t a l l o c a t i o n ，s t a n d a r d i z e d m a n a g e m e n t ，b r a n de f f e c t ，d i s p a t c hl a wa d j u s t t h i ss t u d yo nt h eo n eh a n dc a nl a y as o u n dt h e o r e t i c a if o u n d a t i o no fh u m a nr e s o u r c ed i s p a t c hf u r t h e rr e s e a r c h ，o nt h e o t h e rh a n dc a np r o v i d em e t h o d sr e f e r e n c ef o rr e s o l v i n gt h ei s s u e se m e 唱e di nt h e d e v e l o p m e n to fh u m a n r e s o u r c ed i s p a t c ha n di t sf u t u r ed e v e l o p m e n td i r e c t i o n ，w h i c h h a si m p o r t a n tg u i d i n gs i g n i f i c a n c ef o rp r o m o t i n gt h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fh u m a n r e s o u r c ed i s p a t c h k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c ed i s p a t c h ；l a b o rc o n t r a c tl a w ；e m p l o y e rt y p e d i s p a t c h 7 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：啦 日 期型早上上 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：埠导师签名：j 匕篷4 日期：盖烨 山东大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景 进入2 l 世纪以来，随着经济全球化和市场国际化的发展，企业间的竞争日 益加剧，企业间的竞争由自然资源、资本和产品技术的竞争逐步演变为对人才的 竞争。白热化的竞争状态促使企业开始回归企业核心竞争力，人才作为企业不可 缺少的资源，成为企业核心竞争力的基石。人力资源活动作为企业运作中重要的 一环，也需要从战略层次上考虑企业的人力资源开发与规划，以及如何灵活的调 整企业劳动力结构，以使企业在激烈的竞争中获得竞争优势。因此，人力资源活 动也开始回归战略核心，将非核心职能的事务性工作大量外包，这就催生了庞大 的人力资源外包市场。在人力资源外包市场的兴起和发展过程中，出现了一种契 合企业对人才的弹性需求的特殊形式的外包服务人力资源派遣。对劳动者来 说，随着社会和经济的发展，工作由传统的包分配变为自由择业，同时伴随着我 国的就业形势越来越严峻，多渠道、多类型就业成为社会共识，这也为人力资源 派遣的发展创造了机会。 与传统的人才配置方式相比，人力资源派遣是一种全新的人才资源市场配置 方式，其最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，对于满足用工单位临时性、 辅助性或者替代性用工需求有着极大的优越性。近年来，在政府劳动保障部门的 支持和直接参与下，被派遣劳动者的数量急剧上升。如今，这种新的用人模式已 经亮相于国内各地，出现了很多专门做派遣业务的公司，有的地方还同时开办了 “人才银行 ，建立了高级人才库，被派遣劳动者的层次也从原来的低学历、体 力劳动工人逐步发展到高学历，脑力劳动工作者，派遣用工形式在不同层次的劳 动力市场得到发展。 人力资源派遣的出现将传统的两方劳动关系转化为三方，劳动关系变得复杂 化，被派遣劳动者在雇佣时面对的是派遣单位，在工作中却要服从用工单位( 指 接受以人力资源派遣形式用工的单位，以下同) ，这种双重管理模式导致被派遣 劳动者处于劣势地位。我国自1 9 9 5 年起施行的中华人民共和国劳动法没有 任何涉及与派遣有关的非正规就业形式的法律条文。人力资源派遣涉及的三方 责、权、利模糊，致使一些企业钻了法律空子，侵犯被派遣劳动者的合法权益， 8 山东大学硕士学位论文 比如降低社会保险缴纳基数，不为被派遣劳动者建立住房公积金等。人力资源派 遣业的低成本、高产出、现金流稳定等特点蕴涵了巨大的商机，吸引了人才中心、 职介等众多机构进入这个行业。由于法律缺位，人力资源派遣行业秩序比较混乱： 派遣单位按照自己的意愿从事人力资源派遣业务，没有规范的准入资格，没有规 范的服务标准，没有规范的服务内容，没有规范的收费标准，没有规范的派遣流 程，没有规范的派遣员工投诉渠道。“认识谁( k n o w - - w h o m ) ”比“知道什么( k n o w w h a t ) 更加重要，所以一些小机构通过各种人脉关系获得了一些业务，但缺 乏真正能做好该项业务的能力，导致人力资源派遣业危机四伏。据了解，目前 我国劳动力市场上的人力资源派遣单位素质参差不齐，鱼龙混杂，存在着许多未 经登记无证经营的地下中介，还有相当一部分不具备条件的中介机构从事人力资 源派遣业务。这些非法的人力资源派遣单位要么存在专业技术能力方面的缺陷， 无法为用工单位提供与岗位相匹配的人才，也无法保障被派遣劳动者得到良好的 人事服务，要么是以骗钱为目的的皮包公司，毫无信誉可言。它们的存在严重扰 乱了劳动力市场的正常秩序，阻碍了人力资源派遣的健康发展。：2 0 0 8 年1 月1 日，劳动合同法正式实施，其中对人力资源派遣专章作了规定( 法律中使用 的称谓是劳务派遣) ，这标志着人力资源派遣这种新型的用工模式得到了我国法 律的认可，取得了合法地位，并明确了人力资源派遣三方的权、责、利，在一定 程度上规范了人力资源派遣制度。劳动合同法实施后，大量资质不好的小中介、 小公司将面临被淘汰的命运，这是一次派遣行业的重新洗牌，同时也是一次行业 大发展的良机。 在看到行业发展希望的同时，我们也应该看到人力资源派遣行业目前还存在 很多问题。从劳动者的角度讲，人力资源派遣作为一种新型的用工模式，还没有 被广泛的认识和接受；从派遣单位的角度讲，绝大多数的单位以中介式的服务模 式进行管理，没有将被派遣劳动者视为自己真正的员工；从用工单位的角度讲， 也往往将被派遣劳动者与本单位员工实行差别对待，甚至歧视，这更增加了被派 遣劳动者的不安全感。派遣单位和用工单位这种错误的行为方式，导致了劳动者 对派遣用工形式的质疑，已经成为人力资源派遣发展的瓶颈。如何解决人力资源 派遣行业存在问题? 又如何把握这次行业大发展的良机? 人力资源派遣单位如 何做才能继续发展? 本文将对这些问题展开探讨。 杜向阳，安涛我国劳动力市场上的人力资源派遣模式探析经济论坛，2 0 0 6 ( 1 4 ) ：6 2 9 山东大学硕士学位论文 1 2 研究的目的和意义 本文关注目前正迅速发展的人力资源派遣行业，一是希望通过对人力资源派 遣的基础知识体系进行系统的归纳总结，为人力资源派遣知识的传播作有益的铺 垫；二是希望通过对我国人力资源派遣相关研究的分析整理，理清目前国内人力 资源派遣研究现状和研究脉络，以期对后续研究者的进一步研究起到一些借鉴之 用：三是希望通过对我国人力资源派遣行业存在问题的研究，为人力资源派遣业 的健康发展提供一些帮助。 1 2 1 理论意义 第一，本文就人力资源派遣的基础知识体系进行了系统的归纳总结，有利于 人力资源派遣今后的基础研究。 第二，本文对我国人力资源派遣业从1 9 9 4 至2 0 0 8 年的相关研究进行了系统 的分析整理，理清了目前国内人力资源派遣的研究现状和研究脉络，方便了后续 研究者对人力资源派遣的进一步研究。 第三，本文在目前已经提出的雇主理论以及人力资源派遣单位传统的中介式 管理模式基础上，提出了人力资源派遣一重劳动关系单方雇主式管理理论和雇主 式管理模式。这既是对现有雇主理论的创新，也是人力资源派遣管理模式的创新， 是对人力资源派遣理论和管理方法的有益补充。 1 2 2 实践意义 第一，由于人力资源派遣在国内发展的时间不长，还属于新生事物，还不为 多数人所了解。本文通过对人力资源派遣基础知识体系的整理( 包括相关的概念、 理论发展、立法情况、运作模式等) ，方便了人力资源派遣可以被更容易的认识 和了解，为人力资源派遣概念的普及和传播起到一定的促进作用。 第二，在研究文献和调查研究的基础上，本文总结了目前人力资源派遣业的 发展现状以及存在的问题，针对存在的问题，本文提出了有针对性和可行性的建 议，在人力资源派遣行业重新洗牌之际，可以为人力资源派遣业未来如何发展， 在管理思想与实际操作上提供些借鉴，对企业管理有积极的现实意义。 1 3 研究方法 文献检索法：主要通过学校图书馆媒介文献、网络资源、专业期刊等查找对 本论文研究有价值的资料，有科学的参考文献作指导，使论文具有较强的科学性。 山东大学硕士学位论文 皇曼曼舅i ii i 一一一i i 篡鼍曼曼皇曼寰皇曼曼! 皇皇篡皇曼鼍曼曼曼曼曼曼 企业调研和问卷调查法：利用暑假在一家主要从事人力资源派遣服务的企业 进行了为期三个月的实习，深入了解行业运作模式，掌握了大量关于派遣行业的 一手资料。笔者还选取了一定数量的用工单位进行了问卷调查，了解目前我国人 力资源派遣的情况。另外，笔者还以用工单位的名义，选取一定数量的派遣公司 进行现场调查，并通过业务咨询等方式，了解人力资源派遣单位的操作模式等问 题，对派遣行业的总体状况有了基本的掌握，使论文研究更具真实性和针对性。 理论结合实践：论文以人力资源派遣相关的理论知识为基础，通过对人力资 源派遣行业发展中存在的问题进行深入的研究，将理论与实践相结合，创新管理 理论和管理方法，真正为企业的发展服务。 1 4 研究框架 本文共分为六部分。第一部分为绪论，包括研究背景、研究意义和研究方法， 主要分析了人力资源派遣产生的背景以及社会条件，并从理论和实践方面提出了 本文的研究意义。第二部分是人力资源派遣概述和理论综述，在对人力资源派遣 的概念进行了界定之后，对一些相似概念进行了辨析，而后对人力资源派遣的基 本结构、分类、流程和服务形式等内容进行了介绍，分析了人力资源派遣产生的 原因，并对国内外人力资源派遣的文献和理论进行了综述。第三部分是国内外人 力资源派遣发展状况，首先对国外人力资源派遣的发展状况进行了研究，包括发 展过程及程度、立法情况等，并进行了总结述评，然后对我国人力资源派遣的发 展状况进行了概括总结。第四部分是通过实证研究的方法对我国人力资源派遣存 在的问题及原因分析，在调查研究的基础上，对我国人力资源派遣在发展过程中 出现的问题进行了归纳，并对这些问题出现的原因进行了分析。第五部分促进我 国人力资源派遣健康发展的建议，分别从政府方面、立法方面、行业监管方面、 提高人力资源派遣从业人员从业资格、转变派遣单位经营管理理念方面提出了合 理的、针对性较强的建议，并就其可行性进行了论证。第六部分是研究结论与展 望，对前面的研究进行归纳总结，说明了本文的创新点和不足之处，并对未来的 研究方向进行了展望。 山东大学硕士学位论文 ! - - 一 ! 曼曼鼍曼曼曼曼鼍皇曼曼! 皇曼量曼曼皇曼量曼曼曼曼! 曼曼曼曼曼曼皇寰曼曼曼曼曼! 曼曼曼曼曼曼量曼曼曼曼曼曼曼鼍曼量曼寰曼曼曼曼曼曼皇皇曼曼 第2 章人力资源派遣理论综述 2 1 人力资源派遣概念界定 2 1 1 人力资源派遣的含义和特征 人力资源派遣( h rd i s p a t c h ) 是一种新型的劳动力资源配置方式。国内研 究者已从法学、劳动经济学、组织管理学等领域对人力资源派遣现象进行了广泛 研究。 就概念的称谓而言，以往研究者用了“劳动派遣”、“劳动力派遣”、“劳 务派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等名称。在国内外有关人力资源派遣的 研究中，笔者阅读文献时发现：在欧美将这种现象称为“雇员租赁”，在日本和 中国台湾，由于儒家文化的影响，改“租赁”为“派遣”，台湾的称呼为“劳动 派遣( d i s p a t c h e de m p l o y m e n t ) ”。目前在中国，国家劳动保障部门通常将这 张现象称为“劳务派遣”，国家人事部门称其为“人才派遣或“人才租赁”， 在外事服务部门叫“提供中方雇员”。狄永华( 2 0 0 7 ) 认为，使用“人才派遣”、 “劳务派遣”称谓都不妥，而使用“劳动力派遣”表明派遣的是人而不是物，这 符合国际劳工权益保护的核心原则，能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的 实质，他还指出“劳动力派遣”是一种用工制度创新。2 0 0 7 年6 月2 9 日，十届全 国人大常委会第二十八次会议正式通过的中华人民共和国劳动合同法( 2 0 0 8 年1 月1 日施行) 用了“劳务派遣”名称。但从目前行业在实践操作上看，现实存 在的派遣人员的层次在向高素质人才发展，本着与时俱进，不断创新的原则，笔 者认为用“人力资源派遣”可以更好的概括派遣的层次和范围，因为人力资源指 的是“人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的 总和 ，既包括原生( 非后天习得的) 的劳动能力，即仅提供体力劳动、力气活， 也包括对人进行资本投资而形成的人才资源，因此，出于统一性、规范性，笔者 在本文中将名称统一为“人力资源派遣 。 程小兵、黄爱民、沈陆萍( 2 0 0 3 ) 认为，人力资源派遣实质上是通过人力 资源派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。占德小( 2 0 0 7 ) o 董克用，叶囱峰。人力资源管理概论 如北京：中国人民大学出版社：第6 页 1 2 山东大学硕士学位论文 则认为，人力资源派遣是指要派机构( 即用工单位) 根据自己的事业需要：向 派遣组织( 包括从事劳务派遣事业的派遣公司和职业介绍机构) 提出用人要求， 签订派遣协议，派遣组织将与自己建立劳动合同关系的劳动者( 被派遣劳动者) 派 往要派机构，在要派机构的指挥和监督下工作( 提供劳务) ，要派机构向派遣组织 支付派遣费用，派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系。 总结前人的研究，我们将人力资源派遣定义为：人力资源派遣，是一种与典 型雇佣不同的企业获取和使用人力资源的方式，属于弹性雇佣制度的一种，是指 派遣单位根据用工单位的用人需求，将自己符合用工单位要求的员工派遣至用工 单位工作，然后向员工和用工单位提供相关服务，并向用工单位收取一定的服务 费用。 人力资源派遣的特征是用工单位对人力资源不求所有，但求所用，用人不养 人，与被派遣劳动者不存在隶属关系，只管使用和使用中的工作考核，人力资源 派遣单位负责管理这些人，完成由派遣而产生的所有事务性工作。这种用人方式 最大的特点是人力资源雇佣和使用的分离，即派遣单位“招人不用人 ，用工单 位“用人不招入一。 2 1 2 相关概念辨析 ( 1 ) 人力资源外包( h ro u t s o u r c i n g ) “人力资源一词，英文名为“h u m a nr e s o u r c e ，是1 9 5 4 年管理大师彼 得德鲁克在管理的实践一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各 种能力的总和。“外包 一词，英文名为“o u t s o u r c i n g ，直译意思为“外部 寻源”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包 最初是应用于 信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业， 这样“外包一词才单独独立出来成为专业术语。企业外包最重要的动机是将业 务集中于它的核心竞争力( c o r ec o m p e t e n c e ) 方面。通过外包，卸掉非核心业 务，只保留核心业务，使组织降低成本和提高效率。 人力资源外包是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人 力资源活动所涉及的工作。人力资源外包即将人力资源管理活动中非核心的工作 外包给优势更多、实力更强的专业人力资源服务公司来经营，从而使管理者能集 中精力致力于战略性人力资源管理，以达到管理绩效最优的目的。人力资源服务 机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提 。张伟东，钱利君国内劳务派遣相关研究综述商场现代化，2 0 0 8 i i 1 3 山东大学硕士学位论文 供外包的人事服务项目。人力资源外包业务通常包括员工招聘、档案管理、员工 培训、劳动关系等。 从形式上看，人力资源派遣与人力资源外包极为类似。二者均涉及三方当事 人，即个体、委托单位和人力资源服务机构，但其实质却存在巨大差异： 首先，承担的义务范围不同。在人力资源外包业务中，人力资源服务机构负 责对托管人员的人事、档案管理，是受委托单位之托。委托单位不进行该项管理， 而是将自己的职责外包出去，以实现人力资源管理职能的提升，服务于企业战略 的实现。人力资源派遣业务中，人力资源服务机构负责被派遣劳动者的人事、档 案管理，不是受委托单位之托，而是由于其与被派遣劳动者建立了劳动关系，是 分内之事。 其次，二者提升企业竞争力的策略不同。人力资源外包业务通过转移“事” 来实现人力资源部门的职能转换，通过将非核心业务外包来达到提升企业竞争力 的目的，而人力资源派遣业务通过及时、灵活地用“人”来提升企业竞争力。 再次，当事人之间关系的不同。人力资源外包业务中，三方当事人之间构成 两种关系，托管人员与委托单位之间构成劳动关系，即托管人员仍隶属于委托企 业，委托单位与人力资源服务机构之间构成委托代理关系，托管人员个体与人力 资源服务机构无任何法律联系。而在人力资源派遣业务中，劳动关系主体双方为 被派遣劳动者与人力资源服务机构( 即派遣单位) ，委托单位( 指用工单位) 与 人力资源服务机构之间构成合同服务关系，被派遣劳动者与委托单位( 指用工单 位) 之间形成劳务关系。 最后，二者的性质不同。人力资源外包是用人单位的一种经营方式，而人力 资源派遣是一种新型用人方式。 ( 2 ) 人力资源服务( h rs e r v i c e ) 人力资源服务，又称人力资源管理服务，指专业的人力资源管理服务企业为 其他企业提供人力资源管理服务，包括员工代理招聘、猎头服务、人事代理、毕 业生就业、劳务派遣、劳务输出、管理咨询、就业咨询、技能培训、职业中介服 务、劳动政策法律法规咨询、劳动人事规章制度订立、劳动合同制定、劳动争议 诉讼代理等。 一般人力资源服务企业偏重人力资源管理咨询和顾问服务，包括为企业制定 人力资源规划、工作岗位分析和设计、人力资源开发、人力资源的招募、甄选和 。刘诚劳动者派遣若干理论问题分析中国劳动法律网，2 0 0 6 5 1 4 山东大学硕士学位论文 皇皇曼曼曼曼曼皇曼皇皇曼曼寰曼曼曼曼蔓! ! ! 曼曼曼曼! 曼i i 一一一一一。一i 芭鼍曼量鼍 调配、人力资源绩效考核、人力资源薪酬福利、人力资源管理诊断服务。 专业的人力资源管理服务可以帮助企业确立在同行业中的竞争优势。一方面 通过专业的人力资源管理可以降低企业在人力资源管理方面的支出，花较少的钱 达到招聘、甄选、调配人员的目的，用同样的或者较少的薪酬获得优质的人才。 另一方面专业的人力资源管理会改善和提高员工的能力、动机以及工作态度，使 员工更加能干、更加胜任工作，使得企业在同行业竞争中领先。 可见，人力资源服务含义非常广泛，既包括人力资源派遣，又包括代理服务， 还包括咨询服务等；人力资源服务与人力资源派遣是包含关系。 ( 3 ) 人事代理( p e r s o n n e la g e n c y ) 人事代理有狭义、广义之分。狭义人事代理是政府人事部门所属人才交流机 构，接受用人单位或个人的委托，为其提供系列的人事管理服务。既负责保管 人事关系档案，办理转正定级，考评技术职称、调整档案工资，核定工龄，认证 身份，考研、出国( 境) 政审，接转党团组织关系，也负责办理养老保险、五大 毕业生录( 聘) 用手续、接纳家庭生活基础不在市区的大中专毕业生户粮关系落 户。简单地说，就是把“单位人 变成“社会入”，实现人事关系管理与人员使 用分离，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作，由人才交流中心代管。可 见，狭义人事代理是以被代理人的名义进行的，是代理客户( 劳动者或用人单位) 做某些本属于劳动者或用人单位的事务，是典型的代理服务。而人力资源派遣是 派遣机构以自己的名义招聘劳动者，是代表客户( 用人单位) 做某些本属于用人 单位的事务。 广义人事代理与人力资源服务或人力资源管理外包是同义词，全方位的人事 代理服务包括人事政策咨询、人事档案管理、人事派遣、办理户口关系挂靠、办 理录用( 退工) 手续、社会保险等。可见，广义人事代理与人力资源派遣是包涵 关系，既包括人力资源派遣，也包括其他服务。 ( 4 ) 职业介绍( e m p l o y m e n te x c h a n g e ，l a b o re x c h a n g e ) 职业介绍是指职业中介机构对求职者和用人单位及个人提供沟通和咨询服 务，满足其就业与用工需求的一种形式，是促成劳动者就业和用人单位招工的一 种中介服务。职业介绍包括免费的公益性职业介绍和收费的营利性职业介绍两 种。职业介绍机构的服务内容包括：信息服务、咨询服务、指导服务、委托服务、 国h t t p ：# b a i k e b a i d u c o r n v i e w 1 4 0 0 7 1 h t m 。h t t p ：h w w w 5 1l a b o u r c o m z i x u n z x 6 7 6 0 h u n 山东大学硕士学位论文 皇曼曼曼曼皇量曼i i 量曼曼曼蔓皇曼曼曼曼曼舅曼皇! 曼皇! 曼! 曼蔓曼曼曼皇曼曼曼曼! ! 曼! ! 曼曹曼! 曼曼曼曼曼蔓曼曼! ! 皇皇曼曼曼曼皇曼曼曼曼皇曼曼曼 介绍服务、委托服务和管理服务。 职业介绍过程中，职业中介机构只是提供供求信息和相关服务，既不代理任何 一方，更不代表他们。因此，职业介绍不同于人力资源派遣，是纯粹的中介服务。 2 2 人力资源派遣的基本结构 人力资源派遣由三方主体和两份契约组成。三方主体分别是用工单位、被派 遣劳动者与人力资源派遣单位，两份契约分别是用工单位与人力资源派遣单位签 订的人力资源派遣协议以及人力资源派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动 合同。三方主体按照协议确定的权利和义务完成各自的职责，达到自己的目标： 用工单位负责派遣期内被派遣劳动者的在岗使用、日常管理和考勤考核，并按照 人力资源派遣协议定期向派遣单位支付被派遣劳动者的工资、保险福利等费 用以及人力资源派遣单位的管理费用等。派遣单位一方面受用人单位委托，为其 招聘或在人才库中甄选合适的人员，另一方面负责被派遣劳动者的日常一系列人 事管理，如工资薪酬的发放、社会保险的代扣代缴，合同的签订、续签和解除以及 协调处理被派遣劳动者与用工单位之间的劳动人事纠纷、工伤赔偿等问题。被派遣 劳动者完成工作返回派遣单位且在劳动合同期限内的，派遣单位要为其提供工作信 息，安排新工作，如果不能为其提供新的岗位，则要按照劳动合同法的规定为其支 付当地最低生活保障费用。被派遣劳动者不仅要遵守派遣单位的有关管理规定，还 要严格遵守用工单位的规章制度，按照合同要求提供劳动或服务，保质保量完成工 作任务。可见，三方主体、两份契约构成了人力资源派遣的核心框架。 框架关系如下图所示： 1 6 法定雇主薪资支付、日常管理 员工 图2 - 1 人力资源派遣的三方关系图 山东大学硕士学位论文 人力资源派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，形成劳动法律关系，用工 单位与入力资源派遣单位签订人力资源派遣协议形成委托代理关系，被派遣劳 动者向用工单位提供劳动，形成有偿服务关系。 2 3 人力资源派遣活动的内容 人力资源派遣单位的派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常 服务、离职手续四个部分。 人员招聘主要有以下工作：招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应 聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。 入职手续主要有以下工作：入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗 前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。 日常服务主要有以下工作：代发被派遣劳动者工资、代扣个人所得税、代扣社 会保险金、括劳动合同管理、工作档案管理、人事档案托管、党团关系挂靠、提供 咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、失业退休手续、工伤处理等。 离职手续主要有以下工作：员工离职通知、办理员工的退工及退档手续、物品 与工资结算、劳动合同终止、社会保险停缴、离职员工资料归档等。 2 4 人力资源派遣的分类 根据派遣的性质，通常将人力资源派遣分为以下几种： ( 1 ) 完全派遣 由人力资源派遣单位承担全部人员派遣服务流程，包括员工招聘、入职手续、 日常服务、离职手续的全部工作，用人单位只管用人，这是规范的派遣模式。 ( 2 ) 转移派遣 由用工单位负责员工招聘、培训人员，而派遣单位只提供办理入离职手续和日 常服务，这种派遣模式，用工单位的人力资源成本与完全派遣形式相比会比较高， 这与目前人力资源派遣单位专业化程度不够有关。 ( 3 ) 减员派遣 员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣单位协商，先将员工与原用工 单位的劳动关系解除，再由员工与派遣单位重新建立新劳动关系，员工依旧在原单 1 7 山东大学硕士学位论文 位工作。对企业来讲，这种派遣方式可以减少单位的固定员工，提高企业用人灵活 性，但对于被派遣劳动者来讲，从正式用工变为派遣工，从心理上会很难接受，也 容易与用工单位产生冲突和纠纷，给企业带来负面的影响。因此，用工单位采取这 种派遣方式一定要谨慎处理。 ( 4 ) 试用派遣 试用派遣是指用工单位为了规避劳动合同法有关试用期期限规定，延长观察人 才的时间，从而更准确选才，而将其招募的新员工在试用阶段实行人力资源派遣形 式。对用工单位来讲，这样可以其在准确选才上更有保障，避免用人风险，降低用 人成本，但它对新员工的心理契约、今后的忠诚度等会造成不好的影响。这种做法 是不正确的，但在实践中，为了自身利益而采取这种方式的企业不在少数。 ( 5 ) 短期派遣 指用工单位与派遣单位共同约定一个时间段来聘用和租用被派遣的人员。 ( 6 ) 项目派遣 指用工单位为了一个生产项目或科研项目而专门聘用相关的各种人才，派遣期 限就是项目周期，项目完成后便解散工作人员。 ( 7 ) 钟点派遣 指以小时为基本计价单位派遣的特种人才和钟点服务工。 ( 8 ) 双休日派遣 指只在周六、周日需要进行派遣的形式。 2 5 人力资源派遣的业务流程和服务形式 人力资源派遣的基本流程一般是：用工单位与派遣单位初步了解双方意向，确 认双方合法资质，交换公司基本情况。用工单位根据自身需求，向人力资源派遣单 位提出所需人员的数量和质量标准、派遣期限、薪资标准等，派遣单位对用工单位 的经营状况、实际工作环境、岗位等情况进行充分的调查了解。派遣单位和用工单 位制定、洽谈派遣方案。双方就各方面问题协商一致后，签订人力资源派遣协议， 明确双方权利、义务。派遣单位按照协议要求通过各种渠道和方法进行所需人员的 招募和甄选工作，为用工单位提供合适的人选。用工单位确定所需人员后，派遣单 位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。被派遣劳动者按照合同约定到用 1 8 山东大学硕士学位论文 工单位就职，履行自己的工作职责，用工单位和人力资源派遣单位按照协议约定完 成各自的权利和义务。派遣期满，经用工单位确认工作交接结束后，派遣单位与用 工单位的人力资源派遣协议解除，被派遣劳动者回派遣单位等待新的派遣。 业务流程图如下( 图表来源为本研究整理) ： 图2 - 2 人力资源派遣业务流程图 人力资源派遣的服务方式，目前行业主要有两种，在被派遣劳动者数量较少的 情况下，通常是被派遣劳动者到派遣单位( 即劳动合同法规定的被派遣劳动者的用 人单位) 办理相关手续，或派遣单位派人上门( 即到用工单位) 办理相关手续；在 被派遣劳动者人数较多的情况下，派遣单位派驻专人提供驻点服务。 1 9 山东大学硕士学位论文 2 6 人力资源派遣产生的原因 人力资源派遣是市场经济的产物，它兴起于2 0 世纪2 0 年代的美国，盛行于6 0 年 代7 0 年代的欧美，并在7 0 年代末传入日本。8 0 年代，随着中国市场经济的发展，人 人力资源派遣业也开始兴起。 美国学者( e l l i n g s o n ，1 9 9 8 ) 从派遣员工的角度出发，将人力资源派遣产生的原 因归为两个方面：自主和非自主。自主派遣员工是指那些自愿地采用这种雇用形式的 人，他们有能力而且有机会找到永久性的就业机会。非自丰派遣员工是指那些希望 佣有永久的工作机会，却由于种种原因不能获得这个机会的人员。根据e l l i n g s o n 等人的描述，自主的原因包括对自由的向往、灵活的工作时间、不同的工作种类以 及更短的工作时间等。非自主的原因包括工作机会太少、寻找永久性工作存在巨大 困难、下岗以及劳动力市场上供求关系的紧张等。 m f c o o k ( 2 0 0 3 ) 认为人力资源派遣产生的原因是美国企业经营方向和经营方 式的变革，导致员工培训费用上升，如果使用派遣的专业人员则可节约大笔培训费 用和医疗、保险费用。人力资源派遣的发展说明美国的服务业向多元化的纵深方向 发展。人力资源派遣的形成和发展，一方面是随着科学技术的高速发展，新技术广 泛应用所引致的企业管理日益计算机化；另一方面，企业生产设备大量过剩，各产 业部门都在进行结构性调整，加之国际竞争加剧，企业为提高效率，不得不进行裁 员；派遣工的成本比全日制雇员低，大量使用派遣工可大幅降低生产成本。众多中 小企业将他们的人员托付给专业雇主组织的原因是，许多小企业主关心越来越令人 头疼的人力资源问题，如有关歧视的诉讼、工作人员的薪酬成本以及些新的法律， 如家庭及医疗假期法案( c f m l a ) 。中小企业通常没有能力设置专门人才来处理此 类问题，派遣工正是通过提供福利和薪酬服务拉平小公司与大公司之间的活动领域。 分析我国人力资源派遣产生的原因，可以总结为以下几个方面： 第一，人力资源派遣产生的原因从传统劳动力资源配置方式、用工制度的弊端 与市场经济发展的相瓦矛盾而言，人力资源派遣产生是矛盾的产物，是社会主义市 场经济发展和用t n 度改革的必然产物。如郑育林( 1 9 9 5 ) 认为乡镇企业创办新项目 急需的人才自己不具有，通过人力资源派遣，解决了乡镇企业技术人才不足问题， 使乡镇企业得到了空前的发展。庞圩( 1 9 9 5 ) 也认为人力资源派遣是市场经济发展的 赵淑丹我国人力资源派遣研究，2 0 0 7 年南昌大学硕士论文 2 0 山东大学硕士学位论文 产物，有其必然性。就供给而言，新一代就业者的就业观已有改变，喜欢多样化， 不愿被约束，追求自由。就需求而言，企业不可能，也没必要对任何部门或行业配 置长期固定的工作人员( 特别是一些短期性、临时性职能部门或行业) ，因为人才的 招募、训练、管理等要耗去企业大量的资金。万辉( 1 9 9 9 ) 指出在传统用人体制下， 技术