（企业管理专业论文）我国国有企业绩效评估研究.pdf

摘要 入力资源管理是现代企业获取竞争优势最有力的工具，作为人力资源管理中 枢的绩效评估可以为招聘、晋升、薪酬、激励、培训、职业生涯管理等人力资源 管理决策提供重要的信息依据，是现代企业人力资源管理的一个重点和难点问 题。本文针对当前国有企业绩效评估工作中存在的问题和不足，在充分考虑中国 传统文化的影响下，结合国有企业的管理实际，提出相应的解决方案。 本文主要从绩效评估的方法、绩效评估的内容和绩效评估的结果三方面探讨 适合我国国有企业的绩效评估体系。在评估方法上，通过对现行各种评估方法的 介绍和比较，提出设计国有企业评估方法的几种思路，通过组合各种评估方法， 使评估方法能取长补短，规避国有企业绩效评估中存在的问题；在评估内容上， 重点介绍适合国有企业的评估指标和标准确定的方法，即基于部门职责和工作分 析的基础上提取指标的方法，评估指标标准确定的定量和定性方法，并举实例说 明，供国有企业参考借鉴；在评估结果上，针对国有企业评估结果的各种偏差， 提出纠偏的办法，介绍评估结果分析、反馈的内容和程序，评估结果有效应用的 途径。 最后，通过案例分析，理论联系实际，在对a 企业绩效评估工作进行诊断的 基础上，构建适合a 企业的绩效评估体系，在评估内容、评估方法、评估流程、 评估结果应用等方面提出科学的解决方案，特别在评估方法上，提出二次评估方 法，该方法能有效规避国有企业绩效评估中存在的问题，为国有企业构建有效的 绩效评估体系提供一种新的思路。 关键词：国有企业；绩效评估；方法、内容、结果 a b s t r a c t h u m a nr e c o u r s em a n a g e m e n tb e c o m e st h ek e yt ot h ed e v e l o p m e n ta n ds u c c e s s o fa l l o r g a n i z a t i o n s a st h ec o r ee l e m e n to fh u m a nr e c o u r s e m a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o v i d e sl o t so fv i t a li n f o r m a t i o no nh rd e c i s i o n - m a k i n g s s u c ha sr e c r u i t ，p r o m o t i o n ，c o m p e n s a t i o n ，m o t i v a t i o n ，t r a i n i n g , c a r e e rm a n a g e m e n t a n ds oo n i ti sak e ya n dt o u g hi s s u ei nm o d e r nh u m a nr e c o u r s em a n a g e m e n t t h i s e s s a ym a k e sa l la n a l y s i so ft h ed r a w b a c k sa n dm i s t a k e si nc u r r e n tp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lo fc h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，a n dt h e nt r i e st op r o v i d ear e s o l u t i o n w h i c hc o l l i d i n gw i t hc h i n e s et r a d i t i o n a lc u l t u r ea n dt h e r e a l i t y o fc h i n e s e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e t h ep a p e rd i s c u s s e st h ea p p r o p r i a t ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rc h i n e s e s t a t e o w n e de n t e r p r i s ef r o mt h r e ea s p e c t s ：t h ea p p r a i s a lm e t h o d ，t h ea p p r a i s a lc o n t e n t a n dt h ea p p r a i s a lr e s u l t o nt h ea p p r a i s a lm e t h o d ，i tm a k e sa ni n t r o d u c t i o na n d c o m p a r i s o na m o n gd i f f e r e n tm e t h o d s ，a n dt r i e st od e s i g nf i g h tm e t h o d sf o rc h i n e s e s t a t e - o w ne n t e r p r i s e o nt h ea p p r a i s a lc o n t e n t ，i ts h o w sh o wt oc o n f i r ma p p r a i s a l i n d e x e sa n ds t a n d a r d s ，a n dp l a c e sa ne m p h a s i si ni n t r o d u c i n gm e t h o d sw h i c hf i t c h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e o nt h ea p p r a i s a lr e s u l t ，i tp r o p o s e sv a r i o u sw a y si n a d j u s t m e n ta n do p t i m i z a t i o no fa p p r a i s a lr e s u l t s ，a n de x p l a i n sh o w t od oa p p r a i s a l r e s u l ta n a l y s i s ，f e e d b a c ka n da p p l i c a t i o nt og u a r a n t e ea c c u r a t ea n dr e a s o n a b l er e s u l t o fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n de n s u r ei t sa p p l i c a b i l i t ya n de f f e c ti nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t l a s t l y , i to f f e r sac a s es t u d y t h ec a s eb u i l d sap e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o r ac h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s eab a s e do n a d i a g n o s i sf o ri t sc o u r s eo fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l i ta t t e m p t st oa d v a n c es c i e n t i f i cs c h e m e so na p p r a i s a lc o n t e n t ，m e t h o d ， c o u r s ea n dr e s u l ta p p l i c a t i o n ，a n de s p e c i a l l yt h i n k su pan e wm e t h o dc a l l e dt w i c e a p p r a i s a l t h i sm e t h o dc a na v o i dq u e s t i o n sl y i n go nc h i n e s es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e a n dc a na c ta sar e f e r e n c e k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；m e t h o d ，c o n t e n t ，r e s u l t 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。 本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明 确方式标明。本人依法享有和承担由此论文而产生的权利和责任。 声萌人( 签名) 童弘孛心 - od 7 年呼其嚆e t 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 1 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“4 ”) 作者签名：，一弘孔乙日期：户巧年午月谬日 导师签名：徽。日期：多刁年多月 日 l 绪论 1 1 研究背景和问题的提出 1 1 1 研究背景 1绪论 人力资源是企业的第一资源，一个企业的人力资源管理实践是企业竞争优势 的一个重要源泉。人力资源管理一般包括人力资源规划、招聘选拔、绩效评估、 薪酬与激励、培训开发、人力资源的协调等几个模块。而绩效评估是人力资源管 理的中心环节，它能把人力资源各个模块有机组合起来，发挥人力资源管理对企 业的推动作用。合理的绩效评估可以帮助企业在选择员工时明确选拔标准，从而 保证企业获取合适的人才；绩效评估的结果可以促进企业合理的配置员工，做到 人岗匹配；有助于发现企业经营过程中的短板，制定培训计划，帮助员工改进绩 效，从而提高企业的整体绩效水平；有助于企业构建有效的激励机制，是企业薪 酬与激励的基础。由此可见，绩效评估密切地融入到人力资源管理的各个模块中， 成为人力资源管理的中枢。 1 9 9 2 年以后，我国国有企业改革进入一个新的阶段，提出建立“产权明晰、 权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。在初期，国有企业改革主要 是进行公司制改造和完善法人治理结构，初步建立了现代企业制度的框架。随着 框架逐步搭建起来，越来越多的国有企业把目光转向了“管理科学的目标。 很多国有企业学习西方先进的管理理念和管理方式，引进人力资源管理体系，尝 试建立绩效评估制度，但是，绩效评估在我国国有企业的应用中却陷入了困境， 不能有效衡量和区分员工的绩效表现，不能起到绩效评估在人力资源管理中的核 心作用。这与我国传统文化的影响和国有企业管理基础的薄弱是分不开的。 一个国家的民族文化影响它的管理模式。在国有企业中，传统文化长期以来 处于举足轻重的地位，较少受西方管理文化的影响。要研究国有企业的管理问题， 不能不把问题放到五千年文化厚重积淀的中国传统文化中去考察。 美国的管理心理学家霍夫斯泰德通过研究发现国家之间的民族文化差异可 以用四个维度来表示，分别为权力距离、不确定避免、个人主义与集体主义、男 我国国有企业绩效评估研究 性度与女性度( 郭庆科，2 0 0 0 ) 。权力距离意味着社会公认的权力在社会的不同 阶层和群体中不平等分配的程度；不确定性避免表示社会大众面对不确定性和模 糊情景所产生的恐惧感的程度，大的不确定性避免表现为信奉更正式的法则和规 则、更信赖权威、相信年老人而怀疑年轻人、不接受新奇的事物和观点等；集体 主义的表现是个人是否强有力地归属于某个团体，对组织的依赖程度；女性度的 表现是注重人际关系、生活质量，而男性化特征则是表现为追求成功、崇尚力量 和勇敢等男性气概。 中国传统文化的特征是大的权力距离、大的不确定性避免、集体主义和女性 度。这些特征反映在实际的管理中，是员工通常较少地参与管理，管理者不重视 员工对公司相关决定的认同。特别在国有企业中，上级对下级有较大的影响力和 控制力，讲究员工的“服从”；集体主义成为国内普遍推崇的一种价值观，企业 更注重集体成就和集体责任，不倾向于较大的个体差异；资历老的人更加受到尊 重，员工的晋升往往论资排辈，新的观点不容易被接纳，变革往往会受到一定的 阻力；把“以和为贵”作为待人处世的基本原则，在处理人际关系时把握中庸之 道，极力追求人际之问的和谐，避免过激或对抗行为，追求平均主义。 在中国传统文化的影响下，国有企业绩效评估出现了以下几个问题： 1 评估主体单一 中国传统文化中等级观念根深蒂固，使得在国有企业评估中，评估主体和评 估客体之间具有明显的差序格局，通常是上级评估下级，下级没有资格去评价上 级的工作表现。这样导致绩效评估角度单一，单位领导的个人偏见或喜好，和员 工的私人友情或冲突等主观因素在很大程度上影响绩效评估的结果。 2 评估目的不明确 对于很多国有企业来说，绩效评估的目的就是为了发放奖金，评估作为一种 对员工的控制手段而存在，充满了维护上级权威的色彩。很多国有企业并没有认 识到绩效评估的真正目的和意义，为了评估而评估，出现了评估定位的模糊与偏 差，很多管理人员甚至认为实施严格的评估会引起上下级的对抗，因而对详尽的 评估不予支持，导致了评估形式主义。 3 评估方法不科学 受中国传统文化追求和谐、回避冲突的思想的影响，加上缺乏对日常绩效行 为信息的拥有，在评估方法上面，必然选择那些依赖日常印象的定性评估方法。 2 i 绪论 各国学者和管理人员开发出多种绩效评估方法和评估技术，如行为观察量 表、关键事件法、3 6 0 度考核法、平衡计分卡等等，这些方法各有千秋，通过选 择和组合这些评估方法能够比较客观全面的衡量出员工的绩效水平，但是这也对 绩效评估体系设计者提出很高的要求。目前我国国有企业既无意识、也无能力适 当的选择、组合和运用这些成熟的评估方法和技术，而大都采用的评估方法为： 职工自我总结，自我考核，主管领导签署考核意见等。方法简单，形式单一，造 成了评估的针对性较差，往往只能用于无关痛痒的例行公事，不能发挥绩效评估 的作用。 4 评估指标和标准设置不合理 中国的传统文化中，整体把握、具体模糊的思维方式导致对评估指标体系的 确定以定性为主，国有企业评估指标往往以“德、能、勤、绩四个维度来设置， 采取通用的方式来设计，没有针对不同的岗位职责进行指标的设计，对于一些难 以量化的指标，如工作态度、协作关系、责任感等，没有一些确切的指标，主观 随意性较大。国有企业评估标准往往以定性为主，采用单一的、省时省力的综合 标准，如对某项指标的评估标准，一般以“差”、“较差”、“一般”、“尚可 、 “较好”、“好 、“很好”等评语作为评价，对于这些评语，不同的评估主体 有不同的理解。有些领导、部门主管较少赞扬下属，在评估中，通常会较少给“好” 的评价，他们可能认为完美无缺才是“好”；而另外有些人比较愿意给“好”的 评分，是因为他们认为顺利完成就是“好 。因此这种定性的评估标准不仅模糊 性大而且执行偏差也大。 5 评估结果缺乏反馈 国有企业的评估结果无反馈，一般表现为两种：一种是评估者主观上和客观 上不愿将评估结果及其对评估结果的解释反馈给被评估者，评估行为成为一种暗 箱操作，出现这种情况往往是评估者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作 中采取不合作的态度，也有可能是评估结果本身没有令人信服的依据，如进行反 馈势必引起巨大争议；第二种是评估者无意识将评估结果反馈给被评估者，这种 情况出现往往是评估者本人未能真正了解绩效评估的目的和意义，加上缺乏良好 的沟通和民主的企业文化，使评估者没有进行绩效反馈。 绩效评估结果不能反馈，员工就无从知道自己工作与企业目标的差距，无法 明确改进的方向，这样将导致企业绩效无法提高。同时，缺乏反馈增加了员工对 我国国有企业绩效评估研究 主管的不信任，伤害正常的工作关系，降低整体绩效。 6 评估结果未加以有效应用 绩效评估结果可以充分运用到晋升决策、员工培训和职业发展、薪酬管理以 及人事研究等多项工作中去，但目前很多国有企业的评估结果仅与薪酬挂钩，并 且企业往往对优秀者表扬、奖励，而对评估结果较差的员工以不奖代罚，评估结 果通常作为一项工作完成的标志被层层传递到文件柜中。 综上所述，我国国有企业在中国特有传统文化的影响下，在现有的管理水平 上，在评估主体、评估目的、评估内容、评估方法和评估结果等方面都出现了一 些弊端，导致国有企业的绩效评估不能客观衡量员工的绩效表现，不能有效区分 员工的绩效表现，发挥绩效评估在人力资源管理中的中枢作用。 1 1 2 研究问题的提出 那么，如何结合我国国有企业的特点和实际，针对国有企业绩效评估中存在 的问题，建立适合我国国有企业的绩效评估制度，发挥绩效评估的积极作用，是 摆在众多人力资源管理者和国有企业改革者面前的一个值得研究的问题。因此， 本文的研究问题是结合国有企业的特点和实际，从评估方法、评估内容和评估结 果三方面入手，尝试提出设计科学可行的评估方法的思路，介绍设置合理的评估 指标和标准的方法，引导国有企业如何对评估结果进行纠偏、分析、反馈和应用， 提高国有企业绩效评估的客观性和有效性，发挥其在人力资源管理中的中枢作 用。 1 2 国内外研究现状文献综述 1 2 1 国外研究现状文献综述 国外对绩效评估的研究已有七、八十年的历史，取得丰硕的成果。尤其十近 十多年来，绩效评估是世界工业管理心理学家研究的热门领域，推出了大量的研 究著作和实验报告。为了实现评估结果的公平合理，研究者们从评估系统中的重 点环节入手进行了研究。其研究的重点是从绩效评估方法、评估程序和评估指标 的角度探讨如何提高评估结果的精度，确保公平、公正。 4 1 绪论 在评估方法上，传统的经验型、主观性的绩效评估方法向全面、客观与公正 性方面发展，表现为技术型、定量化方法在绩效评估中的应用。其主要标志是心 理测量技术与方法的借鉴，统计方法的普遍运用以及计算机技术的应用开发，提 出了最大最小方差法、主成分分析法、结合层次分析和模糊测评技术的a f p 法 等量化技术。最近几年，国外许多公司掀起一股使用3 6 0 度绩效反馈的浪潮。3 6 0 度反馈方法与传统的一些评估方法有很大区别。传统的方法是管理者成为评估工 作的主宰，而3 6 0 度反馈方法通过不同的评估主体给予评估客体综合的评价，使 评估结果更加客观、全面和可靠，增强员工“公平感”。 在评估程序上，d o u g l a sh f l i n t t 9 】认为：绩效评估分数低的员工，并不必然 会努力改善自己的行为以符合公司期望，关键是公司所采用的绩效评估程序是否 公平合理。如果他们认为评估程序中存在着人为偏见，那么他们就会对绩效评估 产生较强烈的抵触情绪，从而使绩效评估失去作用；m i c h a e la r m s t r o n ga n da n g e l a b a r o n l 1 0 l 等许多学者提出了以绩效管理的系统流程控制来解决绩效评价实践中 的不足，强化绩效的过程管理和结果运用。 在评估指标上，2 0 世纪7 0 年代，国外企业普遍利用财务指标作为衡量企业 绩效的全面内容，但是越来越多的企业发现，这类静止的、单一的、被动的指标 体系不能全面、动态地反映企业真正的问题，也不能预见企业的未来。2 0 世纪 9 0 年代中期，卡普兰( r o b e r tsk a p l a n ) 和诺顿( d a v i dp - n o r t o n ) 发表了平 衡计分卡：一种革命性的评估和管理系统等专著和平衡计分卡的应用等一 系列经典论文，系统阐述这一战略管理工具，从诞生到现在短短l o 年，平衡计 分卡在理论方面取得巨大的发展，1 9 9 7 年被哈佛商业评论评为过去7 5 年来 世界最重要和最具影响力的管理工具。 国外研究的另一个特点是开始重视组织背景下的绩效评估研究。实际的绩效 评估总是在一定的组织背景下进行的。因此，研究者强调将绩效评估视为一个包 含社会情境、情感和认知因素的复杂过程。但该领域的研究设计和测量仍存在某 些不足，尤其在组织情境中的研究尚待进一步加强。 1 2 2 国内研究现状文献综述 我国是人力资源大国，国民素质远低于经济发展的需要，因此人力资源的开 我国国有企业绩效评估研究 发和管理成为中国管理学的核心。近年来，我国有企业界和学术界十分重视对绩 效评估的研究和探索，在吸收国外理论研究先进成果，借鉴国外企业绩效管理经 验的基础上，结合我国国情和企业的实际，努力尝试制定出相应的绩效评估系统， 以提高个人和组织的绩效。 国内有一些探讨绩效评估内容的文章，如曹建辉n 7 3 对企业绩效评价的内容作 了研究，着重探讨企业绩效评价指标的设计；刘昱熙n 们对企业绩效评价指标子系 统的设计作了研究等，这些研究主要集中在对企业评估指标的设计上，而彭剑峰 在探讨k p i 指标的设计时除了研究企业评估指标的设计外，还对部门和个人指标 的设计进行了详细地说明。还有大量学者对绩效评估的方法和应用技巧作了研 究。吴志明、潘马琳、熊英子凹1 等都探讨了k p i 在现代企业管理中的应用；张春 云、石勘等介绍了3 6 0 度绩效考评在企业中的应用；盛华宇、方支军、王平髓 对企业高层管理人员考评模式作了研究探讨。还有大量关注绩效评估的过程管理 的文章，如彭剑锋把绩效评估放入绩效管理系统中去考虑，把绩效评估同绩效计 划、绩效辅导和绩效反馈等结合起来，着重探讨k p i 指标的设计和分解流程；还 有王璞的全过程动态绩效考评，张景志的现代企业的绩效评估体系等。 前面我们提到国内研究必须结合我国国情和企业实际，而国有企业是最能代 表我国企业特色的企业类型，但是针对国有企业这一特殊对象的绩效评估研究不 多，主要有： 马邕坚( 2 0 0 4 ) 在国有企业绩效考核中的不公平现象评析中，阐明国有 企业绩效考核中存在的种种不公平现象，从绩效考核中出现的常见偏差，国有企 业考核体系中的体制及文化等方面进行系统全面的分析，在此基础上从国有企业 的产权制度改革、员工绩效考评体系的建立、企业文化的培育、沟通反馈的运行 机制、人力资源发展规划等多个方面提出在国有企业绩效考核中避免不公平现象 的对策。 朱俊菊n 钔在国有企业人力资源绩效考核研究中，从绩效考核体系、绩效 考核的制度环境、经营者选拔管理机制和科技人才开发机制等方面探讨完善国有 企业绩效考核的举措。 石谦n 朝在建立融合中国文化特色的国有企业绩效考核系统研究中，从中 国传统文化、行为方式、传统管理理念三个方面入手，分析了传统管理文化对绩 效考核工作的影响及其适应现代管理要求的方面和不适应现代管理要求的方面， 6 l 绪论 以及中国传统管理文化应用于国有企业现代管理的条件。在此基础上，提出了建 立适用于国有企业的融合中国传统文化特色的、有效的绩效考核系统的原则和方 法。 胡淑红瞳们在转制国有企业的绩效考核研究一文中，通过分析转制国有企 业的内外部环境对绩效考核的影响，以及绩效考核自身的影响因素，提出企业绩 效考核评价模型由两部分组成：绩效考核的基本过程模型和绩效考核方法的模糊 层次综合评价的数学模型。 综上所述，国内学者对绩效评估的研究主要集中于对评估方法、评估内容和 评估流程的研究，对于评估结果的研究相对较少，而针对国有企业这个特殊对象 的绩效评估的研究更是不多。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文以笔者参与国有企业绩效管理体系构建课题的体会与认识为基础，提出 国有企业绩效评估存在的主要问题，在充分考虑中国传统文化的影响下，结合国 有企业的管理实际，提出相应的解决方案。 第一章指出本篇论文的研究背景和研究问题，对国内外研究现状进行文献综 述，在此基础上说明本文的研究内容和研究方法，并进行基本概念的界定。 第二章从绩效评估构成要素之一的绩效评估方法来研究适合我国国有企业 的绩效评估方法。第一节把评估方法分成四类进行介绍，即基于评估形式、基于 评估内容、基于评估主体和基于评估流程，指出各类方法的优缺点，为下面的比 较打下基础；第二节对这些评估方法进行横向的比较，主要从成本、操作性、客 观性和改进绩效的作用四个维度来进行比较，并总结各种评估方法的适用范围； 第三节探讨如何选择适合我国国有企业的评估方法，首先，从工作性质的角度说 明选择评估方法的考虑因素，指出选择评估方法要综合考虑评估方法本身的特 点、工作性质、企业的文化和管理基础；其次，针对国有企业绩效评估存在的主 要问题，结合我国传统文化的特点和企业的管理基础，提出国有企业评估方法选 择应遵循的五大原则；最后，从基于评估形式、基于评估内容、基于评估主体和 基于评估流程四个维度提取评估方法进行组合，尝试对各种评估方法取长补短， 7 我国国有企业绩效评估研究 提出设计适合国有企业的评估方法的思路。 第三章从绩效评估构成要素之一的评估内容来研究我国国有企业如何确定 评估内容，首先从企业、部门和个人三个层次说明如何确定评估指标；其次，分 别介绍确定指标权重和标准的方法，重点举例说明如何制定定性指标的标准，供 国有企业参考。 第四章从绩效评估构成要素之一的评估结果来研究我国国有企业如何对评 估结果进行纠偏、分析、反馈和应用。首先，总结评估结果出现偏差的五种表现， 对这五种偏差分别提出调整的办法；其次，介绍如何从员工和组织两个层次对评 估结果进行分析；第三，针对我国国有企业缺乏对评估结果反馈的问题，说明评 估结果反馈的内涵意义、内容和程序；最后，阐述评估结果如何应用于薪酬、晋 升、培训和员工职业生涯发展。 第五章采用案例分析的方法，在前三章的研究基础上，针对a 企业绩效评估 中的存在的问题，为a 企业构建科学可行的绩效评估体系，包括评估目的、评估 组织结构、评估内容、评估方法、评估流程和评估结果应用等。 第六章是本文的结论与展望，得出本文的主要结论和研究存在的不足之处， 并通过介绍花旗银行的九方格图为我国国有企业的绩效评估描绘一个美丽的前 景。 1 3 2 研究方法 本文主要采用的研究方法如下： 1 文献研究法。第一章国内外研究现状文献综述采用的是文献研究法；第 二章对评估方法的介绍中，关于各种评估方法的优缺点主要是综合国内外相关文 献对该方法的阐述做出的；第三章评估内容研究关于评估指标和标准确定的方法 也是在总结文献中出现的各种方法的基础上提出的。 2 比较分析法。第二章从成本、操作性、客观性和改善绩效的作用四个维 度来对各种评估方法进行横向比较分析，这些评估方法本身的特点成为选择评估 方法的考虑因素之一。 3 案例分析法。第五章在前三章对评估方法、评估内容和评估结果研究的 基础上，采用案例分析法，理论联系实际，把这三方面的研究结果运用到对国有 1 绪论 企业绩效评估体系的构建中，通过对我国某国有企业a 企业绩效评估工作的诊断， 在评估方法、评估内容和评估结果等方面提出相应的解决方案，从而为国有企业 构建有效的绩效评估体系提供一种思路。 1 4 基本概念界定 1 4 1 国有企业的界定 关于国有企业的概念，传统观点认为：“国有企业在我国有特定的含义，是 指由中央或地方的一个财政主体或一个国有企业事业单位所设立，利用全民所有 的财产从事经营，隶属于政府主管部门，适用企业法的企业。 这种观点反映了 国有企业的产权关系，但不能解释改革中出现的新情况和新问题。按照所有权原 则或私有权原则，“谁投资、谁所有、谁受益 ，国有企业的财产既然由国家投入， 企业财产权当然属于国家所有，应当说，国有企业的财产界限是十分清楚的。然 而，问题出现在股份制改造过程中，国有企业的产权主体发生了重要的变化，相 当多的国有企业在建立现代企业制度的过程中加入了非国有经济成分，增加了投 资主体的数量，在扩大了国有财产控制力的同时，也引发了对国有企业定性的新 认识。鉴于我国法律对国家与非国有主体掺股的企业是否认定为国有企业问题尚 无规定，因而有学者做出如下学理推论：“国有企业应当包括国家或者政府可以 根据资本联系，对其施加控制或者控制性影响的各种企业。 具体来说，“除了国 有独资和国有资产出资超过5 0 的企业外，对于国有资产出资不到5 0 的，有 以下两种情况也应当认定为国有企业：一种情况是所有股东出资比例大体相当， 且都不超过5 0 ，这时可将国有资本在企业中超过2 5 者认定为国有企业；另 一种情况是，在股权相当分散，除国有投资主体外，其他股东均为公众或者持股 不超过5 的小股东者，国有资本在企业资本中超过1 0 者，不妨将其认定为国 有企业。” 在上述定义中，国有企业显然不仅包括国家拥有全部产权的企业，也包括国 家不拥有全部产权但有控制权的企业。本文所界定的国有企业是指国家或者政府 可以根据资本联系，对其实施控制或控制性影响的各种企业，包括全民所有制企 业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司。 9 我国国有企业绩效评估研究 研究我国国有企业问题具有重要意义，因为：首先，我国国有企业不同于其 他企业，在理论上和法律上都属于全体人民所有，并由国家( 政府) 代表全体人民 对其管理和规范，人民有权参与对国有企业的管理和监督，因此，无论是政府还 是纳税人，都会对国有企业予以极大地关注；其次，我国的国有企业数量大、分 布广、历史久远，对我国的政治、经济乃至文化都具有重大影响，甚至决定着人 民的生活和理念，因而人民难以摆脱国有企业情结；最后，经过二十几年的国有 企业改革，我国的国有企业虽然取得了重大发展，但以付出了巨大的改革成本作 为代价，至今仍面临各种困难和问题，还需要人们进一步探讨和研究能够激发国 有企业发展活力的各种方法和途径。 1 4 2 绩效评估的界定 1 绩效评估的内涵 关于绩效评估的定义，学者们从不同视角提出各自的见解。 廖泉文【13 给绩效评估下的定义是，绩效评估也称业绩评估或业绩评价，是指 对被评估者完成岗位( 或某项) 工作的结果进行考量和评价。这种结果包含完成 工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献 等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的 态度、表现和影响给予关注。 常宁和范坤芳5 1 认为绩效评估就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组 织员工的职业道德、工作绩效、技能和态度进行综合的检查和评定，以确定其工 作成绩和潜力的管理方法。绩效评估是绩效管理最重要的一个部分，侧重于判断 和评估，强调事后的评价，是一门强化绩效管理的设计技术。 根据理论界的相关论述，本文对绩效评估做出以下一般性的定义。绩效评估 是指依据一定的评估标准，遵循一套严谨的评估程序，运用一套科学的评估方法， 收集、分析、评价和传递有关员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方 面的信息情况的过程。它是绩效管理的一个重要环节，完整的绩效管理包括绩效 计划、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈四个阶段，在本篇论文中，我们把绩效评 估作为绩效管理四个阶段中的一个阶段来讨论。 1 0 l 绪论 2 绩效评估的构成要素 一个完整的绩效评估系统主要是由以下这些要素构成：评估主体、评估客体、 评估目标、评估内容、评估方法和评估结果。评估主体，是指谁需要对客体进 行评估，它是进行评估活动的行为主体；评估客体，是指对什么进行评估，它 是评估的行为对象；评估目标是根据评估主体的需求确定的，它也是指标设计 和标准确定的指南和目的，整个评估系统的设计和运行都是围绕着目标来进行 的；评估内容，包括评估指标、权重和标准，评估指标是指对评估客体的哪些 方面进行评价，根据一定评估目标而组合在一起，并赋予每个指标一定的权重， 用以反映评估客体各个方面表现的指标就构成了指标体系；评估标准是指对评估 客体进行分析评判的标准；评估方法，是指企业进行绩效评估时运用的一些具 体的评价手段和技术；评估结果，是评估系统的输出结果，是结论性的文件， 体现了对客体的价值判断。 需要指出，绩效评估系统的这些要素并不是彼此孤立的，而是彼此作用，相 互关联的。一个绩效评估系统的运行可以这样描述：特定的评估主体对于特定的 评估客体，是在一定的文化环境的作用下，根据其需求确定好评估目标，围绕该 目标确定相应的评估内容，把评估指标和标准组合在一起构成企业绩效评估指标 体系，选择合适的评估方法，对评估客体的绩效进行评价，并把得到的数据采用 一定方法与设定的评价标准进行比较，做出评价报告从而帮助评估主体确定评估 客体的绩效表现水平和所要做出的决策，然后反馈给评估客体。在这中间，评估 主体的需要决定了评估的目标，而评估指标和标准的确立都是围绕着该目标进行 的，指标和标准的选择又会对评估客体的行为发生影响，进而会影响到比较的结 果，这个结果最终影响评估主体的判断和决策。而且整个绩效评估体系的运作是 在一定的文化环境中进行的，受到企业特有的文化环境的影响。在此基础上，我 们可以描绘出绩效评估系统逻辑关系的系统框图，见图1 - 1 ： 我国国有企业绩效评估研究 图卜1绩效评估系统示意图 1 2 2 国有企业绩效评估方法研究 2 国有企业绩效评估方法研究 2 1 评估方法的分类 学者们根据研究的不同需要，对评估方法有不同的分类标准，有的把评估方 法分成行为导向型主观评估方法、行为导向型客观评估方法和结果导向型评估方 法三类；有的分成个体评估方法、多人评估体系和目标管理法三类；还有的分成 系统的评估方法、衡量关键职务职责履行状态的评估方法、对绩效形成过程控制 的评估方法和对人员能力与素质状态的评估方法等。本文出于组合评估方法的目 的，把评估方法分成四类，即基于评估形式的评估方法、基于评估内容的评估方 法、基于评估主体的评估方法和基于评估流程的评估方法，因为一个完整的评估 方法可以分解成评估形式、评估内容、评估主体和评估流程等几个部分。 2 1 1 基于评估形式的评估方法 评估形式是指评估方法所展现出来的形式，主要有量表和矩阵的形式，基于 这种评估形式的评估方法包括各种量表法和关联矩阵法。 1 强迫选择量表( f c s ) 强迫选择量表是第二次世界大战后由美国国防部开发研制的一种评估工具， 它最独特的地方是要求评估者从以四个行为选项为一组的众多选择组群中选择 出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个行为选项。评估者并不知道什 么样的选项能得高分，具体的计分结果只有人力资源部的人才清楚。因此在评估 过程中，客观性得到保证而主观性受到控制。 强迫选择量表的优点是：( 1 ) 评估者的个人偏好或偏见性大大减少。评估者 不会受到员工外在条件的影响，因为评估者并不知道每组的四个选项中哪个对员 工计分有利。( 2 ) 操作简便。一份比较有效的强迫选择量表一般包括1 5 - - , 2 0 组 选择项，组数多少取决于员工工作的水平差异和复杂程度。评估者只需根据自己 的观察和了解在设计好的强迫选择量表中打勾或画圈即可，非常易于操作。 强迫选择量表的缺点是：( 1 ) 评估者难以把握评估结果。一个诚实的评估者 很难按照自己的意愿去把握对员工考评的结果。( 2 ) 员工无法在评估中产生自我 我国国有企业绩效评估研究 激励。因为员工不知道强迫选择量表中各个选项的分数差异，甚至不清楚考评的 基本导向，就无法对自己的工作表现提供自我强化的反馈，不能达到评估的主要 目的，即引导员工保持有效工作行为、避免无效工作行为。 2 行为尺度评定量表( b a r s ) 行为尺度评定量表是由了解被评估岗位的人员( 例如主管或任职者) ，用具 体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差异。也可以解释为给考评者直接提 供了具体行为等级与考评标准的量表。它的每一个尺度或例示都向考评者直接说 明了什么样的行为表现是优秀的，什么样的行为表现是令人满意的，什么样的行 为表现是不合格的。所有评估者依据记录进行考评，如果有员工认为评估的结果 不够准确，可由第三方，如人力资源经理，依据同常的考评记录评判评估者给出 的分数是否符实。 行为尺度评定量表的优点是：( 1 ) 提高了绩效评估效果与效率。行为尺度评 定量表中的每个尺度标准都用具体行为与评估者自己的专业术语来表述，绩效评 估的效果和效率都提高了。( 2 ) 有利于员工的绩效改进。行为尺度评定量表为员 工提供了所需的工作改进信息和强化性反馈结果，有利于对员工的激励和绩效辅 导。( 3 ) 评估结果有依据。行为尺度量表要求评估者系统地记录员工的行为与事 件，评估者平时必须认真观察被评估者。这不但提高了评估的有效性，而且可以 作为解决有关争端与法律纠纷的有效证据。 行为尺度评定量表的缺点是：( 1 ) 一些具有实际意义的事件可能被舍弃。行 为尺度评定量表把工作维度与行为标准划分成几个主要部分，这些尺度标准实际 上只包含所有工作的一部分。( 2 ) 被评估者的行为归属和相应的分组很难判定。 即使收集到被评估者所有的代表性行为，并建立相应的事件资料库，但是，行为 尺度评定量表显然无法涵盖其尺度标准的所有具体行为，因为在评估过程中，评 估者很难将所观察到的行为归属某一个标准维度并对应合适的分值。( 3 ) 评估标 准可能缺乏独立性。行为尺度评定量表在事件分类过程中存在着相当程度的主观 性，其分类标准可能缺乏独立性，甚至相互交叉重复，从而导致考评者的评估结 果容易发生晕轮误差。( 4 ) 存在评估者判断差异。行为尺度评定量表不仅要求评 估者坚持对员工的行为表现进行观察记录，而且要求形成“工作日志”，实际上 大多数评估者都很难做到这一点。而且，不同的评估者对所观察到的同一行为事 件的认识也存在本质上的差异。 1 4 2 国有企业绩效评估方法研究 3 行为观察量表( b o s ) 行为观察量表是使用统计分析选出评估指标，再据此将建立在事件基础上的 简单行为清单进行汇总，评估者有时只要把那些表示员工具体行为发生频率的数 字简单相加就可以了。需要强调的是，为了更好地对员工进行绩效辅导，评估者 事前必须清楚地知道员工的职责以及应该观察员工的哪些行为。 行为观察量表的优点是：( 1 ) 使用方便。一方面，行为观察量表来源于员工 们所做的系统的工作分析，较高的员工参与度保证了评估指标的明确性、易理解 性以及较高的适应性。另一方面，行为观察量表已经列出员工应被观察的行为， 因此评估者只需指出这些行为发生的频率即可。( 2 ) 可单独作为岗位说明书或岗 位说明书的补充，因为行为观察量表明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为 要求。( 3 ) 评估者对被评估者能做出较为全面的评估。行为观察量表向评估者与 被评估者具体说明了评估的全面和精确内容，要求评估者就每一行为项对被评估 者做出评估，而不仅仅是在评估时才回忆或查看所记录的被评估者的适当与不适 当行为。( 4 ) 有助于产生清晰明确的反馈。因为它鼓励主管和下属之间就下属的 优缺点进行有意义的讨论，支持对员工在工作中表现出来的具体行为进行公开表 扬与鼓励，将清楚的反馈与设立具体的目标结合起来，有效地引导员工的正向行 为。( 5 ) 评估者偏见减少。行为观察量表的内容效度、分类系统的内部一致性以 及指标的内部一致性，通常令人满意。并且评估者不需要从他们所观察到的员工 行为进行推断，而把评估重点放在设计行为清单、评估员工每种行为发生的频率 以及因素分析上，这减少了评估者的主观偏见。( 6 ) 评估准确性提高。因为事先 已被告知要观察的内容，所以评估者能够把注意力集中于员工的相关行为上。而 且，评估者知道在与员工讨论评估结果时需要有效的依据支持，就会努力记住员 工的相关行为，并留下相对较详尽、客观的描述性记录。 行为观察量表的缺点是：( 1 ) 行为指标可能不全面。在理想状态下，为了满 足指导员工工作的需要，行为观察量表必须包含所有应该包含进去的行为指标。 但在现实条件下，因为人们认知的局限性、投入的有限性以及事物发展的动态性， 就不可能完备地考虑到所有需要的相关行为指标。( 2 ) 以同样的标准评估每一行 为。行为观察量表中的五级频率标度对每一行为都以同样的标准评估，它并非是 比率型标度，根本无法清楚地界定每一行为发生率的标准。同时，行为观察量表 在绝大多数情况下没必要列出每一种反面行为，因此它甚至可能并未包括某些特 1 5 我国国有企业绩效评估研究 定的重要的反面指标。 4 混合型标准量表( m s s ) 混合型标准量表首先对相关绩效维度进行界定，然后分别对每一个维度内部 代表优、中、差绩效的内容加以说明，最后在实际评估表格的基础上将这些说明 与其他维度中的绩效等级说明混合在一起。混合型标准量表不让评估者知道评估 的标准，评估者只需根据员工的实际表现做出优于( + ) 、等于( = ) 还是差于 ( 一) 行为指标所描述水平的判断，并据此填写评估表格。将按照特定评分标准 确定的每位员工在每个绩效维度上的得分加总起来，就得到员工总体绩效分数。 混合型标准量表的优点是：( 1 ) 减少了某些评估误差。评估者不知道混合型 标准量表的评估标准，因此减少了晕轮误差、过宽或过严误差之类的评估误差。 ( 2 ) 评估者易于操作。评估者只需将被评估者的实际工作表现与混合型标准量 表中的行为指标描述相对照，做出基本匹配的判断即可。 混合型标准量表的缺点是：( 1 ) 主观性较强。混合型标准量表反映评估者对 被评估者的主观评估，带有比较强的个人主观色彩，可能难以避免某些评估误差。 ( 2 ) 评估结果与组织战略的一致性不强。由于评估者只需对混合型标准量表中 的指定评估维度做出判断，而这些指定评估维度经常与组织战略的一致性不显 著。 5 关联矩阵法 关联矩阵法主要由三个步骤所组成，第一步是确定指标体系和权重体系；第 二步是单项评价；第三步是加权综合评分。由于整个程序如一个矩阵排列，故称 关联矩阵法。 指标体系是指一组既独立又相关并能较完整地表达评估要求的评价因子组 成的；权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，某一指标的权重是指该 指标在整体评估中的相对重要程度，一组评估指标相对应的权重组成了权重体 系。 关联