（企业管理专业论文）我国民营企业中变革型领导与领导有效性之间关系的研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 摘要 变革型领导( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 是上个世纪8 0 年代以来 西方领导理论研究的热点问题，并且已经成为领导理论研究的新范式。领导 行为评测研究中的焦点问题是领导有效性，无论国内外企业，其组织发展和 组织变革的成功在很大程度上都依赖领导行为的有效性，我国民营企业改革 在微观层面上更是需要领导理论的指导。本研究在回顾总结有关领导行为研 究的基础上，探讨我国民营企业中变革型领导风格对领导有效性的影响。对 于领导有效性主要从员工工作满意度和员工工作绩效两个角度进行分析。在 分析过程中，引入人口学变量和组织变量作为控制变量，探讨其对变革型领 导和领导有效性的影响。 本文通过大量的文献回顾，梳理了领导理论及领导有效性理论的产生过 程，归纳了以往学者关于变革型领导理论的实证研究，并根据国内外研究现 状提出了本研究的目的和研究内容，同时在理论分析的基础上，提出了本文 实证的模型和假设。 本文对变革型领导的测量采用国内学者李超平、时勘在m l 铲5 x 的基础上 以中国人为被试而开发的变革型领导问卷( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p q u e s t i o n n a i r e ) ，主要包括四个维度：德行垂范、愿景激励、领导魅力和个 性化关怀。而对于领导有效性的调查采用员工工作满意度和员工工作绩效两 个效标。分别采用明尼苏达满意度量表( 短式) 和孙健敏、焦长泉有关管理 者工作绩效结构的研究、b o r m a n m o t o w i d l o 对周边绩效进行的分类，以及 胡坚硕士论文和其它绩效相关文献的基础上设计的员工工作绩效量表。员工 工作满意度量表包括两个维度：任务绩效和周边绩效。 本文主要以四川省民营企业员工为研究对象，共收集有效问卷4 0 3 份， 采用s p s s l 3 进行信度分析、相关分析和多元回归分析，研究的主要结论包括： 1 t l q 的构想信度在我国民营企业组织情境中得到了验证。 2 变革型领导的四个维度与领导有效性具有显著的相关性。 3 人口学变量和组织变量会影响下属员工对变革型领导行为和领导有 效性的评估。 关键词：民营企业；变革型领导：领导有效性：工作满意度：工作绩效 西南交通大学硕士研究生学位论文第页 f r o mt h e1 9 8 0 ，t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i ph a sb e c o m ean e w h o t p o to ft h er e s e a r c ho nl e a d e r s h i pt h e o r yi nt h ew e s t m o s to ft h e l e a d e r s h i p b e h a v i o r m e a s u r i n gs t u d y f o c u s e so nt h el e a d e r s h i p e f f e c t i v e n e s s s u c c e s s f u l o r g a n i z a t i o n a ld e v e l o p m e n t a n d o r g a n i z a t i o n a l r e f o r mi nc h i n ao ra b r o a dc o u l db ed r a m a t i c a l l y a t t r i b u t e dt ol e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s s m o r e o v e r t h ed e v e l o p m e n to f n o n s t a t ee n t e r p r i s ei nc h i n am u s tb ed i r e c t e db yl e a d e r s h i pt h e o r i e s i nt h em i c r o s c o p i cd i m e n s i o n b a s e do nt h e1 i t e r a t u r er e v i e wo nl e a d e r s h i pb e h a v i o r ，t h i sp a p e r d i s c u s s e st h er e l a t i o no ft r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p s t y l ea n d l e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s so fn o n - s t a t ee n t e r p r i s ei nc h i n a t h e l e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s si sm e a s u r e dm a i n l yb yt h ej o bs a t i s f a c t i o n o fe m p l o y e e sa n dj o bp e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e s d u r i n gt h ec o u r s eo f t h ea n a l y s i s ，t h ed e m o g r a p h yv a r i a b l ea n do r g a n i z a t i o n a lv a r i a b l ea r e c o n s i d e r e da st h ec o n t r o lv a r i a b l e ，w h i c hi sd i s c u s s e di nt h er e l a t i o n o ft r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n dl e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s s t h i sd i s s e r t a t i o ns t a r t sw i t hr e v i e wo fa b u n d a n t1 i t e r a t u r ea n d s u m m a r i z e st h eg e n e r a t i o no fl e a d e r s h i pa n dl e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s s t h e o r y ，a sw e l la st h ep r e v i o u ss c h o l a r s d e m o n s t r a t i n gs t u d i e s 。a n d t h e np o i n t so u tt h eg o a la n dt h em e a n i n go ft h er e s e a r c ha c c o r d i n gt o t h ep r e s e n tr e s e a r c hd e v e l o p m e n th o m ea n da b r o a d m e a n t i m e ，t h em o d e l a n dh y p o t h e s e so fp r e s e n te m p i r i c a lr e s e a r c hi sb r o u g h tf o r w a r d t h i sp a p e ra d o p t st h et r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pq u e s t i o n n a i r e w h i c hi se x p l o r e db yl ic h a o p i n ga n ds h ik a ni nc h i n at om e a s u r et h e t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pb e h a v i o r t l qw a sd e v e l o p e db a s e do nt h e m u l t i f a c t o rl e a d e r s h i pq u e s t i o n n a i r ew h i c hw a sv e r yp o p u l a ri nt h e t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pr e s e a r c hi nw e s t e r nc o u n t r i e s t h et l qh a s f o u rd i m e n s i o n s ：m o r a lm o d e l i n g ，v i s i o ni n s p i r a t i o n ，c h a r i s m aa n d i n d i v i d u a lc o n s i d e r a t i o n m o r e o v e r t h el e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s si s m e a s u r e db yt w o i n d e x e s ：j o b s a t i s f a c t i o no f e m p l o y e e sa n dj o b 西南交通大学硕士研究生学位论文第m 页 p e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e s t h ej o bs a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e si sm e a s u r e d b ym i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ( s h o r t f o r m ) t h ej o b p e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e si sm e a s u r e db yt h eq u e s t i o n n a i r ew h i c hw a s d e v e l o p e db ys u nj i a n m i n ，j i a oc h a n g q u a na n dh uj i a n t h ej o b p e r f o r m a n c ec o n c l u d e st w od i m e n s i o n s ：t a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e t h i sp a p e ri n v e s t i g a t e st h ee m p l o y e e si nn o n s t a t ee n t e r p r i s e so f s i c h u a n s p s s1 3i sa d o p t e dt od ot h er e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，c o r r e l a t i o n a n a l y s i sa n d1 i n e rr e c e s s i o na n a l y s i s ，t h ec o n c l u s i o ni sf o w l l i n ga s ： lt h er e l i a b i l i t y o f t l q i sv a l i d a t e d i n t h eo r g a n i z a t i o n a la t m o s p h e r e i nn o n s t a t ee n t e r p r i s ei nc h i n a 2 f o u rd i m e n s i o n so ft r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h j ph a v es i g n i f i c a n t i m p a c to nt h el e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s s 3 d e m o g r a p h yv a r i a b l ea n do r g a n i z a t i o n a lv a r i a b l ea f f e c tt h ee s t i m a t e o ft r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i p b e h a v i o ra n d l e a d e r s h i p e f f e c t i v e n e s s k e y w o r d s ：n o n s t a t e e n t e r p r i s e 。t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ， l e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s s ，j o bs a t i s f a c t i o n ，j o bp e r f o r m a n c e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 研究背景 第1 章绪论 在任何一个组织中，领导者都处于特殊的地位，对整个组织的成败起着 至关重要的作用。领导风格( l e a d e r s h i ps t y l e ) 长期以来是行为理论中有关领 导行为研究中的焦点问题，因为无论国内外企业其组织发展的成功很大程度 上依赖领导行为的有效性陋l 。2 0 世纪踟年代，b a s s 提出了变革型领导 ( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 理论1 3 4 1 ，该理论的提出被西方认为是领导理论 的一个重大突破1 5 5 “，目前，变革型领导理论已经成为领导理论研究的新范 式，并被众多跨国企业用来指导企业的人才选拔、培训和培养1 7 j 。与西方的 研究成果相比，在中国文化背景下的有关变革型领导的研究并不多见。 我国民营企业经过改革开放以来2 0 多年的发展，己从“公有制经济的补 充”，发展成为“国民经济的重要组成部分”，如今已成为当前国民经济中最 活跃、最有生命力的经济成份之一【1 1 l 。2 0 0 5 年3 月，国务院关于鼓励支持和 引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见的出台，为民营企业提供了 一个与外资企业、国有企业同等待遇的平台，创造了更多的发展机遇。由于 我国民营企业直接从市场经济体制中诞生，因而其市场化程度高、社会负担 轻、行政约束少、自主独立性强。从企业数量、注册资本金、产值、市场零 售额，税收贡献、吸纳就业数量、出口创汇等方面来看，己成为国家财力增 长的重要力量【l o l 。2 0 0 4 年，民营经济在主要依靠自有资金基础上，创造了超 过6 0 以上的国民生产总值、超过7 0 9 6 的城镇就业、超过6 0 的工业总产值、 超过5 0 的工业增加值、超过5 0 9 6 的社会零售额、超过4 0 的固定资产投资和 超过6 0 9 6 的出口贸易，吸纳就业入口超过1 亿人，7 4 家民营企业晋升为中国企 业5 0 0 制2 2 1 。 我国民营企业领导者在创业初期大都没有接受过正规的管理及商业训 练，他们只是在经营企业之后才开始了解企业，因此，许多民营企业领导者 的头脑中缺乏市场竞争和现代企业管理的概念【埘。在培养领导人才方面，大 部分民营企业遇到了诸多阻力，如领导人才青黄不接，流动困难，部分民营 企业对领导力缺乏认识，不重视领导力短缺的问题等【川。因此，民营企业领 导者领导力问题的研究就显得尤为重要。随着我国入世的不断深入，我国民 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 营企业在和国内企业展开竞争的同时，还需要面i i 缶与陆续进入的国外跨国公 司的残酷竞争。在企业里，企业家的领导风格对其领导绩效有着直接的决定 作用，特射是对于外界环境十分不规刚的中国民营企业来说，这种影响作用 尤其明显。民营企业家拥有企业完整的经营权、控制权和剩余索取权( 王静， 2 0 0 4 ) 【2 l i 。因此，在民营企业里，企业家就是企业的主人，企业家个人目标 与企业发展的组织目标高度一致。在企业的生产经营管理实践中，与大企业 健全的“机制主导”不同，民营企业更多的属于“企业家主导”。因此，民营 企业家在企业中有着绝对重要的地位和作用，是企业生存和发展的“核心资 源基础”( 石军伟，2 0 0 3 ) 【 l 。民营企业家在民营企业组织中所处的核心地位， 使民营企业家的领导行为在企业管理活动中具有极其重要的活动和功能。在 这种情况下民营企业要想从新的现实竞争中成功胜出，就必须从领导风格 的角度着手，努力提高领导者效能。 自从2 o 世纪8 0 年代被提出以来，变革型领导理论被认为是最有价值的领 导行为理论( h 垴2 0 0 2 ) i s o ! ，其提出弓l 发了领导理论研究豹革命，得到了企业 界和理论界的关注，并在西方国家的企业领导实践中得到了广泛的应用。在 过去的十几年，西方领导理论的重心集中在对变革型领导的研究，但我国的 学者对变革型领导的研究很少，能够根据我国企业的实践背景进行的相关实 证研究就更少。因此，为了找出影响并迸一步提高民营企业领导者领导有效 性的因素，研究民营企业领导者变革型领导对员工的工作满意度以及工作绩 效的影响，无论从理论和实践上来说，对我国民营企业的发展都具有一定的 意义。 1 2 研究意义 领导作为管理的一大核心职能，在企业运作过程中发挥着保驾护航的功 能。关于领导行为一直是理论研究的重点。国内外学者对领导行为理论提出 了很多成熟的观点，为社会发展做出了巨大贡献。虽然目前国内关于变革型 领导的研究逐渐增多，但是较少有关民营企业领导者领导行为及其有效性的 关系研究，而关于变革型领导的研究多数采用国外的多因素领导行为量表 ( m u l t i f a c t o rl e a d e 幅h i pq u e s t i o n n a i r e ) ，此量表在一定程度上不符合中国国情下 的民营企业仰。 在民营企业这样一个有别子其他企业的特殊文化环境里，本文对变革型 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 领导及其有效性进行探索性的研究。企图找出并明确民营企业家的变革型领 导对其领导有效性的影响显著性水平。 具体来说，本研究具有以下意义：从理论上来说，首先。我们在中国四 川省民营企业这样一个特殊的组织里，针对民营企业家的变革型领导及其有 效性进行探索性的研究，部分的弥补了国内有关研究的不足；其次，对我国 文化背景下新编的变革型领导问卷使用的有效性进行了验证，并进一步明确 变革型领导的各子维度变量影响民营企业领导者效能的显著程度；最后，为 我国民营企业领导者改进领导方式，采用变革型领导提出了理论上的根据。 从实践上来说，在当前市场竞争日益激烈的条件下研究民营企业家变革 型领导及其有效性。对于从企业领导者的角度找出影响其领导有效性的因素， 从而提高企业在市场上的竞争力具有相当的意义和价值。因为对民营企业领 导者而言，适时改变自己的领导风格，一方面可以帮助其比较准确及时地发 现企业领导中存在的薄弱环节，有的放矢地采取改进领导措施，提高自身的 领导水平：另一方面，可以为民营企业领导者任免、选拔、培讽、绩效管理 以及继任计划等等提供一定的标准。 1 3 关键概念的界定 1 3 1 民营企业 从目前理论界的研究看，关于“民营经济”的概念存在着几种不同的看 法： 1 认为民营经济是以民为主体的经济，民营经济就是老百姓办的经济。 民营经济是按经营主体不同划分的，而非所有制概念。民营经济在现实中包 括个体、私营、乡镇企业、股份合作企业、外资经济、国有民营几种形式。 2 认为民营经济是以非国有经济为基本构成的经济。 3 认为民营经济作为一种经济形式既涉及到经营方式，也涉及到所有制 形式，是非国有国营的经营方式和所有制形式的总称。 民营经济是指除国家直接经营管理以外的企业的通称。它是从企业经营 者的角度来划分企业类型而产生的一种经济组织形式，是相对于国有企业而 言的1 2 4 l 。具体地说，民营企业的企业形式包括：国有私营、集体私营、合伙 经营、承包经营、租赁经营、委托经营、私有私营等类型的企业以及外资企 业( 王静，2 0 0 4 ) 1 2 l l 。目前，以四川省为例，民营企业的主体是私营企业l 塌， 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 因此本研究中所称的民营企业是指私营企业。 1 3 2 领导 从2 0 世纪初开始，学者们就开展了领导理论的系统研究。但是直到今天 为止，对于什么是领导( 1 _ , e a d e r s h i p ) _ j 丕没有统一的定义。学者们总是根据他们 个人的观点，从他们个人所感兴趣的角度来定义领导。s t o g d i l l 。7 6 l ，曾对学者 们对领导的定义进行综述，最后发现：学者们对领导的定义完全没有统一， 有多少人去定义领导就有多少定义。而且都是从不同的角度来定义，包括特 质、行为、影响、交互作用模式、角色关系等等。美国著名的领导理论研究 学者y u l d1 7 8 】在1 9 9 8 年列出了8 种有代表性的领导定义。具体的定义如表1 - 1 所示： 表1 - 1 领导定义汇总表 年份学者领导的定义 领导是指个体引导团体活动朝向共同目标 1 9 5 7 h e m p h i l l , c o o l l s 的行为 领导是超越组织例行指导之机械式顺从的 1 9 7 8 k a t z , k a h n 总体影响力 领导是影响有组织的团体的行动以达到团 1 9 8 4 r a u c h , b e h t i n g 体目标的一种过程 领导是规划愿景、树立价值观、创造环境来 1 9 8 6 r i c h a r d s ，e n g l s 让事情实现 领导者是那些持续不断为社会秩序作有效 1 9 8 8 h o s k i n g 贡献，并且被人们期望和认识到应该做这些 事情的人 领导是能超越文化限制，进行具有更强 1 9 9 2s c h e i n 适应性的革命性变革的能力 让成员认识到所有从事的工作的意义并让 1 9 9 4 r a t h p a l e s 成员认同和投入到这些工作中去的过程 虽然西方学者对于领导并没有统一的定义，但是这些众多的定义都包含 共同的成分：影响他人( 个人、团体、组织或社会) 达到目标的过程。因此， 本研究把领导定义为：引导和影响他人( 包括个体、团体、组织或社会) 为 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 实现特定目标而努力的能力、特征和行为过程。 1 3 3 领导力 领导力源自英文中的l e a d e r s h i p 一词，国内相关方面的著作多译作领 导。根据w e b s t e r sn e ww o r l dd i c t i o n a r y 注明的第二条词意l e a d e r s h i p 为 t h ea b i l i t yt ok a d 即领导能力 4 4 1 。笔者在此将其作为领导力进行研究，强调领 导职能的影响力。关于领导力的定义有很多，1 9 8 3 年彼得德鲁克认为“领 导力就是愿景。”而张维迎认为领导力就是创造持续的企业核心竞争力。另一 种观点认为领导力是一种影响力，是影响个人或群体向着目标迈进的行为或 力量，引导人们去完成特定目标。笔者在此引用清华大学张德教授对领导力 的界定。“所谓领导，其本质是一种影响力，即对一个组织为制定目标和实现 目标所进行的活动施加影响的过程”p o l 。他认为领导力主要来源于职位权力 和个人权力两个方面。 领导力就是指领导者如何激励他人自愿地在组织当中发挥潜能、做出卓 越成就的能力。领导不是职位地位，也不是少数企业领导者所拥有的特权和 专利，企业中每一个人包括最底层员工都有潜在的和现实的领导力。因此， 领导力这一概念的提出具有非常积极的意义。尤其是企业中的年轻员工，应 该意识到自身潜在的领导能力，通过不懈的努力，完全可以在他们适合的职 位上，以自身所具有的能力，通过不同的方式领导他人。 所谓领导力其实是一种特殊的人际关系的影响力。无论在何种情况下， 领导都是一种人际关系，领导及其领导能力指的是激励、动员、规范和促进 别入共同持续发展，我们可以发现，在一个团队当中，有的人职位并不高， 手中也没有掌握生杀予夺的大权，但人们却自觉地接受他的领导，潜移默化 地受他的激励和影响，这就是一种领导力。 1 4 研究设计和技术路线 1 4 ，1 样本来源 本研究主要是以民营企业中的领导者和员工作为研究对象，因此其样本 来源主要是民营企业。在样本采集上，样本来自成都、德阳、绵阳、宜宾四 个城市的部分1 9 家民营企业的领导以及普通员工。他们所在的企业涉及房地 产、制造业、盯业、物业管理等不同行业。在这一过程中得到了样本地的企 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 业及其负责人的大力支持，从而在一定程度上保证了所采样本的有效性。 1 4 2 问卷发放程序 所有问卷调查都是在四川省成都等4 个城市中1 9 家企业中完成的，问卷 发放之前提前告知被试者所收数据完全用于学术目的，调查资料将会完全保 密，问卷包括以下四个步骤： 第一步，联系企业决策领导。闷卷调查翦，先确定样本分布钓行业类型， 以使其尽量含盖不同行业，然后确定相关单位，联系该单位的高层领导或人 力资源部门，取得其支持，并详细了解该企业组织结构。 第二步，进行登门调研。首先和领导进行沟通，取碍企业的一些相关数 据，然后由领导安排负责入进行调研，组织员工填写问卷。需要人力资源部 门负责人大力协助，调查主要在员工会议的时间内完成。 第三步，回收问卷。所有问卷的发放和回收都是由研究者和助手亲自完 成，并当场将问卷回收，予以保密。 1 4 3 研究技术路线 在提出了研究问题，明确了研究意义的基础上，本文的研究流程可确定 为以下三个阶段： 第一阶段，通过回顾国内外相关领导行为、变革型领导及其领导有效性 文献的基础上，全面查阅分析变革型领导的相关研究，把握变革型领导理论 的主要研究架构和趋势，并结合中国民营企业组织的特点，确定本次研究所 要解决的问题和主要的研究内容。明确研究变量及其变量之蚵的关系，完成 本次研究设计。 第二阶段，在明确了所要解决的闯题的基础上，确定本次研究所要采用 的测量工具。在这个阶段中的主要工作是对变革型领导行为量表进行重整， 从而确定本次研究中颁导行为的测量工具。而在领导有效性的溺量上，主要 以员工工作满意度和员工工作绩效两个指标，工作满意度的测量主要采用 w e i s s ，d a w i s ，e n g l a n g l o f g u i s t 开发的明尼苏达满意度量表( 短式) 。绩效的 测量采用在孙键敏、焦长泉( 2 0 0 2 ) 有关管理者工作绩效结构的研究，b o r m a n & m o l o w i d l o ( 1 9 9 7 ) 对周边绩效进行的分类，以及胡坚口0 0 4 ) 、王晓燕( 2 0 0 6 ) 1 2 s l 硕士论文和其它绩效相关文献的基础上设计的绩效量表。本文采用的工作满 意度和工作绩效量表在国内已多次被研究者所采用，因此在本次研究中只对 量表的信度加以验证即可。考虑到披调查对象为民营企业员工，其整体文化 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 水平相对较低，因此需要对变革型领导问卷( t i 幻) 、员工工作满意度问卷以 及员工工作绩效问卷进行字面修改和润色，保证其中各项目语义表达的清晰、 简洁和易懂性。 第三阶段，在确定了本次的测量工具的基础上，来研究变革型领导行为 对领导有效性的影响。这个阶段的主要任务是通过描述性统计、相关分析和 回归分析来探寻变革型领导内部各个维度之阃的关系，以及变革型领导行为 的各个维度对员工工作满意度和员工工作绩效之间的关系，对分析结果进行 合理的解释，总结本次研究的结论和对后续研究的建议。 本研究整体研究路线概括如图1 1 所示。 图1 - 1 研究路线概要图 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 第2 章文献综述 2 1 领导理论研究的历史回顾 自2 0 世纪3 0 年代以来，西方有关领导研究的成果和文献非常多，以往 已有学者试图整理领导研究的演进与发展脉络，虽然学者间没有完全一致的 结论，但多数学者对领导理论的演进有相近的观点，综合起来学者对有关领 导理论的研究大致集中在三个方面：研究领导者的性格特征。研究领导者的 行为，研究领导环境对领导方式的作用。但三个方面彼此互有补充。相对应 的研究成果也可分为三个方面：特质领导理论、行为领导理论和权变领导理 论。之后随之出现的是领导理论的新发展，主要包括第五级领导人理论、魅 力型领导理论、交易型领导理论和变革型领导理论。 2 1 1 特质领导理论研究 早期领导理论研究的兴趣在于优秀领导者的个性品质，致力于寻找可以 区别领导者与非领导者的种种特征。有关这方面的研究主要发表在1 9 3 0 年与 1 9 5 0 年之间。研究者通过系统地观察优秀领导者的身体特性、性格特性及能 力特性，来了解领导的本质i 矧。 虽然几篇主要的文献回顾都指出某些特质与领导有效性的相关达到5 0 水准( g i b b ，1 9 4 7 ；j e n k i n s ，1 9 4 7 ：s t o 西i h ，1 9 4 8 ) 7 6 1 ，但是前述发现却鲜少被 重复验证。事实上在s t o g d i i l ( 1 9 7 4 ) 的回顾整理中亦发现i 删，前人研究总共列 出近八十种的领导特质，几乎没有一个特质能在每个研究中都与领导有着一 致性的关系，包括智力、支配性、自信、精力、及工作知识等。这些性格特 质与领导问的相关，通常只在2 5 与3 5 之间。在人格理论与测量理论尚未成 熟的时代，早期特质论的研究自然受到许多限制。值得注意的是，h o u s e a d i y t a ( 1 9 9 7 ) 1 5 6 l 指出有四个特质论取向的领导理论近年来获得许多实证研究 的支持，分别是m c c l e l l a n d ( 1 9 6 1 ：1 9 7 5 ；1 9 8 5 ) 的成就动机理论与领导者动机 型理论( l e a d e rm o t i v e p r o f i l e ) h o u s e ( 1 9 9 7 ) 的魅力领导理论以及 k e n n y & z a e c a r o ( 1 9 8 3 ) 的领导者的敏感与弹性( 1 e a d e rf l e x i b i l i t y ) 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 2 1 2 行为领导理论研究 从2 0 世纪4 0 年代后期到6 0 年代中期，由于早期特质论的困境，相关的 研究者将焦点转移到领导者所表现的行为上。他们尝试找出有效领导者的行 为特性，他们也相信，只要能确认有效领导者的行为，那么领导者是可以培 养的，特别是运用行为改变技术( b e h a v i o rm o d i f i c a t i o n ) 来培植或训练领导者， 应可收事半功倍之效。换言之，行为论研究者不仅希望行为取向的研究能对 领导有效性提供更明确的答案，也希望能在管理实务上得到不同于特质论的 贡献( b a l e s ，1 9 5 4 ：k a h n & k a t z ，1 9 5 3 ：l i k e r t ，1 9 6 1 ：m a n n , 1 9 6 5 ：s t o # i l l & c o o n s ， 1 9 7 5 ) 。 有关领导行为形态的研究相当多，其中最具代表性的俄亥俄州立大学研 究群体( o h i os t a t eg r o u p ) 与密西根大学研究群体( u n i v e r s i t y o fm i c h i g a n g r o u p ) 。这些研究主要的目的是确认领导行为型态，并探讨领导型态与领导有 效性之关系( b o w e r s & s e a s h o r e ，1 9 6 6 ) 。在俄亥俄州立大学的研究中发现， 经由因素分析可整理出两种领导型态，分别是主动结构( i n i t i a t i n gs f f u c t u r e ) 与 体恤结构( c o n s i d e r a t i o ns t r u c t u 呐。前者的特征是指导成员从事特定的任务、 期望工作维持一定水准以及强调达到工作期限的要求，后者的特征则是注重 与部属的关系、尊重部属意见以及关心部属福利：另外，在密西根大学的研 究发现中，也是经由因素分析整理出两种领导型态，分别是生产导向 ( p r o d u c t i o n - o r i e n t e d ) - 与工导向( e m p l o y e e - o r i e n t e d ) ，生产导向的领导者比较 倾向强调工作的技术或作业层面，而员工导向的领导者则较注重与员工间的 人际关系。值得注意的是，虽然在领导型态上有相似的发现，但是在探讨领 导型态与领导有效性之关系上，前述研究群体并未得到一致的结论。密西根 的结论强烈支持领导者的员工导向行为，他们发现员工导向的领导者与高团 体生产力及商工作满意度有正相关：俄亥俄的研究则是基本上支持“高主动 结构一高体恤”的领导型态会导致正面的结果，虽然也有一些例外( f i s h e r , 1 9 8 8 ：k a h n & k a t z ，1 9 6 0 ) 1 。 事实上，有效领导行为的分类是相当分歧的，有的人认为可以分为四种 ( s c h r e s h e i m & k e r r , 1 9 7 8 ) 1 6 1 1 、五种( b a s s & v a l e n z i 1 9 7 4 ) ，甚至六种行为( m o r s e w a g n e r , 1 9 7 8 ) 。不管有效领导行为可以分为几类，其中，最常用的仍然是 体恤( 或人际取向) 、及主动结构( 或工作取向) 两类行为( 郑伯埙，1 9 9 0 ) 3 l l 。此 外，行为论取向的研究对象大多主要是中低层的管理者( h o u s e & a d i y t a ，1 9 9 7 ) 【矧。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 2 1 3 权变领导理论研究 领导行为与领导力的有效性之间的关系依赖于任务结构、领导成员关系、 领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷， 提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。 在行为论研究风潮过后，许多研究试图找出与领导者特性共同影响领导 有效性的情境因素。在f i e d l e r ( 1 9 6 7 ) 【4 9 j 的权变理论唧e d i c fc o n t i n g e n c ym o d e l ) 中，领导绩效是领导者的领导风格与情境的有利程度( f a v o ra b i l i t y ) 互动下的产 物：在h o u s e ( 1 9 7 1 ) 1 5 4 l 的途径目标论( p a t h g o a lt h e o r y ) 中，工作性质与部署特 性等情境变量会调节领导行为与领导绩效之关系；在h e r s e y & b l a n c h a r d ( 1 9 7 7 ) 5 2 i 的情境领导论f s i t u a t i a ll e a d e r s h i pt h e o r y ) 中，领导风格与部署成熟 度的搭配是成功领导的关键；在k e r r & j e r m i e r ( 1 9 7 81 【6 1 l 的领导取代论 ( s u b s t i t u t e sf o rl e a d e r s h i p ) 中，组织特性、工作结构及部署特性等情境因素可以 取代或抵消某些领导行为的功能。 总结来说，权变模式补充了特质论与行为论的不足，而且又有互动心理 学理论作为后盾，因而近年来受到领导学界与实务界的欢迎。值得注意的是， h e r s e y b l a n c h a r d 的情境领导理论，虽然符合直觉预期也相当受实务界欢 迎，但是在实证研究上，却没有得到足够的支持：f i e d l e r 的权变模式虽普遍 受到实验室研究的支持，但田野研究的支持证据则较少( r o b b i n s 1 9 9 3 ) 1 2 9 1 。为 此，f i e d l e r & g a e i a ( 1 9 8 7 ) 4 7 l 在前项基础下发展出领导的认知资源理论 ( c o g n i t i v e r e s o u r c e t h e o r y o f l e a d e r s h i p ) ，主要探讨领导者与部署的压力如何 调节领导者的智力与经验对领导有效性之影响，该理论获得相当多的实证研 究支持( f i e d l e r , 1 9 9 5 ) ；相较之下，h o u s e 的途径目标论则受到较多实证研究 的支持( i n d i k 1 9 8 6 ：k e l l e r , 1 9 8 9 ) 。藉由该理论的扩充，h o u s ee ta 1 ( 1 9 9 7 ) 提出价值基础的领导理论。h o u s e & t a r i sn 9 9 7 ) 1 7 7 】在成就动机与魅力领导理论 等基础上发展出价值基础的领导理论( t h e o r yo f v a l u e b a s e dl e a d e r s h i p ) 。此理论 整合了近年来重要的魅力领导理论【2 1 。 2 1 4 领导理论的新发展 2 。1 4 1 第五级领导人理论 吉姆柯林斯( j a m e sc o l l i n s ) 1 5 l 将领导力分成5 个等级。“第一级” 是个人能力：“第二级”是团队技巧；“第三级”是管理能力：“第四级”是传 统观念上的领导力：“第五级领导”不仅拥有前四个层级的所有技能，而且还 西南交通大学硕士研究生学位论文第l l 页 有一种“超常能力”，那是一种谦逊的品质( 例如：“我总是在努力使自己能 胜任这份工作。”) 与坚定的职业意志( 例如：毅然卖掉所有造纸厂) 的矛盾 结合。他认为第五级领导人存在矛盾两面性的待征： 一方面： ( 1 ) 取得辉煌成功，是公司实现质变的催化剂： ( 2 ) 在确定长期目标后，无论过程多么艰难。都坚持奋斗目标，毫不动摇： ( 3 ) 为组织长期宏伟目标，制定一整套标准体系，事无巨细，面面俱到； ( 4 ) 审视自我，而不是向外部找原因，对失败的后果承担责任； ( 5 ) 从不埋怨他人、不抱怨外界因素、也不抱怨运气不佳。 另一方面： ( 1 ) 谦逊有礼，令人肃然起敬，尽量避免引起公众注目，不搞阿谀奉承， 也从不自吹自擂： ( 2 ) 办事沉着冷静、果敢，以既定标准和原则，而非以人格魅力来激励员 工： ( 3 ) 将个人雄心壮志融入组织和工作中，为公司今后更大的成功，选好下 一代接班人； ( 4 ) 能够放眼他人，而非自我欣赏，将公司的成功归功他人、外界因素以 及好运气 2 1 4 2 魅力型领导 c o n g e r 等人认为，所谓魅力型领导( c h a r i s m a t i cl e a d e r s h i p ) ：是指领导者主 要通过调动追随者对愿景在情感上的承诺与一系列价值准则的共享等途径来 影响追随者【4 引。与交易型领导者依赖奖赏性、合法性及专家性的权力源形成 对比，魅力型领导者依赖的是参照性与奖赏性的权力。广义的魅力型领导概 念包括以下的特性：强调共同的愿景与价值观、促进共享意识、理想的行为 模式、表现出来的力量。狭义的概念指出魅力型领导只有在存在危机的时 候才会发生，这时领导者提出激进的愿景或观点，使追随者在情感上受到此 愿景和该领导者的吸引。 2 1 4 3 交易型领导理论和变革型领导理论 1 9 7 8 年，b u m s 在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领 导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开 辟了新的思路。1 9 8 5 年，b a s s 正式提出了交易型领导行为理论和变革型领导 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 行为理论。 交易型领导( ( t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p ) 是指通过在奖酬基础上的及时交换 来影响追随者。领导者为追随者确定具体的目标、实现目标的具体方式及实 现目标后将会得到的报酬。如果下属偏离了特定的方式，其绩效就要受到控 制并要采取正确的措施。交易型领导行为理论的基本假设是：领导一下属间 的关系是以两者一系列的交换和隐含的契约为基础的。该领导行为以奖赏的 方式领导下属，当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就 像一项交易。其主要特征为f 1 6 j ： ( 1 ) 领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向着既定的目标活 动，领导者向员工阐述绩效的标准，意味着领导者希望从员工那里得 到工作业绩回报；如果员工满足了领导的要求，员工也将得到相应的 回报； ( 2 )以组织管理的权威性和合法性为基础，完全依赖组织的奖惩来影响员 工韵绩效； ( 3 ) 强调工作标准、任务的分派以及任务导向目标，倾向重视任务的完成 和员工的遵从。 表2 1 交易型领导与变革型领导的比较说明 交易型领导 变革型领导 人是利益驱动体，追求最大化因而金钱激励 强调人的社会属性，注重用社会化 人性假设 的方法激励人。提高员工的组织认 是最好的方法 同感 采用明确的绩效标准设置群体的工作目标，强 认同个别化的管理风格关注