（企业管理专业论文）我国国有企业经营者激励机制研究.pdf

摘要 国有企业经营者激励问题已经成为当前国有企业改革中的一个核心问题。从实 质上看，激励实际上是委托人拿出一定的稀缺性的资源来奖励代理人以促使代理人 与委托人目标相容的过程。虽然近年来我国国有企业在经营者激励机制方面进行了 多种形式探索，但总体来说，至今仍还缺乏一套有效的经营者激励模式。共性来看， 主要在于国有企业经营者选拔的非市场化、经营者收入结构中职位消费比重大、我 国资本市场的弱有效性、经营者的晋升激励造成的扭曲作用以及相应的法律法规建 设的滞后。另外受到国有企业特殊的产权特征、功能定位、分布状况和历史传承等 多种因素的影响，使得国有企业经营者的激励迥异于一般两权分离企业，而这种特 殊性决定了其内在困难，随着国有企业代理层次的增加，不仅会出现累积性的信息 损失，而且产权保护的动机也趋于降低，履行国有资产委托人职能的政府并非只是 一般意义上的追求利润最大化的资本所有者，而是追求多元化目标的行政机构，这 毫无疑问会影响最优的激励与约束机制。另外，国有企业经营者激励决策主体的动 力不足、责任感不强，激励对象的资格与合理性问题，所面临的人际环境的特殊性， 缺乏相对客观的业绩评价标准等特殊性问题，都使得国有企业的经营者激励模式设 计较为困难。 本文通过全面回顾我国国有企业经营者激励机制的理论基础和研究现状，国有 企业经营者激励的水平决定、最优结构以及业绩评价体系，深入剖析主要经济激励 模式在我国实施过程中的遇到的问题，针对国有企业经营者激励内外部环境制约， 提出重塑国有企业经营者激励、约束均衡途径，融合短期激励和长期激励因子，构 建基于长期预期下的多种激励手段有效组合的跨时期激励模型，探索建立更符合我 国国情和国有企业实际的激励模型，以期能对国有企业经营者激励模式改革提供有 益的参考价值，特别为数量众多的非上市国有企业经营者激励实践提供借鉴。 关键词：国有企业；经营者；激励约束均衡；跨时期模型 a b s t r a c t t h ei n c e n t i v eo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s m a n a g e r si st h ec r i t i c a lp r o b l e mi ni t s r e f o r m i n g i ne f f e c t ，t h ei n c e n t i v em e a n st h ep r i n c i p a lp a y sac e r t a i ns c a r c er e s o u r s et o t h ea g e n tf o r t h ec o m p a t i b i l eo fe a c ho t h e r sa i m r e c e n t l y ，d u et ot h en o n - m a r k e t a b l e m a n a g e rc h o i c e ，t h ed i s t o r t i o ni nm a n a g e r s p r o m o t i o ni n c e n t i v e ，t h el a r g e rp r o p o r t i o n o fp o s i t i o nc o m s u m ei nm a n a g e r s i n c o m e ，t h ew e a ke f f e c t i v e n e s so fo u r c a p i t a lm a r k e t a n dt h el a go fc o n n e c t e dl a w sa n dr e g u l a t i o n s ， s t a t e o w n e de n t e r p r i s e st r i e dv a r i o u s w a y s i nt h ei n c e n t i v eo fi t sm a n a g e r s ， b u ti nt o t a lt h e r es t i l lh a sn o ta ne f f e c t i v em o d e l a tt h es a m et i m e ， s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s p r o p e r t yc h a r a c t e r ，f u n c t i o np o s i t i o n ， d i s t r i b u t i o ns t a t ea n dh i s t o r i c a lf a c t o r sm a k e st h ei n c e n t i v eo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s m a n a g e r sq u i t ed i f f e r e n tf r o mo t h e rp r o p e r t yr i g h t sa n dm a n a g e m e n tr i g h t ss e p a r a t e d f i r m sa n dl e a d st ot h ei n n e rd i f f i c u l t yi ni n c e n t i v em e c h a n i s md e s i g n i n g e s p e c i a l l y ， w i t ht h ei n c r e a s i n go fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s p r i n c i p a l a g e n tl e v e l ，i nw h i c h a c t i n g a st h ep r i n c i p a lo fs t a t e o w n e dp r o p e r t y ，g o v e r n m e n ti sai n s t i t u t i o nw h i c hp u r s u en o t o n l yt h ep r o f i to p t i z a t i o nb u tas e r i e so fo b j e c t s ，t h ea c c u m u l a t i v ei n f o r m a t i o nl o s t a p p e a r sa n ds i m u l t a n e o u s l yt h em o t i v eo fp r o p e r t yp r o t e c t i o nd e g r a d e d f u r t h e r m o r e ， t h ei m p e t u sa n dt h er e s p o n s i b i l i t yl a c k n e s so fd e c i s i o nm a k e r ，t h ec e r t i f i c a t ea n dt h e r e s p o n s i b i l i t yo ft h ei n c e n t i v eo b j e c t ，t h es p e c i a l i t yo fs o c i a le n v i o r n m e n ta n dt h e l a c k n e s so far e l a t i v e o b j e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s t a n d a r di ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e sm a k e st h ei n c e n t i v em e c h a n i s md e s i g n i n gm o r ed i f f i c u l t r e v i e w i n go nt h eb a s i ct h e o r ya n dt h es t a t u sq u oo fr e s e a r c ho nt h ei n c e n t i v eo f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s m a n a g e r s ，s u c ha st h el e v e la n ds t r u c t u r ed e c i s i o no ft h e i n c e n t i v eo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s m a n a g e r s ，t h ec o n s t r u c t i o no fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e me t c ，w ea i ma tb u i l d i n gae c o n o m i ci n c e n t i v em o d e l w h i c hc a nf i to u r e n t e r p r i s e sw e l la n dc a np r o v i d eau s e f u lr e f e r e n c et ot h ei n c e n t i v eo fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s m a n a g e r s ，e s p e c i a l l yt ot h a ti nl i s tc o m p a n y s o i nt h i sp a p e r ，w ea n l y s i s t h ep r o b l e mi ne n f o r c i n gt h em a i ne c o n o m i ci n c e n t i v em e t h o di no u rc o u n t r y ，p r o p o s e h o wt or e m o u l dt h ei n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o no fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s m a n a g e r s s y s t e mt og e tae q u l i b r i u mp a t hu n d e rt h ee x t e r n a lc o n s t r i c t i o n s ， a n db yc o m b i n i n gt h e l o n g t e r m s h o r t t e r mi n c e n t i v ef a t o r s ，c o n s t r u c tad a t e c r o s sm o d e lb a s e do nt h e l o n g t e l mp r o s p e c t i o n k e y w o r d s ：s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ；m a n a g e r s ；i n c e n t i v e a n dr e s t r i c t i o n e q u i l i b r i u m ；d a t e c r o s sm o d e l i i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得安徽大学或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 签字魄年1 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解安徽大学有关保留，使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本 人授权安徽大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文 ( 保密的学位论堪解密后适用本授权书) 猢黼娩小了 黝挠嗡。劫亍 签字日萁| i ：叶、f 月 日 签字日期：沪习年7 月 日 t 学位论文作者毕业去向： 工作单位：芜湖市财政局 电话：13 8 5 5 3 5 7 1 1 7 通讯地址：芜湖市北京东路2 5 7 号邮编：2 竹0 0 0 引言 第一章引言 一、选题背景与意义 经过十多年的深化改革和布局结构战略性调整，我国国有经济的影响力、控制 力和带动力不断增强，国有企业实力得到较大提升，活力进一步释放，特别是随着 国有资产监督管理体制的逐步建立和完善，国有企业改革发展步入了一个崭新的阶 段，国有企业的现代企业制度建设取得了阶段性成果，呈现出以公司制企业为主体 的格局。 现代企业的一个重要特征是所有权和经营权相分离，随着两权的分离，企业内 部产生所有者和经营者之间的委托代理关系。根据委托代理理论，这种关系存 在着三个特性：首先，信息的不对称性，即由于主客观原因，所有者和经营者相比， 无论是市场信息还是企业信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。其次，契 约的不完全性，即所有者在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进 去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。再次，两者的利益不一致 性，即由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人 ，双方无可避免地存在 着由于目标不一致而产生的利益冲突。这三个关系特性很容易引发委托代理中的 “代理问题 ，即在委托人与代理人产生冲突时，代理人为了追求自身的利益而损 害委托人的利益。 国有企业所有者是国家( 全体人民) ，国有企业出资人代表职责由政府授权各 级国资监管机构行使，各级国资监管机构通过规定程序任命或委派经营者，委托经 营者具体经营和管理企业。由于体制、环境等原因，国有企业委托代理结构是一个 复杂的委托代理体系，委托代理者之间是一种严重的责权利不相对称的软约束关 系，存在委托代理的行政性太强、链条过长以及委托主体虚拟化等问题，较之非国 有公司制企业，代理问题更加突出，国有企业经营者发生机会主义行为概率大幅增 加，导致代理成本进一步加大，这就更加需要运用有效的激励模式去激励经营者努 力工作，同时需要必要的约束机制规范经营者的行为，提高道德风险的成本，实现 所有者利益的最大化。由此，我国国有企业经营者激励约束问题正越来越受到各级 我困困有企业经霄锅激励机制研冗 政府部门和有关学者的高度重视。 从我国国有企业的改革实践进程来看，在激励机制方面进行了相当多的尝试， 但迄今为止，国有企业经营者没有形成一个独立的企业家利益阶层，其收入与企业 业绩相关性不大；强调精神激励，忽视物质利益；收入构成不合理，名义工资偏低， “灰色 收入多；股票或股票期权等长期激励机制有效性发挥不够。这一切极大地 影响了国有企业经营者的积极性，使国有企业在激烈的市场竞争中处于不利地位。 在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺；由于经理 市场不完备等，市场对国有企业经营者的竞争约束也难以实现，导致了所谓的“内 部人控制”的形成，经营者的“职位消费 和“个人支出账户”无限制扩张，造成 国有资产流失。 目前我国国有企业经营者的激励形式虽然是多样化的，如年薪制、股权激励等， 但是，在我国特定转型期市场环境和体制背景下，实施起来都存在着一定的困难和 障碍，均不能很好地克服委托代理关系中固有的利益目标冲突，实现激励约束 相容。因而系统研究国有企业经营者激励模式的现状、有效性及存在的问题，设计 具有中国特色的国有企业经营者激励机制非常必要。 二、本文的研究目标与总体框架 ( 一) 研究的目标 通过全面回顾我国国有企业经营者激励机制的理论基础和研究现状，对国有企 业经营者经济激励的水平、结构以及业绩评价体系作了较为全面的介绍，并深入剖 析主要经济激励模式在我国实施过程中的遇到的问题，指出重塑国有企业经营者激 励、约束均衡途径，融合短期激励和长期激励因子，探索建立更符合我国国情和国 有企业实际的经济激励模型，特别为数量众多的非上市国有企业经营者激励实践提 供借鉴。 ( 二) 本文的结构 全文共分六章，总体结构如下： 第一章介绍了本文的研究背景、意义和研究的目标；第二章阐述了国有企业经 营者激励机制理论基础，指出本文的研究立足于代理理论和人力资本理论，并对国 内外研究现状进行回顾；第三章全面系统地分析了国有企业经营者激励的水平决定 2 引言 和最优结构；第四章分析了我国国有企业经营者激励问题的产生，回顾了国有企业 经营者激励机制历史沿革，着重剖析我国国有企业经营者的激励特殊性及内在困 难；第五章对主要经济激励模式在我国实施效果进行深入研究，指出年薪制、股权 激励等主要经济激励模式存在弱式有效，并着重对股权激励与国有企业绩效相关性 进行实证研究。第六章在前文研究基础上，指出重塑国有企业经营者激励、约束均 衡的途径；并针对我国国有企业特别是国有非上市企业实际，提出了跨时期组合激 励模型的设想。 3 我国国有企业经营者激励机制研究 第二章企业经营者激励机制理论基础 “激励”指的是通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性，诱 导某种期望的行为发生，这些奖励就是“激励因素”。“约束 是指不允许某种行为 发生，一旦发生则对行为主体进行惩罚，这些惩罚就是“约束因素”，从这种意义 上说，约束就是负激励。因此，我们将激励约束统称为激励。 新古典经济理论假定经济主体是理性的经济人，他受自身的利益驱使最大化自 己的收益。从而，在传统经济理论中，企业被认为是追求目标函数最大化的一种结 构、一个外生的成本函数或生产可能性集合。至于企业的本质、企业存在的原因以 及企业经营者的激励等重要问题，传统经济理论一向讳莫如深。直到科斯的经典论 文企业的本质( 1 9 3 7 ) 发表以后，这种状况才开始逐步改善。并经过威廉姆斯、 阿尔奇安、德姆塞茨、格罗斯曼、哈特、詹森、麦克林等人的推动，为解决上述问 题，企业理论在过去3 0 年中获得了长足的发展。现代企业理论可以大致分为三大 流派：即委托代理理论、交易费用理论和企业家理论。委托代理理论着重于分析企 业内部的组织结构以及由此而产生的企业成员间的委托代理关系，交易费用理论着 重研究企业与市场间的替代关系、企业家理论主要探讨企业家在企业经营中的作 用。总之，现代企业理论为我们深入了解传统经济理论中的黑箱企业提供了重 要的分析框架，并深化了我们对于企业及企业激励机制的若干认识。 一、委托一代理理论 企业家激励约束机制可基于委托一代理理论进行分析。委托一代理理论也称为 信息经济学。委托一代理理论有三个假设：一是代理人具有“私人信息 ，其行为 不易直接被观测；二是委托人不介入生产活动，与代理人的信息不对称；三是代理 人是“经济人 ，追求自身效用最大化。在委托代理关系中：委托人想让代理人按 照委托人的利益行动，虽然可以获得由代理人行为和其他因素共同决定的一些变 量，但不能直接观测到代理人所选择的行动。而一个理性的代理人在做出行动选择 之前，总是要权衡该项行为的投入与产出，也即他的收益是否与他付出的努力以及 这种努力产生的实际效果相当。并且代理人可能出现因追求自身利益而与委托人利 4 企业经营者激励机制理论基础 益相冲突的“败德行为”。 现代企业，所有者投入企业的是物质资本或金融资本，拥有剩余索取权，目标 是追求企业的利润最大化，成为委托人；经营者投入企业的是自己的人力资本，不 拥有剩余索取权，目标则可能是自身的长期保障或企业规模最大化，成为代理人。 所有者和经营者之间存在信息的不对称性，有着不同的目标函数。在两权分离的情 况下，所有者和经营者的关系充分满足委托一代理理论中的三个假设。委托一代理 理论认为，企业委托代理问题存在的原因来自两个方面，一方面由于信息的不对称， 所有者对经营者的行为不能直接观察到或不能完全观察到；另一方面信息的收集和 对经营者经营行为的监督需要成本即代理成本，这两点造成了企业中的委托代理问 题信息不对称会引发“道德风险 ，代理成本则决定着对经营者经营行为的控 制程度。因此企业中需要解决的问题就是所有者应采取什么样的方式激励经营者， 使经营者实现自身效用最大化同时实现股东的效用最大化，即激励相容。 二、人力资本理论 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代在传统资本理论受到严重挑战的情况下，针对 资本同质性假设而提出的一门新兴理论，其中杰出的代表人物是舒尔茨、贝克尔等 人。美国经济学家舒尔茨( x w s c h u l t z ) 1 9 6 0 年首次提出了“人力资本 ( h u m a n c a p i t a l ) 的概念。他认为，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无 代价的，需要耗费资源。人力包括知识和技能的形成是投资的结果，是一切生 产资源中最重要的资源。贝克尔( g s b e c k e r ) 从微观角度对人力资本进行具体研 究，提出了人力资本的生产理论、人力资本的分配理论和人力资本与职业选择问题。 贝克尔的研究使人力资本理论系统化，特别是他对人力资本与收益分配关系的研 究，揭示了人力资本之所以以资本要素形式出现在生产过程中的本质要求。人力资 本理论的贡献，在于突破了传统理论关于资本同质性的假设，揭示了人在物质生产 中的决定性作用，证明了人特别是受过专业训练的拥有专业知识和技术的有质量的 人，是推动经济增长的真正动力。人力资本所有者与物质资料所有者一样，在交换 中都是平等的商品所有者，在生产中都是平等的投资者，从而在分配中也应得到除 劳动补偿即工资外的剩余权益。这就正确揭示了人力资本所有者有权参与企业剩余 分配。 5 垡里里鱼全些墅笪鱼堂壁垫型竺壅 人力资本有其特别属性，主要表现为人力资本的专有性、人力资本的内在可控 性、人力资本的外在难测性和人力资本的协作性。上述人力资本的特性决定了人力 资本是一个典型的由事前不确定的变量所决定的，因而无法准确度量，从而造成劳 务契约的不完备性。同时人力资本的特征决定了必须对其进行管理如监督和激励， 否则人力资本就不会充分发挥作用。监督在劳动者的行为可观察的前提下可以减少 劳动者偷懒的可能性，但在知识经济下，监督的作用明显减少，激励将逐步变成一 种主要的管理模式。企业的股权激励就是从产权及其派生的剩余索取权的角度考虑 有效的管理人力资本的方式。 三、经营者激励问题的研究现状 ( 一) 国外研究现状 经营者激励问题很早就为经济学家所注意，比如，亚当斯密在讨论股份公司 时，对股份公司的董事是否会像关心自己财产那样关心和使用股东财产表示怀疑， 他指出：“在钱财的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人合伙公司的伙员， 则纯是为自己打算，所以要想股份公司的董事们监视钱财用途，象私人合伙公司伙 员那样用意周到，那是很难做到的。遗憾的是，这一问题在新古典经济学那里被 忽略掉了，新古典经济学把企业视为一个实现利润最大化的“黑匣子，将企业的 内部关系都存而不论，在市场完全竞争、充分信息的假定下，认为每一种生产要素 的供求都依据其边际收益与边际成本之间的比较做出调整，因而经营者的激励问题 就被抽象掉了。 当代对经营者激励问题的研究，是上一世纪3 0 年代以后的事情。伯利和米恩 斯在1 9 3 3 年出版的现代公司与私有财产一书中，明确地提出了“所有权与控 制权相分离的命题，其要旨是，随着公司的所有权愈来愈分散，没有任何人拥有 任何一家公司的具有实质意义的股份，企业的实际控制权已在很大程度上转入到管 理者手中，而管理者可能会利用企业的实际控制权为自己谋取利益，并因此损害股 东的利益。为了解决这种因所有权与经营权相分离所可能导致的低效率，西方学者 对经营者激励问题进行了长期、持续的研究，这种研究以公众持股公司为对象，从 经济学的角度来看，其基本的理论框架就是由j e n s e n & m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 、m a r r i s 噩当斯密：国民财富的性质和原凼的研究【j 1 ，商务印书馆， 1 9 7 4 年，第3 0 3 页。 6 企业经营肯激励机制理论基础 ( 1 9 6 4 ) 等人所提出的委托代理理论与f a m a ( 1 9 8 0 ) 等人提出的契约理论，在激 励手段上，除了强调经营者的声誉激励( 主要通过经理市场所施加的自我激励与约 束) ，他们所讲的激励主要集中在报酬激励上，他们对现代公司制企业经营者( 尤 其是c e o ) 的激励研究有了较大的发展。 传统的经营者激励研究主要以委托代理理论为框架，把企业的股东视为委 托人，股东再把大部分权利委托给董事会，由董事会( 尤其是薪酬委员会) 通过制 订合适的报酬计划，以激励作为代理人的经营者来关心企业的经济效益，实现目标 相容。在这一框架下的研究又分为两个维度：一个是机制设计理论，即规范研究， 主要集中在如何通过构建科学合理的报酬结构，以最大程度地减少代理成本，这一 思路主要以正式的数学模型来进行分析，旨在解决因所有者与经营者之间的信息不 对称问题而导致的激励的困难，即解决经营者的“道德风险问题，以实现在信息 不对称条件下的最优解，针对这两类问题分别发展出了隐藏行动的道德风险模型、 逆向选择模型、信息传递模型和信号甄别模型等，这一领域构成了信息经济学的主 要内容，其中威尔森( 1 9 6 9 ) 、斯宾塞和泽可梅森( 1 9 6 9 ) 、罗斯( 1 9 7 3 ) 等人最早 做出了开拓性的贡献。另一个是“实证的代理理论 ，它集中研究实践中的c e o 报 酬与企业业绩的关系、报酬结构对c e o 决策时效的影响、业绩衡量方法与报酬挂钩 问题等，这一领域的最近的代表人物如j e n s e n m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 、k e r r b e t t i s ( 1 9 9 8 ) 、v e l i y a t h ( 1 9 9 9 ) 、m i s h r ac t e ( 2 0 0 0 ) 、t a i ( 2 0 0 4 ) 等人。 当代的激励文献进一步深入到企业内部( 企业的所有权结构、治理结构) 来解 释高管报酬的差异。以前的代理理论都把委托人简单化为一个整体，实际上，企业 在所有权结构上是有很大差异的，股东从事监管的能力和积极性是不同的；同时企 业的治理结构具有不同的特性，不同企业的高管报酬上存在着较大的差别，这就需 要深入企业内部来研究高管报酬的差异。 总的来看，西方学者对经营者激励问题的研究，其多样的理论框架有助于扩展 我们的研究深度和广度，其具体的机制设计也为我们研究我国国有企业经营者的激 励问题提供了有益的参考。但必须注意的是，由于中外经济制度、企业治理结构、 市场体系( 包括资本市场、劳力市场尤其是经理市场、产品市场等) 发展程度及社 会文化背景存在着明显的差异，要求我们必须立足于中国的国情，具体地研究和完 善我国国有企业经营者激励机制。 7 我围国有企业经营有激励秽l 制研冗 ( 二) 国内研究现状 随着国有企业建立现代企业制度实践的深入开展，优化激励机制从而提高国 有企业绩效也成为学术界的共识，在此前提下，国内学者愈来愈重视对经营者激 励问题的研究，有关激励理论与实践的论文和著作已屡见不鲜，从内容和方法上或 表明国内对这一问题的研究正在日益深化。 在国内研究企业问题的学者中，张维迎博士的著作企业的企业家契约 理论( 1 9 9 5 ) 可以说是这一领域的代表性文献。他把企业的所有权解释为剩余索 取权与剩余控制权，认为企业内权力的最优配置就是剩余索取权与剩余控制权相对 应，从经营权力的重要性与经营管理劳动的特点来看，把剩余索取权分配给经营成 员有利于企业绩效的提高。他也证明了，在经营能力不容易观察的情况下，把经营 权授予给资本所有者是一种合理的制度安排，并建立了一个企业的企业家一般均衡 模型。虽然他的观点还有待深入讨论，但他所主张的用产权( 在企业里具体体现为 剩余索取权) 来激励经营者的观点仍然是深刻的，这为国内学者后来的研究奠定了 一定的基础。 从研究内容来看，国内学者对国有企业经营者激励的各种手段都有所研究：高 良谋( 1 9 9 7 ) 等学者对我国有企业业试行年薪制的进行了分析圆，方竹兰( 1 9 9 7 ) 提出要通过企业所有权来激励人力资本所有者 ，杨河清( 2 0 0 3 ) 等学者把经营者 者持股作为长期激励的根本方法固，周建波、孙菊生( 2 0 0 3 ) 对我国上市公司经营 者股权激励的效应进行了实证分析 ，刘小玄( 1 9 9 6 ) 认为剩余支配权是激励企业 家的根本手段 ，冯海沧( 1 9 9 8 ) 等学者提出要通过构建完整的企业家的人力资本 产权作为根本的激励手段o ，等等。同时，学者们所研究的各种激励手段，都先后 以不同的方式在企业得到实验和推行，虽然其效果和适用性还有待观察和研究，但 总的来说，无论在理论还是实践上，国有企业经营者激励问题已经成为当前国有企 业改革中的一个核心问题。 黄群慧，张艳昕：国有企业代理阶层的“激励空缺”问题初探 j ，经济研究，1 9 9 5 ( 8 ) 。 口高良谋：试行企业经营者年薪制存袖：的主要问题 j ，中国工业经济，1 9 9 7 ，( 7 ) 。 方竹兰：人力资本所有者拥自企业所有权是一个趋势 j ，经济研究，1 9 9 7 ，( 1 ) 。 回杨河清：经营者股权激励：长期机制b - - 两权合一的机制 j ，中国人力资源开发，2 0 0 3 ，( 8 ) 。 西刷建波，孙菊生：经营者股权激励的治理效应研究【j 】，经济研究，2 0 0 3 ，( 5 ) 。 o 刘小玄：现代企业的激励机制：剩余支配权f j 】，经济研究，1 9 9 6 ，( 5 ) ， o 冯海沧：论国有企业经营者人力资本产权【j 1 ，探索，1 9 9 8 ，( 1 ) 。 8 企业经营者激励机制理论基础 尤为可喜的是，近些年还出现一些专著，全面地研究了我国的经营者激励与约 束问题。如黄群慧( 2 0 0 1 ) 的企业家激励约束与国有企业改革，刘兵( 2 0 0 2 ) 的企业经营者激励制约理论与实务，史金平( 2 0 0 1 ) 的国有企业：委托代理 与激励约束，李春琦( 2 0 0 3 ) 的高层经理激励，田志龙( 1 9 9 9 ) 的经营者激 励与约束：公司治理的理论与实践等等。从共性来看，这些研究都认为国有企业 经营者激励具有极端的重要性，强调要全面构建经营者的物质报酬机制、长期声誉 奖励机制及公司内外的约束机制，以保证经营者个人目标与企业目标的统一。 应该说，国内近些年对经营者激励问题的研究取得了长足的进展，无论从体系 上还是方法上都有较大的建树，这也是本人研究得以进行的前提。但从进一步发展 和完善我国的国有企业经营者激励来看，以往的研究中还有很多问题需要引起进一 步讨论和分析。 首先，关于国有企业的委托人问题。以往的许多研究，仍然把国有企业的委托 人简单化为一个追求利润或社会效益最大化的主体，这与我们国有企业的实际状况 不太符合。随着国有企业产权多元化改组和现代企业制度改造的深入进行，许多国 有企业已演变为一种“混合所有制”企业，企业的所有者既有国家，又有其他法人 和自然人，这些不同的所有者之间的目标、预期必然会存在差异，作为国有企业委 托人的目标的不一致，可能会对经营者行为产生多面的影响。同时，即使对于国有 股东而言，其目标也并非直接就是企业的经济效益或社会效益。由于我们在实践中 国有资产管理部门并不掌握企业的剩余索取权，他们也有可能并不真正关心企业的 发展。因此，如果国有资产的实际监管者本身就缺乏激励和约束经营者的积极性， 自然就谈不上如何完善对经营者的激励机制。正如马建堂等学者所提出的，由于国 有企业必须得通过代理关系实现，为了避免政企不分的弊端，我们在国家与企业内 部人之间引入了国有资产管理部门、控股公司等多级中间代理人，随着代理层次的 增加，不仅会出现累积性的信息损失，而且产权保护的动机也趋于降低，履行国有 资产委托人职能的政府并非只是一般意义上的追求利润最大化的资本所有者，而是 追求多元化目标的行政机构，这毫无疑问会影响最优的激励与约束机制。而前述 的各种研究激励的文献，大都基于委托代理框架来构建，显然，把国有企业的委托 方的目标假定为利润最大化并不符合我国的实际情况，这就要求我们在研究国有企 马建堂，黄达，林岗：世纪之交的国有企业改革研究 m i ，经济科学出版社，2 0 0 0 年，第2 1 9 页。 9 我国国有企业经营者激励机制矽f 冗 业经营者的激励问题时，尤其要考虑理想的激励机制怎样才会产生的问题。 其次，还缺少对几种激励手段的全面分析。从实质上看，激励，实际上是委托 人拿出一定的稀缺性的资源来奖励代理人以促使代理人的目标与委托人的目标相 一致的过程。从这个角度上看，可供委托人选择和利用的激励手段主要有三种：经 济激励、声誉激励、控制权激励。对于资本主义国家的公共持股公司而言，可供 使用的资源就是物质报酬、剩余权力和声誉，而我国的国有企业的激励问题具有特 殊性，就在于不仅经营者身份具有“准官员”的特征，而且在一般的激励手段之外， 还有一种极为重要的激励手段行政升迁。在我国，相对于私营企业的经理而言， 国有企业经营者还有可能被提拔到党和政府相关部门里担任领导职务，这种行政升 迁激励会对经营者行为会产生什么样的影响? 如何全面地分析和运用这些激励手 段? 这些都是需要加以认真探讨的问题。 再次，对物质报酬激励的水平还有待深入研究。国内现在的文献都比较重视对 经营者报酬结构进行分析，主张要综合运用各种激励模式，以增强经营者报酬的风 险因素，以实现激励相容。但对经营者物质报酬的绝对水平和相对水平还缺乏充分 的重视，比如，我国经营者的物质报酬过高还是过低? 其绝对水平和相对水平该如 何界定? 如何平衡各行业之间报酬水平的巨大差异? 显然，经营者报酬过高容易造 成管理团队之间的内部矛盾，引发企业内部的“权力斗争”和内耗，而报酬过低又 不利于吸引有才华的经营者，或导致经营者追求过度的职位消费等隐性报酬，加剧 经营者的分配性努力。 o 如当前在国内经营者激励的代表作之一一黄群慧的企业家激励约束j 固有企业改革中，作者认为对企 业家的激励和约束主要通过报酬机制、控制权机制、声誉机制、替换机制米实现。 1 0 企业经营者激励机制概述 第三章企业经营者激励机制概述 建立企业家的激励机制，主要是解决两个问题：( 1 ) 激励的水平对企业家行为 的影响及最优激励水平的决定；( 2 ) 激励的结构变化对企业家行为的影响及最优激 励结构的确定。 一、企业经营者激励水平的决定 影响经营者经济激励水平的因素很多，除经营业绩的合理度量、经营者人力资 本、公司治理结构外，还有企业规模、企业性质和发展阶段、政府管制以及经营者 个性特征等。本文认为，企业规模、经营业绩的合理度量、经营者人力资本以及公 司治理结构是影响经营者报酬总量水平的主导因素。 ( 一) 企业规模 一般来说，企业规模越大，经营者可控制的资源也就越多，涉及的经营管理问 题也就越复杂，因而对经理的能力要求也就越高，高级经理稀缺的管理监督能力产 生了巨额租金，相应地，他们可以要求比小型企业经理更多的报酬来作为补偿，大 多数证据也显示经营者的收入确实随着企业规模的扩大而增加。 ( 二) 经营业绩的合理度量 信息经济学中的代理问题引发激励机制的深层研究，研究经济激励问题时，人 们达到了一个共识，经营者的报酬由两大部分组成：固定部分和变动部分。变动部 分即激励性报酬，要与公司业绩相关，基于这种共识，经营者报酬激励机制设计首 先要解决如何度量公司业绩的问题。度量公司业绩可以用基于市场的指标( 如公司 股票市值) ；也可以用基于公司财务的指标( 例如，净资产收益率) 。两类指标各有 利弊。市场指标的不足之处在于股票市场价格往往受外部环境某一突发极端事件影 响，而公司经营者对其无法控制；而财务指标的不足之处在于经营者可以操纵会计 账薄，使财务指标更优。比较理想的是两类指标同时使用。关于经营业绩的合理度 量，本章第三部分有专门论述，在此不做详细讨论。 ( 三) 经营者人力资本 所谓经营者人力资本，是指通过正规教育、培训及实践训练所形成的经营能力。 经营者的人力资本，是其权力的基础，随着工业社会向信息社会的发展，经营者权 我围困有企业经营者激励机制研究 力的基础发生了重大变化，在工业社会中，物质资本是经济发展最重要的资源，企 业家权力的基础是对物质资本的占有。在信息社会中，知识技术成为最重要的资源， 企业家权力的基础是对知识技术的拥有，这是现代经营者知识型企业家，取代 传统所有者经验型企业家在现代企业中取得控制权的根本原因。随着现代科技 的进步和企业规模的大型化以及管理业务的复杂化，企业管理成为一项必须经过正 规严格的教育和训练才能掌握的一门学问，而经营者的经营能力成为企业在市场竞 争中取得高效益的主导因素，如无此种才干，单凭物质资本所有权已难以胜任现代 企业管理职位，于是物质资本所有权与企业经营权分离，而知识技术资本所有权则 与经营权相结合，导致了一种新型的管理阶层，即职业经营阶层，取代了物质资本 所有者成为现代企业家阶层的主体，他们主要是以自己的人力资本投入企业经营管 理活动、承担经营风险、并给企业带来巨大效益，也就是说经营者的人力资本直接 参与经营剩余的创造，具有直接的市场价值，因人力资本的获得又是主体进行长期 学习和投资的结果，那么，主体只有从其人力资本的运用中获得合理的收益，他们 才能得到激励：足额支付其人力资本，并有进一步对人力资本投资的积极性，对人 力资本的定价关系到人力资本的配置及使用效果，所以是个非常重要的问题。经营 者的各种“才能”是归其所有的人力资本，它也同样需要得到合理的评价与报酬， 经营者人力资本的价格是与委托者进行价格谈判形成的：当经理市场竞争激励，替 代性较强时，企业家价格由竞争和供求决定；当经理之间替代性较小，需求缺少弹 性时，可供委托者选择的企业家较少，价格决定就依赖于双方的博奕。而现实中企 业家之间常常难以替代，他们之间不可能充分竞争，所以，企业家的价格决定主要 取决于双方的谈判，企业家比委托者掌握着更多关于企业的信息，这种信息优势使 其在价格谈判中占有优势，但企业家的优势受到经营成果状况的约束，经营成果里 有委托者所需要的对企业家进行合理评价的大部分适用信息，委托者利用这些信息 对与经营者约定的价格进行修正或解聘经营者。 ( 四) 公司治理 交易费用理论认为存在有限理性，人具有“主观上追求理性，客观上只能有 限做到这一点 的行为特征。因此，无论多么复杂、详尽的契约，都是不完整的， 试图事前就解决契约的所有问题是徒劳的，许多问题只能靠“治理结构 事后解 决，经营者报酬契约同样。公司治理对经营者报酬契约的作用主要体现在： 1 2 企业经营者激励机制概述 1 、经营者报酬问题契约是在企业层次上由企业所有者通过公司治理结构( 如 国外许多公司董事会都设有报酬委员会) 来决定的。所有权结构特征、董事会的组 成和结构、报酬委员会不仅影响报酬决定过程中各种标准的相对重要性，而且影响 这些标准的界定和度量。例如，如果报酬委员会的成员在其它企业是c e o ，就会用 他们自己作为参照点，或者他们会依赖于来自外部的报酬顾问的建议这些报酬 顾问掌握绝对的或明确的有关市场和同辈者的界定；再比如，一个经营者的个人特 征的衡量( 如技能和经历) 可能依赖于董事会成员的人数统计特征，董事会和现任 c e o 有相似背景的会得到更为有利的评估。企业业绩的会计核算会受到经营者的影 响，而经营者的影响又依赖于企业的治理结构。 2 、公司治理结构影响监督机制和契约机制及替代关系，代理理论指出，企业 通过契约机制和监督机制共同控制代理成本，在监督机制较弱的情况下，总是倾向 于用较高的报酬来激励经营者，使其产生自我约束以最大地实现所有者的利益，相 应地，监督机制较强，报酬中“激励”成份就可以减少，而衡量监督强度的一个重 要指标就是公司的所有权集中度、董事会的构成等因素。因而，报酬契约的设定也 不可避免地受这些因素的影响。不同的治理结构对经营者的报酬有不同的影响，目 前的企业治理模式主要有英美模式和德日模式两种，它们在资本结构的作用、资本 市场的流动性、企业的股权结构、董事会和监事会的构成等都存在很大差异。在英 美治理模式下，高度流动性的股票市场和发达的企业控制权市场迫使企业经营者提 高业绩，同时企业多运用股票、股票期权等方式来加强经营者的报酬同企业业绩的 联系。这样，经营者报酬和企业业绩水平是较强的正相关关系，其报酬水平较高； 而在德日的企业治理模式中，内部人的控制有可能削弱经营者报酬和企业业绩的关 系，已有的研究成果表明，日本和德国的经营者报酬对企业业绩的回归系数要比美 国企业的该项系数小。 ( 五) 经营者激励水平决定的一般模型 综上所述，本文认为经营者报酬数量决定一般模型如图3 一l 。 蛰首誊佑盛 1 3 我国国有企业经营存激励机制研究 下面，我们对此图作简要的说明： 1 、人力资本价值 在所有权与经营权相分离后，企业经营者主要以自己的人力资本投入生产过程 并承担经营风险的。经营者的人力资本与其他投入要素相比，对现代企业的发展起 着最为关键的作用，经营者作为其人力资本的所有者，应当与物质资本的所有者一 样，享有凭借其人力资本索取报酬即分享企业剩余的权力。改变其人力资本价值， 发达的经营者市场可随时根据经营者经营业绩来判定其人力资本价值的升高或降 低。 2 、人力资本价格、经营业绩、公司治理与报酬 确定经营者报酬必须综合考虑经营者人力资本价格、经营业绩和公司治理三大 因素。 ( 1 ) 经营者人力资本价格是其人力资本价值通过经营者市场的作用而形成的， 它体现出经营者经营才能的高低及经营者市场供求竞争状况，表明经营者过去的经 营业绩，是其隐性能力信息信号显示。经营者价格的作用体现在两方面：一是 所有者将其作为经营者才能“信号”用来决定是否选择之；二是将其转化为经营者 未来报酬的成分，主要是依据经营者价格制定其报酬的固定部分，体现出所有者对 经营者的”信任程度”。 ( 2 ) 经营业绩是经营者本期受雇期间的努力结果。由于企业经营业绩受诸多 因素的影响，一位过去成功的经营者并不能保证在本期经营过程中一定能取得成 功，因而经营者人力资本价格更多地体现的是过去