（企业管理专业论文）我国研发人员激励因素特殊性研究.pdf

5 摘 要 摘 要 研发人员创造力的激发情况如何，或者说研发人员的创造性绩效如何，取决 于研发人员自身条件和所处的背景因素。 根据前人理论和作者长期在信息技术类 研发型公司负责人力资源管理的经验，作者认为工作不安全感(job insecurity, ji)、信任(trust)、特有思维方式等都可能影响到研发人员创造力的激发效果。西 方研究表明，企业的战略调整、裁员等增加工作不安全感的活动对员工的信任认 知以及创造性绩效有负面影响（amabile 学校可以 采用影印、 缩印或者其它方式合理使用学位论文， 或将学位论文 的内容编入相关数据库供检索； 保密的学位论文在解密后遵守此 规定。 学校可以 采用影印、 缩印或者其它方式合理使用学位论文， 或将学位论文 的内容编入相关数据库供检索； 保密的学位论文在解密后遵守此 规定。 学位论文作者签名：学位论文作者签名： 年年 月月 日日 导师签名：导师签名： 年年 月月 日日 1 引言 1.1 问题的提出 今天在世界范围内， 在信息时代的背景下知识经济在社会财富创造过程中扮 演着越来越重要的角色。在我国， “中国创造”正在取代“中国制造”成为中国 长期保持经济竞争优势的国家战略取向。 这两个浪潮的叠加凸显了我国研发人员 创造力有效激发的重要性。 相较于工业时代的以蓝领工人为主要群体的制造岗位 人员，现阶段我国研发人员有哪些思想及行为上的特点，相应地影响他们行为及 创造力的特殊因素有哪些？ 在日常生活中， 我们经常能从生活经验中直观感觉到中国人有区别于西方人 的特有的思维方式，譬如中国人对人际间信任之重视， “士为知已者死” 、 “民无 信不立”等；譬如中国人特有的整体性思维， “城门失火，殃及池鱼”等；譬如 中国人特有思维方式中的变化性， “月圆则亏，水满则溢” 、 “祸兮福之所倚，福 兮祸之所伏”等等。那么这些特殊的思维方式是否可以有定性的分类？其对于我 国研发人员的创造力激发有哪些特殊的影响？这些影响在管理实践中有哪些指 导意义？ 在企业管理实践中，我们越来越认知到有两个因素会显著影响到员工的绩 效，一是工作不安全感，二是信任。工作不安全感依据其来源可以分为两类，其 一是来自于自身，即担心自身的能力及表现不能合于公司要求而失去工作；二是 来自于组织，即担心由于组织的整体业绩不佳，面临战略调整而失去岗位。前者 组织中的岗位仍然存在，员工失去的是工作机会。后者组织中的岗位不存在，员 工并不因为自身的原因失去岗位。信任包括的内容更多，本文将论及的主要是员 工与企业之间的纵向信任，或者称之为组织信任氛围，可以具像为下级对上级的 信任和上级对下级的信任两个维度。 工作不安全感成为影响员工绩效的因素对于中国人来讲是改革开放以后、打 破“铁饭碗”后的事情。相较于西方国家员工天生认为“工作是可以失去的” ， 中国人对于工作不安全感的适应远未达到成熟的程度， 由此产生的焦虑不安甚至 是对变化的恐惧对我国研发人员的创造力发挥有着怎样的特殊影响？这种影响 在中国人特有思维方式的作用下， 有着怎样不同于西方国家研发人员对组织行为 的认知和解读？包括如何影响到研发人员对组织信任氛围的认知？由此我们企 业管理者在面对组织变革时应该要采取哪些特别的措施？ 综上所述，针对我国研发人员这一特殊员工群体的创造力激发，从工作不安 全感、信任以及中国人特有思维方式几个维度有一系列的问题需要给出答案。思 考及回答这些问题的过程，就是本研究从立意到实施再到最终成文的过程。 2 1.2 研究意义 有关创造力（creativity）的研究由来已久，但多是由心理学、教育学、神经 生理学等领域的学者，使用实验的方法在个体水平上展开的。在团队和组织层面 上研究创造的学者不多。amabile（1996）是典型的一位，她在背景影响下的 创造 （creativity in context）一书中呼吁对影响创造过程的组织背景因素展开研 究。 最近的研究涉及到家长制背景下领导风格和员工创造性角色认知等因素对创 造过程的影响（wang * p.01 内部一致性信度系数（cronbach ）显示在对角线的括号中。 3.3.3.1 研究变量的信度、效度检验 变量 均值 标准差 变量 均值 标准差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 性别性别 1.57 0.513 2 年龄年龄 3.29 0.714 -0.122 3 教育程度教育程度 4.4 0.738 -.329* 0.147 4 工作年限工作年限 3.73 1.329 .205*.495* -0.077 5 工作不安 全感 工作不安 全感 592.491 148.865 -0.0420.059 0.073-0.153 6 变化论变化论 2.737 0.609 0.0160.049 -0.1620.055-0.161(.678) 7 整体论整体论 3.795 0.531 0.01 .261* 0.0690.0870.034-0.167(.720) 8 上级对下 级情感信任 上级对下 级情感信任 3.802 0.657 0.0570.012 -.230*-0.030.188-0.207-0.104(.873) 9 上级对下 级认知信任 上级对下 级认知信任 3.709 0.412 -0.0880.096 -0.0070.0330.128-0.207-0.032.530* (.649) 10 下级对上 级情感信任 下级对上 级情感信任 3.764 0.513 -0.012-0.036 -.189*-0.0820.0170.0370.13 .218* -0.03 (.780) 11 下级对上 级认知信任 下级对上 级认知信任 3.821 0.445 0.04 -0.034 -0.12-0.1390.186-.209*.320*0.135 -0.055 .581*(.604) 12 创新工作 绩效 创新工作 绩效 2.925 0.613 -0.1270.094 .252*-0.0940.0740.1780.0240.098 .267* 0.04 -0.095(.908) 24 在 likert 量表中常用的信息检验方法为 cronbach 系数法，以检验所有测 量同一概念的题目内在一致性程度如何。一般来讲，学者 gay（1992）13认为， 任何测验或量表的信度系数如果在 0.60.90 间可以接受，0.9 表示信度甚佳。大 部分学者认为如果信度在 0.60 以下，则应重新修订研究工具为宜。 我们对本研究使用的 4 个量表进行了信度检验， 结果显示在表对角线的括号 中。从表 3.4 中可以看出，除了“工作不安全感”以外，其他几个变量的一致性 都在 0.6 以上，其中“上级对下级的情感信任”和“”创新工作绩效”变量的信 度系数分别达到 0.873 和 0.908，说明量表具有较高的信度。 效度方面，由于我们选取的量表都相对成熟的量表，经过学者们长期的理论 和实证检验，所选变量的内容效度良好，故本研究将不再进行内容效度的检验。 3.3.3.2 研究变量的相关性分析 从表 3.4 的相关矩阵图可以看出： 一、人口统计学各变量与基层员工创新行为的相关性分析 在人口统计学变量中， 受教育水平与基层员工创新行为呈显著的正相关关系 （r =.252, p.05） ，即受教育水平越高，研发人员的创造力越容易激发。 二、工作不安全感对研发人员创造力激发的相关性分析 工作不安全感的信度系统较低， 其与研发人员创造力激发的相关关系也未得 到验证。 三、中国人特有思维方式对上下级间信任的相关性分析 总体上看， 中国人特有思维方式对研发人员建立下级对上级的信任呈显著的 正相关关系。其中“变化论”特征与下级对上级认知信任呈正相关关系（r=-.209, p0.05）, “整体论”特征与下级对上级认知信任呈显著正相关关系（r=.320, p.01） 。即中国人整体思维方式中“变化论”与“整体论”特性越明显，则研发 人员建立下级对上级的认知信任越容易。 四、上级对下级的信任与基层员工创新行为的相关性分析 上级对下级基于认知的信任与研发人员的创造力激发呈显著的正相关关系 （r =.267, p.05） ，即上级对下级基于认知的信任水平越高，研发人员的创造力 越容易激发； 上级对下级基于情感的信任与研发人员创造力激发的正相关关系没有通过 显著性检验。 五、下级对上级的信任与研发人员创新行为的相关性分析 13 转引自吴治国（2008）博士论文“中国企业组织创新气氛中介作用研究” 25 总体上看， 下级对上级的信任与研发人员创造力激发的正相关关系没有通过 显著性检验。 六、其他变量之间，未见显著正相关关系。 综合问卷调研的结果，上述第（三）项结论验证了前述“假设 1：中国人特 有之整体性思维方式对我国研发人员建立对组织的信任有正向的促进作用， 从而 激发其创新绩效”的前半部分，未验证其中作用于“激发研发人员创新绩效”的 部分。上述第（三）项结论也验证了前述“假设 5：中国人特有之整体性和变化 性思维方式对我国研发人员建立下级对上级的信任有直接的正向促进作用， 进而 激发其创造力” 。上述第（四）项结论验证了前述“假设 4：受中国人特有之整 体性思维方式影响， 在我国研发人员中上级对下级的信任对研发人员的创造力有 直接之正向促进作用” 。 26 第四章 研究结论与实践意义 4.1 研究结论简述 4.1.2 研究假设验证 基于第三章记录之案例分析、访谈与问卷调研等步骤，本研究之研究假设验 证情况如下表所示： 表表 4.1 研究假设之验证情况研究假设之验证情况 假设项目假设项目 假设内容假设内容 验证情况验证情况 假设 1 中国人特有之整体性思维方式对我国研发人员建立 对组织的信任有正向的促进作用，从而激发其创新 绩效 部分得到验证 验证途径：案例 1，问 卷调研 假设 2 中国人特有之整体性思维方式影响下，我国研发人 员现阶段的激励因素中，最重要的是个人成长和组 织信任而非物质报酬 得到验证 验证途径：访谈 假设 3 中国人特有之整体性和变化性思维方式将影响我国 研发人员更易于接受组织变革等导致工作不安全感 的活动，降低其对于创新绩效的负面影响，但前提 是事前组织就此与员工做好沟通 得到验证 验证途径：案例 2/3 假设 4 受中国人特有之整体性思维方式影响，在我国研发 人员中上级对下级的信任对研发人员的创造力有直 接之正向促进作用。 得到验证 验证途径：问卷调研 假设 5 中国人特有之整体性和变化性思维方式对我国研发 人员建立下级对上级的信任有直接的正向促进作 用，进而激发其创造力 部分得到验证 验证途径：问卷调研 4.1.2 研究结论简述 从上述研究假设验证情况中，我们可以得出研究结论包括： （1）中国人特有的整体性思维方式对于研发人员建立对于组织的信任有正 向的促进作用。 该正向促进作用是否会进而影响到研发人员的创造力激发？在研 究过程中没有得到验证，但在管理实践中理解这一点并不困难。 （2）受中国人特有思维方式中的整体性特征影响，我国研发人员现阶段的 激励因素中，最重要的是个人成长和组织信任而非物质报酬。 （3）受中国人特有之整体性和变化性思维方式将影响，我国研发人员更易 于接受组织变革等导致工作不安全感的活动，降低其对于创新绩效的负面影响， 27 但前提是事前组织就此与员工做好沟通。这里十分重要的是沟通的时间及方式， 重点在于让研发人员有“企业把研发人员当自己人”的感觉，也就是被信任的感 觉，被当作组织整体的一份子而非单独个体的感觉。 （4）受中国人特有之整体性思维方式影响，在我国研发人员中上级对下级 的信任对研发人员的创造力有直接之正向促进作用。这一点充分显示“中国人特 有之整体思维方式”的影响。所谓“士为知己者死” 、 “知遇之恩，定当图报”等 等中国传统士人的价值观在此表露无遗。 （5）中国人特有之整体性和变化性思维方式影响，我国研发人员建立下级 对上级的信任有直接的正向促进作用，进而激发其创造力。此结论中的后半部分 在问卷调研中没有得到验证，但我们知道信任是相互的，信任不是一个单向的行 为。了解这一点，或者我们可以“下级对上级的信任”有助于建立及强化“下级 对下级的信任” ，再借用“结论（4） ” ，即可得到“进而激发研发人员创造力”的 完整结论。当然这里我们只能讲是“有助于”而非“直接正向促进” 。 4.1.3 研究结论之模型建立 根据上述研究结论，整理“中国人特有思维方式、信任、研发人员创造力激 发”之间关系模型如下。 这个模型由两部分组成。 模型之第一部分描述了中国人特有思维方式如何影响下级对上级建立信任， 其现实意义是在企业管理中如何充分利用我国研发人员特有之思维方式建立并 强化员工对组织的认同和忠诚度。 模型之第二部分描述了在中国人特有思维方式的影响下， 上级对下级的信任 对研发人员创造力的激发有直接正向的促进作用。 该模型之两部分可否合二为一，即“下级对上级的信任”是否对“下级对下 级的信任”有正相关性？本研究结论未予支持，因此模型之两个部分是相互独立 的。 图 4.1 中国人特有思维方式、信任、创新绩效影响模型 图 4.1 中国人特有思维方式、信任、创新绩效影响模型 中国人特有思维 方式之整体论 中国人特有思维 方式之变化论 下级对上级的信任 上级对下级的信任 创造力激发 28 4.2 研究结论的实践意义 作者在研发型企业中长期负责人力资源管理工作的经验证明， 如果能结合研 发人员的特点，在企业管理中用好上述研究结论来指导企业的人力资源管理策 略、政策制订及实施过程，将会有很好的实践意义。 本文中，作者将着重就如下几个人力资源策略展开论述，即：招聘策略，薪 酬策略，人员激励策略，人员保留策略。论述的出发点是如何在制定及实施这些 策略时，充分考虑到我国研发人员特有之整体性思维，以建立并强化研发人员对 组织的认同和忠诚度，有效激发其创造力。 本文中所谓的人力资源管理策略，系指在处理具体的人力资源管理职能时， 采取的宏观指导思想，不涉及具体之处理细节。以招聘为例，本文中论及的是在 建立有创造边的员工队伍过程中，主要是自己来从头培养人才（培养策略） ，还 是依靠好的工作条件来吸引其他组织中的人才（吸引策略） ，或者更甚是直接主 动从竞争对手那里抢人才（掠夺策略）？至于具体之招聘流程、招聘渠道、测评 技术等，不属于本文要讨论的内容。 4.2.1 招聘策略探讨 4.2.1.1 各种主要招聘策略的特点，如下表 4.2： 表 4.2 各种主要招聘策略的特点分析 招聘策略 表 4.2 各种主要招聘策略的特点分析 招聘策略 定义定义 优点优点 缺点缺点 培养策略 指公司在建立员工队伍 的过程中，骨干员工主要 靠内部培养的方式获得， 通常采用的方式是从校 园直接聘用高素质之毕 业生到企业，自己培养。 1. 骨干员工对企业 认知清楚、 忠诚度 高、稳定性好。 2. 企业可以就员工 队伍建设做长远 规划、 建立原子型 组织。 （详见表后 所附图示） 1. 耗时长，投入大。 2. 如果中途流失，对企 业是成本和员工队伍 稳定性双理的负面影 响。 吸引策略 指企业在建立骨干员工 队伍的过程中，主要依靠 自身的良好工作条件（包 括报酬与物理环境等）来 吸引竞争对手或其他企 业组织有经验之工作人 员。 1. 由于只需提供市 场价位中的较高 值即可达到吸引 目的，成本可控。 2. 见效较快。 1. 社会上之有经验人员 其经验值并不能完全 meet 本企业之需求， 因此经验值之价格可 能高于对本企业有效 之实际价值。 2. 从外部吸引来的人才 29 对本企业的认知过程 及信任建立需要较长 时间，且存在“水土 不服”因此信任建立 不成功的风险。 掠夺策略 指企业在建立骨干员工 队伍的过程中，主要依靠 提供明显好于竞争对手 的工作条件，主动从竞争 对手处抢夺人才，在建立 本企业人才队伍的同时， 达到削弱竞争对手人才 竞争力的目的。 1. 费时短、见效快。 2. 在建立自己人才 队伍的同时， 弱化 竞争对手的人才 竞争力， “一石二 鸟” 。 1. 由于不是依市场而是 依照掠夺对象期望付 薪，成本偏高且有时 不可控。 2. 从外部“挖”过来的 高级人才，会冲击本 企业在职人员的成长 预期，进而影响其创 造力和稳定性。 3. “空降人才”普遍存 在的“水土不服”问 题。 4.2.1.2 不同招聘策略对我国研发人员的影响 我们再来看不同的招聘策略，如何影响我国研发人员对企业的认知，进而如 何影响到他们创造边的发挥。 （1） 培养策略的影响培养策略的影响 （1.1）容易建立研发人员与企业组织间的信任。 （1.2）有效降低员工的工作不安全感。 （1.3）强化“长期雇佣”的观念，有利于充分发挥我国研发人员整体性思 维的特性，强化研发人员视本人为企业“自己人”的观念。 （2） 吸引策略的影响吸引策略的影响 （2.1）企业主动提供较高的待遇，研发人员会视为对其能力与价值的认同， 从而有助于建立研发人员对企业的信任。 （2.2）由于我国研发人员特有的变化的、矛盾的观念，研发人员针对企业 主动提供的较高待遇会自然想到企业会有较高的要求， 当员工对自身能力不十分 自信时，会产生工作上的不安全感。 （3） 掠夺策略的影响掠夺策略的影响 （3.1）掠夺行为本身与中国人特有的“和为贵” 、 “中庸之道”等理念冲突， 会引发研发人员对企业管理模式与文化的负面认知。 30 （3.2）中国人特有的矛盾/变化的思维方式会引导研发人员在认可企业为了 业务而采取人才掠夺行为的同时， 负面认知企业 “为了业务而不顾一切” 的思考， 这个“一切”也会包含员工本人。 4.2.1.3 我国研发人员招聘策略选择 基于上述分析，我们可以清楚看到，由于中国人特有思维方式的影响，以及 研发人员本身的特点，研发型组织在建立以我国研发人员为主的骨干人才队伍 时，应该优先采用“吸引+培养”的组合策略，而要十分慎重采用“掠夺策略” 。 在采用“吸引+培养”组合策略时，培养策略主要面向入门级研发人员和高 级研发人员，而吸引策略可主要用于较有经验之研发人员。这是因为对于较有经 验之研发人员来讲，他们主要解决的是企业的研发项目，所要求的主要是经验的 价值，时间性要求很高，吸引策略可以很好解决这个问题。对于入门级研发人员 采用培养策略则主要是由于这个级别的人员量大并且研发人员本身在 iq 方面的 水平对于其日后学习及解决问题能力影响甚大， 直接从学校招聘毕业生则可以以 相对较低的价格， “买”到深具发展潜力的研发人才。也正因为如此，每年秋季 针对次年毕业的应届毕业生举办的校园招聘活动（campus recruiting events）在 中国各知名高校中的规模都一年甚于一年，而在这些校园招聘的举办方中，研发 型公司占据主要的比例。 4.2.2 薪酬策略探讨 4.2.2.1 各种主要薪酬策略的特点，如表 4.3： 表 4.3: 各种主要薪酬策略的特点分析 薪酬策略 表 4.3: 各种主要薪酬策略的特点分析 薪酬策略 定义定义 优点优点 缺点缺点 高薪低奖 又称“先予后取”策略， 指公司在支付员工报酬 时，在固定的整体报酬 （total package）金额中， 固定薪酬（fixed pay）占 较大比重而与员工绩效 浮 动 的 部 分 （ variable pay）只占较小比重。所 谓“先取后予”意指不需 要员工有具体的绩效表 现而支付较高的绩效表 1. 在 total package 一定的情况下， 高 薪低奖体现了对 员工未来表现的 信任， 有利于激发 员工的创造力。 2. 员工个体之间相 互竞争的氛围不 强烈， 有助于强化 团队认同及组织 认同。 1. 固定薪资具有刚性， 一旦确定轻易不能再 往下调，企业在成本 控制上的空间受限。 2. 员工之间的绩效差异 不易从报酬上得到充 分体现，薪酬工具本 身具有的 “奖优罚劣” 的效果未得到充分利 用。 31 现。 低薪高奖 又称“先取后予”策略， 指公司在支付员工报酬 时，在固定的整体报酬 （total package）金额中， 固定薪酬（fixed pay）占 较大比重相对较小而员 工 绩 效 浮 动 的 部 分 （variable pay）所占比重 较大。所谓“先取后予” 意指员工需要先表现出 良好的绩效也就是先为 企业做出业绩，企业才给 予相应的（变动）报酬 （variable pay） 。 1. 在 total package 一定的情况下， 低 薪高奖给企业于 必要时在成本控 制上留下充足的 空间。 2. 引导员工个体间 的竞争， 有利于培 养绩效导向的管 理文化。 1. 对员工个人绩效指标 设定及评价过程有较 高要求，如过于模糊 易引起员工的不满， 影响员工对组织的信 任。 2. 当企业薪酬政策不足 够透明时，员工对于 自己的收入预期不明 确，会影响到员工对 组织的正向认知以及 稳定性。 长期激励 指企业在支付员工工资 以及奖金（一般指以年度 业绩为基础的奖金，每半 年或者每年发放）之外， 还针对骨干员工提供长 期激励奖金（long term incentive） ， 此类奖金往往 与公司业绩直接相关并 且是当期核定金额，递延 支付。在认可员工属于企 业骨干员工队伍一员的 同时，激励员工为公司整 体业绩向好而持续努力。 可以是股票（stock） ，股 票期权(stock option)或者 现金(cash)。 1. 当期成本低， 具有 绑定效应， 有助于 维持骨干员工队 伍的稳定。 2. 有助于建立员工 个人利益与企业 整体利益的统一。 1. 对程序设计及执行细 节要求较高，如果执 行不清楚可能影响激 励效果甚至产生负效 果。 2. 由于建立个人绩效与 企业绩效的联动机 制，仅适用于对企业 业绩有直接影响的岗 位。 3. 在中国目前税务制度 有待健全的情况下， 直接实施股票期权制 度，仍存在政策上的 障。 4.2.2.2 不同薪酬策略对研发人员的影响 我们再来看不同的薪酬策略，如何影响我国研发人员对企业的认知，进而如 32 何影响到他们创造边的发挥。 （1） 高薪低奖策略的影响高薪低奖策略的影响 （1.1）有助于建立研发人员与企业组织间的信任。 （1.2）个体间竞争不激烈的状况有助于维持研发人员团队合作的稳定性， 此对于研发型组织项目推进十分重要。 （2） 低薪高奖策略的影响低薪高奖策略的影响 （2.1）企业“先取后予”的付薪策略，容易被员工解读为对员工能力的不 信任。同时如果企业在奖罚处理上如果透明度不高，更易引发员工对于组织的不 信任。 （2.2）研发人员需要持续良好的团队合作以保证研发项目的顺利推进。由 于华人研发人员特有的变化的、矛盾的观念，公司以较大的力度奖励少数员工会 让多数研发人员有“挫折感” ，从而影响到多数研发人员的创造力发挥。 （3） 长期激励策略的影响长期激励策略的影响 （3.1）长期激励策略很好的符合了我国研发人员特有的“整体性”思维方 式，有利于我国研发人员强化自己属于组织成员的认知。 4.2.2.3 it 研发人员薪酬策略选择 基于上述分析，作者认为，由于中国人特有思维方式的影响，以及研发人员 本身的特点，我国研发型组织在决定支付策略时，应该优先采用“高薪低奖+长 期激励”的组合策略，而尽量避免“低薪高奖策略” 。 在采用“高薪低奖”策略时，针对其中的奖金部分，作者认为还可以进一步 做制度上的设计并与研发人员作充分沟通，使其建议明确的预期，强化对组织制 度程序的信任。 （1） 奖金分为两部分，一部分与个人绩效相关而与企业业绩无关。也就是 说只要员工达成其个人目标（mbo） ，就可以获得相关的奖金，而不 论企业是否有获利。当然企业获利可以在原定奖金基础上增加。 （2） 针对与企业业绩相关的奖金，可以定义为利润分享（profit sharing） ， 企业应该设定明确的核发规则，譬如利润达到某一金额，就拿出其中 的多少作为奖金分配给员工。如此明确的制度设计对于强化研发人员 对组织的信任大有益处。反之，如果企业只是笼统地讲有奖金而并不 明确制度设计，研发人员就会倾向于怀疑企业真正且公平地执行奖金 分配。 4.2.3 人员保留策略探讨 4.2.3.1 各种主要人员保留策略的特点，如表 4.4： 33 表 4.4: 各种主要人员保留策略的特点分析 保留策略 表 4.4: 各种主要人员保留策略的特点分析 保留策略 定义定义 优点优点 缺点缺点 关系留人 又称“情感留人”策略， 指企业在保留骨干员工 时，主要靠营造组织与员 工之间的相互信任，靠强 化员工的工作安全感与 工作成就感达到使员工 留恋所在环境而长期服 务的目的。 1. 经济成本低。 2. 适用面广。 适用于 各岗位类别、 各种 级别的员工。 3. 具体实施的方式 可以有很强的差 异性， 其他组织不 容易复制。 1. 需要有长期一致的规 划及实施。 2. 执行过程中对稳定性 要求高，如果一旦执 行有误，引发员工对 企业的负面认知，修 补非常困难。 报酬留人 指企业在保留骨干员工 时，主要靠提供市场上居 领先地位的报酬标准来 达到保留人员的目的。这 里的报酬包括工资、奖 金、股票或股票期权等。 1. 由于有市场参考 信息， 成本可控并 且效果可以预期。 2. 适用面广， 可适用 于各岗位类别， 各 种级别的员工。 1. 报酬标准需要跟随市 行情、 成本相对较高。 2. 由于薪酬结构及水平 在研发类型组织中几 乎是透明的， 差异小， 易被复制。 3. 报酬对人的激励作用 具有明显的时效性， 一旦时效已过，效果 就会打折扣。 事业留人 指企业在保留骨干员工 时，主要依靠使其参与核 心经营管理团队，承担重 要责任并相应给予较高 报酬的方式，必要时甚至 在企业内部分立独立之 部门交由其管理运作，或 者分立独立之公司由其 负责。 1. 留人效果长期稳 定。 2. 当期成本较低。 3. 由于企业掌握资 料的不同， 可以建 立差异性。 1. 一般仅适用特殊岗 位，如高管人员或者 掌握核心技术之研发 人员。 2. 长期成本较高，特别 是当给予被保留人员 股权时。 3. 对企业资源要求较 高，当企业规模不够 大因此内部创业的机 会或者 ipo 机会不大 时，此种方式局限性 明显。 34 4.2.3.2 不同人员保留策略对研发人员的影响 我们再来看不同的人员保留策略，如何影响我国研发人员对企业的认知，进 而如何影响到他们创造边的发挥。 （1） 关系留人策略的影响关系留人策略的影响 （1.1）有助于建立研发人员与组织间的信任。 （1.2） 关系留人策略的出发点与效果很好的符合了我国研发人员特有的 “整 体性”思维方式，从而强化研发人员对组织的信任。 （2） 报酬留人策略的影响报酬留人策略的影响 （2.1）由于我国研发人员在今天人力资源市场上整体上属于稀缺资源，因 此他们在所服务企业之外找到更高的报酬始终是可能并且易行的。 同时报酬总是 有“交换”的影子在后边，并不能强化研发人员与组织间的信任特别是情感型信 任，所以从本质上，报酬留人策略对研发人员并无长期的效果。 （2.2）报酬留人策略对研发人员保留并无长期效果，并不意味着报酬不重 要。相反支付足够的报酬是保留骨干人员的基础。也就是说有了好的报酬不一定 能留住人，但没有好的报酬则一定留不住人。 （3） 事业留人策略的影响事业留人策略的影响 （3.1）事业留人策略很好的符合了我国研发人员特有的“整体性”思维方 式，有利于我国研发人员强化自己属于组织成员的认知。 （3.2）事业留人由于只适用于少数掌握核心技术的研发人员，并且研发人 员普遍对于开创事业的积极性与内驱力都不如业务人员甚至不如行政管理人员， 因此事业留人策略在实施中要注意对象，只是针对特别人才有效。 4.2.3.3 我国研发人员保留策略选择 基于上述分析，作者认为，由于中国人特有思维方式的影响，以及研发人员 本身的特点，研发型组织在决定人员保留策略时，应该优先采用“关系留人+事 业留人”的组合策略，而应该慎用“报酬留人策略” 。 在采用“关系留人+事业留人”组合策略时，应注意到关系留人适用于全体 研发人员，而“事业留人”则主要适用于高级技术管理人员或者掌握核心技术之 研发人员。 4.2.4 人员激励策略探讨 4.2.4.1 三个不同角度看人员激励策略，如表 4.5： 35 表 4.5: 各种主要人员激励策略的特点分析表 4.5: 各种主要人员激励策略的特点分析 激励策略 激励策略 定义定义 团队激励 指公司在激励员工时，主要以部门或者小组为激励对 象，强调对集体（team or group）努力和绩效的认可， 避免过分强调个人（individual）的功过得失。 按激励 对象分 个人激励 指企业组织在激励员工时， 主要以员工个人 （individual） 为激励对象，以个人的绩效排序分胜负分奖惩，以此激 发员工彼此竞争，创造高绩效。 物质激励 指企业组织在激励员工时，主要以物质收入如工资、奖 金、特殊福利等为手段。 按激励 方式分 精神激励 指企业组织在激励员工时，主要以精神鼓励、团队认可 为手段，而不以物质刺激为主要方式。 正激励 指企业组织在激励员工时，对员工表现积极的行为和好 的结果给予奖励，包括物质和精神的奖励。 按激励 方向分 负激励 指企业组织在激励员工时，对员工表现消极的行为和坏 的结果给予惩戒。 4.2.4.2 不同人员激励策略对我国研发人员的影响 （1） 按激励对象区分的激励策略影响按激励对象区分的激励策略影响 （1.1）团队激励策略很好地符合了我国研发人员特有的“整体性”思维方 式，从而强化研发人员的组织认同。 （1.2）个人激励策略虽然可以激发员工间的竞争，但由于我国研发人员特 有的“变化性与矛盾性”思维方式，对少数人的认可会让大多数人有挫折感，这 样对组织整体来讲，并不有利。 （2） 按激励方式区分的激励策略影响按激励方式区分的激励策略影响 （2.1）物质激励见效快，但失效也快，并且物质激励在不同企业组织间具 有同质性，不容易建立管理模式的差异性。同时，物质激励本身具有的“交换” 性质也容易对员工与组织间的情感型信任产生消极影响。 （2.2）精神激励需要有适应企业特性的设计，并且要持续坚持。但一旦做 到， 会强化研发人员对企业的认同和信任， 从而对其创造力的发挥产生积极影响。 （3） 按激励方向区分的激励策略影响按激励方向区分的激励策略影响 （3.1）正激励是基于认可做出来，因此会强化研发人员对组织的认可和信 任。 （3.2）负激励在一时一事上对于研发人员会有刺激作用，同时由于中国人 36 特有的“变化性与矛盾性”思维方式，对员工个体的负激励会对未受到负激励的 大多数员工产生一定程度的“正激励” ，因此在管理实践中有其特殊的价值。 4.2.4.3 我国研发人员激励策略选择 基于上述分析，作者认为，由于中国人特有思维方式的影响，以及研发人员 本身的特点，研发型组织在决定人员激励策略时，应该重点采用“团队激励、精 神激励和正激励” ，同时辅以适度的“个人激励、物质激励和负激励” 。在使用负 激励方式时，要特别注意此方式一般适用于个体（individual）而不适用于群体 （team or group） 。 4.3 创新与研究不足 本文主要研究了影响我国研发人员创造性绩效的因素中，工作不安全感、信 任以及中国人特有的思维模式这三处因素如何相互影响并进而影响研发人员绩 效的原理及方式。基于文献调研我们可以看到，在影响研发人员创造性绩效的因 素中，关于信任的研究由来已久，关于工作不安全感的研究在近年来也被很多学 者论及，但关于中国人特有思维方式的影响研究却鲜见有成文记载的。本文将中 国人特有思维方式作为主要研究对象之一并经由案例分析、 访谈和问卷调查的方 式进一步厘清其具体影响，可以说在一定程度上填补了理论界的研究空白，这也 可以视作本文的创新之一。 本研究的创新点之二是在研究过程中，针对同一群体实施案例分析、访谈和 问卷调查三种研究方法。 这样做的优点是存在内部逻辑关联性的三个步骤适加于 同一群体，可以获得有前后一致性的信息，从而为后期的分析与结论导出提供保 证。 本研究的不足之处主要在于对中国人特有思维方式影响研发人员对组织信 任认知和工作不安全感的程度的评判，由于现有理论的不完善和实证工具的缺 乏，本研究过程中更多只能做定性分析而无法有量化测定的数据支撑。因此在导 出研究结论以及论述其于人力资源管理的实践意义时， 也只能是给予定性的描述 是未能给出量化的评价及实施标准。由于在问卷调研部分样本量有限，关于“工 作不安全感”的变量与创新绩效的相关性未得到验证，最后得出模型两个部分之 间的关系也未得到验证。另外，由于研究中所用到的案例以及访谈和问卷调研对 象主要来自信息技术类研发型公司， 因此研究结论的适用性也比较局限于信息技 术类研发人员。上述不足都有待日后在相关理论趋于完善及实证工具完备时，做 进一步研究。 37 参考文献 参考文献 1 白云涛、王亚刚、席酉民 (2008). 多层级领导对员工信任、工作绩效及创新 行为的影响模式研究. 管理工程学报, 22(3)：2429 2 高鹏、张凌、汤超颖、李媛 (2008). 信任与建设性争辩对科研团队创造力影 响的实证研究中国管理科学, 16(专)：561-565. 3 施建农（2005). 人类创造力的本质是什么?心理科学进展, 13(6): 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