（企业管理专业论文）我国房地产上市公司高管薪酬影响因素的实证研究.pdf

合肥工业大学 iiilll l iqlli i iqli i ii i iql lqlli 、t18 8 7 2 6 5 本论文经答辩委员会全体委员审查，确认符合合肥工业大学硕 士学位论文质量要求。 答辩委员会签名：( 工作单位、职称) 主席： 委员： 鹰截义 w 癍、六孑、刮m ) 缈以、易 拗洲火荡 红狰 矽莎 似 砂 锋 逸骢 厶吖殂街矽饼 砺 r， 币，彭 煨够 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金壁王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人授权金胆王些太 三l 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 名。帮易 签字日期：刃1 1 年乒月髫日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 签字日期：伽f 年彭月纱莎f 电话： 邮编： 读研期间，首先感谢我的导师骆正清教授的精心指导，骆老师渊博的知识、严谨 的治学态度、忘我的工作态度，敏锐的洞察力以及对学科前沿的把握能力使我获益匪 浅。同时骆老师在生活、工作上也给我无私的帮助，在此向骆老师表示衷心的感谢。 其次，感谢张致江、高星、程林、周立沛、韩旷怡等公共管理研究所的同学及同 班同学与我共度的三年期间在学习上和生活上给予我的帮助。感谢管理学院全体老师 在论文的完成和指导建议方面给我的帮助。 最后，感谢我的父亲和母亲的养育之恩，没有他们的理解和支持，我无法顺利完 成硕士期间学习和论文工作。感谢所有关心和帮助过我的各位老师、同学和朋友。 刘芳君 2 0 11 年4 月1 2 日 我国房地产上市公司高管薪酬影响因素的实证研究 摘要 知识经济时代的到来和全球经济一体化的步伐加快，企业间的竞争愈加激烈，国 内外许多企业也越来越重视人才的竞争。在现代企业，企业高级管理人才是企业最核 心、最宝贵的人才，他们担负着关乎企业生存和发展方向的一系列重大战略决策。激 励高管的方式有很多，而薪酬激励是最常见、最直接和最有效的手段，因此高管人员 的薪酬问题一直是社会和学者关注的热点。本文以我国房地产上市公司为对象，从实 证的角度分析房地产企业高级管理人员薪酬的影响因素，进而提出完善房地产业企业 高级管理人员薪酬制度的政策建议。 本文对国内外有关高管薪酬影响因素研究的理论和实证分析进行回顾和总结，认 为公司经营绩效、公司规模、公司治理结构、股权结构、高管特征、公司特征和行业 特征这七个对高管薪酬有影响作用的因素，并综合考虑理论依据和数据的可获得性， 选取了除行业特征外的其他六个因素进行分析。 本文用结构方程模型对高管薪酬的影响因素进行了实证分析，通过对初始模型进 行识别和评别，并经过几次重复性修正，得到如下几个结论：一是公司规模、治理结 构、股权结构、高管特征、公司特征和公司经营绩效等这六个因素均对高管薪酬起到 显著的影响作用；二是公司规模、高管特征和公司特征不仅对高管薪酬有直接的影响 作用，而且通过公司经营绩效这一因素间接影响高管薪酬；三是治理结构和股权结构 的影响作用并未通过公司经营绩效得到分解，仅直接影响高管薪酬。 最后，本文根据实证研究的结论，提出了相关的政策建议，并指出了本文中的不 足和进一步的研究方向。 关键词：房地产企业薪酬管理高管薪酬结构方程模型 t h e e m p i r i c a l r e s e a r c ho ni n f l u e n c ef a c t o r so f e x e c u t i v e sc o m p e n s a t i o no fl i s t e dr e a le s t a t e c o m p a n i e si n0 u rc o u n t ”o u n t r y a bs t r a c t w i t ht h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m ya n dt h ea c c e l e r a t e dp a c eo fg l o b a le c o n o m i c i n t e g r a t i o n ，i n c r e a s i n g l yf i e r c ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ，m a n ye n t e r p r i s e s a t d o m e s t i ca n da b r o a dm o r ea n dm o r ep a ya t t e n t i o nt ot h et a l e n tc o m p e t i t i o n i nt h em o d e r n e n t e r p r i s e ，e n t e r p r i s es e n i o rm a n a g e m e n tt a l e n ti st h em o s tc r u c i a la n dm o s tv a l u a b l et a l e n t ， t h e yb e a ras e r i e so fm a j o rs t r a t e g i cd e c i s i o n sa b o u tt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e t h e r ea r em a n yw a y st oe n c o u r a g ee x e c u t i v e s a n di n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ni s t h em o s tc o m m o na n dt h em o s td i r e c ta n de f f e c t i v em e a n s ，s oe x e c u t i v e sc o m p e n s a t i o nh a s b e e nt h ef o c u so fa t t e n t i o no fs o c i e t ya n da c a d e m i c s t l l i sp a p e rb a s e do nt h el i s t e dr e a l e s t a t ec o m p a n i e sa st h eo b j e c t ，a n a l y z e dt h ei n f l u e n c ef a c t o r so fs e n i o rm a n a g e m e n ts a l a r y o ft h er e a le s t a t ec o m p a n i e sf r o ma ne m p i r i c a lp o i n to fv i e wa n dt h e np u tf o r w a r dt h e p o l i c ys u g g e s t i o n sp e r f e c t i n gt h e s e n i o rm a n a g e m e n ts a l a r ys y s t e mo ft h er e a le s t a t e c o m p a n i e s t l l i s p a p e rr e v i e w e da n ds u m m a r i z e dt h et h e o r e t i c a l a n de m p i r i c a la n a l y s i so n i n f l u e n c ef a c t o r so fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni nd o m e s t i ca n da b r o a d , t h o u g h tt h a tt h e c o m p a n yo p e r a t i n gp e r f o r m a n c e ，t h ec o m p a n ys i z e ，t h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r e ，t h e o w n e r s h i ps t r u c t u r e ，t h ef e a t u r e so fe x e c u t i v ea n dc o m p a n ya n dt h ei n d u s t r yc h a r a c t e r i s t i e s t h es e v e nc h a r a c t e r i s t i c sa r ei n f l u e n c ef a c t o r so fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n ds e l e c t s i n d i c a t o r so fs i xf a c t o r se x c e p tf o r t h ei n d u s t r yc h a r a c t e r i s t i c so nc o n s i d e r i n gt h et h e o r e t i c a l b a s i sa n dt h ea v a i l a b i l i t yo fd a t a t 【l i sp a p e ra t t e m p t e dt ou s es t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e lo nt h ee m p i r i c a ls t u d yo nt h e i n f l u e n c ef a c t o r so fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n , a n dh a da ni d e n t i f i c a t i o na n de v a l u a t i o no ft h e i n i t i a lm o d e l a f t e rs e v e r a lr e p e a t e da m e n d m e n t sa n df i n a l l yo b t a i n e dt h ee m p i r i c a l c o n c l u s i o n ：f i r s t ，t h ec o m p a n ys i z e ，t h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r e ，t h eo w n e r s h i p s t r u c t u r e ，t h ef e a t u r e so fe x e c u t i v ea n dc o m p a n ya n dt h ec o m p a n yo p e r a t i n gp e r f o r m a n c e s u c ha st h es i xf a c t o r sp l a ys i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n s e c o n d ，t h e c o m p a n ys i z ea n dt h ef e a t u r e so fe x e c u t i v ea n dc o m p a n yn o to n l yh a v ead i r e c te f f e c to n e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n b u ta l s oi n d i r e c t l yi m p a c tt h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nt h r o u g ht h e c o m p a n yo p e r a t i n gp e r f o r m a n c e t h i r d ，t h ee f f e c to ft h ec o m p a n yg o v e r n a n c ea n d o w n e r s h i ps t r u c t u r ed on o tg e td e c o m p o s i t i o nb yc o m p a n yo p e r a t i n gp e r f o r m a n c e ，a n do n l y a f f e c te x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nd i r e c t l y f i n a l l y , t h i sp a p e rb a s e do nt h ec o n c l u s i o no ft h ee m p i r i c a ls t u d yp u t sf o r w a r dr e l e v a n t p o l i c ys u g g e s t i o n sa n dp o i n t so u tt h ed e f i c i e n c yi nt h i sp a p e ra n df u r t h e rr e s e a r c hd i r e c t i o n k e y w o r d s ：r e a le s t a t ee n t e r p r i s e ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ； e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ；s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l 目录 第一章绪论1 1 1 选题背景1 1 2 国内外研究现状1 1 2 1 国外研究现状1 1 2 2 国内研究现状3 1 3 研究目的和意义4 1 4 研究内容和方法4 1 4 1 研究内容4 1 4 2 研究方法5 第二章高管薪酬及相关理论概述6 2 1 高管薪酬概述6 2 1 1 高管和薪酬的概念6 2 1 2 高管薪酬的构成6 2 1 3 高管薪酬的模式7 2 1 4 高管薪酬的制定原则8 2 2 相关理论9 2 2 1 委托代理理论9 2 2 2 管理者权力理论1 0 2 2 3 人力资本理论1 0 2 2 4 股票期权理论1 1 2 2 5 管理激励理论1 2 第三章我国房地产行业上市公司高管薪酬影响因素分析1 6 3 1 公司经营绩效1 6 3 2 公司规模1 6 3 3 公司治理结构特征17 3 4 股权结构变量1 8 3 5 高管特征1 9 3 6 公司特征2 0 3 7 行业风险2 l 3 8 影响因素综合分析2 1 第四章基于结构方程模型的我国房地产行业上市公司高管薪酬影响因素实 证分析2 3 4 1 结构方程模型介绍2 3 4 1 1 基本概念 4 1 2 模型的基本结构 4 1 3 结构方程模型建模的基本步骤 4 2 变量假定及初始模型构建 4 2 1 潜在变量和可观测变量的假定 4 2 2 初始模型的构建 4 3 结构方程模型样本选取与描述性统计 4 3 1 样本选择与数据来源 4 3 2 样本描述性统计结果与分析 4 4 结构方程模型分析 4 4 1 模型拟合与修正 4 4 2 结果说明 4 5 结论与政策建议 4 5 1 结论 4 5 2 政策建议 第五章总结与展望 5 1 本文的主要工作 5 2 本文的不足 5 3 进一步的研究方向 参考文献 在读期间发表的论文 特别声明 7 埒m m 毖凹n 盯 8 5 5 表4 2s e m 整体模型拟合程度评价指标及其评价标准2 7 表4 - 3s e m 测量模型拟合程度检验项目与标准2 7 表4 4s e m 结构模型拟合程度检验项目与标准2 7 表4 - 5s e m 模型中可能的模型修正内容2 8 表4 - 6潜在变量与可观测变量的对应表和可观测变量的定义表3 0 表4 - 7描述性统计结果3 3 表4 8模型的基本适配度检验结果3 6 表4 - 9模型的整体适配度检验结果3 6 表4 一l o 模型内在质量检验结果3 6 第一章绪论 1 1 选题背景 回顾中国自2 0 0 1 年12 月入世这十年的历程，虽然中国企业已经取得长足 的进步，但是和国际大企业相比还存在很大的差距，一流的企业需要一流的高 级管理人才，关注企业，首先要关注高级管理人员，可以说，优秀的高级管理 人才群体是中国企业振兴发展的核心要素。而且，2 l 世纪知识经济时代的到来 和全球经济一体化的加快步伐，使企业间的竞争愈加激烈，国内外许多企业也 越来越重视人才的竞争。在任何一家企业，企业高级管理人才都是企业最重要 的人才，他们担负着关乎企业生存和发展的一系列重大战略决策。然而，企业 高级管理人员作为一种稀缺资源，不仅优秀者屈指可数，而且其自身的成熟也 需要一个较长的周期。正因如此，各国的企业和学术界都非常关注企业高级管 理人员的培养、使用和激励手段，以便为企业高级管理人员成长创造一个良好 的环境，并能使他们人尽其才，积极、忠诚地履行其职能，尽量避免企业高级 管理人员流失或发生短期行为，给企业带来消极影响。 近几年来，越来越多的上市公司，许多企业高管，其中包括董事长、c e o 、 总裁、高级副总裁、财务副总监及董事会秘书等人的薪酬不断被披露，上市公 司高管的股权激励在证券市场上得到了放大，有些高层管理者的年薪高达数千 万元，如果再加上股票期权，其价值将突破亿元，同时还有一部分高管的薪酬 年薪只有几万元，两者的差距高达5 0 0 多倍，上市公司企业高管的薪酬差异之 大，更引起了各界的广泛关注和争论。 虽然国内学者对上市公司高管薪酬的研究颇多，但专门针对某一行业高管 薪酬影响因素的研究却甚少，尤其是对房地产行业的研究就更少。而房地产行 业是我国国民经济的主导产业，在现代社会经济生活中发挥着举足轻重的作用。 作为典型的新兴资本密集型行业，房地产行业具有投资大、风险高、地域性强 等特点。虽然经过十多年的发展，我国的房地产行业正向品牌化、规模化、规 范化的方向发展，增长方式已经从以前的单纯注重数量和速度转向注重品质和 效率，但各种体制和规章制度还不健全，对高管人员的激励机制也不成熟。在 这种背景下，本文研究房地产上市公司高管薪酬的影响因素，为制定房地产高 管薪酬的标准提供参考，具有一定的实践意义，促进房地产行业的稳定、健康 发展。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 针对高管薪酬影响因素这一问题，国外已有太多学者从理论和实证分析等 各方面进行了深入细致的研究。 m u r p h y ( 1 9 8 5 ) t l 】构建模型，利用1 9 6 4 1 9 8 1 年问美国7 1 家制造业的5 0 0 名 高层管理人员的薪酬数据，分析高管报酬与股票收益之间的关系，最后得出高 管的总报酬与股票收益之间、现金报酬与股票收益之间都存在正相关关系的结 论。c o u g h l a n 与s c h m i d t ( 1 9 8 5 ) 【2 】以福布斯调查的2 4 9 家企业1 0 年的数据为样 本，研究结果发现现金报酬变化与变动的市场收益正相关。m u r p h y ( 1 9 8 6 ) 3 1 以 1 3 家美国制造商为样本时得出和c o u g h l a n 与s c h m i d t 同样的结论，即市场收益 与现金报酬存在正的相关性。 a n t l e 和s m i t h ( 1 9 8 6 ) t 4 j 使用m a s s o n ( 1 9 7 1 ) 对3 9 家公司3 个行业1 9 4 7 1 9 7 7 年期间进行研究所使用的有关数据，将r o a ( 资产收益率) 和r e t ( 普通股收益) 分解为系统与非系统两个部分，采用行业加权平均法构建两个回归模型，得出 两个结论：其一，系统或非系统资产收益或者系统与非系统普通股收益的增加 一般与公司高层管理财富的增加相关。其二，对非系统资产收益或者普通股收 益的增加来说，经理财富的美元增加数看起来要更大些。 g o m e z m e j i a 、t o s i t 和h i n k i n ( 1 9 8 7 ) 1 5 j 将所有者控制的公司和管理者控制 的公司分开进行实证研究，检验结果表明：在所有者控制的公司中，公司绩效 是经理薪酬的一个主要预测指标；而在管理者控制的公司中，公司规模是经理 薪酬的主要预测指标，公司绩效则对经理的长期收入有很大的影响。他们的结 果间接地反应了公司所有权会影响绩效与薪酬之间的关系。 j e n s o n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 【6 】利用福布斯杂志公布的1 9 7 4 年至1 9 8 6 年的经理 薪酬调查数据和证券价格研究中心的绩效数据，构建相关模型对7 7 5 0 个数据点 进行了回归分析，两人的研究表明，虽然经理薪酬与公司绩效的相关关系的经 济显著性仍不太明显，但它们之间的确存在正相关关系。尽管许多学者通过实 证研究得出公司规模与经理薪酬之间的关系比公司绩效与经理薪酬之间的关系 更加显著。j rb a r r o 和r jb a r r o ( 1 9 9 0 ) 【7 j 利用1 9 8 2 年至1 9 8 7 年大型商业银行 首席执行官的薪酬数据得出企业高管薪酬的变化取决于企业业绩的变化。 c r a w f o r d 、e z z e l l 和m i l e s ( 1 9 9 5 ) i s 】研究了1 9 7 6 - 1 9 8 8 年1 2 4 家美国商业银行的 样本，以工资奖金、股票期权和股权作为c e o 薪酬的衡量标准，发现在取消了对 银行跨国开展业务的管制后，c e o 薪酬与银行业绩之间的敏感性得到了增强。 h a r j o t o 和m u l l i n e a u x ( 2 0 0 3 ) 【9 j 在研究1 9 9 2 - 2 0 0 0 年美国银行持股公司的薪酬战 略时发现，当取消监管、允许商业银行从事投资银行业务后，c e o 薪酬与公司业 绩之间的敏感性大大提高了，而且c e o 的薪酬与公司的风险之间的敏感度也很 强。j o h n 和q i a n ( 2 0 0 3 ) 1 0 】指出，高管薪酬与业绩之间的敏感性随着企业负债 比率的上升以及企业规模的增加而下降。 2 1 2 2 国内研究现状 我国有关上市公司高管人员薪酬的研究起步较晚。研究内容涉及公司业绩、 公司规模、股权结构、高管持股比例、资本结构、上市年限、市场成熟度、高 管人员人力资本水平等等，研究结论有许多种，许多问题并未形成定论。 在较早的研究中，魏刚( 2 0 0 0 ) 1 6 】、李增泉( 2 0 0 0 ) 【1 7j 等利用我国上市公司的 年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层报酬与企业业 绩、企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。陈学彬等人( 2 0 0 3 ) 【l8 j 通过 s w a r m 软件对商业银行激励约束机制进行模拟分析，认为提高银行高管的固定 报酬并不能够增加银行的收益，而提高与经营效益挂钩的浮动收益比重则更有 利于充分调动经营者经营积极性。胡婉丽、冯书昆和肖向兵( 2 0 0 4 ) 1 9 】对我国上 市公司的研究结果表明，高管薪酬水平与企业业绩呈现显著正相关关系。 张立辉、李寒芳、谭忠富( 2 0 0 5 ) 2 0 】以2 0 0 2 年- 2 0 0 3 年的4 2 家上市发电企 业为研究样本，得出在发电企业中，除企业的经营业绩与高管薪酬具有显著相 关关系外，企业经营规模、成长性及区域因素等均与高管报酬无关。郭福春 ( 2 0 0 6 ) 【2 l 】的研究结果表明高管薪酬水平与企业业绩显著正相关。而在同一年， 黄蓉和黄伟麟( 2 0 0 6 ) 2 2 j 的研究发现，在我国上市公司中，经营者薪酬和公司绩 效之间不存在显著的相关关系。 闫丽荣和刘芳( 2 0 0 6 ) 2 3 】认为国有企业经营者薪酬与公司绩效之间没有显 著的正相关关系，而民营企业经营者薪酬与企业绩效之间有显著的正相关关系； 上市公司经营者持股对经营者的薪酬没有显著影响，而公司规模对经营者薪酬 有显著影响。 樊婷( 2 0 0 6 ) 2 4 】对上市公司年度报告的数据进行分析发现高层管理人员报 酬的高低与公司业绩和公司规模有明显的正相关关系，与国有股比例负相关； c e o 两职兼任的情况虽然已经大幅减少，但还是对高管薪酬水平有显著影响。 刘崇明、刘敏( 2 0 0 7 ) 2 5 】与张立辉、李寒芳、谭忠富( 2 0 0 5 ) 1 2 0 l 样研究上市发电 企业高管报酬的影响因素，但得出的结论却相反，高管薪酬与公司业绩、公司 经营规模、高管持有股比例存在正相关关系，而与国有股比例负相关。 侯金良( 2 0 0 8 ) 2 6 】在2 0 0 6 年年度报告数据的基础上，采用线性模型对广州 市2 8 家上市公司高管薪酬相关影响因素进行分析和评价，检验表明，高管薪酬 与r o e 之间存在线性相关关系；与公司规模之间呈不显著的正相关关系；与国 有股控股比例、高管持股之间呈不显著的负相关关系；与赫德芬指数之间呈不 显著的正相关关系。 李志学、王凡( 2 0 0 8 ) 【2 7 】选取具有代表性且差异较大的两个省份一陕西、浙 江，以分析东西部地区上市公司高管薪酬水平的影响因素。研究发现，东部高 管人员的报酬与企业规模有相对较强的正相关关系；与企业业绩有相对较弱的 正相关关系；与上市公司年限无显著关系。而西部高管人员的薪酬与企业规模 无显著关系；与企业业绩是相对较强的正相关关系；与上市公司年限存在相对 显著的正相关关系。同时，股权结构对东西部高管薪酬都有明显影响。 王景军( 2 0 0 9 ) 【2 8 】利用e v i e w s 软件对2 0 0 6 年上海市11 9 家上市公司的数据 进行处理后得出结果，高级管理人员薪酬的高低与公司规模有明显的正相关关 系；第一大股东控股比例越高，高级管理人员薪酬水平越低。 1 3 研究目的和意义 近年来，国内出现了一些有关高管薪酬影响因素的研究和探索，但数量不 多，且大多数是基于理论规范研究，实证研究较少。 在已有的高管薪酬影响因素的实证研究中，大多数研究主要选取公司绩效、 公司规模等基础变量的指标，采用多元线性回归构建模型的方法来研究它们与 高管薪酬之间的关系，得出的结论只能显示各因素与高管薪酬之间的单一影响 路径，忽视了各因素之间的复杂的影响路径。此外，以往的学者大多是针对沪 深上市公司高管薪酬影响因素的整体研究，而立足于具体行业的研究却很少。 针对国内现在的研究现状和研究方法存在的一些缺陷，本文采用结构方程 模型这一新的分析方法对我国上市公司的房地产行业高管薪酬的影响因素进行 实证研究，尝试揭示出各影响因素之间的影响路径，找出影响房地产高管薪酬 的关键指标。通过实证分析，使我们深入了解房地产上市公司高管薪酬酬状况， 有助于指导现实中房地产企业高管薪酬制度的设计，使企业建立完善的绩效考 核体系；有助于为国家提供监督和制约房地产高管薪酬的指标，以保证薪酬的 合理性。 1 4 研究内容和方法 1 4 1 研究内容 本文共分为五个部分，具体的研究内容及结构安排如下： 第一章：绪论。阐述本文的研究背景、研究目的和意义。从国内、国外两 个角度分别介绍了学者对高管薪酬的研究现状。概括本文的研究内容，介绍本 文采用的研究方法。 第二章：高管薪酬及相关理论概述。首先对高管和高管薪酬的概念进行界 定，介绍国内和国外高管薪酬的构成、模式和制定原则。阐述高管薪酬影响因 素的五个相关理论。 第三章：影响因素分析。从公司经营绩效、公司规模、公司治理结构、股 权结构、高管特征和公司特征这六个可以影响我国房地产上市公司高管薪酬的 因素进行详细分析。 第四章：实证分析。首先对结构方程模型分析方法进行介绍，然后针对本 章的分析方法选取变量，接着对样本数据的来源和选择进行说明和统计分析， 4 并根据分析的结果构建结构方程模型，并对之进行识别、评价与修正，最后对 结果进行说明。 第五章：总结与展望。总结本文的研究成果并提出不足不处和进一步的研 究方向。 1 4 2 研究方法 ( 1 ) 文献研究法 广泛收集和查阅国内外有关高管薪酬影响因素方面的研究文献资料，在此 基础上对相关概念进行界定，归纳总结了目前高管薪酬影响因素的相关理论， 分析列举了国内外关于高管薪酬的研究方向。 ( 2 ) 数学模型法 在对高管薪酬的研究中，影响高管薪酬的因素有许多，其不仅有易于观察 的表面因素，还有难以预测的潜在因素，并且各因素之间的相互关系也较为复 杂，因而这就需要抽象与概括出一定的数学模型，加以不断的修正和逻辑的分 析，推断出影响高管薪酬的关键指标。 ( 3 ) 实证分析与规范分析相结合方法 本文对影响高管薪酬的因素进行了规范分析，指出各因素是如何影响高管 的薪酬，并在此基础上进行实证研究，得出了影响房地产上市公司高管薪酬的 关键指标因素。 第二章高管薪酬及相关理论概述 2 1 高管薪酬概述 2 1 1 高管和薪酬的概念 ( 1 ) 高管概念 高管即高级管理人员，指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、 掌握公司重要信息的人员，具体指执行日常管理的最高负责人及其主要助手， 如董事长、总经理( 或者首席执行官) ，副总经理，总经理助理，行政、运 营、人事、财务、市场、销售、信息、技术、质量、公关等部门的主要负责人。 对于高管概念的理解，理论界有着不同的认识和看法。本文所指的高管是 指公司的董事长、总经理、副总经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公 司章程规定的其它人员( 包括章程载明的董事长助理、总经理助理、部门经理、 总法律顾问、总会计师等) ，符合公司法中对高管的界定， ( 2 ) 薪酬概念 薪酬是企业对员工给企业所作出的贡献的回报和答谢，这实质上是一种公 平的交换和交易。这种交换关系的一方是劳动者，他们通过付出自己的劳动而 获得劳动报酬；另一方是企业或者说是雇主，他在要求员工为其劳动产生经济 效益后，理所应当地支付给员工报酬。 与高管的概念一样，不同的学者和个体对薪酬概念也有不同的理解。主要 的观点有，美国的乔治t 米尔科维奇等人认为薪酬是指作为雇佣关系中的 一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和【l l 】。美国学者约 瑟夫j 马尔托齐奥认为薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励， 分为内在薪酬和外在薪酬【l2 1 。我国学者刘昕把薪酬定义为是雇主对受雇者为其 已完成或将要完成的工作，或者已提供或将要提供的服务，以货币为主要结算 工具，并由共同协议、国家法律法规或政策确定，而凭个人雇用合同支付的报 酬或收入【l 引。曾湘泉对薪酬的理解是雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和 劳动而从雇主那里得到的各种货币收入以及各种特定的服务和福利之和【1 4 1 。 2 1 2 高管薪酬的构成 薪酬由内在薪酬和外显薪酬构成。内在薪酬是指劳动者由于从事工作和占 据一定的职位所带来的主观上的心理感受，如安全感、成就感、满意感、挑战 性、公平感、自我实现感、尊重感等。虽然这种内在薪酬是看不见、摸不着的， 但其作用绝对不可以忽视。外显薪酬是指我们能够看得见、摸得着的各种物质 报酬，如货币、休假、保险等金和福利待遇。外显薪酬又分为直接薪酬和间接 薪酬两种。直接薪酬就是以货币的形式支付薪水或工资，其中，分红、津贴、 补贴等以货币支付的报酬也都属于直接薪酬的范畴。间接薪酬是由企业或组织 6 所提供的不以货币形式支付的各种物质待遇，也就是福利。现代高管人员的报 酬结构可以用图2 1 来表示。 图2 1 高管薪酬的构成图n 卯 从上市公司的年报中所揭露的报酬数据基本上都是高级管理人员的货币性 收入即直接薪酬，高管的其他隐形收入的福利等资料我们难以获得，所以本文 中所指的薪酬主要是指高管的直接薪酬，也就是上市公司年报中我们所能取得 的报酬数据。 2 1 3 高管薪酬的模式 现代公司企业高级管理人员的报酬结构是多元化的，从19 9 2 年上海市政府 选择上海英雄金笔厂、上海油墨厂和上海纸箱厂等3 家企业作为经营者年薪制 试点单位以来，至今，不仅大多数上市公司，许多企业也采用年薪制来确定高 级管理人员的报酬。所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考核周期， 根据经营者的经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入的一种工资分配制度。 7 根据我国的具体国情可将其划分为五种模式，如表2 1 来表示。 表2 1 我国年薪制的五种模式1 4 7 】 年薪 适用 制模报酬结构报酬数量适用企业 对象 激励作用 式 一般基薪为职工一般适用于承担适用对职位的升迁、 准公平均工资的2 4国家政策目的大企业社会地位的提 务员 基薪+ 津贴+ 养 倍，养老金水平型、特大型企业、的高高、退休后稳定 老金计划 型为平均养老金水大型集团公司、管人的生活起到激励 平的4 倍以上控股公司员作用 相对较高，实现一般急需解决问一般相比较而言，激 一揽经营目标可得到题的企业多采 只针 励作用较大，但 子型 单一固定年薪 事先约定的固定用，如亏损企业对总也容易产生短期 数量的年薪等经理化行为 非持 基薪+ 津贴+ 风 一般基薪为职工适用于追求企业一般较强的激励作 股金险收入( 效益收 平均工资的2 - 4效益最大化的非是国用，但也容易造 元化入和奖金) + 养老 倍，风险收入与股份制企业，我有企成行为的短期化 企业的经营业绩国大多国有企业业的 型 金计划 相挂购采用这种模式高管 持股 基薪+ 津贴+ 含 一般基薪为职工一般多为股份性适用有效的报酬激励 金元 股权、股票期权 平均工资的2 - 4企业，尤其是上 于企 方案，但操作性 等形式的风险收 倍，风险收入以市公司所采用业的相对复杂，对企 化型企业的市场价值高管业具备的要求苛 入+ 养老金计划 为主要参照物 人员刻 基薪+ 津贴+ 以一般基薪为职工不局限于上市公适合把股权、股票期 分配 “分配权”、“分平均工资的2 4司和股份制公 于各 权的激励机理引 配权”期权形式 倍，风险收入不封 司，可在各类企类企入非上市公司或 权型 体现的风险收入顶业中实行业的非股份制企业， + 养老金计划高管效果有待检验 2 1 4 高管薪酬的制定原则 在现代企业中，为了实现公司价值最大化的最终目标，也就是股东财富最 大化，制定高管薪酬要考虑实现以下四个目标：利益一致；获得财富；挽留优秀 的人才；降低股东成本。因此，在制定高管薪酬时应遵循如下原则： ( 1 ) 坚持薪酬由董事会决定，并对股东完全公开的原则 董事会是为了提高公司绩效而存在的。他们挑选合适的有能力的首席执行 官及高管团队，监督他们的行为并采取各种方式激励管理团队有效达成公司成 长目标。对高管薪酬的制定和管理是董事会提高公司整体绩效的重要手段和途 径。董事会主要通过制定高管薪酬计划和下达绩效考核指标并使绩效和薪酬相 连接，来实现对高管薪酬的管理，并将高管薪酬对股东完全公开以使其接受股 东的监督和约束。 ( 2 ) 坚持效率优先，兼顾公平的原则 制定高管薪酬的目的就是激励高管更有效率、更加尽力和更有责任地对公 司工作，从而带动整个企业经营绩效的提高。一般来说，企业高管人员劳动效 率的提高而使整个企业效率的提高所创造的价值会大大高于高管薪酬的增加 额。因而在制定高管薪酬时，首先要坚持效率优先，同时，还要体现公平原则， 报酬的公平包括内部公平与外部公平。 ( 3 ) 坚持长期激励与短期激励并存，并以长期激励手段为主的原则 激励的效应与高管人员的行为选择与决策后果紧密相连。但是，一般公司 高管的经营决策与决策后果不会直接在做出决策后体现，而往往需要几年甚至 几十年后才能看出。如果上市公司只根据企业的短期指标来考核高管，极易导 致高管们的短期行为，而对那些有利于企业的长远发展的投资决策持保守态度， 从而损害企业的长远利益。若要鼓励企业高管人员做出有利于企业长期生存发 展的决策并且不断努力，对高管的长期激励就显得尤为重要。因此，在制定高 管的薪酬时，不仅要有基于当期业绩的短期激励，更要有基于企业长远发展的 长期激励。 ( 4 ) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则 制定高管薪酬时一定要体现报酬与责任风险对等的原则。只有权利没有责 任，会出现高管滥用职权的现象，而只有责任没有权利，则无法激励高管。只 有实现了责、权、利的结合，才能做到真正地激励与约束高管人员，进而将高 管人员的行为结果与其薪酬结合起来，使个人利益与公司利益紧密相联系，实 现公司与高管人员的双赢。 2 2 相关理论 2 2 1 委托代理理论 委托一代理理论最初在1 9 7 6 年由詹森和梅克林所提出，主要是制约企业资 源的提供者与资源的使用者之间的一种契约关系。在这一关系中，经济资源的 所有者是委托人，而负责使用和控制这些资源的人则是代理人。在早期资本主 义时期，企业的所有者和管理者通常是合二为一的，而现代企业的一个重要特 征是所有权与管理权相分离。绝大多数企业的股东( 所有者、委托人) 都脱离 了企业的日常经营活动，将企业的日常经营活动委托给他们的代理人，由代理 人实施管理。 委托一代理理论认为，在任何委托一代理关系中都存在着代理风险。这可 以从以下两方面理解：一是委托人( 所有者) 和代理人( 管理者) 之间的利益 是不一致的，所有者希望自己投入的资本可以实现尽可能最大的增值，而管理 者有时为了享有更多的职务消费或是获得更高的支配能力会进行最优规模的过 9 度投资，甚至会做出侵吞股东财产以实现自身效用最大化的事情；二是在企业 经营管理中，委托人与代理人之间的信息是不对称的，相较于企业管理人员而 言，所有者通常很难获得关于企业经营发展的详细信息，这使其难以准确判断 企业的经营成果是来自于管理者的努力还是因为受到其他非可控因素的影响， 这种信息不对称会导致道德风险和逆向选择问题的产生。 委托一代理问题的核心就是如何以一定的监督成本来控制代理人的行为， 使代理人的行为能保证委托人的利益最大化。基于此，詹森和梅克林提出了“代 理成本 的概念，主要包括四个方面：构建一组合约的成本；由委托人监 督和控制代理人行为而带来的成本；保证代理人将作最优决策，否则委托人 将需要得到补偿的成本；剩余亏损，即由于代理人的决策与委托人利益最大 化的决策之间的差异而使委托人承受的利益损失，也可能是由于完全执行合约 的成本超过收益而引起的损失。与些同时，两人还制定了减少这些成本的各种 制度策略，即：委托人为了保护自己的利益，就必须对管理者进行有效的激励 和监督，必须设置适当的薪酬激励机制以激发管理人员的积极性，并在支出一 定监督成本的条件下，限制管理人员的偏离行为、控制代理风险，使代理成本 最小化，这也正是企业高管薪酬管理所关注的问题。所以，委托代理理论被认 为是目前创建高管激励与绩效激励模型、设计最优激励制度的主要理论基础。 2 2 2 管理者权力理论 管理者权力理论认为，通过一定的方法与手段，企业经营管理者是有能力 影响董事会的决定的，包括高管薪酬的制定和实施。也就是说，管理者权力理 论偏向于认为高管的薪酬水平受管理者权力大小的影响。如詹森( 1 9 9 3 ) 指出， 企业高管层可以通过决定董事会日程安排与在董事会上公布哪些信息，来控制 董事会对公司经营信息的了解与掌握程度。2 0 0 2 年，学者b e b c h u k 等人将管理 者权力定义为企业高管层对董事会或薪酬委员会决定薪酬决策产生影响的能 力，由此将管理者权力的影响与其薪酬水平联系起来，高管层权力越大，其对 薪酬决策产生影响的能力也就越大。b e b c h u k 进一步指出，高管层的权力大小 受到公司治理结构的影响，而这取决于董事会结构与股权结构的具体形态，但 是，由于董事会成员的自利形为和企业外部治理机制的失灵，在很多情况下， 高管实际上能够左右自身报酬的确定决策与过程。 2 2 3 人力资本理论 现代