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浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的影响因素研究 个人向组织知识转移的影响因素研究 摘要 2 1 世纪的人类社会已经进入了一个以知识为主导的时代，知识 管理研究也随之兴起。作为知识管理最为重要的一个研究领域，知识 转移受到了学界的广泛关注，其中，个人向组织知识转移已成为近来 研究的热点。个人作为组织知识的最根本来源，是组织打造核心竞争 力的基础，了解个人知识如何有效地向组织转移具有重要的现实意 义。本文正是从这一视角出发，着眼于影响个人向组织知识转移效果 的因素和路径，其成果力图为企业高效地获取个人知识，进而培育独 特的知识资本优势提供思路和指南。 本文借鉴以往研究成果，通过系统的理论梳理，提出了影响个人 向组织知识转移效果的三大因素：组织物理环境、组织人文环境、组 织智力环境，并创新性地将知识转移意愿作为个人向组织知识转移影 响因素模型的中间变量，构建了个人向组织知识转移影响因素模型。 通过实地调研和问卷调查，获取研究所需数据，应用s p s s 及a m o s 统 计分析软件对初始的模型进行了验证及修正，并得到以下结论： ( 1 ) 组织的物理环境对转移意愿显著的正效用，同时，它对转移 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 效果也存在着显著的直接正向作用。 ( 2 ) 人文环境对转移意愿有非常显著的正向作用，同时，它对转 移效果也存在着显著的直接正向作用。 ( 3 ) 智力环境对转移效果存在微弱的直接正向作用，但显著性非 常低。而它对转移意愿有较强的负向作用，并通过转移意愿对转移效 果产生一个显著的负向作用。 ( 4 ) 转移意愿对转移效果的正向作用相当显著，它是个人向组织 知识转移影响体系的一个重要中间变量。 ( 5 ) 人文环境同物理环境显著相关，有较强的协同效应。 在此基础上，本文针对性地提出了促进个人向组织知识转移的对 ， 策及建议，并对未来的研究作了展望。 关键词：知识转移，影响因素，个人，转移意愿，中间变量 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 a bs t r a c t t h e21s tc e n t u r yh u m a ns o c i e t yh a se n t e r e d ak n o w l e d g e - b a s e de r a , f o l l o w i n g 、析n lt h er i s i n go fk n o w l e d g em a n a g e m e n ts t u d y a st h eb a s i sf o rk n o w l e d g e m a n a g e m e n t ，t h ek n o w l e d g et r a n s f e ra t t r a c t ss c h o l a r s e x t e n s i v ea t t e n t i o n t h e i n d i v i d u a li st h et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so ft h eo r g a n i z a t i o nb e c a u s eo fi t s d i s t i n c t i v ek n o w l e d g e f o c u s i n go nt h ek n o w l e d g et r a n s f e rf r o mi n d i v i d u a l st ot h e o r g a n i z a t i o n ，t h i sp a p e rs t u d i e dt h ea f f e c t i n gf a c t o r sa n dt h ei n f l u e n c i n gp a t ho fi t o f f e r i n gt h es t r a t e g yf o rp r o m o t i n gt h ek n o w l e d g et r a n s f e rf r o mt h ei n d i v i d u a l st o t h eo r g a n i z a t i o n , i tp r o v i d e di d e a st oh e l pe n t e r p r i s e st of o s t e ru n i q u ea d v a n t a g eo f t h ek n o w l e d g ec a p i t a lt oo c c u p yt h em a r k e t a f t e rr e v i e w i n gt h el i t e r a t u r ef r o mt h ep a s t ，t h i sa r t i c l es y s t e m a t i c a l l ys t u d i e dt h e t h e o r i e so ft h ek n o w l e d g et r a n s f e r , a n dr e i n t e g r a t eam o d u l ew i t l lt h r e ef a c t o r s ：t h e p h y s i c a le n v i r o n m e n t , t h eh u m a ne n v i r o n m e n ta n dt h ei n t e l l e c t u a le n v i r o n m e n t i t t h e ni n t r o d u c e dt h ei n d i v i d u a li n c l i n a t i o no fk n o w l e d g et r a n s f e rt ot h em o d e l 嬲觚 i n t e r m e d i a t ev a r i a b l e sa n dc o n s t r u c tt h ea f f e c t i n gf a c t o r sm o d e l u n d e rt h eu s i n go f a m o s & s p s ss t a t i s t i c a la n a l y s i ss o f t w a r e ，i tt e s t e dt h em o d e l sd e g r e eo ff i t t i n g 、) ，i t l l t h es u r v e yd a t aa n du l t i m a t e l yf i g u r e do u tt h ec o n c l u d e dm o d e l ? t h r o u g ht h er e s e a r c h ，t h i sp a p e rc o n s t r u c t e dt h ei m p a c ts y s t e mo fk n o w l e d g e t r a n s f e rf r o mi n d i v i d u a l st oo r g a n i z a t i o n ，s u m m e du pt h ei m p a c tp a t h 嬲w e l la se a c h f a c t o r sd e g r e eo fi n f l u e n c ea n do b t a i n e dt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n ： ( 1 ) p h y 7 s i c a le n v i r o n m e n to nt h eo r g a n i z a t i o np o s i t i v e l yh a sas i g n i f i c a n t l yd i r e c t 1 1 1 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 e f f e c tb o t ha tt h et r a n s f e ri n c l i n a t i n a t i o na n dt h et r a n s f e rr e v e n u e ( 2 ) h u m a ne n v i r o n m e n tp o s i t i v e l yh a sas i g n i f i c a n t l yd i r e c te 毹c tb o t ha tt h e n i 觚s f e ri n c l i n a t i n a t i o na n dt h et r a n s f e rr e v e n u e ( 3 ) i n t e l l e c t u a le n v i r o n m e n th a sai n d i r e c t l yn e g a t i v ei m p a c to nt h et r a n s f e r r e v e n u et h r o u g ht h ei m e r m e d i a t ee f f e c to ft h et r a n s f e ri n c l i n a t i o n ，b u tn oi n a p p a r e n t d i r e c te f f e c t ( 5 ) h u m a ne n v i r o n m e n ta n dh ep h y s i c a le n v i r o n m e n ta r es i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t e d w i t hs t r o n gs y n e r g i e s b a s e do nt h er e s e a r c ha b o v e ，t h i sp a p e rg a v ev a l u a b l es u g g e s t i o n so np r o m o t i n g t h ek n o w l e d g et r a n s f e rf r o mi n d i v i d u a l st oo r g a n i z a t i o na n dm a d ep r o s p e c tf o rt h e f u t u r er e s e a r c h k e y w o r d s ：k n o w l e d g et r a n s f e r ；i n f l u e n c ef a c t o r s ；i n d i v i d u a l ； t r a n s f e ri n c l i n a t i o n ；i n t e r m e d i a t ev a r i a b l e s i v 浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文 不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙 江工业大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明 的法律责任。 作者签名：商嗣莉 日期：凇学年，月g 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密仞。 ( 请在以上相应方框内打“4 ) 作者签名： 导师签名： 日期：冲蝎年j月扩日 日期：拗髟年月孑日 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 1 绪论 1 1 研究背景 在人类社会千百年的发展过程中，从完全依赖人力到借助于工具，知识扮演 着极为重要的角色。尤其是二十世纪8 0 年代信息技术的迅猛发展，更宣告着人 类开始进入一个全新的时代知识经济时代。这个时代的经济是以知识为基础 的经济，是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济。正如麻省理工学院经济 学家t h u r o w ( 2 0 0 0 ) 在知识经济时代( b u i l d i n gw e a l t h ) 一书中指出的那样，世 界正在经历人类文明史上的第三次工业革命。这次革命不同于前两次工业革命， 其动力不再是蒸汽、电力，而是知识。知识经济时代的经济管理以知识的无限性 和投资收益递增为理论根基。2 0 世纪8 0 年代中期，以罗默( r o m e r ) 、卢卡斯( l u c a s ) 等为代表的一批经济学家，在深入思考新古典增长理论的基础上，构筑了一种新 的增长理论内生经济增长理论。该理论把知识增长( 或技术进步) 看作是经济 增长的真正动因，将知识视为首要的生产要素。知识，尤其是企业的特有知识 ( f i r ms p e c i f i ck n o w l e d g e ) 成为企业核心竞争力的一个重要的组成部分，是企业最 重要的战略资源，而组织内的知识工作者作为组织内部特有知识的根本来源，其 地位及价值也获得前所未有的认同。管理大师彼得f 德鲁克( 1 9 9 9 ) 说： “2 0 世 纪的企业，最有价值的资产是生产设备；2 1 世纪的组织，最有价值的资产是组 织内的知识工作者和他们的生产力”。企业创造、利用知识的能力成为企业竞 争优势的主要来源2 。工业经济向知识经济演进过程中经济背景和社会环境发生 着巨大变化，传统管理模式已与迅速发展变化的环境不相适应，管理科学的理论 和实践也相应地发生着重大的变化。知识管理也正是在这种新的世界经济形势下 应运而生的，是企业做出的战略性反应。 对于知识管理( k m ，k n o w l e d g em a n a g e m e n t ) ，目前尚未有统一的定义。 m a r i a n n eb r o a d b e n t ( 1 9 9 8 ) 认为：知识管理是一种有目的的管理进程，它通过对信 息管理和学习组织的合理实施，加强组织内部知识的运用，服务于组织的整体利 益。l o t u s 对于知识管理的定义简洁但却全面，它认为知识管理是系统地平衡信 息和专门知识，以提高组织的创新能力、反应能力和生产率。郭斌( 2 0 0 1 ) 认为知 识管理是：“从无形资产的战略价值思想出发，通过对知识的系统化管理，推动 1 彼得德鲁克【美】知识管理哈佛商业评论 m 北京：中国人民大学出版社，1 9 9 9 ：2 7 2 p r a h a l dc k & h a m e lg r a y t h ee o l ec o m p e t e n c eo f t h ec o r p o r a t i o n j h a r v a r db u s i n e s sr e v i e w , 1 9 9 0 ( 3 1 4 ) ： 1 9 浙江工业大学硕：b 学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 知识的共享和组织学习的实现，从而达到促进业务流程效率和提升组织能力的目 的，为企业获得持续竞争优势和市场绩效提供基础平台 3 。这些定义虽有差别， 但基本上都指出了知识管理的内涵及目标：有效保留并充分利用组织内的知识 这一非常有价值的无形资产，使之提高企业的业务流程效率及竞争绩效；加速 知识的扩散和共享，在提高业务流程的效率和有效性的同时，促进员工学习能力 的快速增长，并通过信息技术的引入来降低知识共享和知识处理的成本；避免 组织资本出现过度缺失，典型的表现就是避免由于一些员工的离开而对企业的业 务流程带来过大的冲击：提高知识的处理效率，降低知识转化与共享的成本， 提高共享的广度与深度；促进知识的整合与创造，尤其对于研发部门，要充分 利用组织内部及外部的知识资源来创造更多的知识并提供更好的产品。 目前，知识管理已经成为世界上几大国际咨询公司的主要业务，同时，国际 上很多公司早已开始在内部实施知识管理。据k p m g 咨询公司2 0 0 0 年研究显示： 美国有6 0 以上的大型企业已经引入知识管理，而欧洲则高达7 0 以上。但在 中国，据“中国企业知识管理现状调查”显示：有7 l 的企业认为，企业业务 的发展依赖于企业特有的知识，依赖于员工掌握的技能；有4 0 和3 5 的企业 分别处于知识管理项目的调研准备和正在实施的阶段；真正已经应用知识管理的 企业在被调查企业的中只占不到2 。这说明虽然大多数中国企业对企业知识及 知识管理的重要性有一定程度的认识，但知识管理的应用遍及率及知识管理的水 平却普遍不高。像国内最早设立c k o ( 首席知识主管) 职务的惠普中国，该职务 只经历了近两年时间，最后随着c k o 高建华的离职惠普中国的知识管理工作也 都进入“偃旗息鼓”状态。惠普中国的案例表明它的知识管理还只停留在较低的 层次，还远没上升成为整个组织有战略目的、有清晰计划的系统管理活动，所以 高建华的离职才会对这项知识管理工程造成如此大的冲击。人们开始思索到底是 什么因素影响着知识管理，知识管理工作该如何进行才能获得人们期望的效果 昵? 知识管理是一个复杂的系统工程，要分析知识管理成败的原因，则必须明确 知识管理这个大系统中到底包含了那些活动。d a v i dj s k y m e 认为知识管理至少包 括：知识创造、知识收集、知识组织、知识传播、知识利用和知识宣传六个过程 4 。换句话来说，知识转移是知识管理的关键。因为无论是知识的创造还是知识 的收集、组织或者利用，这些过程中都包含着知识转移活动。知识转移既是知识 管理最基本活动，也是知识管理最为复杂的活动，知识转移的成功与否直接影响 到知识管理能否顺利实现。因此，在知识管理研究热潮中，作为知识管理中极其 3 郭斌企业创新过程中的知识管理 j 研究和发展管理。2 0 0 1 ，1 3 ( 5 ) ：4 5 4 8 转引自：严中华信任：知识管理的基础和灵魂 j 技术经济与管理研究，2 0 0 4 ( 2 ) ：5 7 - 6 4 2 浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的影响因素研究 重要的一个研究和实践领域，知识转移开始吸引越来越多的专家学者及管理者的 目光，成为研究新热点。 1 2 研究问题的提出 1 2 1 知识型员工的价值及其流动问题 知识经济时代，知识型员工的价值得到了前所未有的认同。许多的学者或实 践者们都把企业的知识型员工视为企业核心竞争力的根本。正如钢铁大王卡内基 曾说的：如果把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年 以后，我仍将是一个钢铁大王。知识型员工成为知识经济时代最重要的组织资本。 一方面，其是组织特有知识的根本来源。根据知识的来源，企业知识可分为 内部知识与外部知识。外部知识对于竞争各方而言，大家拥有同等的获得机会， 因此，外部知识在企业进行吸收及内部创新前难以形成企业的独特竞争力。而企 业内部知识包含的知识种类很多，主要有四种存在形式：物化在机器设备上的 知识；体现在书本、资料、说明书、报告中的编码后的知识；存在于职员头 脑中的意会知识，即隐性知识；固化在组织制度、管理形式、企业文化中的知 识。对于企业而言，其最具竞争性的资产应该是企业的特有知识。企业的特有知 识是指为企业所独占，其他企业难以获得的那部分知识，如上述几种形式的企业 内部知识。其中，存在于员工头脑中的知识是企业特有知识的核心。 哲学家迈克尔波兰尼曾说过“知而不能言者众 ，他根据知识属性不同将组 织知识分为隐性知识和显性知识两种。显性知识仅是组织知识的冰山一角。在企 业实践中仅有2 0 左右的知识是可以文字化和公式化的，而剩余的8 0 0 , 6 都是不易通 过语言或文字传递的隐性知识。组织的隐性知识包括个人部分的隐性知识和企业 内部网络间的隐性知识，主要载体有员工大脑、组织的结构和规则、组织的业务 流程和工作实践、组织文化等。其中，最为重要的便是员工大脑。d e l p h i g r o u p ( 1 9 9 7 ) 对蕴藏于组织中的知识资产的一项调查研究显示：组织知识有1 2 存在于电子数据库，2 0 存在于电子文件，2 6 存在书面文件，而剩余的4 2 存在 于员工的头脑。可见组织中所蕴藏的知识近一半为员工的隐性知识。这些隐性知 识通常多为员工自身经验所累积的k n o w - h o w ，如员工的经验、判断能力、思想 和生活方式等，是属于个人特有的知识，存在于个体的脑海之中。知识的拥有者 要想把自身拥有的具有高度内隐性的知识清楚完整的表达并传递给组织其它成 员并非易事，但对于企业来说，这些待开发的内隐性知识资产，才是组织有别于 浙江t 业大学硕：l 学位论文个人向组织知识转移的影响因素研究 竞争者的优势来源。因此，企业内的知识型员工是企业特有知识最根本、最直接 的来源。 另一方面，知识型员工是企业创新的基础。知识经济的核心是创新，在这个时 代中，信息扩散非常迅速，任何新技术、新方法可能在短时间内成为行业通晓的 技术、方法，或者可能在较短时间内被更新的技术所淘汰。只有创新才能使企业 的产品和服务获得高附加值，只有创新才能为企业带来可持续的增长。而创新的 关键在于知识型员工，知识型员工通过自己的能力运用知识进行创新活动，才能 实现企业“创新一效益一再创新的良性循环，才能打造企业持续的竞争优势。 而随着我国劳动力市场建设步伐的不断加快，劳动力流动现象日益普遍，企 业各类人才频繁跳槽，流失严重。为留住人才，尤其是打造企业竞争力核心的知 识型员工，企业的管理者们费尽心思，从竞争性的薪酬到多样化的福利制度，从 积极向上的企业文化到和谐良好的工作环境，从个性化的培训机会到广阔的发展 空间人力资源工作者们竭尽所能。但一方面，相较普通的员工，知识型员工 需求的多样性、个性化和动态性问题更为突出，企业想通过一套制度来满足所有 人员的要求，往往非常困难：另一方面，企业对人才的需求旺盛，优秀的员工往 往处于一个主动选择方的位置，有众多待遇优厚的企业可以选择，企业想永远在 激励的人才争夺站中成为获胜方，很不切实际。因此，持续的人员流失成为管理 者们心头顽疾。如何改变知识型员工的管理思路，如何在无法避免的人员流动中 保持企业的竞争优势成为企业经营者们日夜思考的问题。 1 2 2 知识转移为管理知识型员工提供了新思路 虽然企业人员的流失往往会给企业带来一定程度的损失，但是一定的人员流 动对于企业而言，也有其必要性。据哈佛大学商学院的一项研究表明：正常的员 工流动对于企业也是件好事，1 0 - 2 0 右的员工流动率是一个合理的幅度，会 促进企业的优胜劣汰，将利于企业长远的发展。因此，在无法回避的人员流动中， 企业不能一味尝试通过经济或者其他的激励手段来留住人才，而应该转变思路， 尝试新的手段，来弥补员工流失造成的损失。知识转移正为企业管理知识型员工 提供了新的思路。 知识转移是通过实现知识的传播共享，从而使其价值最大化。同时，知识转 移还能够在一定程度上降低人员流动对企业造成的冲击。通过采取一定的知识转 移策略，把知识型员工的个人知识，如员工头脑中的隐性知识和员工个人拥有的、 不为企业其他人所掌握的显性知识转移到组织中，成为组织知识，那么即使某天 该员工离职了，员工的核心价值已经为企业所掌握，员工的流失便不会对企业造 4 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 成太多的损失。 同时，知识不同于其他物质资源那样，在生产经营过程中一次全部消耗或分 批消耗，它在使用过程中不但不被消耗，还能通过创新不断增值，成为整个企业、 整个社会所共享的资源。这就是说知识具有外部性( 徐勇，1 9 9 9 ) ，可以实现低成 本共享，共享程度越高，则越能展现其网络效应，发挥的价值越大。企业中，知 识的最大拥有者便是企业中的员工。员工由于本身所受教育、生活及工作经历、 智力水平等等的差异，造成了其知识结构的差异性，因此，员工头脑中的知识也 互不相同。如，某行政部门员工要去机场接客户，但其不知道机场该怎样走。只 能到处找地图、问朋友。如若此时公司里有一个认识路的公司员工能将存于自己 头脑中的关于路线的知识告诉他，那么办这件事的效率就会高很多。这个例子只 是一个很简单的例子，它表明知识的扩散共享可以使其发挥更大的价值。 因此，知识转移不但能够发挥知识的外部性，同时还能降低知识型员工流失 对组织造成的打击。在无法避免人员流动的情况下，通过促进组织内个人向组织 的知识转移，将个体知识转化成为组织知识，最大限度提高个体知识的利用率， 避免人员流动所造成的知识流动，从而为企业管理知识型员工提供一条新的解决 路径。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 迄今为止，已有较多的知识管理专家对知识转移的问题进行了研究。但是， 现有很多研究主要着眼于知识转移的流动机制，较多关注于知识转移模型的建 立，而缺乏对转移的动力和影响因素的研究。同时，在知识转移的主体上，又以 组织间的知识转移为主，如跨国企业或联盟企业间的知识转移，部分针对组织内 部知识转移的研究主要的研究对象为组织内部的个体间的非正式化知识转移或 团队间的集体化转移为主，更多地关注于转移的实现方式。专门针对个人向组织 知识转移的影响因素的研究则少之又少。并且，现有关于知识转移的研究主要采 用理论性研究，缺乏实证性的应用型研究。但知识转移是伴随着知识经济而产生 的，其根本目的是为了提升组织的知识应用效率及知识管理水平。因此，我们所 追求的应该是具有可操作性的应用型研究。本文着眼于个人向组织知识转移的影 响因素，通过实证的方法进行初期的研究，在丰富现有知识转移研究内容的基础 上，希望能为企业的知识流动管理以及知识型员工管理提供切实可行的对策。 浙江工业大学硕士学位论文个人向组织知识转移的影响因素研究 1 3 2 现实意义 组织内个人是组织特有知识的根本来源，因此，组织内个人向组织的知识转 移的成功实现使企业能够永久长期拥有员工知识。将个体知识转化为组织知识 后，其便不再以组织某特定个体为必须载体，而能够广泛地在组织内传播、应用， 使得知识的利用率大大提高，最大程度地发挥知识的扩散价值，从而为企业打造 核心竞争力提供根本支撑。同时，个人向组织知识转移的实现也为企业应对知识 型员工的频繁流动提供了新的解决路径，将员工个体知识转化成为组织知识能够 大大降低员工流失对组织产生的冲击。因此，实现组织内个人向组织的知识转移 对于企业来说具有重大的战略意义。 但企业的知识转移同时也面临一定的障碍，尤其是员工头脑中的知识，更多 的是难以明示化的隐性知识，由于其具有难以复制和标准化的特性，在转移中往 往难度更大。不过此类知识不易言说并不表示其完全无法传授，就像下棋或球类 运动，教练有针对性的指导并将自身积累的知识与其它人员交流和分享，则有助 于知识的转移和扩散，直至新知识的创造。因此，通过怎样的途径将组织内员工 个人所拥有的知识转变为不依赖具体个体，能被企业其他成员广泛共享的组织知 识便成为企业管理者们最关心的问题。本文正聚焦于这一问题，研究影响个人向 组织知识转移的因素。如果明晰个人向组织知识转移过程中的关键影响因素，那 么企业针对性地采取相应措施，控制好这几个关键因子，就可以促使个人知识成 功地转移至企业中，形成企业的一个永久的、同时也不断更新的知识资源库。组 织通过组织学习、员工培训等手段将组织知识再转移到员工个人，并经过员工的 理解吸收将其内隐化为员工个人的知识，之后，经过员工头脑中的加工更新后， 又传输到企业知识库中。由此，形成一个知识转移、补充、更新的良性循环，从 而为组织创造更大的收益。因此，本研究希望通过对相关企业知识转移的实证研 究，探寻个人向组织知识转移过程的关键影响因素，从而为企业知识以及知识型 员工的管理提供有价值的信息，以此提升企业知识转移效果，为充分发挥知识的 内在价值以及为企业打造核心竞争力助力。 1 4 研究方法与技术路线 1 4 1 研究方法 为获取真实客观、切实可行的研究成果，本研究在进行过程中特别注重多种 6 浙江工业火学硕士学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 研究方法的综合运用，主要的方法如下： 一、文献学习。本研究主要通过校内图书馆数据库及外部研究网站等网络资 源及部分可获得的相关图书获取相关资源，大量阅读国内外已有研究文献，充分 学习现有研究的核心内容并挖掘其研究成果。在理清知识转移相关内容的基础 上，分析现有研究的成果及不足，从而明确本研究的切入点及研究方向。最终提 出本文的研究内容及理论框架。 二、综合应用人力资源管理学、心理学、组织行为学、管理统计学等多门学 科的相关知识，以此完善本研究的逻辑结构，同时，使得研究结果更为客观，也 使相关对策更加具有可操作性。 三、理论研究与实证研究相结合。以知识转移相关理论为基础，建立个人向 组织知识转移的影响因素模型j 并提出相关理论假设。并进一步调查采取数据， 通过实证研究对理论假设进行分析、验证、修正，从而获取最终结果。理论同实 证的结合使得本研究兼具了较高层次的理论性和应用性。 四、访谈调查和问卷调查相结合。通过对若干企业高层管理人员及相关学者 进行深入访谈，对构思进行初步验证并作进一步的调整，并设计相关问卷。在此 基础上对多家企业进行问卷调查，获取客观真实的数据样本，再应用s p s s 和 a m o s 软件对数据进行统计分析，对模型进行验证和调试，使模型得以完善， 最终得出本文结论。 1 4 2 技术路线 本文通过大量的文献阅读对已有的知识转移理论及研究进行了回顾和梳理， 在此基础上确定了本文的研究内容及切入点。通过分析已有研究的成果及不足， 提出了本研究的研究模型及研究思路。之后，依托关系网络发放问卷收集数据， 通过统计分析软件对获取的数据进行分析，多次修正初始研究模型，最终得到同 数据拟合较好的修正模型。最后，依据结果模型，结合现实存在的问题，分析并 提出解决方案。具体的技术路线见图1 1 。 7 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 1 5 文章主要创新点 图1 1 本研究的技术路线 在已有研究的基础上，本文拟作以下几方面的创新： 一、研究模型创新：综观已有的知识转移影响因素研究，其影响模型一般只 考虑到直接影响却忽略某些间接影响。如单纯地将影响因素作为自变量，忽略某 些变量的中间效应。本文经过对已有文献的研究提炼，创新性地提出知识转移意 愿对于转移效果的中间效应，建立了全新的知识转移影响模型，完善并创新了个 人向组织知识转移影响因素模型，为知识转移研究提供了新的思路。 二、测量指标的创新：在回顾并研究已有的知识转移相关实证研究文献的基 础上，本文总结并设计出一套有一定创新性、可操作性，同时被本研究证明是较 为科学的测量指标及相应的测量题项，为今后有关知识转移的影响因素的研究提 供一定的参考。 三、研究内容及手段的创新：目前针对知识转移的相关研究中，主要围绕组 织间及组织内部两大主体。但多数研究以组织间的知识转移为主，如跨国企业或 联盟企业间的知识转移，这是因为知识转移的研究最早起源于跨国公司间的技术 转移，而且，这部分的知识转移研究至今仍然存在较多的黑洞，因此，组织问的 知识转移研究目前仍为热点。而部分着眼于组织内部知识转移的研究其主要的研 究对象为组织内部个人层面的知识转移，以个人间非正式的知识转移为主，专门 8 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 针对个人向组织知识转移的研究则非常少。本文则将视角集中在个人向组织的知 识转移这一层面，着眼于其影响因素，拟在这一领域上进行更加深入的研究。同 时，以往知识转移研究以理论性研究为主，缺乏实证性的应用型研究。但知识转 移以及知识管理是- - 1 9 实践性较强的学科，主要是为了提升组织的知识管理能 力，从而提升组织的核心竞争力，因此，相关研究在关注理论的同时应更多地关 注其应用性。本文着眼于个人向组织知识转移的影响因素，主要通过实证的研究 方法，借鉴现有研究，提取出若干转移因素，建立研究模型，再运用从企业中获 得的数据对模型进行初期的研究检验，以期发现企业实际存在的问题及知识转移 的现实障碍，从而，为个人向组织知识转移提供切实可行的操作策略。 1 6 研究范围与研究对象 尽管知识型员工的流失是各行各业普遍存在的社会性问题，但民营企业由于 其自身性质及内部管理等原因，往往不是择业者们的首选。员工流动，尤其是知 识型员工的流失在民营企业中更为严重。但同时，浙江省又是民营企业大省，来 自于工商部门的数据表明，0 7 年我省的民营企业已突破2 0 万户，注册资本超过 1 6 0 0 亿元。0 6 年浙江省个体私营经济增加值达2 9 3 5 亿元，加上其他混合经济成 分，其占全省g d p 的比重为5 1 4 5 ，成为拉动浙江经济的一股重要力量。民营 经济在繁荣浙江市场、保持社会稳定方面发挥了重要作用，已成为浙江经济社会 发展的重要力量，并且是浙江经济活动中最活跃、最有活力的成份。因此，如何 保持浙江民营企业充足的人员供应，如何应付浙江民营企业突出的人员流失问题 则更具有深刻意义。为此，本文的研究范围着眼于浙江省的民营企业，以这些民 营企业中的知识型员工为研究对象。 知识型员工主要指已具备了一定深度的知识积累，包括系统的学术知识、专 业的技术技能以及丰富的经验积累。在这一意义上，我们的调查对象基本集中在 工作年限3 年以上，学历为大专及以上的工作人员。因为对于工作卜3 年的非高 学历人员来说，这个阶段是员工的理论知识刚开始与实践相结合的时期，理论知 识并不能发挥出太大的效果。在这一时期，员工主要处在知识积累的阶段，本身 并不具备太多的知识可以转移给企业，因而还不能称之为知识型员工；而工作3 年以上，学历大专以上的员工则不同，他们经历了系统学习，本身积累了较多的 知识，具有丰富的科研经验积累，可以说已成为各行各业的核心人才，可以称之 为真正意义上的知识型员工。这部分知识型员工是企业知识最关键的来源，因此 5 省工商局办公室浙江非公经济规模继续“扩身” e b i o l h 鲤；丛g 缸舀盘q 蔓世舀堑型j 喀型g k 苎丝q q 2 立墅 丝q q z q 3 q 25 7 0 5 8 h t m , 2 0 0 7 0 3 加2 9 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 也是本文的研究对象。是什么因素影响了他们对组织的知识转移是本文所要解决 的问题。 1 7 本文的研究框架 本文共分为七个章节，总体研究框架如下： 第一章：绪论。绪论部分揭示了本研究的研究背景和研究意义，并对本研究 所采用的研究方法、技术路线作了说明。同时，本章指出了文章的主要创新点并 简要介绍了论文的结构框架， 第二章：已有研究的理论综述。这一部分主要从知识转移机制、知识转移模 型以及知识转移影响因素等几个方面对国内外该研究领域现有的相关文献进行 了梳理，重点着眼于各个层次的知识转移影响因素研究。之后，提出了最新的研 究趋势，即个人向组织的知识转移，并分析了其研究现状。最后，对现有研究的 特点、成果和不足进行了总结。 第三章：本研究的模型构建与理论假设。在第二章分析的基础上，本章构建 了个人向组织知识转移的影响因素模型，并对相关因素指标进行了细分及解析。 在此基础上，提出了本文的研究假设。 第四章：样本统计分析。这一章根据上一章的假设模型，设计了实证研究所 需问卷。通过对回收样本的统计分析，对数据进行了初步的预处理，检验了问卷 的信度及效度。 第五章：实证研究。本章是本研究的关键。在数据预处理的基础上，本章利 用经过检验的数据对模型进行验证和修正。最后，得到了数据拟合较好的结论模 型。之后，对结论模型进行了分析、讨论及说明。 第六章：对策建议。本章根据第五章的结论模型，结合企业实际，提出了促 进个人向组织知识转移的对策及建议。 第七章：结论、不足与展望。这是本论文的最后一章，主要目的是在总结本 研究结论的基础上，对研究中存在的不足进行了分析，并对进一步的研究提出了 期望。 1 0 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 2 相关研究综述 相关概念 2 1 1 知识 因为知识是一个涉及到经济学、管理学、哲学、心理学等不同学科领域的词 语，因此对于知识尚未有一个统一的定义。有关知识最早的定义是来自于哲学家 的讨论。柏拉图及其门徒苏格拉底认为，知识的唯一功能是自我知晓，即知识代 表个人的智慧、情操和精神成长。管理学相关领域对于知识的定义也尚未统一。 s p r o u l ( 1 9 8 2 ) 认为，企业知识可以看成是企业的日常行动计划和标准操作程序6 。 z a n d e r ( 1 9 9 2 ) 则把它定义为：构造个体成员之间，用以指导企业的个体成员在特 定场合中的行为。k o g u t 认为知识是群体之间和组织之间关系的组织原则。 h e d l u n d & n o n a k a ( 1 9 9 3 ) 把知识定义为：体现在产品或服务中的技能和专长，以 及认知的过程7 。也有学者认为知识是内含于多种数据库( w s l s h & u n g s o n ，1 9 9 1 ) 、 惯例、过程、工艺和结构( t e e c e ，2 0 0 0 ) 中的能力。l e o n a r d & s e n s i p e r ( 1 9 9 8 ) 贝, 1 认 为知识是：相关的、可行动化的信息，它至少有部分基于经验；知识是信息的一 个子集，是主观的，和有意识的行为有关，其拥有经验中的隐性成分。较新的一 个定义是l o n g & f a h e y 在2 0 0 0 的研究中提出的：知识是人们的思考和精神的一种 产品，是一种根植于某个人或某个集体，或嵌入于某个过程中的资源，它是情景 化的，知识嵌入在语言、故事、概念、规则和工具之中。综合以上定义，我们可 以发现知识的以下特点：知识也是信息的一种，它是一种资源，可以指导组织的 日常行动以及相关关系，它附着于相应的载体上，可以是组织个体或产品服务， 以及数据库、组织行动惯例或过程等，具有一定的情境性，其存在一定程度的隐 性化。针对本文的研究重点，本文把本研究中的知识界定为：学习或工作中所获 得的经验、诀窍、技术、方法、能力以及自己对一些问题的看法和理解。 根据研究目的的不同，知识有多种分类方式。如根据知识的主体分，可相应 地分为个体知识、群体知识、组织知识及跨组织知识( n o n a k a , 1 9 9 4 ) 。d e m a r e s t 根据知识的应用范围不同，将知识分为业务知识( c o m m e r c i a lk n o w l e d g e ) 和科学 知识。业务知识不同于科学知识，其不一定是真理，但却可以有效提升工作的绩 s p r o u lt & c h a r l e st a y l o r r a t i o n a l i t yi nh o l l i sa n dl a k e s j m a n a g e m e n ta c c o u n t i n gr e s e a r c h 1 9 8 2 ( 1 5 ) ：8 9 7 转引自s t e v ef u l l e r p h i l o s o p h yo fs c i e n c ea n di t sd i s c o n t e n t s m b o u l d e rw e s t v i e wp r e s s , 1 9 8 9 ：4 l l 浙江工业大学硕士学位论文 个人向组织知识转移的影响因素研究 效。而英国哲学家p o l a n y i 根据知识的编码化程度将知识分为显性知识( e x p l i c i t k n o w l e d g e ) 和隐性知识( t a c i tk n o w l e d g e ) ，其中，显性知识指那些可以用正规化 语言文字等明确表达，易于传递的知识；而隐性知识则难以清楚的表达出来，其 更多地是通过行动或隐喻等方式来表达。隐性知识广泛存在于员工的头脑及组织 内部规则、惯例、文化等载体中，其是知识的重要构成部分。 知识主要有以下几个特性：可表达性( a r t i c u l a b i l i t y ) ，即知识可以通过口头、 文字或隐喻、行动等不同形式表达出来，知识的隐性化程度越大其可表达性越差； 嵌入性( e m b e d d e d n e s s ) ，即知识通常嵌入在个体、工具、产品或是惯例、文化 等载体中；知识作用的可观察性，即知识得到应用后即能产生效果，但是不同 类型的知识及作用的可观察性不同，简单易吸收的知识其应用后产生的效果较为 明显。 2 1 2 个体知识 个体是团队和组织的最小构成单位，组织内个人的知识存量是组织知识的根 本来源，也是组织进行知识创造的基础和源泉。个体层次上的知识创造是更高层 次( 群体、组织) 的知识创造的动力；同时，更高层次的知识创造又为个体知识创 造提供了有利的环境和氛围，其是个体知识创造的归宿。如何使个人头脑中的私 人的、专有的知识转变成为组织的、共有的知识是目前知识转移研究领域的热点 问题。只有将个人的私人知识转移到组织中，成为组织的知识，再通过组织向个 人的知识转移，使组织内的显性知识内化为员工头脑中的隐性知识，使员工知识 得到更新，如此，方能实现真j 下意义上的知识共享。 个体知识就是个体所拥有的学识、技能、经验等，其包含显性知识及隐性知 识，并且以隐性知识为根本。个体知识主要具有以下几个特点： a 专用性( s p e c i f i c ) 。也称为知识的情境模糊性或环境专用性( c o n t e x t s p e c i f i c i t y ) ，也就是说特定的知识所表达的含义依赖于不同的时间和地点。个体 知识对个人有很大的依赖性，随着个人年龄、经验和知识容量等的不同而表现不 同的意义概念。同时，个人所处的社会、文化和历史环境同样也会对个体知识的 提升产生很重要的影响。同时，个体知识一旦脱离相应个体后，其价值可能会发 生较大的改变，或大大降低或极大增长。 b 动态性( d y n a m i c ) 。个体知识会随着个人经验、教育水平的发展