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关于我国企业并购中的文化整合模式与策略研究 购中文化整合应该采取的模式与步骤的基础上，同时阐述了并购中基于核心 价值观的文化整合，最后指出企业文化整合是并购整合完成后巩固和迸一步 提高企业核心竞争力，增强企业实力和盈利( 特别是长期) 能力的关键环节。 文章围绕文化整合通过理论的演绎和对实践案例的分析，运用动态和系统的 眼光，在企业并购文化整合的步骤以及模式选择方面进行了有益的尝试，提 出一个比较完整的，综合性的并购文化整合的分析框架。 关键词：企业并购文化整合核心竞争力 2 a b s t r a c t n o w a d a yn o to n l yo u rc o u n t r y 8c o m p a n ys c a l ei st o os m a l l ，b u ta l s os o c i a l r e s o u r c e sd i s p o s i t i o ni ss c a t t e r e dd i s o r d e r , s ot h a to u rc o u r t t r y sc o m p a n yc a n t f o r mc o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t yi nt h ew o r l d b u s i n e s sm & a a c t i v i t i e s ，w h i c h c o n f o r mt o g l o b a l l z a t i o nc o m p e t i t i o na n d w a l k - o u t ”s t r a t e g i ct a r g e t，c a n o p t i m i z er e s o u r e ed i s p o s i t i o n , a n de n h a n c ee n t e r p r i s er e s i s t i n gr i s ka b f l i t y a n df l o w , p e o p l ej u s t 咖c c ma b o u tm & a i t s e l f , i n c l u d i n gb u s i n e s sm 九 f i n a n c em 九p r o p e r t ym & a a n ds oo n ；b u tt h e yd o n t p a ya t t e n t i o nt oc u l l m e i n t e g r a t i o no fl a c ks y s t e m a t i cp l a na n du n d e r s t a n d i n gc u l t u r ei n t e g r a t i o n a f t e r t h o s e 1 1 圮a r t i c l em a i n l yr e s e a r c h e so oc u l t l l r a li n t e g r a t i o n , a n dp o i n to u tt h a t c u l t u r ei n t e g r a t i o ni st h ei n t e g r a t i o nb r e a c hf o rb o t hs i d e s w h i c h r e l a t i n gt om a a c t i v i t ys m o o t h l yc o m p l e t e l ya tl a s t i nt h i sa r t i c l e w ea l s op o i n to u tm a m a n a g e m e n tl e v e l ss u p e r f i c i a lb e h a v i o rt op u r s u ep e r s o n a lg a i n ，n e g l e c tc u l t u r e c o n f o r m i t yd e f e a tm a i nr e a s o no fm aa n d t h e n t h ea r t i c l em e e t ss p e c i f i c a l l y a b o u tc u l t u r ed i f f e r e n c e ，r o a s o n so fc u l t u r ec o n f l i c ta sw e l la sc u l t u r ec o n f l i c t c o n t e n t a tt h es a l v et i m e ，t h i su r t i d ee m p h a s i z e st h ei m p o r t a n to fc a r r y i n go ne x a m i n a t i o n e n t e r p r i s e c u l t u r eo fb o t hs i d e s , p r o p o s e “f o u rs t e p s ”i ne n t e r p r i s ec u l t u r e e x a m l n a t i o n t h ef i r s t ，i td e a r sa b o u tf u n c t i o n so fc u l t u r ee x a m i n a t i o n a n dn e x t , i te s t a b f i s he s e x a m i n a t i o nc o n t e n t t h e n , i tc o n s t r u c t sc u l t u r ee x a m i n a t i o nc h a r t s a tt h el a s t ，i t g i v e sr e s u l to fc u l t u r ee x a m i n a t i o ni n d u c t i o na n dd e c i s i o n - m a k i n g m e a nw h i l e , w et b o r o u g h l yd i s c u s sp a t t e r nc h o i c ea n ds t e p so fe n t e r p r i s em a ，c a l l i n go f t h r e em & am e l o d i e s ”t h cf i r s ts t e pi st oi n t e g r a t e c o r p o r a t em a a n d e s t a b l i s hi d e as y s t e m a n dt h e nw ea d j u s t e n t e r p r i s eb e h a v i o r , a n de s t a b l i s h b e h a v i o rs t a n ds y s t e m 1 r h et h i r d ，w ec r e a t ee n t e r p r i s ev i v i dc u l t u r e a n de s t a b l i s ha r e c o g n i z i n g s y s t e m f u r t h e rm o r e ，w ee l a b o r a t ec u l t u r ei n t e g r a t i o nw h i c hi s b a s e do nc o r ev a l u e s ，a n dp o i n to o tt h a tr a i s i n ge n t e r p r i s ei n n o v a t i v ec u l t u r ew h i c h 伽c o n s o l i d a t ea n de n l m n c eae n t e r p r i s e c o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t y ( s p e c i a l l yi n l o n g t e r m ) t h i sp a p e rr e v o l v e sc u l t u r ei n t e g r a t i o nt h r o u g ht h e o r yd e d u c t i o na n d v a s ea n a l y s i s ，a n du t i l i z e st e n d e n c ya n ds y s t e mj u d g e m e n t ，a n d t r r i e st h e s i g n i f i c a n ta t t e m p to ne n t e r p r i s em & a s t e p sa n dp a t t e r nc h o i c e s ，a np r o p o s e s q u i t e ac o m p l e t e ，c o m p r e h e n s i v ee n t e r p r i s ec u l t u r em & a f r a m e k e yw o r d s c o r p o r a t em e r g e r a n d a c q u i s i t i o n c u l t u r a li n t e g r a t i o n 2 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人： 2 0 0 7 年1 1 月2 1 日 1 绪论 1 1 论文的研究背景 1 绪论 在知识经济时代，无形资产正在成为企业价值创造的主要驱动因素，这 与有形资产和金融资产是工业经济时代企业创造价值的主要来源是不同的。 作为企业无形资源的核心一企业文化成了继人、财、物、信息之后企业成长 又一重要的战略性资源l ”。企业文化在日益激烈的现代竞争中显得尤为必要和 紧迫，成为企业赢得竞争优势、取得成功的最关键因素之一享有世界声誉 的美国管理学家彼得德鲁克曾经指出：“管理以文化为基础。管理并不是同 文化无关的，即并不是自然界中的一部分。”管理是一种社会职能，因而，既 要承担社会责任，又要根植于文化之中1 2 j ；因此，文化管理也是企业管理的重 要组成部分，企业并购的整合成功在很大程度上也取决于文化整合。在并购 企业文化整合中如何了解企业文化各方面的情况，有针对性地整合并购双方 的企业文化，使得并购双方真正融为一体，提高并购绩效，是现代企业并购 整合的一个重要环节。 二十世纪以来全球经历了五次大的企业海外投资并购重组，而在进入2 1 世纪以来，国际、国内企业问的海外投资并购是越演越烈，无论是规模还是 次数都远远超过了前几次，每年全世界的海外投资并购案例加起来超过了上 万起，海外投资并购金额每年超过了上千亿美元。特别是以金融、航空、汽 车业等的海外投资并购对世界经济的影响非常大。企业并购成为企业快速积 累资本、占有市场资源的一种重要途径。但是，企业并购也充满着各种风险， 据有关资料显示，企业并购的成功率并不高，不到百分之五十，这就意味着 并购的失败率相对也达到了百分之五十。关于并购失败的原因可能是多方面 f 张云初让企业文化活起来深圳：海天出版社，2 0 0 3 1 - 2 伫美彼得f 德鲁克许是样译有效的管理者台北：中华企业管理发展中心，1 9 7 8 1 2 - 1 4 关于我国企业并购中的文化整合模式与镱略研究 的，但是不重视并购后的文化整合或者没有找到有效的文化整合途径是并购 失败的一个重要的原因。 通过查阅国内外有关文献了解到目前国内对这个闯题的研究还不够深 入。笔者认为随着我国加入w f o 以后和中国政府提出的“走出去”战略的实 施，中国企业一方面要面对来自境外的跨国公司的严峻挑战，另一方面又要 面i 临来自自身的结构调整和行业竞争，并且还要通过“走出去”战略的实施 提高企业自身国际竞争能力并融合全球经济一体化的进程。因此，需要借助 各种并购方式来实现产业整合和做大、做好、做强。未来中国企业还将在更 广范围、更宽领域参与海外的投资与并购，并购中的文化整合问题是一个非 常重要的问题。鉴于该问题对我国企业海外直接投资与并购的重要性，笔者 选择该题目作为我的毕业课题，希望能从理论和实际的角度做深入的研究， 以期为我国企业今后的海外投资并购提供一点帮助。 1 2 国内外研究现状 1 2 ，1 国外相关研究 西方对企业文化与并购绩效的关系研究最早始于2 0 世纪舳年代中期以 前，美国学者s i n g h ，m o n t g o m e r y 等将多元研究中的相关性，即战略匹配性引 入并购研究中。然而，大量的研究却得出了相互矛盾的结论，大致分为三派： 比如s i n g h ，m o n t g o m e r y ( 1 9 8 7 ) 认为，在并购双方相关性与并购企业业绩之 间存在正相关关系：l u b a t k i n ( 1 9 8 7 ) 、s e t h ( 1 9 9 0 ) 认为两者差不多；而 c h a u e o e e ( 1 9 8 6 ) 、e l g e r o a r k ( 1 9 8 1 ) 的实证研究则表明混合并购的绩效更好 一些。绝大多数研究者指出，他们的研究成果可能受其他一些因素的影响， 如h a s p e s l a p h 和j e m s o n ( 1 9 8 7 ) 指出的“管理并购双方相互作用的方式( 1 加。 组织行为学家们也指出，获得被并购企业员工的支持对并购取得最终成功产 生重要的作用，他们是基础性的力量。 于是，8 0 年代中期以后，并购研究的重心就转移到组织匹配性对并购的 1 ) m i u w a r d l h a s p e s l a p ha n d w f l l i o nj j c m a o a o q 擘m i z m i o n a i 咖l 眦柚d j o b m 皿i l 删加t j 皿哪do f a p p l i e ds o c i a lp s y c h o l o g y 1 9 8 7 ，2 8 ( 1 6 ) 2 1 ，绪论 影响上，而组织匹配性的主要内容就是并购双方企业文化的匹配性另一美 国学者d a v i s 是最早研究企业文化中管理风格在并购中作用的学者之一。在 大量咨询经验的基础上，认为管理风格的差异是取得并购成功的主要障碍。 因此，在并购前要仔细分析双方在经营风格上的差异。b e r r y 将企业文化整合 称为“文化适应”( a c c u l t u r a t i o n ) ，认为购并双方共有四种文化适应模式，即 同化、整合、隔离、破坏四种适应模式( 1 ) 。并购企业采取的整合模式不同于被 并购企业。美国学者n a h a v a n d i 和m a l e k z a d e h 指出影响企业文化和并购绩效 作用机制取决于整合的程度、相对规模大小、多文化宽容度1 2 ) 。 美国学者g h o s h a l 和h a p e s l a g h 通过案例研究发现，在蕊个组织之间以及 被并购企业内部创造一种积极的气氛，能淡化企业文化差异的消极影响，促 进能力的单向或双向转移。b i r k i m h a w 和b r e s m a n 的案例研究证明了上述观 点，并且跟踪调查了瑞典三家公司的跨国并购长达5 年之久，通过大量的问 卷、面谈认识到，整合需要处理任务整合和人的整合两方面，将整合区分为 任务整合( t a s ki n t e g r a t i o n ) 、人的整合( h u m a ni n t e g r a t i o n ) 两个维度。他们同时 认为，这3 家公司的整合过程都可以归结为一个两阶段的过程，其中人的整 合是通过营造一个相互尊重和信任的氛围，提高所涉员工的满意度，它包含 个人层次和集体层次，而集体层次的主要内容就是文化整合。 h a s p e s l a p h 和j e m i s o n ( 1 9 9 1 ) 指出，“并购的价值都是在并购交易后创造 出来的圆”。也就是说，无论事先对外宣称的并购动机是什么，比如获得某些 协同、进入新市场，都必须通过整合过程来将其付诸实现。s c h w e i g e r 等更进 一步指出，并购后的整合过程是一个复杂的过程，包括三个维度：技术、政 治与文化。因此，文化是整合的重要内容，双方的文化差异就成了需要慎重 对待的问题。 m ej ，b e r r y o r g a n i z a t i o n a lc u l t i i m b e v e r l yi l i l l s c a , s a g e 1 9 8 5 ( 2 ) ：7 88 0 a n a h a v a n d i & a , 艮m a l e k z a d e l l o t g a n l z a f i o n a lc u l t u r e i n t h e m a n a g e m e n t o f m e r g e r s l o n d m lq u o r u m b o o k s ，1 9 9 3 ，3 5 7 3 3 9 ( ，jg h a s p e s l a p ha n db j e m i s o n c u l t u r a ld i f f e r e n c e s a n ds h a r e h o l d e rv a l u ei nr e l a t e dm e r g e r s 蛐 e q u i t ya n dh u m a nc a p i t a i s t r a t e g i cm a n a g e m e n tr e v i e w s p f i n & 1 9 8 8 ：4 - 2 1 3 关于我国企业并购中的文化整合模式与策略研究 1 2 2 国内相关研究 我国学者关于并购理论的研究始于2 0 世纪舶年代末9 0 年代初，但当时 的研究大都局限于介绍外国企业并购理论与实务，尤其是实务方面2 0 世纪 9 0 年代中期以来，我国企业并购活动蓬勃发展，对并购理论研究提出了严峻 挑战。我国学者针对国内企业并购状况，进行了具有中国特色企业并购理论 的研究，相关研究论著雨后春笋般涌现。其中比较有代表性的有： 中国社会科学院世界经济与政治研究所佟福全研究员在所著第五次浪潮 企业并购与产权重组启示录中描述了全球及中国企业并购与产权重组 的全貌，富有创见性地提出了“企业兼并是中国企业资产重组的优先选择1 1 ) ” 的观点。 史建三在 2 的协同效应实现规模经济。文化整合对于并购企业的管理意义重大，具体 表现在； ( 1 ) 文化整合是企业实现自己身份的保证。并购中坚持文化整合就是通过 2 0 2 企业并购与企业文化 树立正确的企业价值观这个“结合点”，强调企业在商品生产、经营中、社会 交往中做思想教育工作，把经济工作和思想工作统一起来，在搞好管理工作 的同时，教育职工、抓住企业的团队建设。文化整合是不同文化间的沟通与 融合，它抑制、排除、扬弃推动了整体意义和价值的文化，选择、吸收和发 展有利于并购后企业发展的文化特质，并逐渐使之规范化、制度化、合理化， 进而强化为新组织人员的心理特征和行为特征。 ( 2 ) 文化整合增强新组织凝聚力。文化整合把原企业中有利的价值取向提 升或改进为新组织发展的文化底蕴，并逐步地改变原企业中不利于新组织发 展的文化假设和经营理念，为并购后的新组织奠定了一个共同的文化根基， 为新组织成员提供了一个思考、行动的基本准则，使并购后的新组织向心力 明显增强。同时，通过文化整合形成的新组织结构、文化网络、规章制度等 能够有效约束偏离新组织目标的员工心理和行为，保障新组织的战略实施。 而且，物质层的文化要素也在文化整合中得到发展和重塑，对员工的心理起 到明显的暗示作用。 ( 3 ) 文化整合构筑新组织共同愿景。共同愿景是新组织成员共同持有的发 展意向。通过文化整合过程中形成的激励效应、辐射效应和融合效应来号召 组织成员追求一项蕴含在新组织产品和服务之中，比原企业本身更高的目标， 从而改变成员与组织的关系，变“他们公司”为。我们公司”，消除成员间的 不信任感，并成为相互之间充分沟通、协作生产的基础。共同愿景的培育还 会影响外部文化群，产生组织内外的协同效应，使新组织和顾客在共同的愿 景下，共谋企业的长远发展。 ( 文化整合是企业并购持续发展的关键。企业并购的一个核心目标是增 强企业竞争力，使企业的发展跃上一个新台阶。从哲学的角度而言，并购仅 仅是事物发展的外因，而并购后的文化整合才是事物的内因，是新组织阶跃 式发展的基础，外因通过内因来起作用。同时透过国内外的成功案例，我们 不难发现这一规律，科学有效的文化整合才会体现出并购的优势所在( 1 ) 。它通 过共同愿景的培育和价值观的导引作用，统一员工思想，增强新组织凝聚力， 并通过有效的制度安排、文化网络设计、社会形象推广等手段保证资源的有 1 杨健企业井购中的管理整合当代财经舢，( 4 ) ： 6 2 - 6 4 关于我国企业并购中的文化整台模式与策略研究 效配置、信息的快速传递和社会形象的稳步提高，为企业的持久发展既奠定 了软环境基础，塑造全新企业文化，又注入了新的生机和活力。 2 3 企业文化变量理论 企业文化整合是指企业在并购过程中将相异或矛盾的文化特质在相互适 应、认同后形成一种和谐、协调的文化体系。因此为了使企业文化整合的研 究更加深入，必须界定企业文化的各种变量，以便在我们认清的文化变量基 础上对企业进行评估，进一步区分哪些变量是关键变量然后有针对性地对 关键变量进行整合。关于企业文化变量研究成果有：美国著名企业管理咨询组 织麦肯齐公司几位专家提出7 s 变量理论1 1 ) 。他们将战略( s t r a t e g y ) 、结构 ( s t r u c t u r e ) 、制度( s y s t e m ) ，风格( s t y l e ) 、人员( s t a e ) 、共同价值观( s h a t e dv a l u e s ) 以及技能岱k i l l s ) 看作是企业文化这个函数的7 个变量，而且是相互关联的， 战略、结构、制度三者是“硬性的s ”，而风格、人员、共同价值观以及技能 是“软性的s ”。 我国学者俞钊认为各种迥异的企业文化均可用以下1 0 个特征变量加以描 述：( 1 ) 成员的统一性；( 2 ) 团体的重要性；( 3 ) 人际导向；( 4 ) 单位的一体化：( 5 ) 控制；( 6 ) 风险承受度；( 7 ) 报酬标准；( 8 ) 冲突的宽容度；( 9 ) 手段、结果的倾向 性；( 1 0 ) 系统的开放性。与此相对应的是两个企业文化的容忍度，这是用来衡 量并购企业与被并购企业之阃双方在发生冲突情况下的兼容问题，即由于每 个企业的文化差异所引起的冲突能被各方理解和容忍的最大限度【2 ) 。 根据国内外的研究及我国的一些实际情况，本文将企业文化变量要素概 括如下三类：企业结构性文化变量、企业情感性文化变量、企业政治性文化 变量。本文的问卷调查主要是针对这三个文化变量进行调查以获得资料。 2 3 1 结构性文化变量内涵和要素组成 一个组织的文化部分是由企业的物质结构及企业的行业和市场有关的几 ( 1 ) 罗长海，企业文化学，北京：中国人民大学出版社，1 9 9 9 ，2 6 - 3 0 ( 2 j 俞钊，企业并购中的文化风险及其控制商业研究2 0 0 2 ，f ，) ：1 7 2 1 忿 2 企业并购与企业文化 个因素决定的。具体它由企业规模、企业成立年限、行业、多样化水平、关 联企业等几个因素组成( 1 ) 。 ( 1 ) 企业规模。企业规模是文化的结构性决定因素中最有影响的因素之一， 通常按员工数量来决定企业规模的大小。规模大的企业易形成官僚作风的文 化，小企业做出决定很快，能够根据市场条件的要求更快地制定和更改其战 略。 ( 2 ) 企业成立年限。成立时间长的企业可能有更悠久的商业运作方式。“旧 时代”的传统、一些较好的政策、程序以及组织的其他事物还会继续起作用。 新成立的组织则在发展过程中设计它们的商业运作模式。并购这样的一个企 业时，应该评估这种情况的程度，以及如何把企业文化融入到整合计划中。 ( 3 ) 行业。企业所在行业会影响它的文化特点。传统行业的烟筒制造业的 企业，该行业是一个看不到革新和新的市场需求低增长的行业。这种行业里 的企业，有一个被市场的低效率和保守塑造并影响的文化。其他的高科技行 业的文化更具进取性和增长性。因此它也是促成企业文化的因素之一。 ( 4 ) 多样化水平。不同的行业有它们不同的亚文化。涉及多个行业，多样 化水平高的企业，其文化更具有复杂性 2 3 2 情露性变量内涵和要素组成 一般而言，情感性文化被公认为是由有认识力的变量和关于态度的指导 方针构成的，他们代表着分享信念体系和文化契约建立的障碍，并且也代表 了员工所持有的对他们自己、对工作、对企业、对他们工作环境的态度和看 法。通过详细考察每一个情感因素，可以看出一个信仰和价值体系开始浮现 出来具体来说情感性变量包括7 个基本的情感性因素( 舢。 ( 1 ) 企业管理结构和风格。每一个员工对权力等级制度都有一个具体的理 解，这个权力等级制度从总体上界定了管理风格。另外，管理模式，不管它 是专断的还是民主的，都规定着像员工工作的主动性和风险承受水平 ( 2 ) 物质环境和气氛。企业的布局及其里面具体的部门会影响员工的行为 马克n 克莱门特，大卫s 格林斯潘井购制胜战略王华译北京：机械工业出版社2 0 0 3 版 研李明企业文化测评的几个基本概念中国管理传播同：h t t p ：w w w m a n a g e o r g ， 2 0 0 6 年1 0 月8 1 3 访问 关于我国企业并购中的文化整合模式与镱略研究 和态度。例如，把办公室的门开着，常常会产生一种分享的氛围和个人开放 的态度。当高级经理和员工共享同一设备如咖啡馆、休息室、复印设备等时， 一个更轻松且具有学院氛围的环境被员工所接受。相反，当中高层经理在他 们各自紧闭着的门后面工作时，这种物质的分离导致了一种拘泥的形式，并 拉开了员工之间的距离，导致一种保守和谨慎的环境。 ( 3 ) 舒适和信任水平。员工关于工作环境的舒适的观点经常与他们在工作 场所是否有一种被信任的感觉有关。进行企业微观管理的监督者经常创造一 种不信任的环境。这种不信任总会导致生产效率的降低和害怕犯错误的心理。 这种害怕环境下的一个更大的缺点是，员工拒绝表达他们的想法，更不用说 这些想法后面的建议。 ( 4 ) 对自治的渴望水平。这种特征是由总裁的命令所决定。如果控制权由 最高管理层持有或由最高管理层授予。这将使员工的态度和定位非常明确。 员工们等待着高层领导的下一个指示，并按部就班地执行这些指示。 ( 5 ) 报酬的公平性。员工对他们全部报酬的公平感觉是文化的一个重要的 情感因素 ( 6 ) 压力水平。在文化分析的情感领域，判断一个企业的压力水平是很重 要的，不管压力是由行业带来的或由管理层带来的还是由其他的一些内部或 外部的变量带来。不同部门之间其压力水平是不一样的。 ( 。乃工作满意程度。许多情感变量一起构成员工对他们工作的满意程度。 2 3 3 政治性变量内涵和要素组成 所谓政治是指权力在组织中是如何分配的，以及管理决定是怎样做出的。 但一个企业的政治氛围有许多分支，它在一个组织内设定了一种直接影响员 工日常行为的基调，并且也促成了前面所提到的员工持有的对企业及他们角 色的情感因素i l 。从政治立场来看，企业文化分布从一个极端独裁至另一个极 端自治构成的连续区间。判断一个企业在这个“连续区间”的哪一个位置上。 是一个政治导向的企业文化评估的着眼点。比较自己的企业和目标公司在这 美马克n 克莱门特大卫s 格林斯潘并购制胜战略王华译北京。机械工业出版社2 3 版7 5 - 7 8 2 企业并购与企业文化 个区间上相对位置，将能提供对文化真正融合的可能性的判断。而且控制区 间的问题优先于企业规模等结构性文化变量，并适用于所有行业的企业，所 以本文也将政治性文化变量作为企业文化评估的关键变量。考虑到一个组织 内，总裁是所有权力的始点，在政治导向的文化结构中的第一步是决定在总 裁办公室里权力集中的程度。这个问题一旦确定，将能找到这个组织在控制 区间的位置。如图2 - 1 所示： 独黑王规开自 裁 衣国则明治 文骑型手型型 化士文册文文 型化型 化化 ( 1 ) “独裁”文化n 。这种文化的政治氛围的特点在于有一个权力极大的i 完全控制企业的领导。除了需要董事会同意的重大企业决定外，专制的总裁 在做出决定时，很少需要经过其他人的同意。 ( 2 ) “黑衣骑士”( 2 j 文化。为了避免与并购中被恶意的并购者“白衣骑士” 相混淆。我们将从极端的“独裁”控制模式向前迈出一步的称为。黑衣骑士” 政治文化。在这种环境下，权力仍然直接从总裁那里流出，但它能够被那些 愿意盲目执行它的人所占有。而且被选出来的执行者执行领导的意志，构成 了控制的环节，这种环境的特点是低落的士气以及工作与收入之间的强烈的 不平等的感觉。 ( 3 ) “王国型”( 3 ，文化。与独裁的控制模式的差别更进一步且接近于连续 区问中央的是王国型文化。这种文化仍然强调领导的意志，领导被员工当作 “国王”来对待。但这种文化与黑衣骑士文化的区别在于个人的参与。执行 领导意志的人不是盲目地执行决定，领导的决定是人性化的。高级经理可以 按他们的个性来调整上面传达下来的命令。这种文化类型的个性化的特点在 ( 1 1 罗长海企业文化学北京：中国人民大学出_ | 钣社，1 9 9 9 ，4 0 - 4 5 ( 2 罗长海企业文化学北京：中国人民夫学m 版社，1 9 9 9 ，4 0 - 4 5 a j 罗长海企业文化学北京：中国人民大学出版社1 9 9 9 4 0 - 4 5 关于我国企业并购中的文化整合模式与策略研究 组织内创造了一种信任感，并使员工觉得所有的决定都是为了企业及全体员 工的利益，领导也自我感觉对员工很慷慨。 ( 4 ) 规则手册文化。如图所示，沿着连续区间更进一步是“规则手册”文 化，这种文化类型的关键在于有一套已建立起来的规章制度。员工的行为由 一套具体的行为准则来指定，员工与公司签订的文化契约经常由一套僵化的 员工手册准则指导。 ( 5 ) 开明的文化。我们在连续区间上遇到的第一个“员工具有一些权力的 文化类型”是“开明”的文化，与规则手册文化相比，这种文化更进了一步 在这种环境里，知识就是权力。 ( 6 ) 自治文化。在连续控制区间上，自治文化与独裁文化相对应，出现在 另一个极端上。在这种环境里，规章制度是非正式的，它强调员工个人完成 自己的任务。缺点在于每个员 _ 只注意自己的行为，可能会与企业的大方向 相冲突。不断地实现个体价值的需要常常代替了对实现企业目标的关心。 综上不难看出，政治控制连续区间，再加上通过考察企业文化的结构性 变量及情感性文化变量而获取的对企业的深入了解为我们提供了开始整合企 业文化需要的基本信息。 3 企业并购文化整台现状分析 3 企业并购文化整合现状分析 要想探索出符合并购企业文化实际的整合对策，我们除了要掌握企业文 化整合的理论基础和文化变量的内涵外，还要通过问卷调查找出文化整合中 文化关键变量以及整合方式和模式的现状以及并购企业文化整合过程中存在 的一些问题。 3 1 并购企业文化变量的统计现状分析 3 1 1 企业文化变量的统计结果分析 本研究的样本企业是通过随机抽样得到的，并进行了相关性检验。例如 结构性变量和企业规模变量要素间的相关系数为0 7 5 6 ，说明它们问的相关性 程度较高在此之前为了检验调查问卷数据的可靠性，还要对调查的数据进 行信度分析，笔者使用统计软件s p s s1 2 0 计算了各测试因素的c r o n b a c h s a l p h a 值，即内部一致性信度系数。按照通俗的说法，信度是指测评结果的可 靠性。如果照美国教育与心理测验标准之定义，信度指的是测验分数未受测 量误差( e o r s o f m e a s u r e m e n t ) 影响的程度。这两种解释并不冲突，测量误差愈 小，测量结果越可靠。换言之，如果测量的结果能反应受试者真实的特征， 而不因其它因素( 如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目的性质等) 而影 响其测验分数，那么这个测验所测量的结果是可靠的。这是一种广泛用于评 价一般测量可靠性的系数。内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目 的测试结果是否具有一致性，若内部一致性系数都达到了0 6 0 以上，说明各 变量要素的c r o n b a c h 信度基本上可以接受，从而保证了数据具有一定的可靠 2 7 关于我国企业并购中的文化整合模式与策略研究 性( n 。从表3 - 1 我们可以看出： ( 1 ) 企业文化的三大变量与其各细化变量要素的c r o n b a c h s a l p h a 值都大 于0 7 0 ，满足调查问卷法所需的信度，所以，此次问卷调查所用数据的可靠 性较高。 ( 2 ) 从企业文化三大变量分别与其各变量要素之间的相关性来看，相关系 数都在0 6 0 以上水平，而且大部分都达到了0 7 0 以上，说明了三大变量与 其各细化变量要素之间不仅相关而且具有较强的相关性。 ( 3 ) 在预试调查中，我们在问卷中对企业文化整合中关键变量设计了了一 个开放型问题，即“您认为文化整合中其他文化变量是什么”，被调查对象提 出的其他变量仍然表现在情感性文化变量和政治性文化变量、结构性变量三 大变量上，只不过换了一个角度来表达。此外，从三大变量重要性程度的均 值看，情感性文化变量得分为4 1 6 ，接近于很重要的程度( 5 0 ，主要表现在 “管理风格”、“舒适和信任水平”、。报酬的公平性”和“工作满意程度”。而 政治性文化变量也处于次重要的位置，得分为3 9 1 ，主要体现在“开明的文 化”、“自治文化”上。 虽然对结构性变量排在最后，但其重要性( 3 7 9 ) 仍接近于比较重要的位置， 这又主要体现在：“企业规模”、“行业”和“企业成立年限”上。所以统计分 析的结果证实了企业文化变量有结构性变量、情感性变量、政治性变量三种。 1 1 j 李明企业文化测评的几个基本概念北京；中国和平出版社1 9 9 8 年，2 f 卜2 8 2 b 3 企业井购文化整合现状分析 表3 - 1 并购企业文化变量的统计结果 文化变量变量变量要素 变 a l p h a 值胸值 a l p h a 值均值标准差，相关系数 量变量要素样本数标准差即变量与变量之同的相关程度 结1 、企业规模2 0 10 8 3 4 0 0 0 6 5 0 7 5 6 构2 、成长年限2 0 l0 7 7 3 6 7 0 6 7 0 7 4 5 性3 、行业2 0 l0 6 5 3 7 9 0 5 10 7 7 侣9 5 0 6 7 0 7 1 5 交4 、多样化水平 2 0 1 0 8 1 3 9 4 1 0 7 9 0 7 3 2 量5 、关联企业2 0 10 7 3 3 6 4 0 6 4 0 7 1 8 情6 、管理结构2 0 l 0 8 4 4 5 7 0 7 i 0 6 8 6 感7 、企业气氛加10 7 3 4 2 8 加6 9 0 7 6 8 性8 、信任水平 2 0 1 0 8 0 4 3 2 0 6 4 0 7 2 7 变9 、自治水平2 0 10 7 2 4 1 6 0 5 20 8 2 4 2 4 0 8 0 0 7 4 6 量1 0 、报酬公平性 2 0 1 0 8 5 4 6 2 册7 6 0 7 4 4 1 1 、压力水平 2 0 1 0 7 3 4 0 6 0 9 3 0 7 7 4 1 2 、满意程度2 0 l0 8 0 4 4 2 0 7 3 0 6 7 6 政1 3 、独裁文化 2 0 1 0 7 5 4 1 3 m 7 7 0 6 1 6 2 治1 4 、黑衣骑士文化2 0 10 8 2 4 1 4 0 8 5 0 8 0 8 性1 5 、王国型文化 2 0 1 0 7 1 3 吼j 0 5 7o 8 4 4 1 0 0 8 9 0 7 6 变1 6 、规则手册文化2 0 1 0 8 2 3 3 3 0 7 9 0 7 9 3 量1 7 、开明的文化 2 0 1 0 9 0 4 2 5 0 7 0 0 7 2 2 1 8 、自治的文化2 0 1 0 8 9 4 1 5 0 8 5 0 8 0 6 ( 4 ) 从表3 1 所示的企业文化变量重要性程度对比来看，变量的重要性程 度捧列顺序是：情感性文化变量 政治性文化变量 结构性文化变量。笔者认 为这其中的原因可能是因为国有企业的员工作为企业的主人，受传统观念的 影响，更加关心企业的领导风格等情感性变量，较民营企业更加注重自己在 组织的政治地位i 而民营企业员工流动率大，大多是招聘来的较关心自己 在企业的收入，若不满意就“跳槽”，再去找工作( 。同时，可能跟中国传统 的家庭文化观念有很大的关系，在国人眼里亲情是永远是排在第一位的，多 1 易松国、风笑天城市居民家庭生活质量主客观指标结构探讨 j 学术季刊1 9 9 9 ，2 ( 1 ) 关于我国企业并购中的文化整合模式与鬣略研究 数人的最大梦想就是老了以后可以在家里享受天伦之乐( 。 ( 5 ) 从表3 1 可以看出，三大变量标准差分别为0 5 1 ，0 5 2 ，0 5 7 ，相差不大， 说明并购企业员工对变量的认识误差不大。 总之，根据三大变量的均值来看，调查显示了情感性变量和政治性文化 变量是企业文化的关键变量。 3 1 ，2 企业文化变量的比较分析 企业文化变量因员工所处企业规模、不同行业、不同所有制性质等差异， 导致在一定程度上他们的文化变量也各具特征。所以在研究分析了企业文化 变量的基础上。很有必要对他们的变量特征作如下研究，以便比较容易地了 解和掌握并购整合中企业文化的真实状况，从而针对不同的并购企业情况采 取有效措施进行文化整合，提高并购绩效，有效地留住被并购企业高层管理 人员，遏制被并购企业人才辞职，使企业在并购发展中始终有大批优秀人才 作为并购企业成长的核心动力，同时能够更好地促进企业的发展，增强企业 发展竞争力。 3 1 2 1 不同规模的企业文化变量比较 企业文化在一定程度上由于企业规模和管理模式的不同而会使文化变量 而存在差异，其规模通常是定位一个企业的准确指示器，有助于塑造企业文 化的性质。 对不同规模的大中小型企业文化整合的状况统计分析发现f 觅表3 - 2 ) ； 周氏城等社会发展与生活质量叫】北京：社会科学文献出版社2 0 0 1 3 ( 1 ) 柏 3 企业并购文化整合现状分析 表3 - 2 不同企业规模的企业文化变量对比分析表( 样本n - - 2 0 1 ) 企业文化变量 类别 结构性文化变量情感性文化变量政治性文化变量 大型企业人数m 4 1 2 4 4 04 3 5 n = 5 0 , 占总样本 s0 7 4o 6 9o 8 2 比例：2 4 8 g3l 2 中型企业人数m4 1 54 3 54 2 9 n = 7 0 ，占总样本 s0 6 50 7 30 8 2 比例：3 4 8 g012 小型企业人数m 4 1 7 4 2 94 0 7 n - - 8 1 ，占总样本 s0 6 5 0 7 3o 8 5 比例：4 0 4 g213 ( 1 ) 无论大中小型企业均把情感性变量放在第一的位置。大型企业情感性 变量均值为4 4 0 最高，因为大型企业一般国家所有的，员工认为他们在企业 应该得到企业领导在情感上的重视。而小型企业的情感性变量均值小于中、 大型企业，但它们的均值分别也达到4 3 5 和4 2 9 。这说明，中小型企业也重 视企业文化的情感性因素。因此，大、中、小型企业员工都是比较重视情感 性变量。 ( 2 ) 小型企业的结构性变量均值为4 1 7 ，高于大中型企业的4 1 2 和4 1 5 ， 由此说明小型企业员工较大中型企业员工注重结构性变量，即认为结构性变 量在企业文化变量较重要。 ( 3 ) 大型企业和中、小型企业员工相比，大型比中小型企业更加注重政治 性交量，它的均值达到4 - 3 5 ，而中小型企业均值分别为4 2 9 和4 0 7 。说明大 型企业员工认为政治性变量也较重要 3 1 2 2 不同行业的企业文化变量对比 为了更好了解不同行业的企业文化变量特征，笔者把他们划分为传统行业 和高科技行业进行比较，从表3 3 我们可以看出： 具体表现为传统行业的企业员工比高科技企业员工更注重其企业文化在 结构上的变化。传统行业的结构性变量的均值为4 3 0 ，处于比较重要的位置， 关于我国企业并购中的文化整合模式与策略研究 而高科技行业对结构性文化变量不是很看重，均值仅为3 6 7 ，这表明传统行 业在企业文化方面注重企业规模、企业的历史等结构性变量，而高科技行业 企业一般成立时间短。在高科技企业工作的员工一般也不会把这些硬性文化 作为企业文化中关键的变量。而是把企业中的领导风格、工作满意度、报酬 的公平性等作为企业文化变量