（企业管理专业论文）我国国有企业高管薪酬制度合理化研究.pdf

我国国企高管薪酬制度合理化研究 企业管理专业 研究生郭婷指导教师万顺福 摘要：现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技的技术，关键还在于 对人才的开发与管理。薪酬是企业管理主要的激励手段，薪酬管理也是企业人 力资源管理的重要内容。建立合理有效的薪酬体系，不但能有效地激发员工的 积极性与主动性，促进员工为实现组织目标而努力工作，而且能在竞争日益激 烈市场环境下吸引和保留素质优良的员工队伍，进而为企业创造更好的经济效 益。 本文围绕其选题，应用委托代理理论、入力资本理论、公平理论以及人力 资源管理学中有关薪酬理论的一般原理，采用理论与借鉴国外经验相结合的方 法，较为系统地分析了中国国有企业薪酬改革的历程及其管理状况，围绕国企 高管薪酬所面临的不合理现状和对策进行了粗浅的研究和探讨。本文的新意在 于提出了应当建立与社会主义市场经济相适应的国有企业薪酬体系，即建立市 场化的国企高管薪酬体系，设计出适合企业特点的薪酬制度并有效实施。 关键字：国有企业高管薪酬合理化趋势 s t u d y o nr a t i o n a l i z a t i o no ft h es y s t e mo f e x e c u t i v e c o m p e n s a t i o ni ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s m a j o r ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t p o s t g r a d u a t e ：g u ot i n gt u t o r ：w a ns h u n 龟 a b s t r a c t ：t h ei m p r o v e m e n to fm o d e r n e n t e r p r i s e se c o n o m i cb e 芏l e f i t ，n o to n i v r e n e s0 nh i g ht e c h n o l o g y , b u ta l s ol i e si nt h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to f t a l e n t s a l a r yi st h e m a j o ri n c e n t i v e w a yi ne n t e r p r i s em a i l a g e m e i l t ，a i l d c o m p e i l s a t l o nm a n a g e m e n ti sa l s oi m p o r t a n tp a r ti nh u m a nr e s o u r c em a n a g e n l e i l t e s t a b l i s h i n gr e a s o n a b l ea n de f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，n o to n l yc a ns t i m u l a t e 锄p l o y e e s e n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v ee f f e c t i v e l yt op r o m o t et h ee m p l o y e e sw o r k h a r dt oa c h i e v eo r g a n i z a t i o n a lg o a l s b u ta l s oc a l la t t r a c t a n dr e t a i ng o o dq u a l i t y s t a f fi na r ti n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v em a r k e te n v i r o n m e n t ，a n d 廿l u se r e a t e sa b e t t e r e c o n o m i cb e n e f i tf o rt h ee n t e r p r i s e b a s i n go nt h i st o p i c ，a p p l y i n gt h ep r i n c i p a l a g e n t t h e o r y , t h eh u m a n c a p i t a lt h e o r y , e q u i t yt h e o r y , a n dg e n e r a lp r i n c i p l e so np a yi nh u m a i lr e s o u r c e m a n a 筘n e l l t ，a d o p t i n gt h em e t h o do fc o m b i n i n gt h e o r yw i t he x p e r i e n c eo f f o r e i g n c o u n t n e s ，t h ep a p e r # y e sas y s t e m a t i ca n a l y s i s o nc o u r s ea n dm a n a g 锄朗t s l t u a t i o no fc o m p e n s a t i o nr e f o r mi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，a tt h es 锄e t i m e 廿l e a u t h o r r e s e a r c h e sa n d s t u d i e s s u p e r f i c i a l l y u n r e a s o n a b l e s t a t u s a n d c o u n t e r m e a s u r e st h a te x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa r ef a c i n g n o v e l t yo ft h i sp a p e ri st op r o p o s et h a tg o v e r n m e n ts h o u l de s t a b l i s ha s t a t e o w n e d e i l t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o ns y s t e mc o p i n gw i t hs o c i a l i s tm a r k e tc c o n o m v t l l a ti s m a r k e t i z a t i o no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dd e s i g nc o m p e n s a t i o ns y s t 锄s u i t a b l e f o re n t e r p r i s ef e a t u r e sa n dm a k e e f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o n k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s e x e c u t i v ec o m p 锄s a t i o n r a t i o n a l i z a t i o n t r e n d i l 四川师范大学学位论文独创性及 使用授权声明 本人声明：所呈交学位论文，是本人在导师互塑叠鏊撞 指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要 贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承 担。 本人承诺：已提交的学位论文电子版与论文纸本的内容一致。如因不符而 引起的学术声誉上的损失由本人自负。 本人同意所撰写学位论文的使用授权遵照学校的管理规定： 学校作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者须授权所在大学拥 有学位论文的部分使用权，即：1 ) 已获学位的研究生必须按学校规定提交印 刷版和电子版学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库供 检索；2 ) 为教学、科研和学术交流目的，学校可以将公开的学位论文或解密 后的学位论文作为资料在图书馆、资料室等场所或在有关网络上供阅读、浏览。 本人授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全 文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 签字日期少c ，年 强巧 岁月凼阳 聊躲功、l 鲰 签字日期，】p f 睥古月舛e t 一、绪论 ( 一) 研究意义 近一段时间，国企高管薪酬过高引发争议。据报道：2 0 0 8 年国泰君安的 薪酬及福利费用达到3 2 亿元，按员工数3 2 0 0 人大致推算人均年薪竟高达百万! 尤其是在金融危机下这场薪酬风波顿时在社会上闹得沸沸扬扬，后来又爆出金 融高管及国企高管薪酬的过高问题，其金额令人惊叹。从而引出高管薪酬与普 通员工的工资差距过大，即收入差距问题，引发社会对国企高管薪酬的关注。 随着企业改制以及高管薪酬改革的推进，薪酬水平发生了根本性变化，这 是在市场经济条件下更加重视人才的表现，无疑是一大进步。但是，不容忽视， 一些国有金融企业高管薪酬偏高、少数是畸高，也随之出现。相对于中国社会 主义初级阶段的基本国情，相对于他们所承担的责任和所做的贡献，相对于其 他工薪劳动者的收入，这种“偏高”、“过高”、“畸高 需要认真审视。 因此，本文针对国企高管薪酬过高，薪酬制度不合理的问题进行研究。既 可以权衡公众的公平心理又可以对我国围企高管薪酬制度的规范起到指导作 用，通过借鉴国外高管薪酬研究的成功经验和适应我国国情的、合理的国企高 管薪酬制度研究理论，来解决国企高管薪酬制度不合理的现状，规范围企高管 薪酬，要靠良好的制度设计。 ( 二) 国内外研究现状 1 、国外研究现状 7 0 多年对高管薪酬的研究使得高管薪酬在学术研究领域有很多研究学者 及观点。1 9 8 0 年以来，主要观点如下： ( 1 ) 在研究高管薪酬与公司业绩关系上 b r i a nm a i n ，a 1 i s t a i rb r u c e 和t r e v o rb u c k 研究分析后认为：股票期 权的作用使得高管薪酬与公司业绩之间呈现统计和经验上的关系。 b a s us h a r m a 和a n t h o n y 也认为股权的分散程度与管理的权力呈正相关 性。当股权集中时，管理层的权力相对较小股权分散时，管理层的权力相对会 4 张昱蕾我国企业国企高管薪酬激励组合问题研究天津大学：天津。2 0 0 8 1 大些。管理层权力越大，他们会更倾向于给自己更高的报酬。 与之相反，b a s us h a r m a 和a n t h o n y 则根据不同的研究得出不同的结论。 就加拿大和澳大利亚的公司进行分析，得出公司收入增长决定高管薪酬，都与 公司利润增长没有太大关系：而对其他地域公司研究表明没有这种相关性或是 相关性较弱。 综上所述，研究从各个方面对高管薪酬现象作了解释，能够很好的推动高 管薪酬理论的提高。高管薪酬与企业业绩的关联性多位专家做出自己的建树。 可见，大多数人认为是有关联的，而少部分人认为关联性不强或是很弱。就研 究的理论结果而言，对高管薪酬领域研究方面，仍旧只提供了解释和战略性的 指导，大多数集中于单个因素的影响分析，从而缺乏全面性和系统性。研究基 本上都是以经济因素为中心，而忽略了社会因素的重要性。另一方面，就研究 资源而言，多来源于美、英等发达国家，而那些经济发展较慢的发展中国家却 很少。 国外在高管薪酬与业绩方面的研究主要侧重于业绩对薪酬的影响，而忽略 了薪酬对业绩的影响，即只注重了激励、约束机制本身的作用，却没有看到激 励约束机制的实效成果。因此，在研究公司高管薪酬与公司业绩方面偏重单向 化，我们有待从多方面对其进行全面性和系统性的研究，才能对高管薪酬制度 研究的更加透彻。 ( 2 ) 在研究高管薪酬与公司规模上 m c g u i r e ，c h i u 和e l b e i n g ( 1 9 6 2 ) 运用实证研究，以4 5 家大型企业作为研 究样本来研究销售额和利润额对高管的现金薪酬的影响。研究表明“高管收入 与公司规模或用来衡量规模的销售收入联系密切，而与公司的利润关系不大。” m u r p h y 的研究样本来自于美国的7 3 个大型公司的高管，通过分析高管薪 酬与股东收益的相关性，他发现“高管薪酬随营业收入的增加而增加，但没有 随股东收益变化而变化。 鲫 华贸通咨询现代企业人力资源解决方案中国物资出版社，2 0 0 3 米林薪酬如何与绩效挂钩人力资源管理2 0 0 0 0 ) m c g u i r e j o h n s c h i u ，a i v a r - o e i b e i n g e x c u t i v ei n c o m e ，s a l e s ，a n dp r o f i t s 叨a m e r i c a ne c o n o m i c r e v i e 、19 6 2 ( 9 ) ：7 5 3 7 6 1 “m u r p h yk c o r p o r a t ep e r f o r m a n c ea n dm a n a g e r i a lr e m u n e r a t i o n ：a ne m p i r i c a la n a l y s i s j j o u r n a lo f a c c o u n t i n ga n de c o n o m i e s 19 8 5 ( 7 ) ：l l - 4 2 2 j o s c o w ，r o s e 和s h e p p a r d ，研究的结论同m c g u i r e ，c h i u 和e l b e i n g 基 本一致，他们是运用了销售额、资产和雇员的数量等指标来衡量公司规模，通 过这些指标判断，高管薪酬模式使企业的存在越发展更加健康。 综上所述，可知早期大多数学者的早期研究的重点都是高管薪酬与公司规 模相关性。大家都从不同的研究方法得出结论高管薪酬与公司规模的存在强烈 的相关性，且为正相关。但高管薪酬与公司利润的相关性并不大。因此得出影 响高管薪酬的一个重要的因素，即企业规模。 ( 3 ) 在研究高管薪酬的其他决定因素上 j o s e o w ，r o s e 和s h e p p a r d 在研究高管薪酬与公司治理关系的同时，也发 现了其他因素对高管薪酬也存在影响。其中他们通过高管的个人特征，其中包 括高管的年龄、任职时间、是否企业创始人以及是否从企业外聘等特征来分析 对高管薪酬的影响程度。同时也分析了高管薪酬与政府管制的关系，研究结果 表明，“高管的年龄和任职期间与高管薪酬呈正相关关系，且发现在被管制的 7 个行业中，高管的薪酬普遍要比未被管制行业的高管的报酬要低。 暂 c o r e ，j r h o l t h a u s e n 和l a r c k e r d 认为公司治理结构、公司绩效与c e o 报酬存在相关性。经实证研究后，他们指出“公司治理结构越差，c e 0 报酬越 高；公司董事会规模越大，c e o 报酬越高；c e o 所占公司股权越多，报酬就越 少 。 2 、国内研究现状 目前我国对国企业高管薪酬问题的研究还处在初级阶段，在这方面的研究 较少。集中研究在有关管理者报酬结构和报酬激励机制领域的较多，但实证分 析仍然不多。 也j e s c o w ，p a u l n a n c yr o s e s h a p a r da n d r e a , r e g u l a t o r yc o n s t r a n t so bc e oc o m p e n s a t i o n j b r o o k i n g s p a p e r s ：m i c r o e c o n o m i c s 19 9 3 ( 6 ) ：3 4 3 5 4 j e s c o w p a u l n a n c yr o s e s h a p a r da n d r e a , r e g u l a t o r yc o n s t r a n t so nc e oc o m p e n s a t i o n j b r o o k i n g s p a p e r s ：m i c r o e c o n o m i c s ，i9 9 3 ( 6 ) 4c o r e rw h o l t h a u s e n d f l a r c k e r c o r p o r a t eg o v e m a n c e c h i e f e x e c u t i v e0 f f i c e r c o m p e n s a t i o n a n df i 彻 p e r f o r m a n c e j j o u r n a lo f f i n a n c i a le c o n o m i c s ，1 9 9 9 ( 5 i ) 3 ( 1 ) 从适应中国国情的角度分析 魏刚根据实证分析得出：目前我国高管薪酬的年度报酬与公司经营业绩 联系并不大；高管薪酬有快速增长的趋势，但持股比例低，股权激励机制不成 熟。李增泉教授也对人员薪酬也企业绩效做了较深入的实证分析。他的观点跟 魏刚教授的基本一致。以上专家都表明我国国企高管的薪酬水平应与我国的基 本国情相一致，不能违背这一原则，造成不合理的薪酬状况，综合以往发表的 文章进行分析，大部分都以演绎推理的规范研究的方法和定性分析法来进行研 究，而很少采用归纳总结的实证法和数理统计法。因此，这种研究方法肯定不 能于我国所实施的企业改革和现代企业制度相匹配。我国需要建设一套与我国 初级阶段的基本国情相适应的高管薪酬模式，使企业的存在与发展更加健康。 许广义，杨冉教授多年从事产业经济方面的研究，他们认为高层管理者的 薪酬是一个错综复杂的商业判断问题，良好的激励机制要求确定一个相对合理 的薪酬水平。所谓合理的薪酬水平，不是唯一绝对不变的，它涉及企业环境、 社会的许多方面，与国家的经济发展密切相关，具有很大的弹性和一定的波动 幅度。对于具体的企业，应结合其实际情况，纵隔各种因素，寻找公平与效益 的平衡点，根据内部环境和外部环境的变化，动态的寻求多种薪酬方式的最佳 组合。 所以，我国需要建设一套适合我国国情的高管薪酬模式，来适应现阶段国 有企业的现状。而我国对理论研究的滞后性导致实证缺乏规范型的理论指导。 ( 2 ) 在研究高管薪酬与企业经营业绩上 刘洪、赵曙明指出企业家的行为成本、贡献、承担风险、机会成本，企业 效率、整体激励以及政策法规都是影响高管报酬的主要因素。圆 张俊瑞、赵进文、张建文对1 2 7 家上市公司进行研究，对这1 2 7 家公司高 管薪酬与企业经营绩效的相关性运用回归分析技术和现代模型进行了稳健性 的检验。最终得出“高管人均年薪与公司经营业绩存在稳定的正相关性。 许广义。杨冉企业高级管理人员薪酬制度研究管理天地2 0 0 6 ( 4 ) 曾刘洪，赵曙明企业家薪酬确定的原则、影响闪素与方案f j 】中国软科学，2 0 0 0 ( 6 ) ：8 1 3 话张俊瑞，赵进文，张建高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析【j 】会计研 究，2 0 0 3 ( 19 ) ：2 9 3 4 4 张晖明和陈志广也选取了沪市5 9 3 家公司来进行分析，结果表明：高管薪 酬与企业绩效呈正相关性的关系。本研究以净资产收益率主营业务利润率作为 衡量企业绩效，而正相关关系中这两个指标与高管薪酬的相关性尤为凸显。 姚正海以2 0 0 2 年、2 0 0 3 年完整披露文章研究所需解释变量原始数据的江 苏省上市公司为主要分析对象，考虑到极端值对结果的不利影响，剔除业绩异 常的上市公司后，最终以9 8 个样本作为研究对象，实证检验了经营者报酬与 企业经营业绩之间的关系。经研究分析：高管年薪与企业业绩与规范无相关性。 综上所述，就我国国内的高管薪酬的研究而言，其与公司业绩的相关性上 目前还不够深入。而且大多是采取实证分析的方法，采取理论与实践相结合的 论证方法基本上没有，因而，考虑的因素不够全面，往往会影响到研究结果的 准确性。所以，我们应更深入的研究高管薪酬系统，从这方面看，研究高管薪 酬不仅是重要的更是必须的。 ( 三) 研究思路与结构体系 1 、研究思路 本文结合国内外相关理论和企业实践，根据委托代理理论、人力资本理论、 产权理论以及薪酬理论等入手，设计合理的适应我国国企高管薪酬的制度，完 善国有企业高管薪酬体系及管理。拟解决的关键问题：从现在存在的问题出发， 分析国有企业高管薪酬不合理之处。借鉴国外的成熟经验并根据我国的国情， 拟建立一种合理化的国企高管薪酬制度。 2 、结构体系 本文分为五个部分进行论述： 第一部分为绪论，介绍本文的研究意义、国内外研究现状、研究思路及结 构体系； 第二部分为基本理论综述，对国企高管薪酬以及相关的理论作理论阐述； 第三部分论述国有企业高管薪酬制度存在的问题及原因； 国张晖明陈志广高级管理人员激励与企业绩效一以沪市上市公司为样本的实证研究 j 】世界经济 文2 0 0 2 f 4 ) ：2 9 - 3 7 4 姚正海经营者报酬与企业经营业绩相关性的实证研究【j 】现代经济探讨2 0 0 5 ( 3 ) ：6 5 6 7 5 第四部分借鉴国外高管薪酬制度的实践经验； 第五部分论述建立合理化的国企高管薪酬制度的措施。 6 二、国企高管薪酬的基本理论 ( 一) 国企高管薪酬的概念界定 1 、国有企业概念 国有企业早在数百年前的十七世纪中期的英围就已存在，而我国在1 9 4 9 年建国后国有企业才逐步建立和发展。国有企业在世界范围内是一种非常普遍 的经济组织，但在经济、政治体制等的多方面影响下，很难给出一个统一的定 义。正如世界银行政策研究报告中指出，“事实上不但各国对国有企业的定义 看法不同，就是同一国家内人们对此定义的认识也会因时间的不同而不同。 该报告界定的国有企业是指政府拥有或政府控制的经济实体，这些经济实体从 产品到服务的销售中创造主要收入。弩而在1 9 8 0 年，欧共体法规指南对国有企 业描述为政府当局( 包括中央政府和地方政府) 凭借其所有权、控股权或管理 条例，对其实施支配性影响的企业。根据以上所给出的对国有企业的概念的界 定，本文所研究的国有企业，应该是指由政府控制的已经或初步建立起了一套 具有现代企业制度、具有公司制特征的企业。 虽然定义国有企业存在很多分歧和困难，但通过对国有企业的分类描述， 更有助于加深对国有企业的内涵的理解。由于世界各国的发展条件不同，其对 国有企业的称为也大不相同。在美国成为政府企业；在欧洲称为公共企业；在 日本称为公营企业。因而由于各种因素的不用，存在着三类国有企业：第一类 是以社会服务为根本，由政府部门直接管理经营的部门企业，它们的财务和会 计与政府的预算只有少部分的关联，这类企业被称为国营企业；第二类是指有 政府所有或控制、承担一定的政策目标、具有相应的法律地位并有一定的经营 自主权的企业，这类企业被称为国有主办企业；第三类企业称为国有企业，它 们是具有与私企相同的法律地位、政府掌握足够的股份以享有控制权并以营利 为目标并完全享有经营管理自主权的企业。依据不同的标准可以对市场经济条 件下国有企业做出不同的划分。以企业所有权结构为标准，有国家全额持股企 业、国有多数持股企业和国家少数持股企业之分。以企业所属的行业性质来划 。世界银行：官办食业问题研究，第1 8 3 页，中国财政经济卅版社，1 9 9 7 喜杨河清：经营者股权激励：长期机制与两权合一机制，中国人力资源开发，2 0 0 3 ( 8 ) 7 分，有垄断性国有企业和竞争性国有企业，等等。本文研究的国有企业高管 薪酬是主要针对从中央到地方各级政府所拥有独立企业、国有资产控股的各类 公司制企业，即国有企业分类中的第三类企业。 2 、高管的概念 同国有企业的概念一样，理论界没有给出一个公认的界定。有人把一个国 企的董事长、总经理和党委书记界定为高管，也有的一个上市公司将董事长、 总经理，董事会及董事会秘书一并称之为高管人员。而就高管人员2 0 0 3 年国 资委的颁布的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法中有所说明。它指出 不是所有的管理者称之为高层管理人员的，其中高管应定义为企业中的董事 长、副董事长、总经理( 总裁) 以及列入国资委党委管理的副总经理( 副总裁) 和总会计师。圆 要想准确的界定高管概念的内涵和外延，可以通过高管、企业家和普通管 理者在职责、能力等方面的差异来比较。美籍奥国经济学家熊比特认为企业家 首先应该是一个创新者，它们无可厚非的被誉为资本主义经济发展中的最活跃 因素，通过创新来不断提高企业资源配置的效率；而奈特则认为企业家首先应 是一个高素质的高层管理者，要具有一定的素养，例如判断力、自信心、完备 的知识和创新、冒险精神。由此可见高管与企业家的关系非常密切，但又是两 个不同的概念，高管比企业家的范围更加广泛，因此范畴这个角度分析，高管 不一定是企业家，即企业家在概念上属于高管的范畴。如果企业实行公司制， 那么该企业的经营权和所有权是相分离的，高管则拥有该企业的经营权。高管 在企业中所拥有的权力表明它是拥有经营决策权的关键人物，这也要求其具备 较高的素质水平和较强的能力，才能在平时的工作中履行自己的职责。而对于 只有执行权没有发言权的普通管理者，其主要负责是管理日常事物的发生，执 行和服从高管的决策，确保企业能够正常的运行。由此可见，高管又不同于工 作程序化的普通管理，因为高管承担的责任与普通员工相比不确定性较高，风 险也相对较大。 国陈传贵，杜莹芬，黄群慧国有企业经营者的激励与约束一理论、实证与政策，北京：经济管理出版 社。2 0 0 1 圆引自2 0 0 3 年国资委颁布的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 8 综上所述，本文认为高管人员应为董事长、副董事长、总经理、副总经理 ( 财务副总、营销副总) 这类管理者。他们具有对企业发展的决策权，是影响 企业的绩效和长远发展一类特殊人群。 3 、薪酬制度的概念 我们常说到工资，工资与薪酬又有什么异同呢? 我们根据对这两个概念的 比较来深入了解薪酬的内涵。薪酬通常指员工的总收入，是人力资本含量较高 的雇员获得的收入。除了基本的工资外，还包括各种奖励、红利、福利以及其 它收入。在国外薪酬与工资有着不同的含义，而工资概念一般指蓝领工人所获 得的收入，是以小时、天数或是计件等作为付给劳动报酬的方式。另外，根据 工资的决定部门、考核的标准、发放的方式和来源等方面都不同，工资与薪酬 管理制度也不同，比如与工资有关的决策是由人力资源部门做出的，与薪酬有 关的决策却是由董事会做出的。 而相对国外对薪酬与工资清楚的区分，在国内工资与薪酬概念就比较混乱 了。现代汉语词典将工资定义为作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实 物。其中所谓的劳动者既包括普通员工也包括管理人员，在这里两者没有什 么差别，只是一种事物的另一种叫法而已。而随着国有企业改革的逐步加深， 国有企业意识到高管与普通员工在工作职能、承担的责任以及人力资本的稀缺 上都存在较大的差异。因此区分薪酬与工资的含义是件极其重要的事。薪酬是 作为稀缺人力资本的高管其收入，工资则作为一般的普通员工收入。 理清了薪酬的含义，我们也应该看到薪酬在形式上的多样性。一般可从狭 义和广义的角度来分析，从狭义的角度看，它是一种劳动回报，主要表现为以 工资、奖金以及金钱或实物形式支付的一种劳动回报。薪酬从广义上被分为经 济性报酬和非经济性报酬。其中经济性报酬( 或称货币性薪酬) 通常指奖金、 工资、假期和福利等；非经济性的报酬( 或称非货币性薪酬) 则一般指个体通 过工作所获取的满足感、成就感等一系列基于心理层面的感受。 综上所述，本文将薪酬界定为被称为具有稀缺人力资本的员工所获得资本 性的和补偿性的收益。通常所说的薪酬往往仅指货币性的薪酬。而高管的薪酬 现代汉语浏典，商务印书馆，1 9 8 3 年版，第3 8 1 页 9 组合里则包括了月工资等固定性收入，也包括了如奖金股票等不固定收入或风 险收入。因此，高管的薪酬组合是定比例的固定收入和风险收入组合而成的。 目前，我国的高管薪酬体系多为年薪制，即根据管理层任职企业的规模、 担负的责任、完成的经济效益等情况，以年度为单位来考核确定并支付其工资 报酬。其收入结构基本上包括固定薪金和风险收入。固定薪金是由基础薪金和 福利津贴构成：其中基础薪金的数量是由企业的性质、生产规模、经营难度、 销售收入、管理层级别等指标来决定的，固定报酬一般为普通员工平均工资的 2 - 4 倍，常常被用来保障管理层的基本生活福利津贴，安排享受自身的利益， 如退休金计划、保险安全措施等。风险收入常与企业当年的经营业绩挂钩，是 一种短期激励形式，它不仅包括净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增 长率、上交税利增长率、员工工资增长率等考核指标，同时还要参考行业平均 效益水平，来评价管理层的业绩。 4 、影响高管薪酬制度因素 国企高管薪酬管理过程不是一个简单的工作过程，因此，我们应全面考虑 企业内外多种因素的影响： 第一，外部因素，主要因素为：经济环境因素。它在外部因素中起到决 定性作用。首先是人们的收入水平与经济发展水平是成正比关系的，因此要根 据当时的经济状况来确定薪酬水平。其次是劳动力价格的形成首先受到劳动力 市场的供求情况的影响，因此可见，市场供求状况的重要性。当供 求时，薪 酬水平要低些；供 右边则表明员工会感到满足，因为自 己的获得多与他人，所以他会调整自己的工作态度，增加自己的投入来回报“所 得”；而当左边 右边则说明员工会表示不满，要求加薪或在工作中表现出消 极怠工的工作态度。 因此，公平理论告诉我们这种公平感会引发员工士气的波动，因而企业应 及时掌握员工的公平感情况，来避免造成员工消极怠工的态度，可以采取“年 功序列制”、“秘密发放奖金”、“薪金保密制”等措施来改善公平感的平衡度。 1 9 三、国企高管薪酬制度存在的问题及国外经验借鉴 ( 一) 国企高管薪酬制度演变过程 新中国成立6 0 余年来，国有企业高管薪酬制度的演变大致可分为以下几 个阶段： 1 、建国初期的国有企业管理人员的工资制度 建国初期，我国经济上采取接管原有围企，没收官僚资本和企业，并投资 创办新企业的形式，从而提高了国有企业的比重，但却只有2 0 左右，私有企 业仍占主导地位。1 9 4 9 年我国对国民党时期的国企工资制度进行了调整，大 体可分为两个阶段：第一阶段是将实物作为计算工作的单位，按实际完成的物 件为依据，摆脱了原先那些有关系，有门路的高管收入“空高的现象。在此 期间，东北地区的工资调整制度完成的较好。他们将工资制分为1 3 等、3 9 等 的工资制度。第二阶段是1 9 5 1 年至1 9 5 3 年国家为了改善先由工资制度的缺陷， 重新建立了全国统一的工资制度，实施了第一次全国工资改革，以各大行政区 域为主的工资管理体系形成。在这次改革后我国国企高管的工资制度分为了两 类：实施职务等级工资制，即按职务大小、工作复杂程度和繁琐程度、技术 含量等来确定高管的工资标准，此类工资制具有一职多级、上下交叉的特点； 实施职务工资制，按照职务高低指定若干个工资标准，不像等级工资制有固 定的比例关系。另外，没有专门的奖励制度，年终双薪的奖金制度也被取消， 从而在很多国企中高管与技术人员的工资标准是一样的。 2 、计划经济时期的国有企业管理人员的工资制度 1 9 5 3 一1 9 5 7 年我国对农业、手工业和资本主义工商业进行了社会主义改 造，由新民主主义经济向计划经济转变的过渡时期，由于经济体制的变革，原 有的工资制已不再适应当时的状况，因而我国开始了第二次工资制改革。 机构上政务院对全国的劳动工资问题进行全面管理，撤消了原来以行政区 域为主的形式，于1 9 5 6 年正式改革。其改革内容为：首先，实行“按劳分配” 原则；其次实行“货币”工资制；再次，在原有的职务等级工资制的基础上， 根据地区、行业和部门等来确定工资标准；最后，还限定了厂长等级，主要的 高管工资增长幅度不得超过1 3 ，直到1 9 5 7 年我国进入计划经济时期，以职务 等级工资制为基础的国企高管工资制成为主导模式。 自计划经济以来，我国国有经济的比重大幅上升，国有经济成为主体。在 计划经济时期，国家对国有企业采取直接管理的方式，其产供销由政府统一控 制，使得国企管理机制僵化，生产效率下降。为了改进工资制度1 9 5 8 年一1 9 7 0 年分别两次将企业管理权下方，这种调整国家和地方之间关系的措施，效果并 不很显著。用周总理的话说“我们已经走入了一个“隆圈，即：一管就死， 一死就叫，一叫就放，一放就乱，一乱就管。”调整后的工资制为： ( 1 ) 为了统一国家机关、事业和企业干部的工资制度，1 9 5 9 年高管人员 的工资进行按国家机关工作人员的标准进行统一升级。 ( 2 ) 重新调整了职务等级制工资的等级标准。 由此可见，计划经济时期国企高管的工资制度与国家干部的工资制类似， 废除了按劳分配的劳动原则，盛行平均主义，管理者的收入大幅降低，工作积 极性降到谷底。 3 、转轨时期的国有企业高管薪酬制度 ( 1 ) 自1 9 7 7 到2 0 世纪9 0 年代初期的国企高管薪酬制度 1 9 7 8 年十一届三中全会的召开，我党的工作中心由“以阶级斗争为纲” 转变为“以经济建设为中心”，由此，国家转变了围企改革的思路，将重心调 整到国家与企业的关系上来。从2 0 世纪7 0 年代到9 0 年代国企改革分为三个 阶段： 第一阶段( 1 9 7 9 1 9 8 2 年) ，国有企业与国家财务关系采用利润分成制， 允许企业自己留有一部分利润，并且恢复了“按劳分配”原则和奖金制度。国 企高管的薪酬水平有所提高，高官的积极性又一次被调动起来。 第二阶段( 1 9 8 2 1 9 8 6 年) ，由于利润分成制的效果不甚明显，因而国家 以税代利润取代了原有的利润分成制。从此税收的形式固定下来，实现了企业 依法纳税：利多多缴、利少少缴、无利不缴的税收政策。此期间扩大了企业的 工资自主权，使工资与“工效”挂钩，提高了全企业的工作热情。企业通过自 主权可对工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位等级制、达标工资制、浮动 2 1 工资制进行选择。1 9 8 2 年颁布的过硬厂厂长工作暂行条例中规定厂长有 1 0 的调整工资的晋级权，这就充分扩大了国有企业与国家的分配关系，但对 于管理者的工资和以前并无太大区别。实施几年后，发现效果并不是很好，于 是在1 9 8 6 年又对工资制进行调整全面实施承包制，按照“包死基数、保证上 缴、超收全留、欠收自补”的原则。这样一来，高管在企业中的作用越来越大， 积极性也越来越高。为了更好的调动高管的积极性，1 9 8 6 年国务院颁布了国 务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定，其中指出高管在完成责任 期的所有目标后，收入可适当比普通员工的收入产生差别，拉开了高管收入分 配制度改革的序幕。 第三阶段( 1 9 8 6 - 1 9 9 2 年) ，直到1 9 9 2 年国务院才颁布关于改进完善全 民所有制企业经营者的收入分配办法的意见确立了按劳分配的原则，根据经 济考核指标完成情况确定其实际工资，以及经营者收入分月支付等等。 ( 2 ) 2 0 世纪9 0 年代初期至今的国企高管薪酬制度 1 9 8 6 年以来的承包制也没有起到预期的效果。反而出现了盈亏“三三制”。 国家多年来采取各种工资制都没有提高企业的效益，因而国家开始转变思路， 将改革的重心放在“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”现代企业制 度。国企充分看到了高管的价值，为了调动其积极性，将逐步建立一套有别于 普通职工和政府官员的工资制。2 0 0 3 年一份中国企业经营者成长与发展专 题的调查报告中指出企业分别采用“月薪”( 或“月薪加奖金”) 、“年薪”、 “股息加红利”与“股权股份的薪酬制，其所占比例分别为：4 2 7 、1 7 7 、 1 7 、3 7 。 “月薪 ( 或“月薪加奖金”) 的薪酬制度是一种侧重于短期激励的薪酬制 度，以月度支付的形式向高管支付报酬。它通常指岗位技能工资制或岗位( 绩 效) 工资制，国企往往选择一种作为高管的薪酬制度。1 9 9 2 年随着劳动部颁 布了劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知，并附有岗位技能 工资制的实行方案，这标志着岗位技能工资制成为了国企高管工资制的主要 形式被采用了。其主要形式为：基本工资( 岗位工资、技能工资) + 辅助工资 ( 年功工资、补贴、奖金) 。经过探索国企采用岗位绩效工资，其主要形式为： 岗位工资+ 年功工资+ 绩效工资，其充分将收入与绩效联系在一起有效地实施了 激励作用。通过普及和推广，得到高管的认可，中央在关于进一步深化国有 企业内部人事、劳动分配制度的改革意见做出了分析，岗位绩效工资范围更 广，并成为围企高管薪酬制度的主要形式。 而就“月薪”( 或“月薪加奖金”) 的工资制不能与现代的企业制度相适应， 无法起到有效的激励，所以不能满足国企高管的需求。有调查指出5 1 5 的人 更愿意选择年薪制，1 9 9 的人选择股息加红利，17 的人选择期权股份。可见， “月薪”( 或“月薪加奖金) 的薪酬制度并不是高管的最佳选择，而要求实行 年薪制的呼声最高。1 9 9 2 年上海轻工局选定上海英雄金笔厂等三家企业为年 薪试点企业，将高管薪酬确定为1 - 2 万元，随后深圳、四川、江苏、北京、辽 宁等省市也开展了年薪制的试点工作。几年的实践后，原劳动部经国务院颁 布了企业经营者年薪制试行办法正式推行年薪制。目前国企多采用“准公 务员”、“揽子型”、“非持股多元化型报酬结构”四种偏重于中期激励的薪酬 制度四种模式。年薪制与国企公司改革制度相适应，明确激励机制又是约束机 制，优越性能充分体现其优越性。在这一过程中，年薪制也遇到了问题。如报 酬结构不合理和考核体系不完善等。几年后，2 0 0 3 年和2 0 0 4 年国资委先后在 中央企业负责人经营业绩考核暂行办法和中央企业负责人薪酬管理暂行 办法规定年薪制度作为主要模式。 不仪仪只有年薪制，股权薪酬也是一种较为盛行的长期激励国企高管的薪 酬制度，其包括：股票期权、虚拟股票、股份奖励荷叶级单位等形式。在深圳、 上海、北京、武汉等地作为试点改革，是能给予高管长期激励的薪酬制度。由 于资本市场不够健全，监督机制不完善的情况下，股权薪酬制度的适用范围受 到约束，因此实行的企业并不多，所以实行的企业并不多，所以，股权薪酬制 度的实施还需在以后的发展中不断尝试和探索。 ( 二) 借鉴国外高管薪酬制度的实践经验 国有企业是世界范围内一种非常普遍的经济组织，在各种经济体制的国家 都存在，研究发达国家对国有企业以及围企高管的薪酬制度，借鉴成熟有效地 。李小鹿国有企高管薪酬制度研究哈尔滨。r 程大学：哈尔滨2 0 0 7 2 3 经验教训，对我们建设现代企业制度、改进国有企业的管理方式、提高国有企 业管理水平都会起到促进作用。 在以欧美国家企业为代表的西方国家企业中，高管薪酬可分为三部分： ( 1 ) 基本工资。 基本工资是在定时期内保持不变的，且往往能够保障高管的基本生活需 要，即它是固定的收入，是不考虑任何条件和因素的情况下制定的。因而基本 工资不具有激励性，只是起到了保障生活的最基本的作用。( 见表3 - 1 和图3 1 ) 表3 11 9 9 8 年全球各城市高层管理人员基本工资平均收入值( 美元) 城市年薪收入城市年薪收入 苏黎世 1 3 2 6 8 7米兰 7 1 7 2 6 香港 1 2 8 9 3 l伦敦 6 3 9 8 2 法兰克福 1 1 5 6 9 5 曼谷 6 1 0 3 5 台北9 3 9 4 6雅加达5 6 6 3 l 巴黎9 3 4 5 3 悉尼 4 0 2 7 7 新加坡9 0 6 8 5马尼拉3 9 4 6 5 东京9 0 5 6 9上海2 2 8 6 9 汉城 8 4 2 1 8北京1 8 8 4 l 吉隆坡 7 1 8 5 0 数据来源；王海密，亚洲经理人的薪嘲与福利海外之窗，1 9 9 8 ( 2 ) 露，爱一+ 一一? 7 一一一1 7 y 一。 一一- 一7 弱 ， 一号 矿 l - 曩，皇 蠢嘲 斧 iii s 矿 11 j j _ _ _ 2 1 i _ j 。臣一广叠一 1 i 矿 j 1 _ k 一 图3 1世界各国高管薪酬对比 以上数据表明，国内外高管薪酬水平相差悬殊。即使在上海、北京这类薪 酬水平较高的城市，高管薪酬水平与国外发达国家也是相差甚远。这主要是由 于中国的经济体制与经济发展水平有关。 ( 2 ) 年度奖金。 年度奖金通常是与企业业绩挂钩的，其金额一般由企业的短期业绩来决 定，它能够避免有基本工资带来的缺陷，又具有很强的灵活性。由于国企高管 的年度奖金是依据企业当年的业绩来发放，所以往往会使高管采取短期化行 为，造成企业的损失。一般情况下，奖金的给付常常会出现与实际业绩不符 的状况，是由于企业的所有者往往很难获得高管人员采取短期行为的信息。而 在缺乏充分信息的情况下，奖金与高管当年的业绩是没有太大关系的。以美、 英、法、德四个国家高管人员奖金在薪酬中所占的比例表说明，见表3 - 2 、3 - 3 。 表3 21 9 9 0 年美英法德岛层管理人员薪酬构成情况 ( 1 9 9 0 年)