（企业管理专业论文）人力资源管理实践对企业绩效的影响及其评价研究.pdf

附件一： 东华大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：我恪守学术道德，崇尚严谨学风。所节交的学位论文，是本人在导师的 指导下，独立进行研究i ：作所取得的成果。除文中已明确注明利引用的内容外，本论文不包 含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品及成果的内容。论文为本人亲自撰写，我对 所写的内容负责，并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：- f f 韦色蠡， 日期：矽广年1 7 - 月日 附件二： 东华大学学位论文版权使用授权书 学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权东华大学可 以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存和汇编本学位论文。 保密圈，在j _ - 年解密后适用本版权书。 本学位论文属于 不保密口。 学位论文作者签名：能耗瓮 指导教师签名： 日期：加，年胗月日 f 防廿 l 删渤衅，2 月7 日 人力资源管理实践对企业绩效的影响及其评价研究 摘要 本文首先通过对人力资本理论和“以资源为基础”的观点进行了 文献回顾，接着并以此为理论基础来构建人力资源管理实践对企业绩 效影响的作用机制，然后通过对两个成功企业的案例分析来证明人力 资源管理实践对企业绩效的作用，并探讨其对中国企业人力资源管理 模式的启示。在文章最后，探讨了人力资源管理实践对企业绩效影响 的评价，并且构建了具有一定可行性的指标体系，接着运用民生银行 的具体案例来分析说明其可行性。本文的主要研究方法是多重案例分 析、比较分析及归纳等方法。 本文的创新点有： 本文采用了基于配合性的最佳人力资源管理实践的观点进行分析， 不同于以往的最佳实践或权变的视角来研究。 本文是基于人力资本理论和“以资源为基础 的观点来构建自己的 理论模型的。不同于以往只基于人力资本理论或为“以资源为基础” 的观点为理论基础所构建出来的模型，本文的模型是以往模型的改 进。 本文采用了多重案例的分析方法来验证人力资源管理实践对企业 绩效的影响。 通过本文的研究，得出如下几点结论： 基于承诺的人力资源管理实践系统确实能够提高企业绩效。 企业采用适合于企业自身战略的人力资源管理实践才能正确的开发 人力、有效的利用人力及管理人力，进而保持企业的竞争优势，提 高企业的绩效。 人力资源管理部门在企业价值增值中具有重要的作用。 对人力资源管理实践进行有效评价，能够改善管理，提高员工的积 极性，进而提高企业绩效。 关键词：人力资源管理实践，人力资本理论，“以资源为基础”的 观点，企业绩效，评价 i 丑】- m a nr e s o u r c ea 4 a n ag e 伍n tp r a c t i c e s n 师l u e n c e0 nf i r mp e r f o r m a n c ea n d 匝a s u r e 匝n t a bs t r a c t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( r m m ) h a sb e e np l a y i n ga ni m p o r t a n t r o l ei nb u s i n e s sm a n a g e m e n t ar a p i d l yc h a n g i n ge c o n o m i ce n v i r o n m e n t ， c h a r a c t e r i z e db ys u c hp h e n o m e n aa st h eg l o b a l i z a t i o na n dd e r e g u l a t i o no f m a r k e t s ，c h a n g i n gc u s t o m e ra n di n v e s t o rd e m a n d s ，a n de v e r - i n c r e a s i n g p r o d u c t m a r k e tc o m p e t i t i o n ，h a sb e c o m et h en o r mf o rm o s to r g a n i z a t i o n s t oc o m p e t e ，t h e ym u s tc o n t i n u a l l yi m p r o v et h e i rp e r f o r m a n c eb yr e d u c i n g c o s t s ，i n n o v a t i n gp r o d u c t s a n dp r o c e s s e d ，a n d i m p r o v i n gq u a l i t y , p r o d u c t i v i t y , a n ds p e e dt om a r k e t w i t ht h i ss p e c i a lr e s e a r c hf o r u mo n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n df i r mp e r f o r m a n c e ，w e h o p e t o c o n t r i b u t et oab e t t e ru n d e r s t a n d i n go ft h er o l eo fh u m a nr e s o u r c ed e c i s i o n s i n c r e a t i n ga n ds u s t a i n i n go r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ea n dc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e t h ei n t e r e s to fb u s i n e s sm a n a g e m e n ti ne x a m i n i n gt h er o l eo fh u m a n r e s o u r c e sa sv a l u e a d d e dh a se v o l v e dt ob r o a d e nt h ef o c u so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tr e s e a r c hf r o mam i c r oa p p r o a c ht oam a c r oo r s t r a t e g i ca p p r o a c h s t u d i e r sm a k ee v i d e n t t h e i m p o r t a n c e o fh u m a n r e s o u r c ep r a c t i c e sf o r o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，s u c ha se m p l o y e e t u r n o v e r , p r o d u c t i v i t ya n df i n a n c i a lp e r f o r m a n c e d oh u m a nr e s o u r c e sp r a c t i c e sm a k ead i f f e r e n c ei nb u s i n e s sr e s u l t s ? a no l db u s i n e s sm a x i ms u g g e s t s ，y o uc a n n o tm a n a g ew h a ty o uc a n n o t m e a s u r e ”i nt h i sr e s o u r c ef o r u mid e s c r i b ew h yh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r a c t i c e sa r e1 i k e l yt oh a v ea ni m p o r t a n ta n du n i q u ei n f l u e n c e o nf i r mp e r f o r m a n c e m yh o p ei st h a tt h i sf o r u mw i l lh e l pa d v a n c er e s e a r c h o nt h el i n kb e t w e e nh rma n do r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c e ii d e n t i f yk e y u n r e s o l v e dq u e s t i o n si nn e e do ff u t u r es t u d ya n dm a k es e v e r a ls u g g e s t i o n s i n t t e n d e dt oh e l pr e s e a r c h e r ss t u d y i n gt h e s eq u e s t i o n sb u i l dam o r e c u m u l a t i v eb o d vo fk n o w l e d g et h a tw i l lh a v ek e yi m p l i c a t i o n sf o rb o t h t h e o r ya n dp r a c t i c e c h e n y a n - i i e ( b u s i n e s sm a n a g e m e n t ) s u p e r v i s e db y , z h a n g d a n i i k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r a c t i c e s ，h u m a nc a p i t a l t h e o r y , t h e r e s o u r c e - b a s e dv i e wo ft h e f i r m ，f i r mp e r f o r m a n c e ， m e a s u r e m e n t 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第1 章绪论1 1 1 选题的背景和研究意义1 1 2 国内外研究评述3 1 3 本文的研究内容和创新点4 第2 章人力资源管理实践对企业绩效影响的理论基础和文献回顾5 2 1 人力资源管理实践对企业绩效影响的理论基础5 2 1 1 人力资本理论5 2 1 2 “以资源为基础”的观点6 2 2 人力资源管理实践对企业绩效影响的文献回顾7 2 2 1 人力资源管理实践对企业绩效影响的理论形成过程8 2 2 2 人力资源管理实践对企业绩效影响的不同流理论派研究1 l 第3 章人力资源管理实践对企业绩效影响的结构性框架模型1 5 3 1 人力资源管理实践对企业绩效影响的模型构建1 5 3 2 人力资源管理实践提升企业的人力资本1 5 3 2 1 人力资本理论1 6 3 2 2 人力资源管理实践提升企业人力资本的作川机理1 7 3 3 企业人力资本对企业绩效的影响1 9 3 3 1 “以资源为基础”的观点1 9 3 3 2 企业人力资本影u 向企业绩效2 0 3 4 实施人力资源管理实践必须考虑的相关因素2 1 3 4 1 人力资源管理与企业发展阶段2 1 3 4 2 人力资源管理与企业文化2 2 3 4 3 人力资源管理与企业战略2 4 3 4 4 人力资源管理与人力资源特点2 4 第4 章人力资源管理实践对企业绩效影响的案例分析2 6 4 1 海尔集团的人力资源管理实践2 6 4 1 1 海尔的“以人为本”的人才观2 7 4 1 2 海尔的求才策略2 7 1 4 1 3 海尔的州才策略2 7 4 1 4 海尔的育才策略2 9 4 1 5 海尔激励人才的策略2 9 4 2 联想集团的人力资源管理实践3 0 4 2 1 联想的“以人为本”的人才观3 1 4 2 2 联想的求才策略。3 1 4 2 3 联想的川才策略3 l 4 2 4 联想的育才策略3 2 4 2 5 联想的激励人才策略3 3 4 3 成功企业的人力资源管理实践对企业绩效的影响分析3 4 第5 章人力资源管理实践对企业绩效影响的评价3 7 5 1 人力资源管理实践对企业绩效影响的评价目标3 7 5 2 人力资源管理实践对企业绩效影响的评价方法3 7 5 3 人力资源管理实践对企业绩效影响的评价指标体系及分析3 8 第6 章民生银行人力资源管理实践对企业绩效影响的评价4 0 6 1 民生银行的背景介绍4 0 6 2 数据来源4 0 6 3 民生银行人力资源管理实践对企业绩效影响的评价指标体系4 1 6 4 民生银行人力资源管理实践企业绩效影响的评价分析4 2 第7 章结论4 9 7 1 结论4 9 7 2 研究展望。5 0 参考文献5l 致谢5 3 2 图目录 图2 1 根据人力资本观点，人力资源管理实践对企业绩效影响的作用机制模型。6 图2 2 根据“以资源为基础”观点，人力资源管理实践对企业绩效影响的作用机制模型7 图2 3h r 优势的获取1 1 图3 1 人力资源管理实践对企业绩效的作朋机制l5 图3 2 人力资源管理实践提升企业人力资本1 9 图5 1 人力资源管理实践对企业绩效影响的评价指标体系框架3 9 图6 1 辞职率4 2 图6 2 淘汰率4 2 图6 3 民生银行员f ：年龄构成4 3 图6 4 薪酬福利费用占收入的百分比4 4 图6 5 薪酬福利费刚占营业支出的百分比4 4 图6 6 福利费用i ! i 薪酬费用的百分比4 5 图6 7 总行io i 全行人数百分比4 5 图6 8 管理人员、业务人员与行政人员的比例关系4 6 图6 9 管理人员控制幅度4 6 图6 一l o 人均营业收入4 7 图6 一1 1 人均税前利润。4 7 图6 一1 2 人力资本同报率。4 8 表目录 表4 1 成功企业人力资源管理实践对企业绩效影响的分析对照3 5 表6 一l 民生银行人力资源管理实践对企业绩效影响的评价指标体系4 1 表6 2 不同年份氏生银行人数表4 5 3 第l 章绪论 1 1 选题的背景和研究意义 第1 章绪论 人力资源管理实践对企业绩效的影响成为研究的热点是与人们对人力资源的 重要性的认识是分不丌的。随着全球竞争的加剧，企业要生存和发展就必须不断 地挖掘其所能获得的一切资源作为其竞争优势的来源。曾经可以获得竞争优势的 资金和技术等资源现在已经能越来越快地被竞争对手所模仿、复制，这些资源成 为竞争优势的可能性越来越小，而人力资源及对其的管理，因为有着很强的背景 依赖性和路径依赖性，难以被竞争对手所模仿，是可以获得持续性竞争优势的资 源。人们已经认识到，任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功 地管理好自己的人力资源。 同时，企业的人力资源管理部门也正面临着更严峻的挑战。因为企业所面临 的资源约束曰益严峻，能否对现有的资源进行更为有效的配置就显得尤为重要， 这就要求企业的各项职能部门都能够企业创造价值，如果某一职能部门不能为企 业创造价值，它的存在就是可有可无的，其在企业中自然没有地位可言。正因为 如此，企业的人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的， 是能够为企业创造价值的。 而在现实中，尽管几乎所有的企业都在宣称：员工是我们最宝贵的资源，但 是在许多企业中，人力资源部门被看作官僚机构的附属品，是“三类部门 ，只会 产生多余的方案和程序，而不创造任何价值。产生这一状况的重要原因是，人力 资源对企业价值的增值过程中的作用还没得到实证的支持，员工对企业绩效到底 有无贡献，有多大的贡献，人力资源管理部门通过管理到底对企业的绩效有无影 响，这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排，因此是亟待得到证 实的课题。证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生 影响，能够参与企业价值创造过程，这不但是实践的迫切需要，也是理论研究所 要攻克的难题。 第1 章绪论 在理论上，人力资本理论的发展为人力资源管理实践与企业绩效关系的研究 提供了理论支持。人力资本理论认为对人力资本进行投资的主体有三个方面，即 国家、企业和个人。企业的人力资本投资是指企业通过一定的投入，增加企业员 工的各种知识和技能水平以及提高企业管理、文化水平和企业形象的一种投资活 动f l 】。而这一投资活动就是通过人力资源管理实践来完成的，通过人力资源管理实 践对企业的人力资本进行投资，提高企业的人力资本水平，进而提高企业绩效。 而“以资源为基础”的观点的提出和发展也为从企业层面研究人力资源管理 实践与企业绩效之间的关系提供了支持。b a r n e y t 2 】提出了企业的资源和能力是异质 的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的不同。企业可以通过比 竞争对手更有效地使用其战略资产，即有价值的、稀缺的、不能为竞争者完整地 模仿以及不能为竞争者所替代的资源，使企业获得持久的竞争优势资源。这种观 点使得人的因素从幕后走向了前台，人力资源管理也被提到了战略的高度，通过 人力资源管理挖掘和保持与企业战略相适应的人力资源，通过各种手段影响员工 的能力、态度和行为，已经成为企业在日益激烈和动荡的竞争环境中取胜的关键 要素之一。 在可以预见的未来，发达国家及部分发展中国家将面临人才紧缺。在美国， 人口数量不断下降，以至于它将由于人才贫乏而难以保持其强劲的经济增长，难 以保持其经济强国的地位。随着中国经济的快速发展，中国需要越来越多的人才， 尽管我国已经在为这种人才的急需采取了宏观的政策，但人才的短缺仍然是日前 我国面临的严重问题。 基于对人力资源管理实践重要性的认识、人力资本理论和以资源为基础的理 论发展所提供的支持以及企业所面临的人才短缺，本文想对人力资源管理实践对 企业绩效的影响在理论和实证上进行分析探讨，以证明人力资源管理实践对企业 绩效的贡献及并能对其进行评价。 通过本文的研究，有助于使企业的管理者从认清人力资源管理实践对企业绩 效的作用机理中，真f 认请人力资源及对其的有效管理是企业获得竞争优势、保 持较高业绩的根源；有助于管理者采用适合于企业自身战略的人力资源管理实践 才能f 确的开发人力、有效的利用人力及管理人力，进而保持企业的竞争优势， 提高企业的绩效：有助于管理者承认人力资源管理部门在企业价值增值中的重要 作用及其在企业中的地位；有助于管理者对人力资源管理实践的有效评价，进而 第l 章绪论 改善管理，提高效益。 1 2 国内外研究评述 8 0 年代初期，许多学者试图提出- s e e 人力资源管理的一般理论来解释、预测 和指导人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。 为了构建这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略作为一个整体来 加以考虑，这个战略目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这个计划中的重 要组成部分。正是这时期人们开始关注人力资源管理对企业绩效的作用。最有 影响的是由迈克尔比尔( b e e r ) 等人于1 9 8 4 年在其管理人力资本一书中提出 的，他们认为，应在组织中统一管理个体的不同方面，以提高企业绩效【3 】。 人力资源管理实践与企业绩效关系的研究主要集中于三种主要观点：一是普 遍性视角( u n i v e r s a l i s t i cp e r s p e c t i v e ) 。普遍性的观点认为，人力资源管理实践中的 某些实践是几乎可能普遍应用的实践，这些实践常常标以高绩效工作实践和最佳 实践。这一流派的研究正在从对单个实践的研究进化到对实践系统的研究，即对 高绩效实践系统的研究。二是权变视角( c o n t i n g e n c yp e r s p e c t i v e ) 。权变性的观点认 为，为有效发挥人力资源的作用，人力资源管理实践必须与组织其他方面一致， 即只有在这些实践支持公司的战略并与公司的组织背景有良好的匹配时，单个最 佳实践或实践的系统才会提高企业绩效。坚持权变观点的学者试图展示人力资源 实践如何与不同的战略定位相一致，这些实践又如何与绩效相关联。三是组合视 角( c o n f i g u r a t i o n a lp e r s p e c t i v e ) 。组合理论关注多个自变量如何与某因变量相关， 而不是研究单一自变量如何与因变量相关。组合的观点在研究人力资源管理实践 对企业绩效的影响时考虑的因素较多，既考虑到了人力资源管理实践与组织战略 的配合度，也考虑到了人力资源管理实践之间的内部配合度，但所涉及的变量太 多，也不易于解释。 本人认为由于没有任何组织只采用- s e e 单一的人力资源管理实践，在不考虑人 力资源管理实践的内部配合的情况下，对人力资源管理实践对企业绩效的影响分 析是不全面的，所以也必须考虑不同的组织战略、企业文化的企业在采用相同的 人力资源管理实践时为何企业绩效会大不相同。而通过上面三种研究观点的分析， 它们之所以为都只是因为所考虑的层面不同而已，可以综合上面的观点，把普遍 的最佳实践的观点与组合的观点相结合，基于配合性的最佳人力资源管理实践， 3 第l 章绪论 既考虑到了人力资源管理实践与组织战略的配合性，又考虑到了人力资源管理实 践的内部配合性而形成了一个最佳人力资源管理实践系统。 1 3 本文的研究内容和创新点 本文通过对已有文献的回顾，对人力资源管理实践对企业绩效作用的理论基 础( 人力资本理论和以资源为基础的理论) 的研究，构建了人力资源管理实践对 企业绩效的作用模型，并通过多重案例分析这一影响作用，之后探讨了对这一影 响作用的评价体系的构建，设计了指标来评价人力资源管理实践对企业绩效的影 响，并用民生银行的案例进行证明。 本文的创新点有： 本文采用了基于配合性的最佳人力资源管理实践的观点进行分析。 本文是基于人力资本理论和以资源为基础的理论来构建自己的理论模型的。不 同以往只基于人力资本理论或为“以资源为基础”基的观点所构建出来的模型， 是那些模型的改进。 本文采用了多重案例的分析方法来验证人力资源管理实践对企业绩效的影响。 4 第2 章人j 资源管理实践对企业绩效影响的理论挂础和义献吲顾 第2 章人力资源管理实践对企业绩效影响的理论基础和文 献回顾 2 1 人力资源管理实践对企业绩效影响的理论基础 人力资源管理实践对企业绩效的影响研究过程中，许多学者根据各种不同的理 论依据，例如人力资本理论、以资源为基础的理论、一般系统理论、制度理论、资 源依赖理论、交易成本理论以及代理理论，提出不同的理论架构来解释好的人力 资源实践与企业绩效之间的关系。本文主要介绍人力资本理论和“以资源为基础 的观点，这是构建本文理论框架的理论基础。 2 1 1 人力资本理论 西奥多w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 是从探索经济增长和社会财富的积累而 逐步踏上研究人力资本的道路的，舒尔茨是人力资本理论的创始人之一。1 9 6 0 年， 他发表的“人力资本的投资”的演说曾引起理论界的巨大震撼。在这次演说中他 明确地阐述了人力资本的概念与性质、人力资本投资内容与途径、人力资本对经 济增长的作用等重要观点。舒尔茨认为，一国人力资本存量越大，其国内的劳动 生产率就越高。而人力的取得并非是免费的，它的形成是投资的结果，并非一切人 力资源都是在经济活动中起主导作用的要素，事实上，只有那些掌握了知识与技能 的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源【4 】。 人力资本理论的另一位创始人是美国芝加哥大学经济学教授加利s 贝 克尔( g a r y s b e c k e r ) 。贝克尔在1 9 6 2 年和1 9 6 4 年先后发表的人力资本投资： 种理论分析和人力资本：特别关于教育的理论与经验分析两篇文章中， 从微观上阐述了人力资本、人力资本投资等重要思想和观念。贝克尔认为，所有 用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资，对于人 力的投资主要是教育支出、保健支出、国内劳动力流动的支出或用于移民入境的 5 第2 章人力资源管理实践对企业绩效影响的理论基础和文献回顾 支出等形成的人力资本；在职培训是人力资本投资的重要内容；收集信息、情报 资料也是人力资本投资的内容之一；惟一决定人力资本投资量的最重要因素是投 资收益率；一个人的收入水平因年龄的增长而增加，在同龄组的人口中，一个人 的受教育程度越高，其收入水平也越高；受较高教育的孩子，未来的收益较多， 给父母带来的效用或满足也较大【5 】。从而进一步构建了人力资本理论的微观经济基 础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。 人力资本理论创立后，立即引起了人们的关注和众多经济学家的研究兴趣。 从宏观角度来看，人力资本理论的研究已经取得了许多辉煌的成就。人力资本的 重要性也日益为各国的管理界所认识，相应的，越来越多的学者也开始将注意力 集中在了企业人力资本的管理，也就是人力资源的微观层面上，人力资本理论开 始应用于企业。目6 仃微观层次的人力资本理论主要认为凝结在人体上的知识和技 能能够为组织创造价值。因为人力资本理论把雇员看作是能够被管理和被组织的 以提高组织价值的资产，因此通过对人力资本进行投资是人力资源胜任力构建的 途径。 y o u n d te ta 1 6 】人力资本理论观点认为组织的成员所具备的技能与知识、能力等 是具有经济价值的，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系。 这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。由过去的 实证研究结果也可发现，这些活动与组织绩效之间的确存在f 相关。 根据以上分析可以总结，根据人力资本理论观点人力资源管理实践对企业绩 效的作用机制的模型如图2 一l 图2 1 根据人力资本观点，人力资源管理实践对企业绩效影响的作用机制模型 2 1 2 以资源为基础的观点 “以资源为基础”的观点( r e s o u r c e b a s e dv i e w ，r b v ) 是战略管理领域的概 念，是一种战略观，源于2 0 世纪5 0 年代p e n r o s e 的著作企业增长理论。它的核 。t l , 自，j 提是讨论企业之i 创为何会产生绩效上的差异以及企业如何以达到或保持竞争 6 第2 章人力资源管理实践对企业绩效影响的理论幕础和文献回顾 优势。1 9 8 4 年w e m e r f e l t 7 】首次完整地表述了这一观点，b a r n e y ( 1 9 9 1 ) 1 8 】在此基础 上进行进一步的发展和阐述。“以资源为基础”的观点认为企业的资源和能力是异 质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的不同。 人力资源管理活动为何能够对组织绩效产生影响，“以资源为基础”的观点做 了一个有力的解释。“以资源为基础”的观点强调组织的竞争优势是由组织内部资 源所产生。“以资源为基础”的观点区分出三种组织资源，包含了实体资本、人力 资本和组织资本。实体资本指工厂、设备、技术等；人力资本指组织成员的经验、 判断、与知识；而组织资本则包括结构、规划、控制与协调系统，以及群体间的 非正式关系。其中人力资本以及组织资本显示了人力资源管理对于建立组织竞争 优势所可能做出的贡献，因人力资本代表员工本身的竞争力，组织资本则代表了 用以发展、整合人力资本的人力资源系统。所以人力资源管理活动的确是能够符 合资源的价值性、稀缺性、不易被模仿、及无法替代的特性。组织可通过人力资 源管理系统而建立自身的持久竞争优势，进而提升组织的绩效。 我们从已有学者的分析中可以发现一个问题，那就是他们混淆了人力资源和 人力资源管理活动。本人认为人力资源代表了企业竞争优势的可能，而人力资源 管理活动使这种可能性转化为现实性。因此，可以说是人力资源和人力资源管理 实践活动共同形成了企业的竞争优势。根据“以资源为基础”的观点，人力资源 管理实践对企业绩效的作用模型如图2 2 。 图2 2 根据“以资源为基础”观点，人力资源管理实践对企业绩效影响的作用机制模型 2 。2 人力资源管理实践对企业绩效影响的文献回顾 本节主要追溯人力资源管理实践影响企业绩效这一命题成立的形成过程及其 理论流派，主要是通过对人力资源管理在不同的发展阶段主要关注的内容，来判 断各个不同阶段是否对人力资源管理实践对企业绩效的影响进行了探讨研究。 第2 章人力资源管理实践对企业绩效影响的理论基础和文献回顾 2 2 1 人力资源管理实践对企业绩效影响的理论形成过程 一、人事管理阶段 现代人力资源管理是由传统的人事管理转变过来的，人事管理的起源可以追 溯到非常久远的时代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。而现代意 义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命产生了大机器的 生产方式，规模化大生产和装配线的出现加强了人与机器之间的联系，也大规模 地增加雇用员工的数量。随着劳动专业化水平和生产力水平提高，企业加强了对 生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专 门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从 此以后，人事管理被企业所接受，人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业 的管理活动范畴。这一时期可以被看作是现代人事管理的开端【9 】。此时的人事管理 奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、工资和福利等事务性管理。 人事管理是指用一定的原则和方法来管理企业内员工的活动，主要是一些在 人事、劳动、工资等方面短期事务性管理，包括人员调配、结算工资、监督劳动 纪律、内部培训等。 随着科学管理理论等相关理论在人事管理中的应用，引起了人事管理的重大 革命。这一时期的人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工的生产率水平， 实施科学管理成为人事管理的主要工作。尽管科学管理具有时代的局限性，但是， 它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，提示了人事管理和劳动生产率以 及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和 工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 但在人事管理阶段，企业人事部门主要是从事管理人的活动，注重的是开发人 力资源的产品和服务，而管理的目标是留住和激励员工。所以在这一阶段，理论 者和实践者并没有完全关注人事管理对企业绩效的影响，它只能为人力资源管理 的产生奠定了一定的基础。 二、人力资源管理阶段 在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理 活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的，即把组织的员工作为一个“经 济人”而不是一个“社会人”来看待。随着人类社会进入后工业化社会和科学技 第2 章人力资源管理实践对企业绩效影响的理论幕础和文献同顾 术的发展，组织中员工的素质和需求发生了巨大的变化，具有相当知识和技能的 员工大量出现，经济需求不再是人们的惟一需求，员工在组织中的地位发生了变 化。曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的一种资源，所以，人事管理 也就开始向人力资源管理转变，但是这种转变经历了一个相对较长的时间，并且 现在仍然在进行之中。 在彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在管理的实践中首次提出人 力资源一词以来，使得人事管理开始向人力资源管理转变。f 如他在其著作中所 说的：“传统的人事管理正成为过去，一场新的以人力资源丌发为主调的人事革命 正在到来。”在彼得德鲁克提出“人力资源”的概念以后，怀特巴克( e w i g h t b a r k e ) ，在1 9 5 8 年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源 的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为，人力资 源的管理职能对于组织的成功来讲是至关重要的【l o l 。根据巴克的观点，人力资源 管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个 方面。 现代人力资源管理是人力资源的取得、运用和维护等一切管理的过程和活动。 通常指企业对拥有的劳动力资源进行全面、科学、有效整合，依靠其拥有的内在 优势因素和外部管理环境的系统协调运行，使人力资源得到充分利用，确保组织 的各项战略目标的完成，包括人员招聘、安排、培训、职务设计、考核升迁、激 励措施等。 人力资源管理理论都非常强调管理活动，这种管理活动是建立在企业中的每 一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上的，而且还必须对他们进行全面的 管理。人力资源管理职能与企业中的每一个员工有关，关注企业和员工根本利益 的同时实现。 我国人力资源管理研究专家南京大学赵曙明教授则认为，所谓人力资源管理， 主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发 的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉 悟的提高：不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从 利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管 理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。 人力资源管理将成为现代科学管理的核心】。 第2 章人力资源管理实践对企业绩效影响的理论基础和文献回顾 在人力资源管理阶段，更多地强调了人力资源的价值性，并没有研究人力资 源管理实践对企业绩效的影响，但这一阶段因为其承认了人的价值性，为以后的 研究打下了基础。 三、战略人力资源管理阶段 战略人力资源管理的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。8 0 年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测和指导 人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。为了 构建这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略作为一个整体来加以 考虑，这个战略目的是提高组织绩效，人力资源管理则成为这个计划中的重要组 成部分。诸多学者在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并 建议人们利用这一理论。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于 人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。最有影响的战 略人力资源管理理论是由迈克尔比尔( b e e r ) 等人于1 9 8 4 年在其管理人力资本 一书中提出的，他们认为，应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综 合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点【1 2 】。 战略人力资源管理一般采用w r i g h t & m c m a n h a n ( 1 9 9 2 ) 的定义，即为使企业达 成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了四个 主要含义：首先是人力资源的重要性，企业的人力资源是企业获得竞争优势的主 要资源；其次是系统性，为了获得竞争优势而部署的人力资源管理的政策、实践 以及手段等管理行为是系统的；再次是战略性，也即契合性，包括纵向的契合即 人力资源管理实践要与企业的战略相契合，以及水平的契合即整个人力资源管理 系统之间的契合；最后是目标性，人的行为等都是目标指向的，其目标为企业绩 效最大化。 在2 0 世纪的最后1 0 年中，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源看 成组织的战略贡献者。人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，从某种 程度上讲，人力资源管理已经变成为战略人力资源管理。查德微克( c h a d w i c k ) 和 凯培利( c a p p e l l i ) 在1 9 9 9 年把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实 践和政策与组织输出之间的关系”【l 列 在众多s h r m 研究的理论模型中，以b o x a l l 提出的h r 优势( h u m a nr e s o u r c e a d v a n t a g e ) ( b o x a l l ，1 9 9 8 ) 理论影响最大。根据b o x a l l 的观点，人力资源优势主要来 l o 第2 章人力资源管理实践对企业绩效影响的理论捧础和文献回顾 源于两个方面：一是人力资本优势；二是人力资源整合过程优势【l4 1 。当组织获取 了相对于竞争对手，具有更高技能水平和对组织高度认可的“内圈核心 ( t h e i n n e r c o r e ) ”和“外圈核心( t h e o u t e r c o r e ) ”时，组织就拥有了人力资本优势。 内圈核心由负责创新的管理者、技术专家及处在战略岗位的员工组成，外圈核心 由那些拥有特有行业技能的雇员组成。而当组织雇员关系问题和协作问题解决过 程能使企业运行更有效时，组织就获得了人力整合过程优势。在人力资本和人力 整合过程优势的获取中，人力资源实践起着关键性作用。h r 优势最终依赖于相对 于其竞争对手的组织内的利益整合和雇员发展的质量。根据上面的描述其具体关 系可由下图2 3 来表示。 图2 3h r 优势的获取 所以，在战略人力资源管理阶段，研究者们已经关注到了人力资源管理实践 对企业绩效的影响，也试图构建一种模型，来说明这一影响机制。但是因为研究 者所依据的理论基础不同，他们所构建的模型也不同。本文想利用以前的研究成 果，结合不同的理论基础，来构建一个更为完善的人力资源管理实践对企业绩效 的作用机制的模型。 2 2 2 人力资源管理实践对企业绩效影响的不同流理论派研究 近年来，研究者做了大量的理论和实证工作，分析人力资源管理实践( h i 冲) 和企业绩效( f p ) 之间的关系。开始是研究单一的人力资源管理实践对各种企业 绩效的影响，如培训、薪酬、工作团队等对企业绩效的影响，后来，则逐渐发展 到研究各种人力资源管理实践系统。研究者已经做了诸多研究，力图建立二者的 关系。总的来说，这种正向的影响关系得到了基本的认可。 研究者认为因为单个的人力资源管理实践之间是相关的，人力资源实践系统 是具有协同作用的，在这种协同作用的影响下人力资源实践系统对企业绩效的影 l l 第2 章人力资源管理实践对企业绩效影响的理论基础和文献回顾 响是否大于单个的实践作用之和这是研究者们所关注的问题，所以目前的研究一 般是对人力资源管理实践系统的研究。在对人力资源实践及其系统的研究主要集 中于三种流派，即普遍性的视角流派、权变性视角流派及组合性视角的流派。 一、最佳人力资源管理实践提高企业绩效 对最佳人力资源管理实践的研究可以称为普遍性视角( u n i v e r s a l i s t i c p e r s p e c t i v e ) 。普遍性的观点认为，人力资源管理实践中的某些实践是几乎可能普 遍应用的实践，也就是认为有几种最佳实践几乎在任何背景中对企业绩效产生正 面的影响，这些实践常常标以高绩效工作实践和最佳实践。这一流派的研究正在 从对单个实践的研究进化到对实践系统的研究，即对高绩效实践系统的研究。该 观点认为，这些实践或实践的系统对绩效的影响是直接的，并且有极强的影响力， 不管这些实践或实践的系统在何种组织条件下，它们都能产生影响。这种观点最 早由d e l e r y & d o r y 在1 9 9 6 年提出，并命名为最佳实践( b e s tp r a c t i c e ) 一般性或 普遍性的观点( u n i v e r s a la p p r o a c h ) 。他们认为在人力资源战略中某些特定的人力 资源管理实践( p r a c t i c e ) 相对来说更通行，而且只要执行就会增加公司的绩效。 d e l e r y 和d o t y 基于以往的研究识别七项实践：内部职业机会、f 式的培训系统、 评价指标、利润共享、雇佣保障、申诉制度和工作界