（企业管理专业论文）我国企业人力资源开发的理论与实践.pdf

1 论文提要 本文从人力资源的相关理论出发结合国内外知名企业已取得的成功经 验 运用案例研究和比较研究等方法 探讨人力资源开发对企业发展的重要性 在高新技术迅猛发展的今天 科学技术的掌握 信息的传递都必须以人力资源 为依托 人力资源因其可再生 可创造的特殊性已逐渐成为企业最宝贵的资源 人力资源的开发对增强企业的竞争力保持持久的生命力有至关重要的作用 所以我国企业应把人才的引进和开发放在企业战略发展的重要环节 本文研究的重点是根据我国企业人力资源开发的现状 找出存在的问题并 提出相应的解决建议 文中指出我国企业在人力资源开发的资金投入方面严重 不足与国外知名企业形成鲜明的对比不投入就没有产出欠缺先进的管理 方法现有的人事部门没能担负起人力资源管理的职能投入的不足职能不 健全导致企业员工素质不高 人才流失严重 企业文化的建设流于形式的现象 严重缺乏导向作用 针对以上的种种问题本文提出了相应的解决建议 如改变认为投资员工教 育是为别人做嫁衣裳的旧观念 享受加强员工培训为企业带来的回报 完善企 业制度通过市场选聘人才提高人力资源管理在企业管理中的地位合理有 效的使用人才 同时还不能忽视对企业文化的建设 使之为企业发展起到事半 功倍的作用 2 abstract this paper sets out from the related theories of human resources, combined with the successful experience that domestic and international famous enterprises have achieved, and uses methods such as cases researches and comparative researches to probe into the significance of human resource exploration on the enterprise development. in nowadays, novel and highly advanced technology develops swiftly and violently, the grasp of scientific technology and the transmission of information necessarily depends on human resources. human resources are gradually becoming the most precious resources due to its regenerative and creative particularity. the exploration of human resources acts a significant effect on the improvement of the competitive capacity and the maintenance of vitality in an enterprise. this paper mainly focuses on finding out the existent problems based on the current conditions of domestic enterprises human resources exploration, and bringing forward corresponding resolution proposals. its indicated in this paper that the main problems in the human resources exploration in domestic enterprises include, seriously deficient capital investment and distinct disparity in contrast with international famous enterprises; lack of advanced management methods and the incapacity of the current ministry of personnel to take on the function of human resources management; low personnel qualities and serious capable human resources loss which are due to the insufficient investment and unsound function. seriously superficial construction of enterprises cultures and lacking of the effect of guidance. aiming at the various problems above, this paper brings forward corresponding resolution proposals, such as changing the old concept of investing in personnel education is like making bottom drawer for others, and enjoying the generous feedback on enterprises from the strengthening of education and training. improving enterprise system, advancing the status of human resources management in enterprise management. at the same time, avoid neglecting the construction of enterprise cultures and makes it exert an effect of getting twice the result with half the effort on the enterprise development. 3 绪 论 随着高新技术迅猛发展信息技术广泛应用互联网络日益普及全球经 济一体化趋向已日益显现世界正在缩小无国界经济的到来已不可逆转资 金原料技术设备信息和人员的跨国界流动已是司空见惯借助于现代 技术 几乎所有的生产要素都能够在全世界瞬间得以复制 唯有那些训练有素 的能在各种复杂环境下应付自如的高级人才 才是一个企业 一个国家所拥有 的唯一竞争优势 自古我国就有燕昭王筑黄金台 刘备三顾茅庐 朱元璋出招贤榜等等求贤 若渴 礼贤下士的佳话 如今世界经济的命脉越来越多地掌握在少数知识型人 才的手中 微软公司的神奇 贝尔实验室的经典都向我们证明了技术型人才的 聪明才智的发挥正引领着世纪经济前进的脚步 人力资本已超过物质资本和自 然资本成为最主要的生产要素和社会财富成为企业经济增长财富增长的 源泉 世界各地的企业界都在越来越重视人力资源的开发 我国企业在这方面做 得还远远不够 本文立足于概括人力资源的起源和发展 借鉴以往国内外知名 企业已取得的成功经验 总结目前我国企业在人力资源开发上的问题 并结合 实际提出解决建议 力争为企业有效的开发人力资源 发展自身经济提供从理 论到实践的思路 在此 我要感谢我的论文指导老师王秀丽教授 她在我撰写论文时为我提 供了莫大的帮助 还要感谢对外经贸大学所有的授课老师 他们为我开启了探 求高水平知识的大门由于笔者水平有限文中难免存在谬误恳请各位老师 批评指正 4 一人力资源开发的理论基础和现实意义 一人力资源开发的理论基础 1人力资源的含义和作用 1人力资源的含义 人力资源的含义是指某一范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和 它是包含在人体内的一种劳动能力 体现在劳动者身上 并具有数量和质量两 方面的规定性人力资源的数量等于一个国家或一个企业范围内劳动适龄 人数总量减去其中丧失劳动能力的人数 加上劳动适龄人数之外具有劳动能力 的人数一般地说人力资源的质量包含三个方面的内容思想素质它主 要指劳动者工作的责任心事业心敬业精神工作态度职业道德和现代思 想观念如积极进取勇于创新民主精神科学态度竞争观念法制意识 等文化素质指基础文化科学知识包括语言的文学的艺术的数 学的计算机的自然的历史的地理的等基础知识常以受教育和接受职 业技术培训的年限专业技术职称生产操作技术等级来衡量身心素质 指身体智力情感意志个性等方面的健康与发展程度相对于人力资源 的数量而言人力资源的质量更为重要随着经济的发展科学技术的进步 生产所应用的设备技术工艺越来越现代化对人力资源质量的要求也必然 越来越高 从人力资源的数量和质量的替代关系来看 在具有一定的人力资源 数量的前提下 人力资源的质量对数量的替代性较强 而人力资源的数量对质 量的替代性差而且随着生产越来越现代化这种替代性几乎就不存在了 特别是像我国这样一个人口众多的国家人力资源的数量己有保证的情况下 人力资源的质量越发显得重要 2人力资源的作用 美国当代管理大师彼得德鲁克说过这样的话这已成为美国管理界 的一种老生常谈 即人力资源是所有经济资源中最未被有效使用的资源 提高 经济成效的最大机会在于提高人们工作的效率 企业能否运作归根结底取决于 它促使人们尽职尽力 完成工作的能力人力资源是最宝贵 最重要的资源 它具有与其它资源不同的特殊性质 大多数自然资源都是不可再生资源 其开 发潜力都是有限的 即使是像水资源这样的可再生资源 其开发的难度也将越 5 来越大只有人力资源的潜力极其巨大只要开发利用得当就是用之不尽的 可再生资源 特别是在社会生产力和科学技术迅猛发展的今天 人力资源已成 为企业的第一资源 从国际上看2 0世纪末高新技术的发展使人力资源的载体劳动者在社会 生产中的地位发生了质的变化 回顾一下工业革命以来的历史就可以看到 工 业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸 资本是最稀有的资源 劳动力 是非稀有的过剩的资源劳动异化为资本的奴隶劳动力处于被资本支配 剥削的地位 与此相对应 工业革命时代管理学的构架在很长时期内是围绕着 事为中心建造的人不过是为完成事而存在的高新技术的发展改 变了工业革命的传统格局 劳动者在生产中的地位迅速上升 资本日益社会化 和泛化 这两种趋势使物质资本的所有者的优势地位和垄断地位受到挑战 人 力成为最有价值的核心资源 并成为最富有活力和最富增值效益的资本 无论 是知识的创新 还是高科技成果的应用 劳动再次超越金融资本成为价值增值 的主要源泉 2人力资源管理的含义和作用 1人力资源管理的含义 人力资源管理理论起源于上个世纪五 六十年代 当时美国经济迅速发展 日本经济也正处于战后重建中 一些头脑敏锐企业家 管理者已经能自觉地运 用人力资源管理的基本方法来提高员工的工作效率 这种工作效率的提高是通 过改善其它机械设备无法带来的 随着对实践的总结与凝练 人力资源管理理 论逐渐形成于七十年代在管理学中占有重要的理论地位和实践意义 人力资源管理包括三项基本职能既招聘录用教育培训绩效考核若 拓展开人力资源管理的过程概括为十个步骤 6 人力资源管理通常要有专门的部门来完成这一系列的工作 美国劳工部的 职 位名称题典中关于人力资源经理是这样描述的 1 6 6 . 1 1 7 - - 0 1 8 人事经理专业人员 替换名称人力资源经理 制定 执行与人事活动相关的各方面政策 为填补职位空缺而进行雇员招 募面谈甄选等活动计划和实施新雇员的上岗引导工作培养他们对公司 目标的积极态度对于保险范围退休金以及人事变动如雇佣晋升流动 解雇等情况做好记录 进行事故调查并准备向承担保险业务的公司所递交的报 告在劳动力市场上展开工资调查确定竞争性市场工资率制定人事活动的 经费预算 与工会的工厂代表以及企业的主管人员会面以解决纠纷 就雇员离 职的原因填写雇员离职说明 并在雇员离职前与其进行面谈 以确定雇员离职 的真正原因是什么就降低缺勤率和流动率的措施撰写报告提出建议在与 人事有关的听证会和调查中充任公司代表 同对雇员提供服务 如餐饮 交通 搬家服务等的外部单位订立合同用计算机终端准备人事活动的经费预算 负责求职者的首册分发和测试的管理 监督事务性工作人员 纪录被雇佣雇员 的特征以准备向政府报告同工会的业务代表进行集体合同的谈判 人力资源 规划 招聘 确定和选聘有能 力的员工 甄选 解聘 定向培训 能适应组织和不断更新技能 与知识的能干的员工 能长期保持高绩效水平的 能干杰出的员工 绩效考评 职业发展 满意的劳资关系 7 从对人力资源经理的工作分析来看 人力资源管理就是解决与人事有关的 一切事务 通过科学的方法和管理的技巧来提高工作效率 避免在金钱和时间 上不必要的浪费 使员工的目标与企业的目标保持一致 为企业正常有序的发 展更能适应市场的竞争铺平道路 2人力资源管理的作用 厉以宁教授为陈宇专著所作的序言中提到人力资源管理的意义已经越 来越被人们所认识人力资源管理在经济和社会发展中的作用也越来越清楚 我们通常讨论生产效率这是指有多少投入会有多少产生如果能减少投入 而有同样的产出 或者能保持同样的投入而有更多的产出 那都表明生产效率 的增长投入中首先包括人力资源的投入这是决定效率增减的重要因素 人力资源管理首先要注意这个问题 当我们在谈到资源配置效率时 却是从另 一个角度来分析的这是指假定投入不变以 a 方式配置可以有 n 产出 如果以 b 方式配置则可以有 n + 1 产出这表明效率提高了人力资源管理的 作用也正体现于此 因为如何配置人力资源成为效率增减的关键了 而当我们 深入到 x 效率问题的研究中我们更能发现x 负效率的出现同人的积极性 主动性未被调动有关 也同人际关系不协调有关 要把 x 负效率变成为 x 正效 率需要在人力资源管理方面大做文章了解了这些我们就可以毫不夸张地 说加强人力资源理论与管理实践的研究不仅是必要的甚至是当务之急 在当今的以全球化 数字化为基本特征的新经济时代 人力资源管理已成 为企业经营管理的战略层面和制胜法宝 人力资源管理的成败直接关系到企业 在市场竞争中的生死存亡 对于企业的健康运行和长远发展具有越来越突出的 作用 人力资源管理的其他内容都是为三大主要职能服务的 我们从这三大主要 职能的内容来分析人力资源管理的作用 招聘录用 一个企业的启动首先是人员的启动 为确保生产活动正常运行 企业应有 合理的人力资源规划 当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才 有 效的招聘与甄选是分不开的有分析表明美国中等企业要招募一名年薪 60000 美元的经理的成本大约为 47000 美元可见招聘工作的重要性它能为 8 企业的发展及时补充合格的人力资源 确定和选聘有能力的员工 实现企业人 力资源合理有效的配置 从另一个角度来讲 有效的招聘录用工作是企业人员的个人素质和群体素 质的保障 众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之 以高额折扣率的低层次竞争 目前 在现代管理理念的指导下企业间的竞争是 全方位的主要突出在人员素质的竞争如国际知名企业“通用汽车公司”在上 海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中 使企业增强 生命力有充分的后备力量 对新加盟的大学生不断地培训其工作能力和业务知 识 使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层 招聘录用工作是企业间竞争 的前哨站 教育培训 培训活动是企业活动的重要组成部分 主要包括企业文化的培训 企业方 针的培训行为规范的培训专业技能的培训对工作责任感的培训培训目 的是使企业保持旺盛的发展势头发展能不断更新技能与知识的能干的员工 为企业的发展输送合格的人力资源 现在的培训工作已成为系统 强化了目标 性制度性 以市场为导向的生产方式下 企业为了生存 为了发展也必须顺应市场发 展的轨迹这是规律是不以人的意志为转移的在千变万化的市场形势下 企业拿什么资本去迎击新的机遇和新的挑战呢 说到底还是离不开人这个最基 本最伟大最富活力的资本上海豫圆集团所属公司上海乔家栅有限公司的 方法是预测市场变化及时制定培训计划做到先期培训到位可以及时顺 应市场变化市场经济不等人不争不抢是庸人公司的培训是以市场为导向 以提高人员素质为重点 而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上 因为素质提 高了偏差自然少了培训工作是企业发展的基础 绩效考核 绩效考核是激励机制的需要 是人力资源管理的核心 是通过对员工的工 作能力岗位适应性工作责任性完成工作的质与量和效率等目标的考核 来科学的评估每个员工对岗位的胜任性考核是对员工的褒奖惩罚培训 调岗升迁薪资福利等执行的依据通过考核可以发掘企业内部人才可 9 以淘汰不合格的员工考核是将竞争和激励机制引入企业内部可以说如果 一个企业缺乏考核制度或者考核制度陈旧员工的工作热情必定会死水一潭 不但不能为企业的生命注入活力 不能为企业托起明天的太阳 反而为企业发 展带来消极作用考核制度中的褒奖是引着往前走惩罚是打着往前走褒奖 和惩罚都是激励措施是趋于完善的一种途径 总结以上人力资源开发的相关理论 具体到笔者的日常工作 对我所在设 计公司来说 人力资源是凝聚在全体员工身上的科学知识 生产技能和其它各 种能力的总和 设计人员从事生产的产品- - - - 图纸 凝聚着设计人员大量的才 智是人力资本产生价值的载体对人力资源的投入表现为对设计人员进行 技能再培训这决定着公司整体设计水平的提高也决定着公司的发展前途 公司员工数量的增加员工的思想素质文化素质和身心素质的提高代 表着公司整体能力的提高 作为设计公司对人力资源的重视尤为显著 设计公 司不像其他生产销售行业不存在对资金原材料的需求对市场行情广告 效应等关注不大 更像一家技术性很强的服务性单位 要运用的是设计人员头 脑中的智慧和综合表现出来的能力比如要求设计人员的基础知识扎实对 新设计规范掌握迅速 电脑绘图技巧不断提高 还要求设计人员有与其他专业 人员 发包方和施工方进行交流配合的能力 这些都要求设计人员有较高的素 质才能提高公司人力资源的整体质量 在人力资源管理方面 我们企业更是应学习先进的管理经验 将自身的制 度不断完善因为每位员工的情况都不相同每个人都有自己的弱点而且是 很难改变的人力资源管理的任务就是通过招聘教育考核等手段使个人的 弱点尽量少的影响到企业 充分发挥个人的优点 使个人和企业的目标保持一 致 二人力资源开发的现实意义 1人力资源是企业最宝贵的资源 虽然现代人才管理是近几十年发展起来的 但对人才重要性的认识自古有 之我国战国时期齐威王与魏惠王这两个国君在一次围猎中发生了这样一 个争论魏王问齐国有宝贝吗齐王答没有魏王说我国国土虽小 却有直径一寸大的珍珠 10 颗 每颗可照亮车前车后的车辆 12 辆 齐国是大国 10 就没有珍宝吗齐王说我认定的珍宝概念同你不一样我有个臣子叫檀 子派他守南城楚国人不敢入侵我有个臣子叫盼子派他守官塘赵国人 就不敢到黄河来打鱼我有个官吏叫黔夫派他守徐州燕国人对着徐州北门 祭祀求我有个臣子叫种首叫他防盗防贼百姓可以路不拾遗夜不闭户 想这样的珍宝其光泽可远照千里何止亮 12 辆车子呢这则故事说明了 古人对人才重要性的认识 在我国历史上又有多少典型的实例来说明一代王朝 中兴史就是一部正确人才运用史如周文王渭水河畔用吕尚兴了周汉刘邦 脱衣以衣韩信兴了汉 唐太宗以魏徵为明镜兴了唐 朱元璋建礼贤馆待刘基等 人兴了明 在当今的时代 科技迅猛发展 科学技术的掌握和信息的传达必须与人力 资源充分联系才能充分发挥作用 人力资源成为企业最宝贵的资源是由它不同 于其它资源的特殊性决定的它的特殊性表现在 人力资源是可再生的资源具有可开发性 人力资源就其具体形式 即某个人的生命来讲是有限的 但从全人类的角 度来看 人力资源的可开发性是无限的 人类的智力资源开发和使用过程是不 会停止的人类一代一代的延续过程是无限的世世代代的相传相承形成一 条永无止境的知识长河 人力资源具有时效性不可储存 在人的生命过程的不同阶段有着不同的生理和心理特点 对于人力资源的 生成和发挥作用也各有不同的最佳期 用于人力资本的时间投入量随年龄的增 加而趋于下降人所掌握的知识和技术也有其发挥的最佳时期如果闲置不 用超过一定时限就有可能陈旧老化过失失去其拥有的效用 人力资源具有能动性和创造性 人力资源蕴含的潜力在一定程度上是不可预知的 每一个人来到这个世界 上 都只能在既定的历史形成的生产力 资金和政治 文化环境中生存和活动 而不能随意地选择但是人具有目的性主观能动性和社会意识人不仅能适 应环境而且能积极地改造环境不仅能适应历史而且能创造历史人力资 源的能动性主要表现在知识和技术的创新功利化的投向和自我强化人类 的自我调控功能使其在从事经济活动时总是处在发起操纵控制其它资源 11 的位置上 2各国人力资源开发实践 美国的人力资源开发 美国高度重视正规学校教育 重视培训大量的符合社会发展和经济建设的 人才重视职业教育和继续教育从一般的职业培训转向全方位的培训注意 引进国外杰出人才 给他们提供第一流的设备 第一流的工作环境和工作条件 等使美国兼容并蓄了世界各种肤色各种民族各种类型各种研究方面的 优秀人才美国这一系列的人力资源开发举措为其顺利地解决教育普及教 育与实践的联结和科技高速度发展等重大问题 德国的人力资源开发 德国注重人力资源的全方位 立体化教育培养 培训经费由国家和企业共 同负担德国有严格的职业技术教育没有经过职业培训者不允许就业上 岗职业教育采用双轨制把理论与实践学校与企业联系起来一般的学 生每周四天在企业进行实际技能培养另外一天在职业学校学习技术理论课 经过三年的培训 学生的应用理论能力 技术操作水平有很大的提高 成为 科 学技术转化为实际生产的桥梁 日本的人力资源开发 日本注重教育投资 实行九年义务教育 全国基本无文盲 在中央财政中 教育经费占 1 0 . 6 % 以上地方财政教育经费占 2 6 . 3 % 以上日本每年投入社会 的新人力资源中本科生大专生占 6 7 % 以上高投入带来高新技术的发展 促使劳动和产出结构升级 全民素质水平大幅度提升 带动国民经济全面增长 人力资源开发使战后的日本经济插上了飞跃的翅膀 短短的几十年时间 日本 在一片战乱的废墟矿藏贫乏土地不多的条件下由于重视人力资源的开发 与管理使经济从复苏到腾飞从停滞到高速发展 3人力资源开发可推动企业发展 企业的发展必须不断适应新的竞争环境 通过及时的变革为企业注入新的 活力而人力资源的开发为企业变革带来了契机尤其在中国入世后一些产 业行业的市场战略游戏规则都发生了巨大的变化在认识到人力资源是企 业最宝贵的资源 是企业唯一的动态资产后 对员工的培训不再是企业的福利 12 范围而是企业保持竞争力的必需手段据统计一名大学生毕业时所学的东 西过去可用 16 年 现在有效期很难超过 4 年 现在社会知识的保鲜期在缩短 也就是说 一个企业若放弃对人力资源的开发 它的员工的知识构成将会很快 老化企业也就丧失了市场竞争力 中国的 500 强企业与世界 500 强企业比较 总资产只占世界 500 强企业的 6%销售收入只占 5%中国企业的平均寿命只有 6.5-7 岁而世界 500 强或 与之相当的跨国公司的平均寿命是 40-50 岁为什么像 gehp三菱诺基 亚这样的公司能做到那么强那么大那么久而我们的企业很小很弱即 便出现一些好企业不少也是昙花一现首先这些知名企业注重人力资 源的引进与开发 他们能在世界范围内吸引优秀人才 重用人才 将企业做大 其次他们利用优秀人才的智慧给与他们发展的空间让他们开发出具有世 界领先的核心技术将企业做强其三他们能依靠先进的管理制度并不断 的创新使企业具有持久发展的生命力 13 二我国企业人力资源开发的现状 随着我国加入世界贸易组织 w t o 以及新一轮技术革命和知识经济时代 的到来我国企业即将面临前所未有的激烈竞争既有来自国内市场的竞争 更有来自国际市场的巨大竞争可以说我国企业的生存和发展问题还从来 没有像现在这样显得突出因此寻求提高我国企业竞争能力的途径一直是 理论界和企业界共同的努力方向 2 0 世纪中叶以来人类己开始对 2 0 世纪的工业文明和现代化道路的种种 活动进行深刻的反思以人为本的发展战略的提出使人类看到了新世纪 的曙光与世界发达国家相比我国企业无论是在生产技术资金实力还是 在经营方式组织管理等方面都不具有优势唯一有的只是人力资源的优势 要想把人力资源的优势变为产业优势 就必须依赖于人力资源的大力开发 然 而现阶段我国人力资源开发状况还不能让人满意 我国企业在人力资源开发方面与国外知名企业存在着巨大差距 目前存在 的主要问题有 一人力资源开发投入不足 我们长期为我国数量丰富的人力资源而自傲 却很少关注如何去开发这些 多处于原生状态的人力资源 很多企业只顾物的开发而不重视人 的研究领导者对企业的设备资金管理得井井有条但对起决定作用的人却 往往视而无睹 对人力资源的开发投入少得可怜 经理们往往对信息技术顶礼 膜拜而对使用技术的主人却不尽其然原因何在因为技术所带来的不菲 收益是那么明了直接而人力的培训却需要大量而长期的投资况且人往 高处走的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后 去攀别的 高枝到头来竹篮打水一场空落得个为别人做嫁衣裳的结局 所以 不少企业对人力资源的投资十分矜持或者期望社会别人其他企业为其培 养人才都想坐享其成结果必然使人力资源的投资普遍不足 据一项对我国主要城市 1 0 0 多家企业的抽样调查表明 企业人力资源开发 的投入明显不足具体的调查情况是1 仅有 5 % 以下的企业加速人力资源 开发的投资2 0 % 左右的企业其教育培训费年人均在 1 0 3 0元之间3 0 % 的企业只是象征性地拨一点教育培训费年人均在 1 0 元以下其他多为亏损 14 单位己基本上停止了人力资源开发的投资2 无力也无法引进新的人才 无力是由于原来的人员流不出去再引进只会进一步增加企业负担无 法 是指一些经济效益差的企业 失去了吸引力 难以招聘到所需的人才3 有的企业即便能够进行员工的开发培训工作但对培训形式的理解过于狭隘 有的公司随大流看人家有培训自己也组织一些培训没有培训需求分析 没有培训计划的制定 有的企业把培训看成是员工福利的一部分 大家轮流进 课堂培训后没有任何评估不把培训和发展放在一起考虑这样的培训到头 来只是浪费钱 上述状况与世界发达国家的企业在人力资源开发方面相比差距十分明 显 如 经合组织国家在在职培训方面的投入占国内生产总值的比重高达 2 3 % 美国摩托罗拉公司每年用于职工培训的开支超过 1 0 亿美元通用电器公司投 入 3 - 4 亿美元用于职工通过 6 希格玛 培训计划 日本丰田公司所属各厂 4 . 6 万技术工人都具有高中以上文化水平同时公司特别重视岗位培训每年的 花费大约在 4 亿美元以上有着全球培训最优秀经理人黄埔军校之称的通 用电气g e 公司在培育人才上是非常主动的当市场繁荣人才紧缺时很 多企业通常都能认识到培养员工的重要性 然而到了经济不景气的年景 由于 员工跳槽机会减少企业往往会放松对员工的培训但在 g e 无论年景好坏 他们都同样重视这一策略尽力培养最优秀的员工 二人力资源管理制度和方法陈旧 我国长期以来在人力资源管理方面受到旧的经济体制束缚 在计划经济体 制下企业没有在市场中接受考验的紧迫感人力资源开发缺少外部动因在 企业内部实行的劳动人事制度不是以开发人的潜能为职能 平均的收入分配制 度严重抑制了劳动者的工作积极性 企业和个人的生存即没有压力 也没有动 力人力资源被严重浪费企业缺乏进行人力资源开发的压力和动力的根源 在于企业产权不明晰尤其是国有企业名义上归国家所有但实践上出资者 含糊没有人格化的投资主体国家对企业的财产承担着无限责任企业的经 营者在竞争中失败不会产生太大的压力而企业的所有者也无所触动 我国企业人事部门的工作人员 综合工作能力欠缺 作为我国大中型企业 专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有具有善于交际的技 15 巧能够倾听和理解他人的想法和要求具有较高的语言表达能力具有 协调解决问题的能力即协调雇员关系能运用统计技巧阐述劳动及相关 状况具有法规方面的知识如劳工法雇佣标准法及相关法规对公 司情况要熟悉 对企业的发展战略目标要了如指掌 并参与职能部门的目标制 订工作这就要求人力资源部的工作人员要具有较高的综合素质 许多企业在调动人员积极性方面多以工资奖金福利住房和提升等激 励手段为主尤其突出货币激励的作用很少采用与职工工作内容工作性质 有关的激励手段反而官本位现象严重降低了职工工作的兴趣和主动性由 于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开 使分配中的平均主义现象严重 货 币激励效果下降 由货币激励推动形成的积极性持续时间有限 一旦企业出现 困境多数职工就难以和企业同舟共济跳槽或从事第二职业就成为部分 能人 的必然选择 实践证明 经济上的报酬只是人才价值体现的一个方面 除此之外 他们还需要施展自己的才华和发挥自己的创造力 他们需要用武之 地和成就感 让我们来看看美国 w . l . g o r e & a s s o c i a t e s 公司是怎样进行人力资源管理 的该公司的副总 l i s a k i n g 说我们这里没有老板我和其他的人平起平 坐大家受雇于同一家公司是为了完成某项工作而不是叫谁来指手画脚由 谁来给大家分配任务限定期限谁来制定战略计划呢没有人 每个人自己 拿主意让一个员工自己拿主意这样他必须自己对自己的工作负起全部责 任 无需别人来告诉他该做些什么 每个人都拥有的自主权都包括什么呢自 主在 g o r e 公司意味着授权公正自由和把握准则打个比方说公司里 的全体成员都在同一条船上 如果有个人决定将在低于吃水线的位置给船打个 洞他就得征求别人的意见同事们不会告诉他改做何决定他们只是倾听并 指出利弊 被公司赋予了自主权的每一个个体都要对其决定的结果负责 这种 做法对员工也是极为有利的 没有人耍手段沽名钓誉 也就没有人发牢骚说什 么为什么某某能得到晋升 我却不能 留下来的人都是因为这样的工作环境正 好适合自己发挥当然工作满意积极热情即便是有的人野心勃勃也会害怕 从 g o r e 这艘船跳出去将落到大批鲨鱼出没的商海里去由于这里没有等级之 分人才就可以在公司上下自由流动大家舍不得离开是因为这里有机会选 16 择自己的任务 三企业人力资源整体状况欠佳 1 高素质人才流失严重 企业普遍缺乏从事技术和产品的研究与开发的科技人才 中高层管理人才 和技术工人一些人认为企业的危机是技术落后开发能力低下的危机实质 上是高素质人才不足的危机 我国许多企业既人满为患又人才奇缺表现在一方面许多企 业卸不下富余人员的沉重包袱只能肩负重压苟延残喘另一方面企 业人才短缺似乎成为普遍现象 据国家人事部人事与人才研究所一项关于跨世 纪专家队伍建设的调查显示 我国高级人才大部分集中在国有事业单位 企业 人才比较短缺八五初期的 1 9 9 0年我国企业占有的人才资源比重仅为 4 2 % 到 1 9 9 8 年企业占有的人才资源比重不仅没有上升反而下降了 2 . 3 % 据中科院院土 北大物理系主任甘子钊教授所讲 北大物理系自恢复高考以来 培养出来的学生按成绩排列的前 1 / 3 已出国仅在美国的就有 5 0 0 多名另 据国家教委 1 9 9 7 年公布的数字 9 0 年代以来 中国出国留学人员累计突破 2 7 万人学成回国的仅有 9 万人流向外企的人才更是不计其数而且有猛增的 势头不少外国企业家都指出现在中国最大的问题是人才外流硅谷中 2 0 3 0 % 是中国人麻省理工学院有些班级整班都说中国话足见其问题的严重 人才是人力资源中的优秀部分对企业的发展至关重要但是由于部分 国有企业不景气收入低以及用人机制不健全激励手段单一等原因许多 人另求它路或辞职或跳槽或停薪留职流失的人员中绝大多数都是人力 资本含量较高的管理人才 技术骨干和技术工人 有的企业中 上层管理人才 技术人才与技工骨干的流失率高达 6 0 % 特别是上世纪九十年代以来许多跨 国公司纷纷进入中国 它们在以先进的管理方式 优质的产品和服务与中国企 业抢夺市场的同时 更是凭借其雄厚的经济实力 与中国企业在日益开放的人 才市场上展开了激烈的争夺 这看似一场心平气和的较量 实际是一场生死攸 关的拼杀对中国企业构成了最直接最严重的威胁 有一位离开某大型国有企业 跳槽到外企的经理人在陈述自己跳槽的理由时是 这样说的我跳槽时首先考虑的不是钱而是我今后的发展空间我觉得在 17 国企受到不公正的待遇 在国企我的工作是惟上的 我不需要对我的工作负责 任 只需要对我的主管领导负责任 我的主管领导说我好就好 工作做得再好 领导不喜欢你你在这个企业永远不会好但在外企我的工作是惟事的我 不需要对人负责任只需要对我的事负责任我在外企不用靠关系只靠我自 己的能力到年底我的奖金股权在业绩上有体现我付出很多但是付出 和所得成正比这就是我所追求的有付出就有回报是健康向上的回报除 了工作我不需要再做什么有些国有企业最大的问题就是给想做工作的人 创造一个束缚的机制而不是开放的机制有些企业培养人才的机制就是把 很多年轻人塑造成听话的东西 而不是有创造性的人 我想选择更适合我的生 活方式根据自己的个性自己的天赋追求喜爱的生活向中国几千年的官本 位告别用创业来书写人生用财富来改写幸福用交税来报效国家用创造 就业岗位来回报社会这位经理人的一番话 说出了相当一部分国有企业已 经跳槽或想要跳槽的经理人的心声 国有企业用人的机制 管理的机制若再不 改革将严重影响人才积极性的发挥是对人才开发的极大浪费 2 企业现有人才素质偏低 管理者的素质 企业管理者的素质不高 经营观念不适应市场经济发展的需要 企业的管 理者占企业员工总数的 5 10%而他们的作用却远远超过 90%的员工在企业 组织中的作用 管理者的素质直接关系到企业的生存与发展 据中国企业家调 查系统与国家经贸委的调查显示 多数企业经营管理者未受过现代工商管理知 识的培训 过半数管理者认为自己对现代经营管理知识的掌握程度很有限 经 营管理人员中大专以上文化程度仅占 4 0 % 左右 高中以下文化程度占 2 0 % 左右 2 4 . 6 % 的管理者受过正规学历教育 1 5 . 3 % 经过正规大专院校的学习 3 % 的管理 者有过国外进修学习的经历1999 年中国企业家创新的综合素质水平列世界 46 个主要国家的 41 位能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列 46 位 最末一位由于中国企业家的素质状况较差致使许多企业的管理者对市 场经济下企业如何在激烈市场竞争中站稳脚跟 寻求发展 缺乏必要的现代经 营观念和市场经营能力 一些企业领导者在深化改革 转换企业经营机制的过 程中不知所措不能把握市场机遇甚至决策失误给企业带来严重损失 18 美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在 变革的力量 领导与管理 的差异一书中指出现代企业家应是运用现代技术进行现代管理有国内 外的经营经验 善于运用归纳思维和统计方法进行现实观察 分析和研究发展 战略能力的人才 “将帅无能 系及三军” 一个好的企业肯定有一个好的领导 大量事实也证明 那些能使破产的企业起死回生的人都是有高素质和高管理水 平的 培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必 要途径 专业技术人员的素质 企业的专业技术人员的素质不适应企业发展的需要 知识陈旧老化现象严 重据一项对全国 4 0 家企业抽样调查的结果表明我们的管理人员普遍缺 乏跨国经营与国际贸易的经验不懂外语与计算机普遍对现代统计财务与 现代管理预测技术不熟悉半数以上的上层管理人员缺乏现代管理的意识 对现代企业制度不甚了解我们的技术人员的产品开发能力普遍较差 革新 改造产品开发钻研的欲望不大切实关注世界技术发展的新动态的人不 多7 5 % 的人多年未到过大型图书馆检索查阅资料知识结构落后且不 合理缺少科研经费与项目现有专业人员的利用率不高约 4 0 % 的技术人员 的工作任务不饱满缺乏现代信息手段 外语与电脑水平能达到应用自如的 人员不及 1 0 %闲置了一批技术人员特别是中高级技术人员有的积极性 没有调动起来有的专业不对口更多的是知识技术陈旧老化人力资本看 起来很高实际上却已贬值 技术工人的素质 企业的技术工人素质偏低 职业道德水平欠佳 企业中有相当一部分工人 缺乏敬业精神整体意识开拓创新意识和竞争意识不足事业心责任心 进取心不强劳动积极性不高据中国社会科学院经济研究所的调查国有企 业职工的工作努力程度平均得分仅仅达到 0 . 5 4 8 分 技术水平下降 有的技能 水平甚至低于己获得的技术等级二到三个级别 技术工人技能的下降 影响了 企业现代化仪器设备作用的充分发挥和产品质量的提高 3 人才结构布局不合理 一是专业结构不合理教育卫生经济会计四类专业技术人员占了 19 全国专业技术人员总数的 7 0 % 而新材料新能源生物技术现代医药环 保等工程技术人员远不能满足需要 特别是高新技术和复合型创新人才整体性 短缺二是行业产业布局不均农业信息通信金融保险法律等行业 的人才严重不足三是地区分布失衡全国专业技术人员总量 8 5 % 集中在东中 部地区四是产学研脱节严重专业技术人员 6 0 % 集中在国有事业单位企业 的技术力量相对薄弱 四企业文化建设不足 企业文化是企业经营哲学的一部分是企业共有的经营理念价值观念 道德规范行为准则和规章制度的核心体现然而在大多是企业中管理者 未把企业文化纳入人力资源管理范畴 不重视良好组织环境的培育 企业文化 建设工作薄弱有一些企业管理者认为企业文化建设的目的是造人塑造 员工按照领导者和组织的意图改变自己的观念 习惯和行为方式 在我国长期 家长制和官本位严重的情况下这种强调服从和控制的企业文化成了我国 企业管理的突出特点企业领导者把企业文化建设等同于造人结果出现 一种不良的倾向 领导者把自己放在造物主的地位上 按照自己的意志而不是 先进的社会文化发展的要求去塑造员工在传统的企业概念里创造利润的 过程中人和机器的性质是等同的与之相配套的管理手段是制度而不是文化 还有一些企业在企业文化建设中呈现出种种短期行为 有的是文化建设物 质化 把企业文化建设简单地做成视觉形象识别系统设计 似乎建设企业文化 就是优美的企业物理环境员工服饰的整洁大方商标与包装的图案优美有 的是文化建设言语化一些时髦的名词几句标语口号似乎就能代表了企业 文化的特色就能反映了企业的价值取向经营哲学和管理风格有的是文化 建设静态化一些企业初步形成了组织文化之后不重视随后的发展变革 不能及时总结提炼推陈出新 企业文化停滞不前 还有的是文化建设广告化和 运动化 采用形式主义的手段 在一段时间内大力宣传领导者所设计或倡导的 文化观念用广告和思想运动的方式来搞企业文化建设不计实际效果 以上种种的企业文化建设都没能抓住企业文化的建设主旨 没有真正发挥 企业文化建设在推动企业发展中的作用主观化形式化严重企业文化在一 个企业中所应具有的动力功能导向功能凝聚功能融合功能约束功能都 20 没有被很好地挖掘出来 没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和 应用职工的责任感成了一句空话全体职工团结协作的精神提高整体竞争 力的思想基础受到动摇因而企业难以有共同的价值观念行为规范和准则 没有推动导致企业凝聚力减弱 21 三国内外人力资源开发取得的成功经验 一在国外的成功经验 彼得德鲁克曾说过领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间 应当远超过花在其他工作上的时间 因为没有任何别的决策所造成的后果及影 响 会像人事决策与管理上出现的错误那样持久而又难以消弭他认为实行 正确的人力资源管理 是驾驭好一个公司的最基本的手段 要想成为成功的公 司管理者必须先在人力资源管理上是成功的说到成功国外很多大企业在 人力资源管理上都有自己的特色有自己迈向成功道路上取得的经验 1 沃尔马特公司的合伙人管理制度 目前 排名世界 5 0 0 强企业榜首的沃尔 马特公司在人力资源管理上的成 功经验就是把公司与人才融为一体 提出独到的人才观- - - - 员工是公司的合 伙人使管理者与员工的关系是真正意义上的伙伴关系这是沃尔马特公 司能够在竞争中获胜取得丰硕成果的重要原因 沃尔 马特公司作为从事连锁经营的商业公司 时刻奉行 顾客就是上帝 的宗旨让顾客成为所有工作和努力的中心公司创始人萨姆沃尔顿曾说 在公众面前自我吹嘘肯定不是建立一个有效的企业组织的成功之道 一个追 求个人荣誉的人绝不会取得多少成就在沃尔马特公司我们取得一切成就 都是人们协同努力为实现一个共同目标而奋斗的结果所以他在年轻时 就希望建立一家大零售公司 其所有雇员都享有公司的股份 有机会参与公司 的决策 共享公司的利润 他认为 如果公司与员工共享利润 不论是以工资 奖金还是以红利股票折让等方式那么源源不断地流进公司的利润就会不 断增长 因为员工们会不折不扣地以管理层对待他们的态度来对待顾客 如果 员工善待顾客顾客们称心满意就会经常光顾本店而这正是连锁店行业的 利润的真正源泉仅靠把新顾客拉进商店做一笔算一笔或不惜工本大做广 告是达不到同样效果的可见建立管理者与员工的良好关系让员工更好的 为顾客服务是沃尔马特公司整体规则中最重要的部分 1 9 7 1年沃尔马特公司开始实施利润分享计划这一举措在很大程度 上促进了沃尔 马特公司的前进 这一计划保证每一个在公司工作了一年以上 以及每年至少工作 1 0 0 0 小时的员工都有资格分公司的利润通过运用一个与 22 利润增长相关的公式把每个够格的员工工资的一个百分比归入他的计划份 额员工离开公司时可以取走属于自己的份额或以现金方式或以沃尔马 特公司股票方式1 9 9 1 年沃尔马特公司的这一额度为 1 . 2 5 亿美元这些 计划份额的管理者通过利用这些资金进行投资 使得员工个人账户存款数额大 增到 1 9 9 2 年利润分享数额已经达到约 1 8 亿美元这些都是公司合伙人 的权益 现在沃尔马特公司 8 0 % 以上的员工或借助利润分享计划或通过雇员 认股计划直接拥有公司的股票其他 2 0 % 左右的员工或是还不够资格参与利润 计划或是进公司