（企业管理专业论文）我国企业战略导向薪酬管理体系设计.pdf

摘要 随着全球经济一体化步伐的加快，现代企业的生存发展对其薪酬管 理体系提出了更高要求。我国企业现阶段薪酬管理所暴露出来的问题充 分说明了不适应市场竞争的企业薪酬制度已越来越成为我国企业发展和 管理的障碍。将企业薪酬管理体系的构建与企业战略有机结合有助于形 成企业的核心能力，从而帮助组织获取和保持竞争优势。 战略导向的价值分配是一种战略性思考，强调将企业薪酬管理体系 的构建与企业发展战略、企业组织文化、企业市场策略和企业不同的发 展阶段有机结合起来，为企业实现组织目标和持续发展提供支撑。战略 导向薪酬管理体系模型的设计，说明了该体系拘建的基本模式，其中薪 酬战略决策框架详细阐述了依据企业环境和自身特点制定薪酬策略的一 般方法，对我国企业现阶段薪酬改革具有一定的现实指导意义。 关键词：企业战略薪酬管理体系构建 2 a b s t r a c t w “ht h es 缸_ e n g t h e n i n go ft h ei n t e 掣a n o no f l e 舀o b a le c o n o m y m o r e c i a i m sa r ep u tf o 刑a r dt om ec o l p e n s a t i o ns y s t e mf b rm ed e v e l o p m e n ta n d s u “i v a lo fm o d e me n t e r p d s e s t h ep r o b l e m so fm ec u r r c mc o m p e i l s a t i o n m a n a g e m e n ti nc h i n e s ee n t e l p r i s e sm a k ea na d e q u a t ei l l u s t r a t i o nm a tm e c o i p e n s a t i o nm a i l a g e m e n tw 上l i c hd o e sn o ta d 印tt 0t t l em a f k e t i n ge c o o m y i sb e c o 删n gm o r ea n dm o f eab a r 一盯t ot h ed e v e i o p 瑚蠕l ta n dm a n a g e f r l e n to f c h i n e s ee n t e r p r l s e s t h eo r g 卸i z a t i o o fc o m p e n s a d o nm a l l a g e m e n ts y s t e m c o n s t n l c t i o na n de n t e r 口r i s es t r a t e g yi sh e l p f u lf b rt l l ee s t a b l i s t l i l l e mo fc o r e p o w e r o fa ne n t e r p r i s e ，w b i c hc a na l s ol l e l pt oo b t a i na n dk e 印a d v a n t a g e so f c o m p e t i t i o n t h ev a i u e a s s i g n m e n to f 曲c t i o n a ls 拓a t e g yi sa 虹n do fs t r a t e g i c 删1 e c t i o ne m p h a s i z i n go n 吐l eo r g a i l i z a 石o no fc o m p e n s a t i o nm a 工1 a g e m e m s y s t e m a n d e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ts 呲g y ，o r g 舡d z a t i o n a lc u n u r e ， 础蛐gs 仕a 哇e g ya n d 曲琵r e td e v e l o p 础ms 妇g e sw k c ho 丘酹s u p p o r tt o t h er l i z a 五o no fe i 血，r i 辩o i 苷l i z i n gg o a la 妇ds 璐仞i n i n g 矗w d q ，m e l i t t h e d e s i g no f 出r e c t i o n a is 仃：捕：g i cc o m p e n s a d 0 a lm 缸l a g e m e m 昭s 【e i nm o d e l e x p l a i n s t h eb a s i cm o d e lo ft t l i s s y s t e mc 0 咖c 6 0 n 趾d 也e 疔a i eo f c o m p e n s a 廿o ns o r a t e g yd e c i s i o n m a 虹n gm a k e saf h l le x p l a l l a t i o no fc o m m o n m e m o do fc o m p e n s 撕o ns t r a t e g y - m 蛐ga c c o r 血gt 0 血ee n t e r p r i s e e n v i r o 蚴ma n df e a n l r e sw m c hh a v eap r a c t j c a ls e n s eo f 逾s 姐1 c 在o nt 0t h e c u r r e ts t a g eo fc o m p e n s a t i o nr e v o l u t i o ni nc h i i l c s ee 玎咖s e s k r w 耐：e h t e r p r i s es 妇t e 留c 0 珂p e 删哑皿印瞄睁e 翻归畦 勖倍钯mc o n s 咖d i o n 3 第一章绪论 现代社会中，薪酬分配是推动经济与社会发展的基本动力。薪酬分 配宏观上关系到一国国民经济的健康发展、社会的稳定进步和人类的全 面发展，微观上又是决定一个纽织成败存亡的关键因素。尤其在现代企 业经营管理中，薪酬分配居于战略地位，是人力资源管理的核心，在实 现组织目标的过程中，往往具有“画龙点睛”的神奇功能。 1 ，1问题的提出 2 1 世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已经成为企业成败的关 键。在人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或给员 工增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新 的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求，留住人才，保持竞争力， 构建组织与个人生命共同体的有效工具。寻求并建立一种有效的激励机 制与约束机制，不仅是现代企业理论所关注的核心问题，而且也成为当 前深化国有企业改革所面临的一项十分重要而紧迫的任务。借鉴国外先 进管理思想和成功实践经验，结合我国经济实际，分析和讨论当代薪酬 管理理论，可以对我国的薪酣制度改革有一定的借鉴意义。 随着全球经济一体化步伐的加快，尤其在中国加入w t o 后，进入中 国的外资企业正在迅速增长。这些企业要有效地开展经营活动，越来越 多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业展开了人才竞 争的较量。与产品市场相比，人才市场的竞争对企业的影响更为深远。 国内企业若不能采用有效手段吸引并留住人才，必将影响企业的长远发 展，如何吸引并留住人才是企业各级管理层及人力资源部门所面临的迫 切任务。而合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性、 促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效盔而且能在人力资 源竞争日益激烈的知识经济下吸引扣保留住一支高素质，具有竞争力的 员工队伍。因此，设计一个合理有效的薪酬体系是企业吸引并留住人才 的重要手段，也是企业首要面对的当务之急。 然而，由于中国长期计划经济的观念和体制巨大惯性作用的影响， 由于中国建设社会主义市场经济体制的制度变迁路径的独特性，由于中 国社会主义初级阶段基本国情的历史限定性，迄今为止，中国的薪酬分 配和管理弊端诸多，中国的薪酬分配管理水平亟待提高。目前，国内大 多数企业采用的薪酬理论比较传统，工作分析不够，职位设置和职务序 列设计不合理，导致职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理缺乏依据，难 以产生激励效果；绩效管理不成体系，而非支持公司的战略挫薪酬；薪 酬结构、薪酬福利政策不合理，体现不出竞争性和公平性。各种现象袁 5 明，不适应市场竞争的企业薪酬制度已越来越成为我国企业发展和管理 的障碍。 薪酬管理本身就是一项复杂的系统工程，每个企业都有不同的条件 和具体情况，因此，如何设计科学实用的薪酬体系具有重要的理论意义 与现实意义。 1 2国内外薪酬设计与管理研究综述 企业薪酬管理基本思路随企业发展的不同阶段进行调整。但是，薪 酬管理的技术和方法却不仅仅是一个不断完善和发展的过程。比如，1 9 世纪末，巴比奇就提出了利润分享计划；1 9 3 8 年斯坎伦对之进行了完善 以实现其圊队激励的目的；2 0 世纪7 0 年代以后，企业采用与股票价值 相联系的权益分享计划来解决长期激励问题，利用员工持股计划强化员 工的归属感和认同感，也只是当初利润分享计划的延续和发展。这些基 于管理实践需要的利润分享理论要比经济学家威茨曼( w e i z m a n ) 的“分享 经济”( 1 9 8 5 ) 理论早了将近一个世纪。因此，在薪酬管理领域中，往往实 务先于理论，推动理论不断发展。 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和营理学界关注的 热点问题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济 学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义) 的研究已相当 系统。综观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假 设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都 已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管 理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中 的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。 基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的泼展而不断 发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬 管理基本理念和基芩风格的变迁；同时，现实中丰富爹彩的管理方法和 管理技术又折射出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂稍度带来1 。 击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管 理实践的薪酬理论也在不断发展。 由于长期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究大多带 有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业管理发展中出 现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一 的管理模式。但我国是一个有着自己浓厚文化传统的发展中国家，对人 力资源管理模式的每一个理论假设，都应按照中国的国情进行重新评价， 根据具体的应用环境加以创新。无论是从宏观环境还是微观条件来看， 转型期的中国市场、经济、法规等外部环境约束，以及传统人事管理系 统的层层阻碍，都决定了要将现代人力资源管理系统成功地引进和应用 到中国企业，是一件艰难而任重道远的使命，但是从长期发展趋势来看， 这也是中国企业“活”下去并逐步发展壮大的必然选择和唯一出路。在 这个过程中，已经涌现出一些融入中国本土企业经营管理实践理论和方 法，比如中国人民大学李宝元教授提出的基于战略性激励的绩效与薪酬 体系、北京和君创业研究咨询公司提出的职能工资体系等，都是借鉴了 国外薪酬管理创新的成功经验，并与我国具体企业组织文化、市场宏观 环境相结合相适应，为我国企业薪酬管理理念的变革，也为我国人力资 源学者提供了有益的借鉴。 薪酬制度是企业人力资源管理中重要的一环，它决定了对员工的激 励效果，合理的薪酬制度对企业的发展无疑是有益的。然而，薪酬只是 手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业 个案的薪酬制度。达到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，进而 获得企业利润最大。正如泰罗的蛋糕原理所述的“劳资双方把注意力放 在转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不 必要”。 1 3本文的研究思路与方法 以上诸多问题已经成为国企人力资源管理中的一个首要的难题。本 文在总结以往薪酬管理研究的基础上，探讨企业薪酬战略及薪酬制度的 战略特征，对企业薪酬制度战略特征、员工报酬公平感、组织承诺和企 业绩效的关系进行研究，并对企业发展阶段、员工层次在企业薪酬战略 特征和员工激励行为上的特点、以及现代薪酬体系设计模式及其对企业 文化和学习型组织的构建所产生的影响，进行研究。结合当今我国企业 薪酬管理实际，力图探索适合我国企业发展和管理要求的薪酬理论与实 践。本文重点对经济转型时期国有企业的薪酬设计问题进行研究探讨， 依据薪酬设计的基本原理，提出具有实际操作价值的薪酬设计模式与管 理对策。 本文在研究中具体运用了以下几种方法： ( 1 ) 实证调查与分析方法。通过调查，找出国有企业薪酬方面存在 的问题，从而使后面的薪酬设计有了坚实的实践基础。 ( 2 ) 定性分析与定量分析想结合的方法。本文并不局限于对薪酬作 定性的分析，通过大量采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易 于理解。 7 第二章薪酬及其管理理论概述 只知其然不知其所以然，是导致人们主观意愿与客观结果相背离的 一个重要原因。因此，只有掌握了薪酬分配的基本原理才能使本文站在 更高的台阶上，以一种新的思维方式，从更广阔的视角去审视要研究的 问题，在解决问题时也会更加游刃有余。 2 1 薪酬设计基本理论依据 2 1 1 个人收入分配原理 ( 1 ) 收入和分配的概念和内容 收入是指构成社会的个人( 自然人) 和组织( 法人、国家) ，在一定 分配关系中，实际获得的物质财富，包括实物和货币( 价值) 两种基本 形式。 企业内部收入分配，属微观层面的国民收入分配，是企业和个人利 益的集中反映。企业内部收入分配要解决分配给谁、分配什么、分配多 少、怎么分配四大问题，包括分配主体( 企业收入分配中占主导支配地 位的集团或个人) 、分配参与者( 参与分配的所有人员) 、分配客体( 分 配的对象即国民收入) 、分配依据( 分配权利的源泉) 、分配形式( 分配 参与者获取收入的方式) 和分配标准( 获取收入报酬的水平) 六大基本 要素，涉及企业收入分配与个人收入分配两个方面。本文研究的主要是 企业个人收入分配，它既有工资收入分配，又有利润收入的个人分配； 涉及股权资本所有者、经营管理者、一般员工的分配关系；包括分配原 则和政策的确立、分配机构和组织的设置、相关信息的收集分析处理、 分配制度的设计和制定、具体分配方案( 分配标准和实施方法) 的提出、 分配过程的组织监督考核、各个部门的协调、分配效果的反馈和评估等 一系列环节。个人收入分配的核心是正确处理所有者、经营管理者和广 大员工的利益关系，充分发挥分配的激励功能，最大限度调动人的积极 性和创新能力。而薪酬战略的选择、薪酬制度的设计、制定和薪酬管理 是企业个人收入分配的基本内容。 ( 2 ) 个人收入分配的经济学原理 社会生产方式决定个人收入分配方式 根据马克思主义政治经济学原理，生产的结构和参与生产的一定形 式决定分配的结构和分配的形式，特定的社会形式和生产关系决定分配 关系。 社会主义社会的个人收入分配 马克思认为按劳分配是社会主义个人收入分配的基本原则，这是 由社会主义社会的生产力水平、社会主义生产资料公有制和社会主义劳 动具有谋生手段的性质决定的。 中国共产党把马克思注意基本原理与中国的实际国情相结合提出 我国薪酬分配和管理所必须贯彻的根本方针：在社会主义市场经济条件 下，实行按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合，多种分配 方式并存，坚持效率优先、兼顾公平，鼓励一部分人和一部分地区先富， 最终实现共同富裕的个人收入分配指导思想和分配制度。 西方经济学的按生产要素分配理论 分配是居民提供生产要素后所获得的收入及其在总收入中所占的比 例，居民的收入水平取决于其拥有的生产要素的市场价格。其基本框架 为：劳动要素的提供者获得工资、资本要素的提供者获得利息、土地要 素的提供者获得地租、管理要素( 企业家才能) 的提供者获得利润。 社会主义社会中的按生产要素分配理论 中共十五大提出的按劳分配与按生产要素分配相结合是社会主义分 配理论在当代的创新，也是我国薪酬制度改革的重要理论基础。 首先，按劳分配是按生产要素分配在社会主义社会中的特殊表现形 式。社会主义生产资料公有制的生产关系，决定了社会主义按生产要素 分配中，对劳动要素的占有成为分配的主要依据，按劳分配是在社会主 义公有制基础上，以劳动力个人所有权为前提，根据劳动要素功能发挥 的结果劳动作为分配的尺度，还是凭借对生产( 劳动) 要素的占有 作为分配依据的分配方式。社会主义特定的社会形式和生产条件，使按 劳分配消除了凭借对生产资料私人占有而无偿占有他人劳动成果的剥削 关系，因而这种按劳动要素分配充分体现出为劳动者谋利的社会主义分 配性质，极大地调动了劳动者的生产积极性，发挥了分配推动生产力发 展的巨大作用。 其次，按生产要素分配是对现阶段我国按劳分配的补充和完善。按 劳分配的本质是以劳动为尺度，使劳动者直接获得部分剩余劳动成果。 现阶段按劳分配的实现形式主要是工资、奖金、津贴。工资、奖金、津 贴在商品经济中是必要劳动的价值表现范畴，主要是用于劳动力再生产 的补偿性收入，大都纳入人工成本中，而劳动者创造的剩余劳动价值在 商品经济中的价值表现形式，则采取了利润利息( 包括期股期权) 、地租 等价值范畴，列支于税后利润的会计科目，属于资本性收入，即凭借资 本投入所获得的一部分剩余劳动，只有让劳动者凭借其劳动要素的所有 权，以人力资本所有者的身份直接参与对利润等剩余劳动价值形式的资 本收入分配，才能在商品经济条件下更好地贯彻按劳分配原则。 2 1 2工资决定与薪酬激励的基本原理 工资的性质和工资的决定是薪酬分配的理论基础；充分发挥薪酬的 激励功能，提高薪酬效率，是薪酬管理的核心任务。 ( 1 ) 现代西方经济学的工资理论 工资理论在西方经济学中占有重要的地位。由于西方经济学体系庞 杂、流派众多，所以，西方工资理论也十分复杂。总体而言，西方工资 理论存在缺陷，不是完全科学的理论，但是，其中也有一定的合理成分， 反映了市场经济中工资运动和数量变化的一些规律。 边际生产率( 力) 决定工资理论 该理论由美国的克拉克在生产力报酬递减规律和边际效用价值论基 础上提出，是西方经济学中影响最大，被公认为对长期工资水平作出最 令人满意解释的理论。 克拉克认为，在完全自由竞争( 价格和工资不由串通的协议或政府 规定所操纵) 、生产技术和投人产出均不变、资本设备形式可改变并能 与劳动力进行最有效配合、工人可互相调配并具有同等效率( 全社会只 有一个单一标准工资率) 的“静态社会”条件下，劳动扣资本的生产率 是递减的( 因一种生产要素量不变，另一生产要素投人增加，会使平均 每一单位资本与劳动的比例变化，生产力递减规律发生作用) ，最终形 成边际生产率。 边际生产率是生产要素对生产的实际贡献，因而生产要素的收入取 决于该要素的边际生产率。劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生 产率决定利息，这是公平的分配原则。 边际生产率决定工资，是指工资由投入的最后一个劳动单位产生的 边际产量所决定，或者说，该企业工人的工资水平相当于企业雇佣的最 后一个工人所增加的产量。如图2 1 所示： 边际生产率工资 产量 图2 1 边际生产率工资曲线 工人数 1 0 q 8 7 6 5 4 3 2 l i 图中：边际生产力曲线a w 。先上升后下降，雇佣3 个工人时边际产量 最高( 1 0 单位) ，超过3 人后产量递减，雇第1 0 个工人( 最后一个工人) 时产量最低( 1 个单位) 。雇主支付每个工人的工资o w i ，相当于1 个单位产 量的产值，即工资率= 劳动边际生产率，这时利润最大化。因为若雇工不 到1 0 人，每增雇1 个工人所增加的产量超过工资，雇主仍有利可图。在雇 佣l o 个工人时，总产量为o a w ：m ，工资总额为o w ，w 2 m ，其余的w 。a w ：部分分 配给其他生产要素。若增雇第儿个工人，则工资大于边际产量，总利润 会减少。 在现实生活中，由于存在雇主与工会的双方垄断的因素，工资会围 绕劳动边际生产率波动。若工资高于边际劳动生产率，雇主会采取提高 效率和单位产量、削减雇员、提高价格等措施，使工资与劳动边际生产 率相等。若工资低于劳动边际生产率，雇员会通过集体谈判增加工资或 到其他企业就职。 边际生产力工资理论有一定合理性，符合雇主利益和利润最大化要 求，对长期工资水平决定有重要作用，但它只从劳动需求方面分析工资 决定，没考虑劳动供给对工资水平的影响，有片面性。因此，英国的马 歇尔在此基础上提出均衡价格工资理沦 均衡价格工资理论 马歇尔的均衡价格工资理论认为，工资水平由劳动要素的均衡价格 决定。从劳动需求看，工资取决于劳动的边际生产率，雇主愿意支付的 工资水平由劳动边际生产率决定；从劳动的供给看，工资取决于劳动力 的生产成本( 劳动力价值) 和劳动的闲暇效用。工资水平的决定是劳动 要素供给与需求两种力量作用的结果，即劳动的供给价格与需求价格的 均衡点。如图2 2 所示： 均衡价格工资 工资率y p p o 图2 2均衡价格工资曲线 图中：纵轴o y 为工资率，横轴o x 为雇佣量，d d 是劳动力需求曲线，s s 是劳动力供给曲线，e 是均衡点，o p 是均衡工资率，o q 为均衡就业量。若工 资上升至p ：，劳动力需求q ，小于供给q ：，工资下降；若工资降到r ，劳 动力需求q 3 大于供给吼，工资上升。只有在e 点上，劳动力供需平衡，此 时的工资率p 为均衡工资率，相应的均衡就业量为o ，雇主所需劳动力得 到满足，愿意工作的人也都能找到工作。 均衡工资率的变化，是由劳动力需求曲线、供给曲线的位移而引起 的。供给曲线左移或需求曲线右移。会使均衡工资上升。供给曲线右移 或需求曲线左移，会使均衡工资下降。两者同时移动，对均衡工资的影 响要视情况而定。 不过，当工资上升到一定程度后，如图2 3 中h 时，继续提高工资 则劳动供给量却不再增加，甚至会减少，出现后弯的劳动力供给曲线， 形成新的均衡点e 1 和新的均衡工资率p ：。因为此时工人对货币工资的需 求不再那么迫切，货币的边际效用递减，而闲暇的边际效用增加，工人 宁可少拿工资而多些闲暇时间。如图2 3 所示： 图2 3后弯的劳动力供给曲线 ( 2 ) 激励理论 激励就是通过对人的各种需求给予适当的满足或限制( 惩罚性的逆 向激励) ，以激发人的动机，改变人的行为，充分发挥人的积极性和潜能， 在满足人的需求欲望的过程中实现组织的目标。 激励理论解释了雇员的绩效、能力和激励之间的关系，用公式表示 为：绩效= f ( 能力t 激励) 雇员的绩效固然与其能力有关，但能力是否转化为绩效，还取决于 激励的作用，取决于雇员是否会朝着企业的既定目标努力。激励的过程 如图2 4 ： 图2 4激励过程 激励理论反映了激励本身的复杂性和激励方式的灵活性，因此它具 有复杂多样性，不存在统一、不变的激励模式。基于经济学、管理学人 际关系学等学科存在许多不同的激励理论( 见表2 1 ) ，本文只对具有 代表性的马斯洛一需求层次论和波特一劳勒的综合激励理论进行简要 叙述。 表2 1 ：不同激励理论在薪酬系统中的反映 激励理论奖励系统的含义 经纪人与工作的增量直接相关的支付，例如由绩效决定的薪酬 周期性疲劳的经纪人 如上，还有定期休息、进餐等 需求、目标和定位 小时工薪或周薪( 没有激励因素) 人际关系 强调通过人际关系技巧、工作丰富化和工作机会激励员工，满足 马斯洛 如成就之类的高层次需要 赫兹伯格 麦克利兰 麦戈雷格 期望理论与绩效直接相关的薪酬能用来确保员工相信他们通过努力达到 了目标。奖励可以拿到，业绩能提高，如果付出努力就能得到 期望的回报 反作用理论 员工自由选择各种薪酬系统，假设在执行之前所有员工已经有 了广泛的咨询和参与。员工需要感觉他们对奖励有控制能力 目标理论 薪酬和修改后的工作方式与要达到的目标相关。工作已修改为 目的合适的、员工可接受的。例如绩效薪酬 。 目标 行为修正理论 权变理论薪酬系统适合个人需求。自助计划、不同种类的激励，提供成 长、挑战性工作、薪酬计划等 马斯洛一需求层次理论 这一理论假设每个人的寻求都可以排列成五个层次的纵向结构：生 理需求( p h y s i c o l o g i c a l ，n e e d s ) ：指人们基本生存所需要的食物、水、 住所以及其他方面的生理需求；安全需求( s a f e t yn e e d s ) ：是保护自 己免受身体和情感伤害的需要；社会需求( s o c i a ln e e d g ) ：指对友谊、 爱情、归属和接纳方面的需求；尊重需求( e s t e e mn e e d s ) ：内部尊重 因素是指自尊、自主和成就感，外部尊重因素是指地位、认可和关注； 自我实现需求( s e l f a c t u a l i z a t i o nn e e d s ) ：这是一种追求个人能 力发挥极限的内在推动力，主要包括个人成长与发展、发挥自身潜能、 实现理想的需要( 如图2 5 ) 。 图2 5马斯洛一需要层次论原理 马斯洛认为个人需求是逐层上升的( 如图2 5 ) ，在五种需求中最低 层的是生理需求，最高层的是自我实现的需求，中间层是安全、尊重和 社会需求。这五种需求被他分为两种性质：一种是低层次的物质需求一 即生理需求和安全需求；另一种是高层次的精神需荣一即社会、尊重和 自我实现需求。从激励的角度看，当一种需求满足后，另一种高层次的 需求就会占主导地位。 需要层次论揭示薪酬分配中应注意几点：一是基本工资必须能满足 个人基本的生活需要；二是新的薪酬激励计划不能限制员工满足原有层 次需要的能力，例如绩效工资如果削弱了员工基本生活需要的满足，就 不会产生激励功能；三是分享成功的计划( 如分红、期权等长期激励工 资) 因有助于满足员工高层次的需要，因而可能产生较强激励；四是薪 酬分配对员工的保障、尊重、成就认可、赞赏等相配合，效果更好；五 是管理者应当了解员工的需求并使之与工作结果相联系，以激发员工的 工作动机，还应鼓励和培养员工追求更高层次需求的意识，造就更多具 有高成就需要的人。 波特一劳勒模型：激励过程综合理论 波特一劳勒模型可以用来解释激励、满足和绩效三者的关系，认为 满意是绩效的结果而不是缋效的原因，因为工作绩效使人感到满意，同 时，不同的绩效会有不同的奖赏，使员工产生不同的满意度。综合激励 理论模型( 如图2 6 ) 显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努 力程度决定外还受如下四个因素的影响：个人能力与素质、外在的工作 条件与环境、个人对组织期望意图的悟感和理解、对薪酬公平性的感知。 一 对努力、绩散、奖酬间关系的认识 图2 6波特一劳勒激励模型 该模型说明：第一，个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、 外在奖酬价值，特别是内在奖酬的主观评价，以及对努力一绩效关系和 绩效一奖酬关系的感知情况。第二，对努力与奖赏关系的认知程度，指 个人对付出一定的努力所能得到相应奖赏的认识程度，这种认知同样会 影响员工努力程度。但努力程度只是提高工作绩效的必要备件而非充要 条件，员工的能力品质与对任务的认识( 了解任务的实质、目标、实现 目标所必需的途径和手段以及自己努力的方向等) ，是决定工作绩效的 直接变量。第三，工作绩效决定组织对员工的奖赏，组织的外在奖赏包 括外在薪酬和工作环境、奈件，内在奖赏主要指内在薪酬( 精神收益) 。 员工若觉得组织的奖赏是公平的，甚至超出了自己预期的回报，满意度 就会上升；反之，满意度就会下降。而员工的满意度又会通过反馈回路 对员工的努力程度和工作绩效产生积极或消极的影响。 2 2薪酬的本质和构成 2 2 1薪酬的本质 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ，广义地理解，指员工从企业得到的一切“好 处”包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有 形态的个人收益。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式， 或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要 素贡献的回报，一般称做“劳动报酬”。 从企业人力资源战略性激励角度来说，薪酬则是员工作为经济人的 目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而 也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。根据企业行业特点和具 体情况，设计和建立企业适当的薪酬体系，是企业人力资源战略性激励 的焦点内容之一。 2 2 2薪酬的构成 企业薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，前者指员工从 企业生产劳动和工作过程本身所获得的收益，后者是指员工从生产劳动 和工作之外所获得的报酬。内在、外在薪酬又可分为直接薪酬与间接薪 酬。直接内在薪酬是指富有意义的工作性质带来的好处；间接内在薪酬 主要是指优越便利的工作条件带来的好处。直接外在薪酬，一般是依据 员工贡献大小直接支付给个人的货币报酬，包括基本薪酬、短期奖酬和 股权收益等；间接外在薪酬，即通常所说的“福利”，它是以组织成员 身份而享受的优惠待遇( 见图2 7 ) 。 图2 7企业薪酬项目体系 内在薪酬，是员工从企业生产劳动和工作过程本身所获得的利益。 这种薪酬往往被人们排除在薪酬框架之外，但是从激励的角度来看，内 在薪酬、特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励 因子。 直接内在薪酬，是指富有意义的工作性质带来的好处。具体包括： 工作富有挑战性；工作具有趣味性；工作给予个人成长和发展的机会； 1 6 能够参与决策管理而有权威感、责任感和成就感；以及工作具有令人鼓 舞的团队精神和氛围等。波特和劳勒的研究证明，这类薪酬与良好的工 作绩效有最为直接的关系，也就是说，好的工作绩效是用工作本身来奖 励的，而且，由于工作绩效好而得到奖励会进一步导致更好的工作绩效。 内在间接薪酬，主要是指优越便利的工作条件带来的好处。如：宽 松的工作环境；满意的办公设施和设备；弹性的工作时间：便利的交通 通信条件；体面的头衔；名誉的社会地位以及和谐的人际关系，等等。 这类薪酬与工作绩效也具有同时共生性，对工作绩效具有直接激励作用。 外在薪酬，是指员工从生产劳动和工作之外所获得的货币或非货币 性报酬。这是人们通常所关注的薪酬类型，在激励中所起的职能就是所 谓的“物质刺激”。 外在直接薪酬包括基本薪酬、短期奖酬与股权收益三项基本内容。 基本薪酬是企业对员工劳动或工作贡献的基础性回报，是按照时间和劳 动定额支付的固定性劳动报酬与固定性的基本薪酬比较，短期奖酬与 股权收益是一种带有不确定性的风险收入，它是通过让员工参与剩余收 益分配，随工作努力程度或工作缋效不同而获得一定比例的剩余价值。 基本薪酬，对从事体力劳动的普通员工( 西方称“蓝领员工”) 来 说，就是“工资”( w a g e ) 。对于专业技术人员和经营管理人员( 西方 称作“白领员工”) 而言，基本薪酬就是“薪水”( s a l a r y ) 。在一般企 业的激励机制中，基本薪酬是关系员工切身利益、权重最大的绩效价值， 因而对人力资源战略管理具有基础性决定意义。 短期奖酬，是通过奖金或其他利润分享的形式，基于过去一定时期 员工的工作成绩或突出成就，而额外支付的奖励性报酬。这种奖酬是与 过去特定时期的工作表现或绩效直接挂钩的，大多具有一次性、短期临 时性的激励效应；也有的将之打入工资项目以“成就工资，( m e r i tp a y ) 的形式给予永久性“追认”，但这仍然不具有长期激励效应，所以都属 于短期奖酬类型。 股权收益，是真正具有长期激励效应的外在直接薪酬。这是让员工 作为企业的所有者长期分享的一种剩余收益，包括员工持有股权和股票 期权收益。这种薪酬将员工自身利益与企业长期经营绩效直接关联起来， 以引导员工行为面向未来企业的长期目标。 福利，是企业支付给员工的外在间接薪酬。所谓“间接”，是指这 种薪酬通常不直接支付给员工个人，它的享用与员工个人的工作绩效不 直接挂钩或根本无关；一般来说，员工是作为企业的某种组织成员身份 而间接享受有关福利待遇的。企业福利性薪酬的直接目标不是提高员工 个人的工作绩效，而是希望以此为手段达到吸引、保留和凝聚员工，提 高企业整体和长期绩效水平的目的。员工福利类型除法定的社会保险福 利外，一般可以分为以下三大类： ( 1 ) 基金补助型福利，是企业根据员工不同情况提供的有关福利基 金项目，如退休金、互助储蓄基金、辞退金、住房津贴、交通补助费、 免费工作午餐、海外津贴及人寿保险等。 ( 2 ) 带薪休假型福利，即企业员工享有薪酬待遇的非工作或休闲时 间，如支薪病事假、公休日、节日假、工间休息、带薪度假或旅游及脱 产培训等。 ( 3 ) 生活服务型福利，包括企业为方便员工生活而提供的各类服务 项目，如法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所与养老院、子女教育 补助、内部优惠商品或服务等。 总的来说在确定薪酬理念时，企业要考虑除了工资、奖金等货币形 式以外，要以更多的方式来回报员工和激励员工，因为员工的需求是多 方面的，这源于他们的成长背景、个性特征、家庭环境、对个人发展的 预期等等，对每一种需求的满足，都能在某种程度上对员工产生激励效 果，使他们感受到自己的努力得到了组织的认可和回报( 见图2 8 ) 。 图2 8多种回报方式 2 3薪酬管理体系的含义和内容 企业薪酬管理的好坏，包括三个方面：一是企业的薪酬体系是否适 应组织的战略环境，是否能够推动组织目标的实现；二是薪酬结构是否 合理，是否很好体现了内部公平性和外部竞争性；三是薪酬的支付和运 行、控制是否恰当和有效。因此，一个完整的企业薪酬管理体系应包括 三个基本内容：薪酬政策；薪酬方案，主要包括薪酬结构和薪酬水 平；薪酬策略，包括薪酬设计、支付和控制管理过程中的各种技巧和 方法。 2 3 1薪酬政策 薪酬政策，即企业付酬的基本原则、导向和目标。一般说来，薪酬 政策的基本原则和目标就是有效、公平、合法；具体政策导向可根据情 况来选择，如绩效驱动型的、还是公平维持型的、强化竞争型的，等等。 薪酬政策的确定首先要考虑与企业的整体经营战略相匹配。因为， 薪酬并不仅仅是对员工贡献的简单承认或回报，更重要的是一种战略性 激励因子。薪酬政策是公司战略和文化的一个有机组成部分，在公司战 略管理中的诸多方面都发挥着主导性的政策功能。 例如，微软、联想这样的高科技成长型公司，其经营战略强调创新、 风险分担和市场拓展，那么与此相匹配的薪酬政策应该是：强化内在薪 酬的激励作用，近期外在基本薪酬水平相对较低，而使员工能够分享公 司未来成功而获得较高的长期收入或股权收益。 相反，一些处于成熟期的大型跨国公司，它们在市场上已经具有稳 定的竞争优势地位，其经营战略可能是集中化导向的，那么相应的薪酬 政策可能会有很大不同：薪酬决策集权化，薪酬项目以外在薪酬为主体， 实行短期高基本薪酬和高福利，而长期低增长潜力的政策导向，主要以 工作职位性质而不是以创新技能为基础确定薪酬水平。 在企业不同的发展阶段、不同的财务状况、不同的市场策略、不 同的文化背景下，其经营战略不同，企业的盈利能力不同，因此企业 薪酬政策的具体导向目标必须随着企业经营战略目标和重点的改变而 调整，如围绕建立企业精神、形成利益共同体、支持组织变革、提高 顾客满意度、支持团队运作方式或是留住关键人才等来确定薪酬政策， 在所有这些方面，薪酬政策都直接起着战略性导向和支撑作用。 在战略性激励机制中，薪酬与绩效是两个焦点激励因子，它们的关 系扣关联最为直接、最具战略性意义。因此，几乎在所有企业中都曾经、 正在或正要实行绩效导向型的薪酬政策。这种薪酬政策含义不仅是指要 把事后的薪酬支付与事前的绩效考评结果挂起钩来，而且指在薪酬政策 制定时，就要特别强调薪酬对绩效的事前导向功能及决定作用。 1 9 此外，薪酬政策涉及到企业成员的切身利益，是事关战略性激励的 大问题。所以，在薪酬政策的制定过程中，一定要坚持公平合理、公开 透明、民主沟通、运作合法的基本原则。 2 3 2薪酬结构与水平 企业的薪酬方案从公平合理的角度包括两个方面：一是从内部来 看，薪酬结构是否合理，是否很好体现了内部公平性；二是从外部来看， 薪酬水平是否具有竞争力，与其它企业、行业、地区比较，薪酬方案是 否具有外部公平性。 ( 1 ) 薪酬结构 薪酬结构，包括薪酬组合模式( 不同类型的薪酬结构) 与薪酬等级 差异两个层面。 薪酬组合模式 由于薪酬体系中各个部分的性质不同，所以，它们以不同的比例组 合在一起，就构成了三种不同的薪酬组合模式：高弹性模式、高稳定模 式、折中模式。 外在薪酬体系各个部分的刚性和差异性都有所不同，把它们放在以 下坐标图中表示。其中，刚性是指薪酬的不可变性；差异性是指薪酬各 个部分在不同员工之间的差剐程度。这样，整个坐标平面就被分成了四 个部分( 图2 9 ) ： 差异性 2 奖励着簪酬1 基本薪酬 3 附加看芹酬4 员工福利 图2 9 外在薪酣体系的刚性和差异性 基薪：处于第一象限，具有高刚性和高差异性。说明不同岗位上 的员工的基本薪酬之间差异明显，而且每个人的基薪既不容易增加，也 不能随便扣减。 奖金：处于第二象限，具有高差异性和低刚性。反映出不同劳动 者的工作绩效不同，员工的效率越高、超额劳动越多，其奖金就越高。 而且不同能力要求、责任大小等的岗位上的奖金水平也会有差异。同时， 随着公司发展和战略目标的转化，企业奖金的整体水平也会呈现弹性。 津贴：处于第三象限，具有低差异性和低刚性。作为一种补偿性 工资，它会随着企业效益工资水平、物价水平等客观环境因素而作出相 应调整甚至取消，因而具有低刚性；但是它一旦作为一种制度确立下来， 就必须对从事同一种工作的员工一视同仁，不论其绩效高低，都要对同 样恶劣的工作条件作出相同水平的补偿，因而具有低差异性。 福利：处于第四象限，具有低差异性、高刚性。因为福利是人人 都可以享受的利益，其设里的目的就是为了长期稳定员工扣发展队伍， 所以它必须在不同的人和不同的阶段之间都保持较小的变化，因而具有 低差异性和高刚性。 高弹性模式：这是一种短期绩效决定模式，如果近期某一员工的工 作绩效很高，则支付给他相应的高薪酬；如果近期该员工的工作绩效降 低，则支付较低的报酬给他。其特点如表2 2 。 表2 2 ：高弹性模式的特点 员工工作热情不高 适用条件企业人员流动率较大 员工业绩的伸缩范围较大的岗位，如营销、开发创新等 激励功能较强 优点 薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支 薪酬水平波动较大，不易核算成本 缺点 员工缺乏安全感 基于其特点，设计薪酬结构时一般应：第一，加大奖金和津贴的 比重；第二，减少福利的比重；第三，基本薪酬实行计效工资制，如 记件工资、提成工资等；第四，员工的绩效考核要及时、准确、公平 合理。 高稳定模式：与高弹性的模式相反，在该模式下员工的薪酬与个人 的绩效关系不大，而是主要取决于公司的经营状况及员工的工龄，因此， 员工的个人收入相对稳定。其特点如袁2 3 。 表2 3 ：高稳定模式的特点 员工工作热情较高 适用条件企业人员流动率不大 、 员工业绩的伸缩空间较小 - 薪酬水平波动不大，容易核算成本 优点 员工安全感较强 缺乏激励功能 缺点 企业人均成本稳定，容易形成较重的负担 基于其特点，设计薪酬结构时一般应：首先，加大基本薪酬的比重； 其次，减小奖金的比重；第三，个人奖金水平宜与公司的经济效益挂钩， 而非偏重员工的工龄。 折中模式：这种模式折中模式兼具稳定性和弹性，既能激励员工的 绩效，又能给他们一定的安全感。但要达到理想的效果，需要将薪酬体 2 l 系的各个部分，根据公司的具体生产经营特点、发展阶段和经济效益， 进行合理的搭配。一般来说，这种模式下的基本薪酬部分趋于高刚性， 然后可以配合与员工个人绩效紧密挂钩的奖励薪酬，或者与企业经济效 益相关联的附加薪酬，甚至是比较灵活的员工福利( 如：自助费式的福 利计划、退休金计翅) 等等。其特点如表2 4 。 表2 4 ：折中模式的特点 兼具激励性与员工安全感 优点l 薪酬制度灵活掌握，薪酬成本易于控制 适用面比较广泛 缺点i 薪酬理论水平要求较高 基于其特点，设计薪酬结构时一般应：首先，适当加大奖金、福 利和津贴的比重和差异性；其次，基本薪酬的刚性不宜太小，以保证 员工的基本安全感；第三，员工的绩效考核要及时、准确、公平合理。 由于企业在初期、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大 差异，所以其薪酬组合模式也要相应变化。这样才能避免薪酬超支影 响发展，又能最大限度地留住扣激励人才，实现企业各阶段总的战略 目标。其特点如表2 5 。 表2 5 ：企业的发展阶段与薪酬组合模式的选择 发展阶段薪酬组合模式 初创高稳定模式 发展高弹性模式 成熟折中模式 衰退( 新创业)高稳定模式 薪酬等级差异 薪酬等级差是薪酬结构的另一个方面，主要是指企业为保证内部公 平性而形成的不同工作职位闯薪酬的相对比例和绝对差距。薪酬结构通 过薪酬水平等级的数目、不同薪酬水平之间级差的大小、决定薪酬等级 和级差的标准、薪酬构成不同部分的比例( 不同薪酬组合模式) 等基本 要素，反映组织内部不同职位或不同薪酬水平之间的相互关系。企业内 部不同工作职位间薪酬的相对比例和绝对差距应与其所需知识技能、劳 动强度或工作量以及对组织整体目标贡献份额相一致。为此，应通过工 作评价恰当确定各种工作职位的相对价值，在薪酬上努力做到机会均 等、民主透明、公平竞争、同工同酬。 薪酬组合模式是薪酬的横向模式，薪酬等级差异是薪酬的纵向结 构。组织的内部一致性是薪酬等级差异的目标，它强调贯彻组织内部薪 酬公平性原则，即合理拉开不同员工的薪酬收入差距，使每个员工获得 与其对组织贡献相一致的报酬，它决定着组织内部薪酬结构的合理程 度、薪酬功能和组织目标的实现程度。要实现薪酬的内部公平性，薪酬 的决定和决定的过程都要公正。结果公正强调保持组织内部员工薪酬实 际差异的合理性，所以薪酬结构设计应以职位和从事职位所需的技能为 基础。过程公正强调薪酬设计和管理的民主参与和科学程序，所以应使 员工参与决定薪酬结构的过程，如果薪酬结构适用于所有员工、员工参 与薪酬芳案制定的过程、制定了对薪酬不满的中诉程序、使用准确的数 据，薪酬过程可视为是公正的