（企业管理专业论文）企业组织变革影响因素及对策研究——兼析云南白药集团等的发展.pdf

摘要 知识经济的发展，使人类社会赖以存在的经济环境发生了深刻的变化，对原 有的经济形态产生冲击并提出挑战。面对知识经济的挑战，作为微观主体的企监， 其组织形式、管理模式和制度等必将发生新的变革，以适应新的经济形态，组织 变革已势在必行。随着人们对组织理解的深入与拓展以及时代的变迁，组织变革 呈现以下趋势：由被动反应向主动变革，由理想主义向实用主义转变。 但是事实上，一方面是组织变革的高失败率，一方面是繁杂多样的所谓“新 组织 形态层出不穷，我们不禁会思考：这到底是昙花一现的偶然现象还是企业 组织变革的内在必然? 如果是内在必然，那么导致这一现象的内外在动力与根本 原因到底是什么? 是哪些因素在影响着这些新形态的产生? 这些影响因索之间 的内在规律又是什么? 我们到底该怎么去进行组织变革昵? 这是本文研究的主 要问题。具体包括三个方面：( 1 ) 企业组织变革为什么会发生? ( 2 ) 影响组织 变革的因素有哪些? ( 3 ) 企业组织该如何变革? 第一个阀题主要涉及到组织变 革的动力和激励机制的问题；第二个问题则主要有关组织变革的影响因素分析； 第三个问题则主要解决组织变革的实际运行过程。通过这些理论问题的研究主要 解决现实组织变革中的两个问题：一是探讨与研究各种因素究竟怎样影响组织变 革的发展趋势以及这些因素之闻的相互关系；二足探讨研究通过变革使组织内、 外兼修，打造知识竞争力，实现价值增长。 本文在组织变革理论文献分析的基础上，重点探讨了企业组织变革的外在动 因和内在动因、影响组织变革的各种因素之间的关系；应用了复杂性理论来分析 和研究企业组织变革的机理及其规律，并尝试性地提出了知识组织分析框架；采 用定性研究和案例分析相结合的方法，尝试性地应用文中所提出的知识组织分板 框架，从组织变革的视角研究云南白药集团的发展，增加了理论与实际的结合的 针对性与生命力，有利于我们更好地理解和把握我国眼下的组织变革。 关键词：组织变革复杂性知谈型组织知识竞争力组织对策 a b s t r a c t k n o w l e d g ee c o n o m y sd e v e l o p m e n t ，r e s u l t e dt h ee c o n o m i ce n v i r o n m e n tw h i c h h u m a n s o c i e t ye x i s t e di nd e e pt r a n s f o r m a t i o n a t t a c k sa n dp r e s e n t st h ec h a l l e n g et h e o r i g i n a le c o n o m i cf o r m i nt h ef a c eo ft h ec h a l l e n g e so ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y ，a s t h em a i nm i c r o e n t e r p r i s e s ，t h e i rf o r m so fo r g a n i z a t i o n ，m a n a g e m e n ta n dt h en e w s y s t e mi sb o u n dt oc h a n g ei no r d e rt oa d a p tt ot h en e we c o n o m y t h eo r g a n i z a t i o n a l c h a n g ei si m p e r a t i v ea l r e a d y a sf o rt h ed e e p l yu n d e r s t a n d i n go ft h eo r g a n i z a t i o na n d e x p a n d ，a sw e l la st h et i m ev i c i s s i t u d e ，t h eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g ep r e s e n t st h e f o l l o w i n gt e n d e n c y ：f r o mt h ep a s s i v er e s p o n s et ot h ei n i t i a t i v et r a n s f o r m a t i o n ，f r o m t h ei d e a l i s mt ot h ep r a g m a t i s m b u ti nf a c t ，o nt h eo n eh a n di st h eh i g hf a i l u r er a t ew h i c ht h eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e ， o nt h eo t h e rh a n di sn u m e r o u sa n dd i v e r s es o c a l l e d t h en e w o r g a n i z a t i o n e m e r g e s o n ea f t e ra n o t h e ri n c e s s a n t l y , w ew i l lb eu n a b l et or e s t r a i nt op o n d e r ：i st h i st h e a c c i d e n t a lp h e n o m e n o no rt h ei n t r i n s i cn e c e s s i t yo ft h eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e ? i fi s t h ei n t r i n s i cn e c e s s i t y , t h e nw h a tc a u s e st h i sp h e n o m e n o n ? w h a ti n t e r n a la n de x t e r n a l d r i v i n gf o r c ei s ? a n dw h a tt h eb a s i cr e a s o ni s ? w h i c hf a c t o r sa r ea f f e c t i n gt h e g e n e r a t i o no fn e wf o r m ? w h a ti si n h e r e n tl a w sb e t w e e nt h e s ei n f l u e n c i n gf a c t o r s ? h o ws h o u l dw ec a r r yo nt h eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e ? t h e s ea r et h em a i nt o p i c so ft h i s t h e s i s ，m o r e ss p e c i f i c a l l yt h e yf o r mt h e f o l l o w i n gt h eq u e s t i o n s ：1 w h yd o e s o r g a n i z a t i o n a lc h a n g eh a p p e n ? 2 w h i c ha r et h ef a c t o r si m p a c to fo r g a n i z a t i o n a l c h a n g e ? 3 。h o wt oc h a n g et h eo r g a n i z a t i o n ? t h ef i r s tq u e s t i o nm a i n l yi n v o l v e st h e d r i v i n gf o r c ef o ro r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n di n c e n t i v em e c h a n i s m s ；t h es e c o n d q u e s t i o ni sm a i nr e l a t e dt ot h ea n a l y s i so fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e si n f l u e n c i n gf a c t o r s ； t h et h i r dq u e s t i o nf o c u s e so no r g a n i z a t i o n a l c h a n g e sa c t u a lo p e r a t i o np r o c e s s t h r o u g ht h e s et h e o r e t i c a lr e s e a r c h ，h a st w og o a l s ：o n eh a sd i s c u s s e dh o wv a r i o u s f a c t o r sa f f e c tt h eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e ，a sw e l la st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e m ；t h e s e c o n dh a ss t u d i e dt h r o u g ht h eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g et op r o m o t et h ek n o w l e d g e c o m p e t i t i v ep o w e rt or e a l i z et h ev a l u eo fg r o w t h 2 i nt h i sp a p e r ，o nt h eb a s i so ft h eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g et h e o r y sl i t e r a t u r ea n a l y s i s ， f o c u s e so no r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea sar e s u l to ft h ee x t e r n a la n di n t e r n a lm o t i v a t i o n ， t h ei m p a c to fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nav a r i e t yo ff a c t o r s ； t h ea p p l i c a t i o no fc o m p l e x i t yt h e o r yt oa n a l y z ea n ds t u d yc h a n g e si nt h eo r g a n i z a t i o n a n di t sm e c h a n i s mo ft h el a w ，a n dt r yt op u tf o r w a r dt h ek n o w l e d g ea n da n a l y t i c a l f r a m e w o r kf o rt h eo r g a n i z a t i o n ；h a su s e dt h em e t h o dw h i c hu n i f yt h eq u a l i t a t i v e i n v e s t i g a t i o na n dt h ec a s ea n a l y s i s ，t oa p p l yt h ek n o w l e d g ea n da n a l y t i c a lf r a m e w o r k f o rt h eo r g a n i z a t i o n ，f r o mt h eo r g a n i z a t i o n a l c h a n g ep e r s p e c t i v e，s t u d yt h e d e v e l o p m e n to fy u n n a nb a i y a og r o u p ，w h i c hi n c r e a s e st h ec a p a c i t yo ft h e c o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e ，a n dw i l la l s oh e l pu sab e t t e ru n d e r s t a n da n d g r a s po fo u rc u r r e n to r g a n i z a t i o n a lc h a n g e k e y w o r d s ： o r g a n i z a t i o n a lc h a n g e ， c o m p l e x i t y ,k n o w l e d g eo r g a n i z a t i o n ， k n o w l e d g ec o m p e t i t i v e n e s s ，o r g a n i z a t i o nc o u n t e r m e a s u r e s 3 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得云南财经大学或其他教育机构的学位或证明而使用过的材料。与 我同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表达了谢意。 论文作者签名：义p 象三葱 渺扩年? ) ，月日 关于论文使用和授权说明 本人完全了解云南财经大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文和论文电子版，允许 学位论文被查阅或借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容， 可以采用影印、编印或其它复制手段保存、汇编、发表学位论文；授 权学校将学位论文的全文或部分内容编入、提供有关数据库进行检 索。 ( 保密的学位论文在解密后应遵循此规定) 。 本人签名：a 尸篡终导师签名彳缸扣期 一一、j 硕士举位论文第一章绪论 一、选题的背景及意义 第一章绪论 二十一世纪，信息化与全球化的浪潮正在以无比巨大的力量将人类社会带入 知识经济时代。知识经济的兴起，一方面表现在知识对传统产业的高度渗透，另 一方面则突出表现在以知识为基础的高新技术产业如电子、计算机、互联网和知 识密集型服务业如信息业的高速发展。专家普遍预言，在本世纪，知识经济将在 国际经济中占据主导地位。 知识经济的发展，使人类社会赖以存在的经济环境发生了深刻的变化，对原 有的经济形态产生冲击并提如挑战。知识经济时代对企业的变革提出了新的挑 战，企业组织到底如何才能迎接变革的挑战，怎样才能求得生存和发展? 这是一 个不容回避的闯题。 人们常用“老树新芽 来形容组织理论的研究，企业组织既是一个古老的研 究命题，但同时又是一个极为前沿的研究命题。企业组织变革也是如此，它不仅 是组织研究的前沿性课题，而且也是使当今企业界感到困惑和棘手的问题，认识 组织、把握变革可能是今天的组织面临的最严峻、最有挑战性的任务。 2 0 世纪8 0 年代以来“新组织 形态纷纷涌现，如网络型组织( n e t w o r k e d o r g a n i z a t i o n ) 、虚拟型组织( v i r t u a lo r g a n i z a t i o n ) 、战略联盟型组织( a l l i a n c e o r g a n i z a t i o n ) 、团队组织( t e a mo r g a n i z a t i o n ) 以及学习型组织( l e a r n i n g o r g a n i z a t i o n ) 等等，还有很多在上面基础上衍生出来的很多组织形式。 面对着如此繁杂多样的所谓“新组织形态，我们不禁会思考：这到底是昙 花现的偶然现象还是企业组织变革的内在必然? 如果是内在必然，那么导致这 一现象的内在、外在动力与根本原因到底是什么? 是哪些因素在影响着这些新形 态的产生? 这些影响因素之间的内在规律又是什么? 我们到底该怎么去进行组织 变革昵? 笔者认为，面对知识经济的挑战，作为微观主体的企业，其组织形式、管理 模式和制度等必将发生新的变革，以适应新的经济形态。组织变革已势在必行， 4 硕士学位论文 第一濑绪论 而究竟如何取得成功的变革是实现这一目标的关键所在。本文拟探讨企业组织变 革的影响因素( 包括环境、战略、结构、技术、文化) 以及其之间的内在联系， 从而希望能够在此基础上尝试性地提出一些组织对策。 二、国内夕| 、研究综述 综观国蠹外文献，企监组织变革( o r g a n i z a t i o n a lc h a n g e ) 是2 0 世纪毒0 年代 由德裔美国著名组织管理学家库尔特卢因( k u r tl e w i n ，1 9 4 7 ) 首先提出的。 他提出了著名的“解冻变革一重薪冻结”的组织变革三步曲理论。该理论用力 场分析法来解释组织变革现象和产生的原因。该模型用简单的语言总结了组织变 革的复杂过程，解冻就是组织要打算变革就必须要放弃现在的稳定状态，因为现 在的方法已经失效，如果不加以学习，组织就会失败，这过程强调的是必须产 生变革的共识。解冻为组织变革提供了动力。两变革这今过程式一个需要承担新 奉献、澄清混乱的过程。在这个过程中，纯粹依靠组织设计的纸上作业往往并不 能带来成功，更多时候缀织成员还需要心理上的安全感以及支持和领导。重新冻 结意味着组织变革在组织中生根，以防止出现倒退。该模型还认为组织变革不是 一个静止的状态，丽是正反方向作用着的各种力量彼此消长的动态过程，郎组织 变革的推动力量和变革组织之间较量的结果：动力大于组织，会促使组织变革； 阻力大予动力，就会维持现状甚至倒退。 卢因的变革模型后来得到了贝克哈德和哈里斯( 1 9 7 7 ) 、比尔( 1 9 8 0 ) 、坎特 ( 1 9 8 3 ) 、蒂奇和德瓦纳( 1 9 8 6 ) 纳德勒和塔什曼( 1 9 8 9 ) 等许多组织变革学家的继承 和发展。他们的组织变革三部分过程模型虽然表述有所不同，但主题思想基本是 相同的，即：公司必须清醒地认识薪的现实，与过去决裂，承认l 西的做事方式不 再是可以接受的；然后，组织创造并拥有种关于未来的远景，并综合考虑达成 这一目标所需要的步骤；最后，当新的态度、实践与政策被用于改变公司时，它 们必须被“重新冻结”或固化。 2 0 世纪6 0 年代，组织发展模型( 贝克哈德，1 9 6 9 ：沙因，1 9 6 9 ) 十分流行。 这一计划变革模型从某科学文献曾描述过的观点一个人与组织固有的抵制变 革( 科克和弗伦奇，1 9 4 8 ) 一发展起来的。它们试图超越促进和抵制力量分析这一 囝齐振宏。薷理交革之道：核心竞争力导囊的众整交革f 氛碣清华大学滋叛疆，2 0 0 4 5 硕士学位论文第一章绪论 方法，强调为“变革内因 的咨询人员与参与者开发一项更为面向行动的指南。 由于这些模型过分聚焦于高层组织领导，并且假设整个组织内存在着强烈而广泛 共有的文化形式面遭批评。 。7 0 年代，葛雷纳( l a r r ye g r e i n e r ) 发表了著名的论文组织成长过程中 的演化与变革，在该文中，他把企业组织变革( c h a n g e ) 分为进化式的演变 ( e v o l u t i o n ) 和剧烈式变革( r e v o l u t i o n ) 并提出了企业生命周期的概念。他认为， 企业的成长过程由数个发展阶段组成，这些发展阶段呈现出由低级向高级发展的 态势。每一个发展阶段都包括稳定发展时期和变革时期。企业在稳定发展时期， 由于发展阶段的特点，会从内部产生一些新的矛盾，现行组织结构不再适应环境 的要求，组织就会发生不稳定，进入变革时期。在采用适当的方法，变革现行组 织结构，危机将得到解决，组织结构又适应外部环境，从而进入了下一个稳定发 展阶段，如此循环往复。葛雷纳增长与变革模型，为我们具体地揭示了企业组织 演变与变革的进程，我们也可以清楚地预测企业组织的增长阶段。葛雷纳模型为 我们深入理解变革提供了一条重要的思路，完善和发展了组织变革理论。 8 0 年代以后，日本的崛起和全球快速的变化，使西方企业界对日本的成功 经验十分感兴趣。在组织变革方面，日本与美国不同的是更加重视和强调组织文 化方面的作用。美国管理学家威廉大内在z 理论蓉一书中提出了“z 型组织” 的概念。他认为“使员工关心企业是提高生产率的关键 。因此，企业组织应向 人性化方向发展。 进入9 0 年代，企业组织变革主要集中于战略竞争力上。如美国麻省理工学 院教授彼得圣吉 在1 9 9 0 年出版的第五项修炼中认为未来最成功的企业将 会是“学习型组织”。该书认为：“未来惟一持久的优势是有能力比你的竞争对手 学习得更快，未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有 能力不断学习的学习型组织。 这十几年来，组织变革模型区别于早先模型的最主要特征是种从以往增量 式、渐进式、计划式的变革转向了更明确、快速和根本的组织实践与设计的改造 努力。企业流程再造就是这期间起源于美国的一种企业变革模式。企业流程再造， 是由创始者米切尔汉默( m i c h a e lh a m m e r ) 和詹姆斯钱皮( j a m e sc h a m p y ) 提出 威廉大内z 理论1 q 朱雁斌泽省l 械t 业出版社，2 0 0 7 彼褥圣吉著：第五矮修练，三联出版戡，1 9 9 6 6 硕士学位论文 第一章绪论 的。企业再造的核心思想通过对企业原有的业务流程的重新塑造，使企业不仅取 得经营业绩上的巨大提高，更重要的是，使企业组织形态发生革命性的转变。流 程再造被称为第三次管理革命。 此外，由w a t z l a w i c k ( 1 9 7 4 ) 和b a t e s o n ( 1 9 7 2 ) 首次提出渐进式变革与激进 式变革模式，它们作为一级变革与二级变革之间的区分，目前依然指导着理论建 构和资料收集。所谓一级变革是试图调整或改进现有系统中的要素，使之达到更 高水平或境界，或是提高生产率，或是改进标准的运行程序，这一过程对系统本 身没有根本性影响，并且是可逆的。它强调通过对组织进行小幅度的局部调整， 力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。二级变 革则是对系统本身的变革，所引发的是激烈的转换，不是对原有结构的改进，而 是抛弃，并且其结果是不可逆的。强调力求在短时间内，对企业组织进行大幅度 的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。比如中国 的改革开放是二级变革，是一场“不流血的革命”，但在改革开放过程中的政策 调整和完善则是一级变革。一个企业的文化从生产导向变成市场导向，但依然保 留其官僚机构，可称之为一级变化；但如果该企业将其文化由市场导向的官僚机 构变成网状的合作型机构，便体现了二级变化。二级变化是一种间断的变化，在 认知结构上指的是组织深层结构和共享观念的改变。 相对于国外来说，我国在组织变革方面的研究与实践都大大的滞后。在理论 上，我罔第一个对组织变革问题作比较系统研究是王凤彬。她的专著企业管理 组织变革的理论与实践在总结了国内外企业组织变革经验的基础上，对组织变 革的目标模式选择、组织变革的内容以及我国大中型企业管理组织变革的方向等 问题进行了全面系统的研究；台湾著名的企业家施振荣根据的企业变革实践，著 述了联网组织，作者根据自己二十多年的经营宏基集团的经验，率先提出新 经济的制胜模式一联网组织。他认为，面对知识经济时代，企业组织必须进行彻 底的变革。另外，我国著名学者芮明杰对组织研究非常关注，主编了有关组织管 理的前沿书系，如再造流程、组织转型、虚拟企业、管理重组等广泛 涉及组织及其组织转型、管理重组等相关问题。目前组织及其变革的相关研究正 广泛引起有识之士的关注与重视，国内一些著名企业在组织变革方面也采取了积 极的行动，如海尔、联想、长虹、华为等都自觉地运用组织变革的理论为指导来 7 硕士学位论文第一章绪论 对企业组织进行变革的实践，并且取得了令人欣喜的进步和成采。开展组织变革 研究，进行组织变革实践，对维系组织生存，促进组织健全发展，是中国企业打 造有国际竞争力企业的必修之课，具有十分重簧的理论意义和现实意义。+ 三、本文的研究方法 本文研究结合经济学和管理学的相关理论知识，进行文献分析，采用定性研 究和案例分析相结合的方法进行探索，其中定性研究是对企业组织中某些现象进 行方向性、规律性、原则性研究的一种方法；案例分析方法是对某一个具体的背 景下，具体的组织的具体问题进行分析，能够使我们对组织的认识进一步精确化、 准确化，认识更加客麓、深刻。 四、本文研究的主要内容和创新点 1 本文研究的重点和难点： 本文主要研究的问题包括以下三个方面： ( 1 )企业组织变革为什么会发生? ( 2 )影响组织变革的因素有哪些? ( 3 )企业组织该如何变革? 第一个闯题主要涉及到组织变革的动力和激励枧割的问题；第二个阀题则主 要有关组织变革的影响因素分析；第三个问题则主要解决组织变革的实际运行过 程。通过这些理论问题的研究主要解决现实组织变革中的两个问题：是探讨与 研究各种因素究竟怎样影响组织变革的发展趋势以及这些因素之间的相互关系； 二是探讨研究通过变革使组织内、外兼修，打造知识竞争力，实现价值增长。 本文的难点主要在于如何从众多的组织变革现象中提炼出一套切实可行分 析框架，并熊够在前入的理论基础上体现一定的剖新意识。 2 本文的创新点： ( 1 )研究方法有创新，借鉴了复杂性理论等，尝试性地提澎了知识组织 分析框架： 8 硕士学位论文第一章绪论 ( 2 )研究内容上有创新。在本文中，尝试性地应用知识组织分析框架， 从组织变革的视角研究云南白药集团等的发展，增加了理论与实际的结合的针对 性与生命力，对于我们霓好地理解和把握我国眼下的组织变革具有一定的新意。 五、研究的思路与框架 本文以组织变革的影响因素为主要研究对象，以建立一个比较完整的组织变 革分析框架，并提出一定的组织对策。 第一章“组织变革的内涵”。本章通过对企业组织存在性的再认识、组织变 革的含义以及组织变革的演变历程中的规律和趋势豹探寻，把握组织变更的动向 与实质。 第二章“复杂性与组织范式的转交”。本章在复杂性视角下，通过对薪| 豳组 织范式的比较分析，进步把握为什么要变革，以及如何变革。 第三章“组织变革的动困黟。本章研究了组织变革终在动因与内在动因，揭 示了现代企业组织变革的内在必然规律与趋势。 9 硕士学位论文 第一章绪论 第嚣章靠组织变革的影响因素及对策”。本章研究影响组织变革的因索及其 之间的关系，从而建立一个组织变革的分析框架，并提出组织对策。 第五章成功组织变革“案例分析一云南自药集团发展之路 失败组织变革“案例分析一某民营企业艰难变革之路，前途未卜 1 0 硕士学位论文第二章组织变革的内涵 第二章组织变革的内涵 一、企业组织存在性的再认识 企业组织为什么会存在? 企业的产生是近四五百年的事情。马克思从分工角 度，考察企业产生的原因：企业的出现源予劳动分工，以及人们对劳动分工所导 致的生产效率极大提高的追求。新古典经济学把企业的存在作为既定的前提，并 假定交易费用为零，认为企业的存在是使利润最大化。新古典企业理论的主要缺 陷在于其对信息完全的假设，以至于它不考虑企业内部的激励问题，不涉及企业 内部以及不能令人满意解释企业性质及其边界( h a r t ，1 9 9 5 ) 。 真正对企业组织为什么会存在做出明确回答的是科斯( r h c o a s e ) 国，他在 1 9 3 7 年发表的论文企业的性质，文中提出了“交易费用”的概念，并用其解 释企业组织存在的原因。他认为，企业和市场是两种互相替代的经济制度或者经 济组织，二者的主要区别在于，在市场上是由价格机制来配置资源的，而在企业 是由权威来配霞资源的。但由于这两种配鬻机制都要耗费交易成本，因此科斯说： “企业的显著特征就是作为价格机制的替代物”。企业的存在是因炎它可以节约 交易费用，从而取代市场机制。其原因在于市场的运行也是有成本的，而企、| 址的 出现可以借助于其权威关系，透过减少交易次数，实现比市场机制更有效地配置 资源。 威廉姆森( o l i v e rw i l l i a m s o n ) 发展和完善了交易费用理论，构筑了完整的交 易费用理论体系。交易费用理论的本质在于：“它通过把性质不同的交易以种 有区别的方式与不同的规制结构的匹配蔼实现交易费用的节约。”交易费用方法 告诉我们组织的起源方面是重要的，这正如钱德勒( a d c h a n d l e r ，1 9 7 7 ) 所指 出的，“当管理上的协调比市场机制的协调能带来更大的生产力，较低酌成本和 较高的利润时，现代多单位的工商企业就会取代传统的小公司。 交易费用理论 从某种程度上解释了企业的多元化战略以及战略联盟的经济优势。 然而，仅仅从交易费用的角度来解释企业的产生，显得过于狭隘。因此，我 。罗纳多辩蓊+ 金堑的聿耋凄。l c 】癸经纬泽，羔海财经大学i 耗舨裢，2 0 0 0 1 1 硕士学位论文第二章组织变革的内涵 营学者吴淑琨、瘫酋民国认为：掰企业的产生决不仅是因为比市场更节约交易费用， 而在于它可以创造新财富，隐藏于其背后的是人的自利动机和对需求的渴望。所 以仅仅从交易费用的危度不可能完整地解释和反映企业的财富创造功能。静从而 进步揭示了企业区别于市场的本质：市场的功能在于配置资源，但企业不仅配 置资源，而且对配置焉的资源进行利用，以创造资源。 所以，当仅仅分析企业与市场之间的关系不能满意地解释一些企业组织的存 在性及企业组织所存在的一些闯题时，2 0 世纪8 0 年代发展起来的企业能力理论 则开始从企业内部来揭示企业组织的存在性。在企业资源理论中，企业被假定为 难以模仿的资源集合体，企业涤源异质性观点是企业资源理论的基础，该理论的 核心是企业是一系列资源和能力构成的资源束。企业持久的竞争优势来源予企业 特殊的资源，郎能够给企业带来价值，在竞争者中稀有或者是独特的，不能为竞 争者完整地加以模仿以及不能为竞争者所具有的资源替代圆。 企业核心能力理论则认为企业组织本质上是一个能力集合体，应当以最本质 的同质的东谣来规定企业的内涵，这种同质的东西就是“能力 ( c o m p e t e n c e ) 。 企业的能力是企业长期积累和学习的结果，和企业的初始要素投入、追加要素投 入、企业的经历等密切相关，具有突出的路径依赖性( p a t h d e p e n d e n c e ) 。 而企业知识理论则在知识特性的基础上来重新阐释企业理论的基本问题。在 企业知识理论看来，所有的人类生产都是知识依存的，企业生产过程最重要的投 入是知识，企业价值最霞要的来源也是知识，侗知识又是由个体掌握的，并专业 化予某一特定领域，由此知识的专业性决定了生产活动需要掌握各种不同类型各 类专家的共同协作和努力。此时，企业作为一种知识一体化的制度便出现了。它 l f j g , j 造了能使得多个个体集中使用其各自拥有专业知识的环境和条件。在这种制 度安排下，各类专业人员的知识能得以交流、转移共享与协调。由于企业中知识 的积聚是组织内成员在生产过程中频繁地接触和交流的结果，并通过发展嫩一种 各企业所特有的惯例( 成规) 或共同表达方式来进行。惯例可被视为“个组织得 以构建和运行的行事方式、规则、程序、习惯、战略和技术。正是惯例的存在， 使得知识的交流、转移与共享更为经济，具有比市场更高的效率。又由于众多个 体拥有的专业知识逶常存在着互相解释或互相强化的关系，通过企业这种知识一 。吴淑馄，席西民公司治理b 中国企业改革，机械工业出版社，2 0 0 0 杨继傣。企业毙力理论述谨闭产鲎与科技论坛，2 0 0 8 ，& 1 2 硕士学能论文第= 章组织变革的内涵 体化的制度，从而能产生递增的经济效益。 综上所述，企业组织的本质实质上是一种内外兼修的机制，一是如何与外在 环境适应和协调，节约交易成本；一是如何实现知识的共享和转化，从而实现组 织内部效率与效益，使组织高效运行，丽这一切都建立在通过组织创新与变革， 使组织充满活力与适应性才能做到。那么什么是组织变革呢? 二、组织变革的含义 所谓组织变革是指“组织受外在环境的冲击，并配合内在环境的需要，丽调 整其内部的若干状况，以维持本身的均衡，进而达到组织生存与发展的目的。 任何组织都需要一系列的制度对其内部的入与入之间或内部组织之间，甚至间企 业外的其他组织之间以及其与外部环境之间的行为和关系进行规范。企业组织的 不露设计与规定决定了其不同部f j 的联系和合作方式，因两会影响到企监活动的 成效和企业效率的增进水平。具有激励作用的制度安排和有效的组织结构为生产 要素的重新组合提供了合适的条件，它可以实现剑新思想和各种内外部资源的整 合，把资源分配到那些与实现企业目标密切相关的职能或流程等，从而提高企业 资源的利用效率，达到离效率配置创新资源的目的。丽企业要达至l 这一雪的，就 必须适时的进行组织变革活动。 因此，组织变革的隧的突浅地表现在两个方面：一方面，如何使组织与环境 相适应，使组织在充满突发事件和呈现复杂多元化的环境中得以生存和发展；另 一方面，组织本身如何通过变革使组织协调成有橇的系统，打造核心竞争力，使 组织具有一定的势能，从而实现组织的价值增长。势能就如同我们在物理学中所 学到的，当把某一件物品提升到某一个高度，那么这个物品就相对其他高度低于 它的物品具有了一定的势能而具有一定的优势，而势能的大小在其他条件一致的 前提下，取决于相对高度的大小，而组织势能的大小很大部分程度取决予核心 竞争力的强势或弱势。 总的来说组织变革就其本质含义来说，就是缀织为了适应内外部环境变化， 对其组成的各个要素进行调整、改变和创新从而更好地实现组织目标的过程。 组织变革意味着组织的现状与组织的目标之间存在事实差距和期望差距。这 。朱彩，笨褪平企业本质豹一令全薪瞬释企堑知谖矮论耩究闭，2 0 0 4 ，5 ：8 2 8 4 。 1 3 硕士学位论文 第二章组织变革的内涵 两种差距都将成为组织变革的导火索。差距有可能是组织与环境之间的瓣题，也 有可能是组织内部之间的问题；有可能是生产经营方面的问题，也有可能是组织 管理方面存在的问题等等。这里实际上隐含着一个组织变革的前提假设是：组织 希望通过变革朝着理想的方向发展，希望组织对环境做出更快速、灵活、积极响 应，希望组织内部之闻能有效地进季亍协调和运律，提舞组织的竞争力。 组织的变革像自然界的进化那样，既有缓慢的渐进式变革，也有突变式变革， 总是在这种渐进与突变的交替中不断螺旋式推进的。变革，可以说是组织发展的 一种必然过程和规律，不管我们是喜欢还是不喜欢，害怕还是不害怕，它都会不 以人的意志衙发生着，只不过有的组织是主动的去适应而发生变革，有的组织是 被动的进行一些类似于自我防御的反应。今天，随着外部环境的越来越复杂和动 荡，变革的压力与频率加大了，变革现已成为组织存在的常态之一。组织的生命 来源于不断地变革，不变革的组织必然趋于萎缩和死亡。因此，组织变革要取得 成功，就必须认识组织变革的影响因素，分析这些因素之间的内在联系，从中去 认识到组织变革中的一些规律，从而能够更好地应对组织变革，提高变革的成功 机率。 组织变革的理论基础 一个组织如果在巨大的外在环境变化面前无动于衷，必然要走向灭亡，但 是，盲目地变革同样会使组织消亡，甚至消亡得更快，因而必须要以科学的组 织变革理论作为基础，使组织变革有准备、有计划地进行，使变革朝着提升企 业核心能力的方向发展。本文涉及到的理论基础主要有以下几个方面： ( 一) 权变理论 管理思想既处于一种变革的环境当中，同时环境的变革又催生新的管理思 想。古典组织理论一蛊都在寻求最佳的组织与最佳的管理模式，然而在现实中， 人们发现组织管理的确没有放之四海而皆准的理论和方法。权变理论认为，随着 组织环境的不同变化，组织管理也随之发生变化。组织的领导者要根据不同的情 境采取不同的管理思想和方法，对组织结构和战略作响应的变革，即要不断地进 行变革组织。权变理论注重变化、注重变革，始终要求组织管理者和员工保持一 1 4 硕士学位论文第二章组织变革的内涵 种积极的心态和理念去对待变革，而不是消极被动地被变革，从而能够营造一种 更有利于变革和创新的企业内部环境，包括制定战略、调整结构、技术革新、文 化塑造等： ( 二) 复杂性理论 传统的组织理论认为企业组织是一个橇械系统，组织是一架润滑褥很好的机 器；整体等于部分之和，组织与其构成要素之间是线性之间的关系。也就是说， 要想知道组织的属性和行菇，我们只要知道每个成员的特懂和行为，然后进行一 个一个的加法运算；反过来，如果知道了每个分系统的特性，只要把它们相加起 来就可知道整个组织的耩性与特征，这是还原论的哲学思想在管理上的具体表 现。然而，企业组织是个由人群构成的复杂组织，人的行为和思想都是复杂的， 即使我们知道了缝织中每个成员的行为，我们也无法袈道组织的季亍为，组织是一 个生命有机体，不是机械的理性结构，也不符合还原性原理与规律。 复杂性组织理论给我们以深刻的疟示，组织只有在适应外部的环境中，才能 进化与发展。组织的适应性与进化性是共生现象，而它的动力则是企业的自组织 变革的能力。第，组织通过各个部f - d , 组丽自行重塑，这些横向结构需要广泛 的跨职能、跨专业的内部联络能力；第二，该组织运用内部价格、市场及类似市 场的机制来协调各小组的复杂性；第三，该组织还建立了某种合彳乍伙伴关系以保 证其具备自身没有的能力。 ( 三) 企业资源理论 对企业能力的研究大体上分为两派：一派以迈克尔波特为代表，从外部市 场、产业环境出发，研究企业定位；另一派以彭罗簸( p e n r o s e ) 、沃纳菲尔特、 普拉哈德( p a r a h a l d ) 、提斯( t e e c e ) 等为代表，认为与企业的外部条件相比，企业 的内部条件对于企业占据竞争优势具有决定性作用，即企业内部能力、经济和知 识的积累是解释企业获得超额收益和竞争优势的关键，并且经历了资源基础理 论、核心能力理论、动态能力理论向知识理论的演变。 1 5 硕士学位论文第二章组织变革的内涵 2 0 世纪8 0 年代来，以彭罗斯的企弛成长论为代表的资源基础理论蛰认为企业 是资源的集合体而非一组产品市场位置，认为异质性的资源构成专用资产， 透过企业本身的学习使自身的资产及提供的产品和服务得以改进，从而推动企业 的成长，总体说来，其主张的是一种内生的路径依赖的理论。彭罗斯从内部经济 出发解释了企业的成长，但该理论的局限是主要从内部资源来考虑成长闷题，没 有把成长看成是内部能力与外部环境结合的产物。 继彭罗斯之后，沃纳菲尔特( w e r n e r f e l t ，1 9 8 4 ) 提出了企业资源基础论，该 理论认为企业能力是将一组资源组合起来使用的方法与技能，产生于各种有形资 源和无形资源的相互作用中。这种能力既包括入与人之间也包括人与资源之间的 协调。 总的来说，企业资源能力的观点有以下几个方面：( 1 ) 关键资源和能力是 企业持续竞争优势的源泉；( 2 ) 有价值、稀缺的、不可完全模仿的、不可完全 替代的资源构成了企业的持续竞争优势支援；( 3 ) 企业的资源和能力包括企业 用来开发、生产和分销产品或服务给消费者的所有财力、物力、人力和组织资源； ( 4 ) 企业的异质性是企业获得竞争优势的必要条件曾。 ( 四) 企韭畿力理论 以1 9 9 0 年普拉哈德与哈默尔在哈佛商业评论上发表“公司核心竞争力 一文为标志创立了核心能力理论。他们定义核心能力为“组织中的累积性知识， 特别是关于怎样协调各| 种生产技能和整个各种技术的知识”，强调了知识对核心 能力的重要作用。与资源基础论一样，它忽视了对外部环境的分析，同时将市场 需求看成是一个相对静态给定的因素，丽忽略了它的动态特征。 进入2 0 世纪9 0 年代以来，对企业能力的研究进入了一个新的阶段。首先是巴 顿( b a r t o n ，1 9 9 2 ) 注意到了核心能力存在核心嚣l 性的润题，提出企韭的核心能力 自身并不会随着环境的变化而变化，结果还有可能会反过来阻碍企业的长远发 展。在他的研究中，还将金监麓力系统化，首次提出了企韭能力的霞个维度，这 四个维度的相互交织就构成企业对其所拥有资源进行运用和操作的制度化能力 结构。 关新军企业能力系统f j 】外围绛济与管理，2 0 0 0 , 3 ：1 4 1 7 母扬继伟。企业能力壤论述评诱产业与科技论坛，2 0 0 8 , & 1 6 硕士学能论文第二章组织变革的内涵 在巴顿的研究基础上，提斯提出了动态能力理论。动态能力已不局限于一种 核心能力，更其抽象性，它使企业在面对变化的市场环境时，能够迅速整合，建 立和重构其内外部资源、技能和能力，形成新的竞争优势。他认为企业资源可分 为四个层次：购买生产要素和公共知识；形成专用资产；通过管理形成企 业能力；企业通过能力创新进行扩张。这种环境压力与企业本身的学习使企业 成长，但他没有考虑管理要素、知识要素、实体要素三者相互作用与内部协调。 ( 五) 企业知识理论 核心能力和动态能力理论认为企业的竞争优势来自于企业配置、开发与保护 资源的能力，然两并没有解决到底是什么决定了企业配置、开发和保护资源的能 力，在9 0 年代中期开始形成的以知识为基础的企业理论解释了这个问题，揭示出 隐藏在能力背薏并决定企监能力的是企业掌握的知识。企业知识理论以德姆赛茨 ( d e m s e t z ，1 9 8 8 ) 和格兰特( g r a n t ，1 9 9 6 ) 为代表，格兰特( g r a n t ) 1 9 9 6 年发表的基 于知识的公司理论