（企业管理专业论文）基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式.pdf

基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 中文摘要 高级技工是在企业自动化操作、 技术改进和创新方面发挥重要作用的骨干力 量。我国目前出现了高级技工极度缺乏的局面，严重影响了加工制造类企业的竞 争力，培养大量高素质的技术工人，是我国企业尤其是制造业健康发展的迫切需 要。 高级技工拥有大量的技能、技巧或绝活等经验性的技术知识。这些技术知识 除了系统性、逻辑性、确定性的知识外,还包括了大量的隐性知识，企业内隐性 知识有效的管理和共享，对于企业提高核心竞争力和自主创新能力，有着重要的 现实意义。师徒制是企业转化隐性知识的一种有效方法，它能够很好的提取技能 专家的隐性知识, 并转移到中青年技术工人身上, 使企业高级技工的技术知识 得到共享、传播与转化。这一模式可以很好地使企业高效率地培养出大量掌握熟 练技术的高级技工，解决目前出现的“技工荒”问题。 本文对师徒制产生发展背景进行了历史梳理和理论探讨， 并在深入了解隐性 知识相关理论的基础上，探索出师徒模式下知识共享的障碍因素，对这些障碍因 素进行了分析，从激励约束的角度分析了促进师徒之间隐性知识共享的措施，并 结合案例从实证方面对师徒模式下的技工培养和知识转移进行了研究。最后，本 文提出了企业实施“师徒制”培训模式的流程，并对影响“师徒制”实施效果的 因素进行了分析，提出了企业应当采取的辅助措施。 在以上研究的基础上本文对师徒制培训流程进行了模式建构。 这一模式的实 施，将引导和启发企业在经营管理实践中，实现隐性知识的高效共享，推动企业 知识资源整合，促进知识创新，提高企业竞争力，从而使企业能够可持续发展。 【关键词】 知识管理，隐性知识，师徒制，技工培训 mentoring system mechanic training mode based on the theory of tacit knowledge abstract senior skilled workers play an important role in the enterprise automation, technological improvements and innovation. chinas current situation of extreme shortage of high skilled workers has seriously affected the processing of the competitiveness of manufacturing enterprises.so cultivating large numbers of high-skilled workers for the healthy development of enterprises especially manufacturing enterprises in china is our urgent needs. senior skilled workers have a lot of technical knowledge such as empirices,skills.these technical knowledge not only include some systematic, logical knowledge, but also include a great deal of tacit knowledge.effective management and sharing of tacit knowledge within an enterprise have an important practical significance for enterprises to improve their core competitiveness and self-innovation capability.mentoring system is an effective method for the enterprise to transferr the tacit knowledge , which can be useful in the extraction of tacit knowledge of experts, and transferred to the young and middle-skilled workers and enables senior skilled workers have the tacitl knowledge sharing, communication and transformation . this model enable enterprises efficiently training large number of skilled and high skilled workers, and solve the problem of skilled workers shortage problem. in this paper, we sort out the historical background of the development of apprentice system and have an theoretical discussion. and based on in-depth understanding of relevant theories of tacit knowledge, we found some barrier factors to tacit knowledge sharing in terms of montoring system.these barriers were analyzed, from the incentive point of view of constraints and encourge in order to promote the sharing of tacit knowledge between teacher and student measures, then comined with cases mechanic training and knowledge transfer were studied from the empirical model. finally, this paper presents the implementation process of the motoring system , and impact factors which effect the result of mentoring system implementation were analyzed and we support some measures which should be taken in enterprises. in this paper, we study the tacit knowledge dissemination and sharing from the perspectives of training issues related to mentoring training and a model for building processes. the implementation of this model will guide and inspire the practice of enterprises in the operation and management to achieve efficient sharing of tacit knowledge to promote enterprise knowledge resource integration, and promote knowledge and innovation, enhancing the competitiveness of enterprises, thereby enabling enterprises to sustainable development. key words: knowledge management, tacit knowledge skilled workers training, mentoring 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是在导师的指导下取得的研究成果。 据我 所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发 表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中作了明确说明并表示了谢意。 作者签名： 日期： 学位论文使用授权声明 本人授权沈阳师范大学研究生处， 将本人硕士学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索； 有权保留学位论文并向国家主管 部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版， 允许论文被查阅和借 阅； 有权可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、 汇编学位论文。 保密的学位论文在解密后适用本规定。 作者签名： 日期： 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 1 第一章 引言 知识经济时代，知识和技能已经上升为社会最重要的资源。在现代企业中， 员工知识和技能的掌握程度与企业的核心竞争力和创新能力密切相关。 师徒制培 育模式能够很好的将那些隐藏在企业现有技术工人头脑中、 不易言传的隐性知识 进行快速传播、进而实现有效共享，从而为现代企业培育大批合格的高级技术工 人。 一、选题的依据和意义 （一）问题提出的背景 技能型人才 （又叫技工） 依据规格层次的不同分为初级工、 中级工、 高级工、 技师、高级技师，通常把高级工、技师、高级技师称之为高技能人才(通称为高 级技工)。高级技工是制造业健康快速发展的动力，我国近几年来出现了技工严 重缺乏的“技工荒”现象，严重制约了我国生产、加工、制造类企业的发展。 据人力资源与社会保障部统计，目前在技能劳动者中，技工和高级技工有 429 万名，约占 4%，需求缺口达 1000 多万。技工荒不仅集中在经济发展迅猛的 珠三角、长三角地区以及即将振兴的东北老工业基地，16 个工业城市的 120 万 家企业中，技师、高级技工缺口高达 68% 1。即便是不发达的二线城市武汉也出 现了类似的情况，甚至连乌鲁木齐也传出了“技工缺口高达 22 万人”的惊人消 息， 技工荒不仅数量缺口大， 质量缺口尤其难以填补。 不仅传统工业行业的车工、 焊工、模工、织工、钳工、机电检修工急缺，新兴行业，尤其是服务业的运输、 仓储、计算机网络管理员、多媒体作品制作员等人才更是供不应求。 在供需结构上，随着产品技术含量的提高，与现代产业结构相匹配的技术工 人队伍结构上应是中级和高级技术工人占多数，而我国却恰恰相反，技术工人中 初级工占 60%，中级工占 36%，高级工、高级技师占 4%，与发达国家高级技工占 35%，中级技工占 50%，初级工占 15%的结构大相径庭(如表 1-1 所示)，缺乏足够 数量的技艺高超的能工巧匠，已严重影响了企业的竞争力。对于任何一个企业来 说，先进的资金技术设备可以引进，先进的管理方法也可以借鉴，但劳动者的素 质却无法引进。目前我国产品的合格率只有 70%，不良产品每年损失近两亿元。 培养大量高素质的技术工人，是我国企业提升国际竞争力的的迫切需要。 1.数据来源：中国青年报，2007 年 9 月 18 日. 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 2 高级技工拥有大量的技能、技巧或绝活等技术知识，这些技术知识除了系统 性、逻辑性、确定性的知识外,还包括了大量零碎的、难以用语言表达的隐性知 识。真正在企业的技术改进和创新中起作用的是大量的隐性知识。技工培养的关 键在于将高级技工所拥有的隐性知识显性化， 使高级技工拥有的隐性知识得到传 递、转化和利用。 表 1-1 中外技工队伍结构对比 国家 技工比例（%） 中国 发达国家 高级技师 4% 35% 中级技工 36% 50% 初级技工 60% 15% “师徒制” 技工培养模式完全不同于传统的从人力资源角度出发的技工培训， 它着眼于企业内部隐性知识的转移， 将对企业生存发展极其重要的隐性知识通过 师徒制的培育模式在实践中得以传递，能够真正增强企业技工的技术创新能力， 为企业培养出一大批符合企业要求并具有创新能力的技术工人,增强企业的核心 竞争力，是一种历久弥新的技工培训制度。 （二）问题提出的意义及目的 隐性知识具有实践性、情境性、层次性、不可言传性、不确定性、非逻辑性 的特点，这决定了采用常规的培训方式无法使隐性知识得到很好的共享和利用。 在隐性知识社会化方面,有关研究成果表明,师傅带徒弟是最佳的传递方式 之一,下文将提到的大连重工起重集团提出的“名师出高徒”活动的实践经验也 肯定了这种方式在隐性知识传递中不可替代的重要作用。 最早提出隐性知识理论 的波兰尼（karl polanyi）认为,在特定的情境中,隐性知识可以通过师傅教授徒 弟的方式传递。他认为,通过言传身教的方式,徒弟通过观察和模仿,可以在不知 不觉中掌握某种技艺的规则,包括那些连师傅本人也不外显地知道的规则。国家 近年来制定并实施“新技师培养带动计划”,推行企业培训师制度和名师带徒制 度,建立技师研修制度等,无疑是积极的制度建设引导， 师徒制被确定为高技能人 才培养制度建设的一个向度。 目前，中国国内越来越多的企业，特别是生产制造型企业，都在倡导“师徒 制”的技工培养模式。通过研究表明企业实施师徒制是加快培训高技能人才的一 条切实有效的途径，不仅可以加速青年技术工人早日成才，而且通过带徒技师的 言传身教，必将催生许许多多学习型、进取型、创新型技术团队，为企业谋利， 为增强企业综合竞争力作出贡献。师徒制实施模式，在现代企业高技能人才培育 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 3 中的具体实施办法，这是一个难度较大、具有挑战性与前瞻性的知识管理新视角 的应用课题，非常值得研究。 二、相关领域研究现状分析 （一）隐性知识研究现状 日本学者野中郁次郎（ikujiro nonaka）认为，隐性知识是高度个人化的知 识，受个体所处环境的约束，如思维模式、信仰、观点以及某种技术工艺、专长， 某类产品市场，特定工作的业务活动等。这些隐性知识根深蒂固，以至于人们习 以为常，不自觉的接受了他们的存在，并在工作和生活时受其影响 1。管理学大 师德鲁克（peter f. drucker）认为，隐性知识，如某种技能，是难以用语言解 释的，它只能被演示证明它的存在，学习这种技能的唯一方法是领悟和练习 2。 印度的加内什纳塔拉詹(g.natarajan)等认为，隐性知识指那些存在于个人脑 子里的经验性知识，它依赖于体验、直觉和洞察力 3。 综合各位学者对于隐性知识的理解和研究，我们可以看出隐性知识的个人 化、难以用语言表达、经验性等特征，并且隐性知识的传播和转化主要通过领悟 和练习，师徒制正是一种可以通过“传帮带”和“干中学”的方式，使技术知识 等隐性知识在师傅和徒弟中得到传播和共享。 （二）师徒制研究现状 我国学者金福认为师徒制模式很好地开发了企业高级技工队伍的智力资源， 能够 有效提取技能专家的隐性知识，并转移到中青年技术工人身上，使企业技工队伍 的技能知识得到保留、传播与延续 4。他研究开发的师徒制技工培训流程是基于 现代管理理论的可行性比较强的技工培养方式。 张卫民等认为师徒制教育模式是 指采用学徒与师傅按照一定的合同结对的形式,使学徒通过对资深师傅教学实践 的观察、 模仿和资深师傅的具体指导,从而逐渐体悟职业的隐性经验或缄默知识, 不断掌握专业技能和情境智慧的一种对相关行业学徒进行培养的方式 1 。 1.ikujiro nonaka and hirotaka takeuchi, the knowledge-creating company: how japanese companies create the dynamics of innovation, new york oxford university press, inc. 1995.115-124. 2.(美)彼得f德鲁克等著知识管理北京：中国人民大学出版社，199918-39. 3.(印)加内什纳塔拉詹(g.natarajan),(印)桑德娅谢卡尔著.知识管理.赵云飞译. 北 京: 中国大百科全书出版社, 2002，99-112 4.金福.企业高级技工师徒制培训模式新探.中国人力资源开发,2005(3):54-58. 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 4 chao、walz 和 gardner(1992)认为,师徒制是师傅和徒弟之间的一种密切的 工作关系；师傅在组织中是富有经验与的人,他为徒弟提供建议、辅导和教导, 以促进徒弟的职业发展 2。ragins 和 scandura(1999)认为,师徒制是一种可使师 徒双方都获益的互动交换过程,它与徒弟的工作动机、晋升、薪酬与工作满意度 息息相关 3。综合来看,企业中的师徒制是指富有经验和技能的资深管理者或专 业人员与经验不足但有发展潜力的员工之间建立起来的支持性师徒关系。 （三）研究现状评述 纵观国内外对于师徒制和隐性知识的研究可以发现， 国内外有关师徒制的经 验性总结主要关注以下几方面的内容:(1)师徒制实施的必要性及作用；(2)师徒 制的特点;(3)师徒制实施中存在的主要问题及改进措施。 综合上述分析，我们可知国内外有关师徒制的研究仍存在一些不足: （1）缺少关于师徒制产生发展背景的历史梳理和理论探讨，这会限制我们对 师徒制内涵的深刻认识，影响到它在实践中的实施; （2）另一方面，对于师徒制转移隐性知识这一方面特点的探讨基本上是零碎 的，缺乏理论上的系统分析。 （3）有关组织情境因素对师徒制效果影响的研究较少。目前有关师徒制效果 影响因素的研究大多只考虑了师徒的个人特征及师徒组合特征,而师徒关系的发 展和师徒制的效果显然还会受到很多组织情境因素的影响,比如企业内部文化、 企业有关师徒制的激励制度等,已有的探讨师徒制影响因素的实证研究对这些组 织情境因素考虑得比较少。 本论文试图一方面梳理师徒制的发生发展脉络， 并在总结大量有关师徒制的 已有实践探索、经验总结和部分理论研究的基础上，从制度、运作、师徒关系这 几个角度从隐性知识传播的角度对师徒制进行较为深入的分析研究， 为我们正确 认识师徒制的概念、作用，改进师徒制的实施以更好地提高企业核心竞争力提供 一个思考的视角。 1.张卫民.职业教育呼唤师徒制.河南职业技术师范学院学报 （职业教育版） .2008(2):28-32. 2. chao, g.t., walz, p.m., 交流主体的语言 表达能力和接受能力;交流主体的数量;交流过程的辅助因素， 如交流主体的价值 观、性格、心情等因素影响。以下给出隐喻在个体隐性知识传播中的模型： （四） “师徒制”模式下隐性知识转化机理分析 师徒制能够有效的传递和转化隐性知识，其关键在于以下几个环节: 第一，师徒之间共同的知识背景、信仰、兴趣和爱好。 师徒制传播隐性知识的关键前提是师徒之间要相互了解， 特别是师傅了解徒 弟的知识背景和能力，结合徒弟的特点因材施教。否则，就会给隐性知识的传播 带来 “对牛弹琴” 的效果。 同时徒弟还要了解师傅的长处， 取他人之长补己之短， 仔细揣摩师傅的想法，领会师傅的意图。只有双方相互理解和配合后，交流知识 才有可能达到心照不宣，心领神会的程度。 第二，创造一个共同的知识创造平台和知识分享环境。 知识创造在“场”中发生，知识创造平台和知识分享环境就是新的知识得以 产生的场。 最近几年， 作为知识创造的一个平台和知识分享环境的 “场” - “ ba” 的概念得到了研究。ba 被认为是正在形成关系的一个分享精神(心智)的场。这 样的场可以是物质的(例如，一间办公室，或者一个经营场所);可以是虚拟的(例 如，e 一 mail、电子会议等)，也可以是精神上的(例如，共同分享的经验、观点、 理想等)。针对 seci 的知识创造模型，野中等提出了 ba 的四种类型:“起源的 言语表述 人员 b 大脑知识 编码 新知识 语言知识 解码 编码 解码 大脑知识 可言传 语言知识 可言传 隐喻 隐喻 人员 a 言语表述 图 3-3 个体隐性知识传播的隐喻交流模型 图片采自：金福，知识型组织智力资源管理，北京：科学出版社，2010 年 3 月 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 18 ba” 、 “对话的 ba” 、 “系统化的 ba”和“实验上的 ba” 。而隐性知识的社会化则 需要“起源的 ba” 。 “起源的 ba”被定义为个人与个人之间面对面的互动场所， 个人面对面互动是捕捉所有身体感觉和心理情绪反应的唯一途径， 提供了社会化 的一个情景，在那里，个人之间分享经验、情感、情绪和心智模式。在这个“起 源的 ba”上，形成了关心、爱、信任和承诺，这些是个人之间知识转化的基础。 因此，组织也必须创造知识共享的“起源的 ba” ，促进师徒之间隐性知识的共享 和转化。 第三，面对面的交流。 有了知识创造平台的知识分享的环境，个人交流隐性知识就有了可能。由于 知识交流的媒介渠道不同，转移知识的能力和效果是不同的。在面对面、电话、 书面文字、 多媒体等几种媒介方式中， 面对面的互动被认为是最丰富的媒介方式， 原因是它允许瞬时反馈，双方的理解不合理的地方能够及时被检查和纠正，同时 它还允许多维暗示（如肢体语言、面部表情和声音语调等）同时互动，并大量自 然语言和个体裁剪的信息以适合于接受者接收和理解。事实证明，面对面的交流 形式与隐性知识有着非常高的相关性。师傅的技巧、绝活和诀窍、直觉等隐性知 识主要通过非正式的面对面的互动来转移， 而用语言可以明确表述的显性知识可 以通过其他的媒介形式来传递。师徒制能够保证徒弟和师傅之间的面对面的交 流，使师傅的隐性知识有效地转移给徒弟。 第四，示范与观察。 除了言教外，师傅对徒弟的身教更为重要。由于隐性知识是知道如何去做的 知识，难以言说，因此师傅在实际工作中通过亲自示范就显得非常重要。例如， 在 nba 的战术训练中，教练不是他的战术思想写成战术手册让队员来理解和领 会，而是现场指导和反复解释来传达战术的要领，而传达的效果则通过训练中队 员表现出的效果来检验。对于具体细节，教练一般会亲自示范，队员通过仔细的 观察模仿和重复刻苦练习，教练的技能、经验等隐性知识才会传递给队员。 以上研究了师徒制转移隐性知识过程关键的四个环节其中每一个环节都关 系到师徒制在转移隐性知识的效果。通过分析，可以发现师徒制是隐性知识社会 化的有效模式。当然，师徒制的成功运行需要有效的制度来作保证。因此，在组 织的背景下， 从经济利益的角度上， 有必要对师徒制转移隐性知识过程中的师傅、 徒弟和组织的利益关系进行分析，以便制定合理的激励制度和政策。 二、 “师徒制”模式下的隐性知识转化分析 由隐性知识本身的特征决定了隐性知识转化有一定的障碍， 组织要实施师徒 制，实现隐性知识的有效管理和利用，必须建立一定的激励约束机制，来激励促 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 19 进隐性知识的分享。下文将对师徒制模式下隐性知识转化的障碍进行分析，并以 此为基础研究企业实施师徒制的激励约束机制。 （一）师徒制模式下隐性知识转化障碍及解决方案的分析 根据隐性技术知识转化过程所涉及的要素来分析企业技工隐性知识转化的 障碍因素，技术性隐性知识转化的障碍因素主要有隐性知识本身的障碍、隐性知 识传授方（师傅）的障碍、隐性知识接收方（徒弟）的障碍、企业环境障碍等四 类因素。结合技术性隐性知识转化的不同层次环节，分析阻碍隐性知识转化的具 体因素及解决方案。 1.隐性知识本身的障碍及解决方案 如前面所分析，隐性技术知识有特定的技术人员主体依赖性、实践过程依赖 性、环境依赖性，并且这些隐性知识本身是隐含的(或相对隐含的)且未编码的知 识，这就更加增大了隐性技术知识转化的难度。隐性知识的主体依赖性是指隐性 知识的产生依赖于隐性知识主体的知识经验体系、价值观、思维方式及方法，不 同的人在同样的生产实践过程产生的隐性知识是不同的;隐性知识的过程依赖性 是指它的产生有赖于具体的实践过程， 同一个人在不同的实践中会积累不同的隐 性知识;隐性知识的环境依赖性是指它的产生有赖于生产实践的环境，有些隐性 知识和操作技能性隐性知识是在企业环境的诱导下产生的瞬间灵感。 综上所述，隐性技术知识是一种身临其境的、动态的主体体验领会过程，使 隐性知识的转化将有很大难度。 克服隐性知识阻碍因素的措施是将隐性知识粗略 地表达出来， 并通过面对面地沟通交流、 演示操作示范。 此外， 还可以采用类比、 隐喻和假设、倾听和深度会谈等方式来促进隐性知识的转化。 2.隐性知识传授方（师傅）的障碍因素及解决方案 首先，隐性知识传授方（师傅）转化隐性知识的主观动机是决定隐性知识转 化障碍大小的重要因素。师傅转化隐性知识的主观动机越强，隐性知识转化的障 碍越小:师傅转化隐性知识的主观动机越弱，技术转移中隐性知识转化的障碍越 大。在企业中，师傅往往处于自己地位和经济利益的角度考虑，在传授自己的技 能、技巧、绝活时往往会“留一手” ，为隐性知识的转化造成了主观障碍。在这 种情况下，对于徒弟来说，应积极主动提高隐性知识挖掘能力，全面迅速提高自 身的技术吸收、改进及创新能力。 其次， 师傅转化隐性知识的能力高低是决定技术转移隐性知识转化障碍大小 的另一主观因素。师傅作为隐性知识的拥有者,其传授能力与自身的智力水平、 表达能力、 传授经验、 传授方法和业务熟练程度等密切相关。 应对的措施是对 “师 傅”进行培训，增强其传授隐性知识的技能，如有必要,可以成立专门的培训部 门就如何最有效地指导徒弟的工作岗位技能来培训师傅 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 20 3.隐性知识接受方（徒弟）的障碍因素 徒弟的接受能力强弱是决定技术转移中隐性知识转化障碍大小的又一重要 因素。徒弟作为隐性知识的接收者,其接收能力也受到自身的智力水平、理解能 力、学习方法和对已有知识掌握程度等因素的影响。在隐性知识的转化过程中对 徒弟而言还存在构思障碍，自觉意识到这样那样的构思障碍，通过学习和练习以 及利用各种休息时间思考可以克服构思障碍，并且常常是有效的。日本 1984 年 8 月完成的对 821 名发明家所作的调查表明:不同场合中所形成的发明构思数量 是不同的，多数发明家认为有近一半的发明构思是在休息的状态下形成的，并认 为在枕上、乘车途中、散步时、逛书店或商店时，形成的构思多余其他场合。这 一事实，对于克服隐性知识转化的构思障碍是有参考价值的。 针对这一障碍，企业在招聘员工时,尽量招聘具有学习潜力的人；要注意对 已有的员工进行学习方法论方面的教育和培训,定期开展讲座和进行学习示范, 不断提高员工的学习能力。 4.企业环境方面的障碍因素 师徒制所处的企业环境因素范围非常广泛,对于同一个企业中的师徒二人来 说，他们是一个整体,从而把环境因素按其来源分为企业外环境和企业内非师徒 间环境两种。企业环境方面的障碍主要来自于这两个方面。企业外环境因素主要 指师徒间所共享的隐性知识的社会需求、供给程度和社会就业压力等；企业内非 师徒间环境因素包括所共享的隐性知识在企业内的地位、 企业内拥有此类隐性知 识的人数和企业文化等。为应对这两方面的障碍可以采取的措施有： (1)提高隐性知识的价值 师徒间所共享隐性知识的社会需求和供给程度可以反映出目前此种隐性知 识的价值。一般来说隐性知识价值越高,徒弟的学习动力越大。从社会就业压力 可以看出师徒对目前工作的依赖程度,一般而言,对工作越依赖,则对自己目前的 工作就将越尽心努力。因此企业应重视提高隐性知识的价值，引导徒弟去主动学 习技术，以提高自身的技术素养，促进企业的技术改进和创新，同时给于师傅相 应的物质奖励，师傅看到传授隐性知识能够给自己带来相当的经济利益，并且使 自己的地位得到提升，从而愿意将自己积累的隐性知识传授给徒弟。 (2)建立学习型企业文化 企业文化是企业生存发展理念的集中体现,什么样的文化环境培育什么样的 员工行为,它是企业可控范围内隐性知识的一种体现。应建立学习创新型企业文 化，把知识的学习与共享融入员工的日常工作中，重视在企业中开展知识共享活 动,并把知识的学习与共享看成企业文化的一部分，那么将极大地促进师徒之间 隐性知识共享的开展。 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 21 （二）师徒制模式下隐性知识转化的激励约束分析 在师徒制模式下，如果没有来自于外部的激励约束机制，师傅一般不愿意主 动将自己许多年积累的技巧、绝活等隐性知识传授给他人。因为对于同一单位的 隐性知识，如果掌握的人越多，则这一单位隐性知识的价值越小，这有点类似于 中国的“物以稀为贵”的思想，从而会削弱师傅的地位和影响力，因此师傅可能 会在知识共享到某一程度之后就不愿再按继续共享。站在徒弟的角度，他学习隐 性知识会提高自己的技能水平，同时也要为学习过程付出一定的成本，因此对徒 弟来说， 当知识共享到一定程度其学习的积极性会下降， 或者不愿意再继续学习， 这当然是企业所不愿意看到的。站在企业的角度，师徒共享隐性知识的最佳效果 就是尽可能提高师傅的隐性知识存量,同时尽可能提高徒弟的隐性知识接收量。 基于上面的分析，要提高隐性知识的共享量，就要解决师傅、徒弟、企业之 间的这一矛盾。 一般来说,作为属于个人的隐性知识在团体化或者显性化过程中, 一个不可缺少的环节是相应的激励约束机制， 对师傅在传授隐形知识时的付出给 与相应的报酬，并对可能遭受的损失进行补偿就会促进师傅供给的隐性知识量。 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 22 第四章 典型案例分析 第四章 典型案例分析 一、师徒制在企业中的应用案例分析 为了使设计的“师徒制”模式更具有可行性和操作性，本论文写作过程中通 过访谈调研的方式对成功实施“师徒制”模式的大连大重大起集团进行了调研， 了解该企业 “师徒制”模式的实施方式，流程，以及存在的问题。 “师徒制”在 这本企业已经成功运行 10 年以上，为企业培养了大量高级技工，该企业“师徒 制”模式的成功实施对其他将要实施该模式的企业具有重要的借鉴意义。 （一）大连大重大起集团“名师带高徒”培训案例 大重大起集团有限公司成立于 2001 年 12 月，是由全国重工行业运行质量 最好的大连重工与全国起重运输行业龙头企业的大起集团强强联合重组而成的 大型企业集团。该企业目前有员工 4396 人，连续多年被评为全国机械工业职工 教育先进单位，2003 年获得国家级高技能人才培训基地称号。 大重大起集团十分重视技术工人队伍的技能培训，尤其是高级技工队伍的 提高性培训工作，大连重工自 1996 年开始启动“名师带高徒”培训模式，以培 育高技能类人才， 满足企业产品生产与运行的实际需要， 到目前为止， 企业 3922 名技术工人队伍中有高级技师 26 人，占总技术工人比例的 0.66%；技师 200 人， 占 5.10%；高级工 901 人，占 22.97%；中级技工 776 人，占 19.79%；初级技工 2019 人，占 51.48%。企业高级技工占整个技术工人的 22.97%，这一比例与发达 国家企业技术工人中高级技工的比例超过 35%，中级技工占 50%以上，初级技工 只占 15%的比例仍然具有很大差距，需要不断地动态补充高级技工人数与培育技 术工人队伍。表 4-1 是该企业在 2007 年统计的公司内部技工队伍各层次比例分 布情况。该企业的实践表明， “名师带高徒”培训模式是培训合格的高技能人才、 挖掘企业技能类隐性知识一种行之有效的办法。 （二）大重大起集团的“名师带商徒”培训模式 1.培训的具体流程（如图 4-1 所示） 第一，进行培训需求分析，确定培训数额与评枯指标。 针对企业对高层次技术工人的需求， 根据企业生产发展规模及其各种关键岗 位专业技能人才的需求状况，确定高级技工的培训数量与技能标准，按照国家职 业标准确定并细化考核质量要求与评估指标。 该企业每年一般为数控机床等高级 技工紧缺岗位培养数十名高级技工。 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 23 第二，聘请名师，遴选高徒，进行合理匹配。 表 4-1 大连大起大重集团公司技工队伍各层次比例分布表 表 4-1 大连大起大重集团公司技工队伍各层次比例分布表 技术等级 技术工人数（人）占技术员工总数 （%） 占员工总人数 （%） 高级技师 26 0.66 0.59 技 师 200 5.10 4.55 高 级 工 901 22.97 20.50 中级技工 776 19.79 17.65 初级技工 2019 51.48 45.93 合 计 3922 100.00 98.22 （出处：金福，姜秉权，李作学，2007，沈阳：辽宁人民出版社，第 151-158 页） 培训主管在本企业内聘请具有多年工作经验、身怀绝技、责任心强的高技能 专家作为名师，并根据工龄、学历、业绩、技术经历、技能兴趣指标选拔有培养 前途的 35 岁以下的优秀青年技工为培养对象“高徒” ， 确定培训专家与培训 对象以后，企业主管给专家颁发名师聘书，并根据专业技能岗位安排名师与高徒 的匹配对子。 专家级名师要与企业签订合同， 履行完成本岗位高级技工培育职责， 而被遴选的徒弟要在所确定岗位确定技能学习课题，结合本职工作，接受技能培 训。本企业还根据培训部门多年来掌握的技能类专家的业绩材料，形成了企业技 能类专家人才库， 并不断地动态调整， 形成能进能出的技能类专家人才管理系统。 第三，进行培训，强化过程监控。 高级技工培训期限一般为一年左右。企业负责提供培训对象的工作场景安 排，努力为他们创造有利于隐性知识传递的环境。同时加强对于“名师带高徒” 实施过程的动态监控与管理，受训技工被要求要在每天的工作结束后，记下一天 学到的东西，以及与师傅讨论的问题与心得。专家领导小组定期检查笔记，了解 徒弟学习的进展情况，并评估他们的阶段性成绩，定期召开师傅座谈会，通报与 反馈各匹配对子的运行情况，提出改进要求。 第四，成果验收。 企业要求培训对象在“名师带高徒”培训中注意技能成果积累，培训期结束 时，专家小组结合培训对象作业技能提高程度、取得的成果，对培训效果进行评 估。如果徒弟取得良好成绩，答辩予以通过，安排预定岗位。由专家小组给师傅 和徒弟打分，对取得优异成绩的徒弟予以奖励，同时对于师傅的指导工作予以肯 定， 颁发荣誉证书， 发放指导津贴， 将他的技能指导能力评估结果记入专家档案。 对于答辩中未能通过的培养对象，专家小组提出自修意见，下一轮淘汰出局，并 取消匹配师傅的名师资格，在下一轮指导活动中予以解聘。 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 24 2.案例企业促进隐性知识转化与共享的激励措施分析 为了更好地促进企业内部技能、 诀窍类隐性知识的转移， 确保 “名师带高徒” 培训模式的质量和效果，企业的高技能培训工作与激励约束机制相配套，建立了 客观评估技能类专家的隐性知识机制， 并根据隐性知识贡献程度给予专家物质与 精神激励，先后出台了评选有突出贡献人员奖励办法 、 三个奖励条例 ，新 的工资分配方案充分体现高技能、高收人的分配原则，根据高技能人才隐性知识 存量及其贡献程度工资分配向其倾斜。这种激励制度充分调动了员工参训积极 性，并激发了专家类高技能人才贡献隐性知识的积极性。根据技能类隐性知识存 量、 共享与贡献程度进行精神与物质激励， 促进企业内部技能类隐性知识的挖掘、 转移与传播，提高技术革新能力，是案例企业“名师带高徒”培训模式能够成功 运行的原因之一。 二、案例企业剖析 从 “名师带高徒”模式在案例企业的成功运行，和取得的成果，可以看出， 这种模式在培养企业高级技工，转化隐性知识方面具有明显优势，主要表现在以 下几个方面； 第一，针对高级技工进行培训。 一般技术工人往往要经过几年甚至几十年的工作积累，才能积累丰富的经 验，达到精湛的技艺，成为高级技工，这时普通职业教育和培训方式在短时间内 做到的。 “名师带高徒”主要是通过由高级技工手把手的对徒弟进行培训，将自 己多年积累的经验、技巧、绝活在较短的时间内传授给徒弟，使徒弟能够很快掌 握这些技能，缩短了自己摸索的时间，成为掌握高技术的高级技工。这一模式弥 培训需求分析 制定培训计划 聘请名师 调选高徒 师徒匹配 提供作业场景 确定培训内容 实施培训 培训效果评估 培 训 流 程 调 整 图图 4-1 大连大重大起集团“师徒制”模式流程大连大重大起集团“师徒制”模式流程 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 25 补了普通职业教育和培训的不足， 为企业的发展提供了技术工人队伍中的尖子人 才; 第二，效率高，针对性强 这种培训能够主要针对生产现场，师傅教授给徒弟“怎样做”的技能类隐性 知识，这种知识直接解决的就是生产中所遇到的问题，这样的知识往往是在理论 培训和学校教育所学不到的，培训内容针对性强，能够做到有的放矢，因而对于 企业来说具有较高的效率和实用价值。 第三，成本较低。 在这种模式中，徒弟不需要脱产培训，在产品加工与与生产过程中，边干边 学，因而不会影响企业的生产，对企业来说降低了培训成本，对于徒弟和师傅来 说，他们培训期间也在工作，也有工资收入，因而也降低了参训成本。 大连大重大起集团实施“名师带高徒”模式中的具体做法时，有一套具体 明确的培训流程，注重对于培训效果的强化，例如，他们出台了一系列的条例和 奖励办法等， 用制度的形式将工资与工人的的技能以及专家的隐性知识贡献程度 结合起来，而不是一次性的奖励，这种激励措施能够起到长远的效果，使企业员 工能够持续的努力提高自身的技能，有利于培训的持续性发展。另外该企业建立 了高技能人才知识贡献体系， 能够客观的对高技能专家的隐性知识贡献程度进行 评价，一定程度上保证了对培训效果评估的公平性和科学性，对参与培训的高技 能专家也是一种激励。 另外大重大起集团在实施师徒制时非常重视对培训效果的 动态监控，随时注意调整培训中出现的问题，从而对师徒制模式更具企业的实际 情况进行调整、完善和灵活运用，这些都是值得借鉴的地方。 但是大连大重大起集团的“名师带高徒”模式在设计和运行中也有一些不足 的地方，表现在：在设计方面，没有充分考虑企业内部隐性知识的共享，并创造 条件， 是技能类隐性知识适时转化为显性知识， 让隐性知识为企业创造更大价值。 另外，对于培训效果的验收和评估环节，不仅要对表现优秀的试图进行奖励。同 时在成果验收环节还要加强对于隐性知识部分的考核， 企业可以安排答辩专家在 考核时提出一些关于技能、技巧、绝活类的问题，从而提高培训过程中的隐性知 识转化程度。另外，还应采取一定的措施来保存和固定培训的效果，对于那些在 隐性知识中比转容易转让为显性性知识的技能知识， 应通过一定的方式保存和记 录下来。 综上所述， 从案例企业中我们可以借鉴到一些师徒制模式设计和运行中的经 验，同时也有需要进一步完善的地方，在下一步的设计中充分考虑这些因素。从 而使这种模式不仅在案例企业是有效的， 更能够提升为具有现代管理理论基础的 一般模式师徒制模式，为更多的企业创造经济价值，产生更大的社会效益。 基于隐性知识理论的“师徒制”技工培养模式 26 三、中国现代企业“师徒制”模式构建分析 基于上述分析，并考虑中国目前的情况，我们可以借鉴 isd(教学系统设计) 方法对企业的“师徒制”模式进行设计，主要应从以下几个方面入手： (1)“师徒制”培训模式流程的设计 要设计一整套操作性强， 比较经济有效的培训流程。 从企业的需求分析开始， 到设定培训目标，确定培训内容及培训计划，到最后培训效果的评估等，总之要 保证培训流程的完整性、可靠性和有效性。 另外“师徒制”模式实施流程还涉及到师徒的选拔与搭配等问题，这些都是 在实施流程中应当重点考虑的问题。 (2)针对“师徒制”模式设计激励约束机制 通过前面的分析我们可以发现，由于技术类隐性知识转化本身所面临的问 题，在隐性知识转化中来自师傅、徒弟心理契约等因素的影响，企业要实施师徒 制应该建立一定的激励约束机制， 从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激 励措施来调动员工的积极性，提高组织内部传播者的传授能力和愿意度,建立健 全的传播实践环节,提高成员整体的学习能力和学习愿意度；同时，也要采取相 应的限制和惩罚措施对“师徒制”实施过程进行控制。 （3）为隐性知识转化一个良好的环境 师徒制是通过师徒之间的观察、 模仿和不断实践实现了隐形知识的交流与共 享。企业可以在师徒制之外创建各种适合的条件，加快创建各种正式或非正式的 适合交流的“ba”，为隐性知识的交流与共享提供一个良好的环境。如召开各种 形式的定期或不定期的聚会，有关员工和专家在互动场所中彼此充分交换想法、 经验和相互启发，并创造各种新知识。我国万宝公司建立了知识管理平台和多维 空间的“知识社区”，这对员工隐性知识交流与共享起到了非常重要的作用，这 些隐性知识交流与共享平台也会对师徒间的隐性知识共享与转化起到一个很好 的带动和示范作用。 （4）为隐性知识创造表达的方式 隐性知识的表达需要采用一些恰当的方法和工具。 隐喻性文字、 象征性语言、 模型、概念等是用来表达人们经验、直觉和灵感的有力工具。如通过隐喻和比较 可以找到一种与头脑中的想象更加类似的东西作为参照物， 使这些难以表述的思 想更加直观化和容易理解。还可以充分调动创造性思维