（企业管理专业论文）心理契约对员工绩效的影响研究.pdf

硕士学位论文 摘要 由于现代企业之间竞争的加剧，是否具有竞争优势决定了一个企业的生死。 提高员工绩效是现代企业寻求竞争优势的重要手段丽心理契约对员工绩效的提 高有重要影响。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响 员工态度和行为的重要因素，当员工在相同或类似的工作条件中工作时，心中的 心理契约会对员工行为产生很大的影响，并由此影响到实际的员工绩效。外国学 者对心理契约与员工绩效之间的关系的研究始于6 0 年代，而后由于新的理论不 断的被提出，体系不断的完善，但结论还存在分歧。而在中国文化背景下，国内 学者对心理契约与员工绩效之间的关系还没有深入研究。 基于中国企业对员工绩效影响因素分析的现实问题和理论研究方面的不足， 本文通过对心理契约和员工绩效的阐述及两者特点的分析，提出了心理契约与员 工绩效关系的理论模型，借以探究二者之间的关系。模型主要以管理心理学、组 织行为学、组织管理心理学、心理测量学理论为基础，以组织承诺和员工行为为 中介变量来探讨心理契约和员工绩效之间的关系，并通过文献回顾与对比，发展 出适合我国文化背景的心理契约量表。然后在北京、杭州、长沙、兰州和成都五 个城市调查取样，共获得1 7 8 份有效样本，并对数据进行分析处理。 研究结论表明，各测量量表具有良好的信度和效度；充分证明了理论模型的 正确性与可行性，即心理契约不仅对员工绩效有显著的正相关影响，而且还通过 组织承诺和员工行为影响员工绩效，组织承诺也可以通过员工行为影响员工绩 效。 关键词：心理契约；组织承诺；员工行为；员工绩效；结构方程模型 n 心理契约对员工绩效的影响研究 a b s t r a c t h i g h l i g h t i n gs t a f fo u t c o m e si sa ni m p o r t a n tm e a n st og e te n t e r p r i s e s c o m p i t e t i o n a d v a n t a g e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sg r e a ti n f l u e n c eo ns t a f fo u t c o m e sp r o g r e s s ， b e c a u s et h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti no r g a n i z a t i o ni st h ep s y c h o l o g i c a ll i n k ，w h i c h c o n n e c t ss t a f fa n do r g a n i z a t i o n ，m e a n w h i l e ，i ti saf a c t o rt h a th a si m p o r t a n ti m p a c to n s t a f f sb e h a v i o ra n da t t i t u d e w h e ns t a f fw o r ku n d e rt h es a m ew o r kc o n d i t i o n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw o u l da f f e c to ns t a f fb e h a v i o r , a n dt h e na f f e c t so np r a c t i c a l s t a f fo u t c o m e s f o rt h eb e i n gt i m e ，t h e r es t i l le x i s td i s a g r e e m e n t si nt h ef o r e i g ns t u d i e s a b o u tt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t si n f l u e n c eo ns t a f fo u t c o m e s h o w e v e r ，i ts t o p sa ta s u r f i c i a le x t e n tw h e ni tf a l l sw i t h i nt h ed o m e s t i cs t u d i e so nt h ef i e l dm e n t i o n e da b o v e t h i sp a p e r ，w i t ht h ep u r p o s eo fs o l v i n gt h ep r e s e n tp r o b l e m si ns t a f fo u t c o m e s i n f l u e n c ev a r i a b l e sa n a l y z i n go fo u rc o u n t r ya n df i l l i n gt h el a c ko ft h e o r e t i c a ls t u d i e s i nt h ea b o v ef i e l dw i t ht h ef i n d i n g so ft h i sr e s e a r c h h a se s t a b l i s h e dat h e o r e t i c a lm o d e i o nt h er e l a t i o nb e t w e e nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n ds t a f fo u t c o m e t h em o d e li so n t h eb a s i so ft h et h e o r yo fm a n a g e m e n tp s y c h o l o g i c a lt h e o r yo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r t h e o r y ,a n do r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n tp s y c h o l o g i c a lt h e o r y , a n dt r e a t st h e o r g a n i z a t i o n a lp r o m i s ea n ds t a f fo u t c o m ea st h em e d i av a r i a b l e s t 1 1 i sp a p e rt r i e st o c a u s eah e u r i s t i ca r g u m e n te x p l o r i n gt h er e l a t i o nb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d s t a f fo u t c o m e t h e ni td e v e l o p st h el o c a ls c a l ew h i c hi ss u i t a b l ef o ru s eu n d e rt h e b a c k g r o u n do fc h i n e s ec u l t u r e b e s i d e st h a t as u r v e yh a sb e e nc a r r i e do u ti nf i v e d i f f e r e n tc i t i e ss u c ha sb e r i n g ，a n dc h a n g s h a i nt h i sw a y , t h i sp a p e rp o o l1 7 9s a m p l e s a n df u r t h e rt h es t u d yi nd a t aa n a l y z i n g t h ee m p i r i c a ls t u d ys h o w st h a tt h es e l f d e v e l o p e ds c a l eh a sag o o dr e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t y t h ef i n d i n g sa l s oi l l u s t r a t e st h a tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sn o t a b l ep o s i t i v e i n f l u e n c eo ns t a f fo u t c o m e sa sw e l la sa f f e c to no r g a n i z a t i o n a lp r o m i s ea n ds t a f f b e h a v i o r o r g a n i z a t i o n a lp r o m i s ec o u l da l s oi m p a c t so ns t a f fo u t c o m e sb yt h ew a yo f s t a f rb e h a v i o r k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；o r g a n i z a t i o n a lp r o m i s e ；s t a f fo u t c o m e s ；s t a f f b e h a v i o r ；s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g m 硕士学位论文 插图索引 图1 1 研究流程图5 图3 1 理论模型中假设关系2 6 图4 1 理论模型路径及其参数图3 9 v i 心理契约对员工绩效的影响研究 附表索引 表1 1 研究范围4 表2 1 心理契约概念汇总一7 表2 2 一维结构模式研究9 表2 3 交易一关系结构结构模式研究1 0 表2 4 现实一发展结构模式研究l o 表2 5 交易一关系一团队结构模式研究1 1 表3 1 问卷发放和回收简况2 7 表3 2 计量指标来源2 8 表3 3 样本的分布情况2 9 表4 1 整体模型拟合度的评价标准3 2 表4 2 心理契约量表的信度分析3 4 表4 3 心理契约量表的二阶验证性因子分析3 4 表4 4 组织承诺量表四个构面的相关系数：3 5 表4 5 组织承诺量表的信度分析3 6 表4 6 员工行为量表的二阶验证性因子分析3 7 表4 7 员工行为量表四个构面的相关系数3 7 表4 8 研究假说与验证方式4 1 表4 9 各指标在其变量上的因子负荷4 4 表4 1 0 研究模型整体拟合度结果4 4 表4 1 1 研究假设的验证( 西卜励4 5 v 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 日期：澎年7 月矽日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 i 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 导师签名： 日 日 硕士学位论文 第1 章绪论 本章共分为四节，第一节简要概括了本研究的背景，后三节对研究目的、研 究范围以及研究流程与研究内容进行简要介绍。 1 1 研究背景与选题意义 1 1 1 中国员工绩效管理的现实问题 企业人力资源管理所最终致力的就是提高员工的绩效水平和企业管理员工绩 效的能力。所以绩效管理在企业人力资源管理中居于核心地位，它涉及人力资源 管理的各个方面。员工绩效管理顾名思义就是对员工在组织中的绩效进行管理。 绩效可以理解为员工知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化 的贡献。而对绩效进行管理就需要建立一个完整的系统，在这个系统中，组织和 员工全部参与进来，通过沟通的方式，将企业的战略、职责、管理方式与手段以 及员工的绩效目标等基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，组织帮助员 工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持，指导和帮助，与员工一起共同完成 绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。因而员工绩效管理是一种衡量、 评价、反馈、影响员工工作表现的正式系统，以此来解释员工工作的有效性以及 未来工作的潜能，使其与组织战略相配合，从而使员工本身、组织乃至社会都受 益。所以笔者认为绩效管理是通过对照工作的目标或绩效的标准，采用科学的方 法，评估员工在一个既定时期内对组织的贡献和员工的发展情况，并将评估结果 反馈给员工，提出相应的改进工作措施的过程。 对员工个人来说，有效的绩效管理为员工设定了目标，让员工清楚了解到什 么行为或什么成果是公司期望的、是会受到公司奖励的。目标的设定为区别良好 的工作绩效和不良的工作绩效提供了判断标准，可以使员工牢记工作职责，养成 按照规章制度工作的自觉性。对企业来说，绩效管理为企业管理人员提供了一个 客观而公正的审查员工工作行为、工作进展情况及工作结果的机会，它通过不断 地监督、不断地反馈，以及不断地调整，使员工的绩效不断接近绩效标准，这样 会使企业各项管理工作能够按计划进行。 随着企业的成长发展以及对现代人力资源管理认识的进步，国内企业的绩效 管理有了一定提高，已经广泛的使用了绩效考核，并将其与薪酬、人事安排等挂 钩。但仍然普遍存在着不少问题，主要表现在： 第一，在领导者的观念方面，许多企业的领导者没有认识到在个人、部门、 组织之间存在一个绩效因果链，没有认识到绩效管理是组织战略实现的控制机制。 第二，许多企业只知道绩效考核，把绩效考核当作绩效管理，没有把绩效管 心理契约对员t 绩效的影响研究 理看作一个系统。事实上，两者之间是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个部 分。它是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程，它是一个静止 的、阶段性的、由经理对员工的考核过程，绩效考核只是对绩效事后的检查，本 身不能防止问题发生。 第三，绩效考核标准不科学、不稳定。绩效考核采用非工作绩效标准，例如 把员工工作知识的多少作为评估的标准等。而不是根据员工工作任务的完成情况 来评估员工的绩效，采用政治，道德、非量化、多是定性的标准等。绩效考核标 准不稳定，使得有的评估者非常严厉、有的评估者则非常宽松。 、 第四，没有科学的绩效评估方法，评估者的价值观和偏见影响绩效考核，例 如被评估部门一团和气，轮流坐庄，使得工作出色的员工在评估中受到压制，而 工作平庸的员工却受到偏袒，从而损害了优秀员工的工作积极性。 第五，没有指导及过程的监督，不注重绩效管理的循环过程中的监控，对员 工的工作进展情况不作检查。 第六，在绩效评估过程中，主管人员处于高人一等的评判员的地位，其行为、 态度影响员工对绩效考核的接受和认同。 第七，经理人员不重视与员工绩效有关的信息反馈和利用，人力资源部没有 将其作为制订人事政策的依据，例如奖惩、培训等。对绩效评估的意义及作用估 计不充分，高层领导没有将绩效评估的结果做依据来做企业的重大决策。 1 1 2 研究心理契约的现实意义 市场经济体系中社会关系是以“契约制度”为基础的。契约的核心特征是它们 包含有交换的内容，虽然他们在正式性和具体化上有差别( 波特马金等，2 0 0 0 ) 1 2 1 。 在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着“隐含 的、非正式的、未公开说明的相互期望，这是一种心理上的契约”( 雪恩，1 9 6 5 ) 。“虽 然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”( 雪恩，1 9 8 0 ) 3 1 。 雇佣契约或者劳动合同作为一种劳动关系的成立条件使双方合意，但对员工来说 却受到个人经历和特点、员工与组织之间相互关系及更大的社会背景因素的影响。 这些因素交织在一起，构成了雇佣关系中不可或缺的一部分心理契约。 经济生活中的现实问题要求组织行为和人力资源管理领域的研究者和实践者 不得不对组织中的心理契约问题予以考虑，对于心理契约的变化对员工的工作行 为的影响给与重视。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是 影响员工态度和行为的重要因素( 陈加洲，2 0 0 1 ) ，心理契约对员工绩效的影响在企 业管理实践中也显得愈加的重要1 4 】。 作为雇主的企业，一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务 和利益关系；另一方面又要关注员工对组织的心理期望，并与组织对员工的心理 期望之间达成一种“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，培养员工的 忠诚度和献身精神，实现个人与组织的双赢和共同发展。如果一个组织只强调对 正式劳动合同的履行，忽视员工的心理契约，员工往往表现为较低的满意感，因 2 硕士学位论文 为他们的期望并没有得到满足，他们可能会减少自己对工作的贡献，降低自己的 工作绩效甚至跳槽，相反，如果员工的心理期望能够得到重视各满足，他们往住 会产生满足感，愿意留在本组织中，并努力工作，创造较好的工作绩效。 根据以上分析，可以归纳出对心理契约进行研究的现实意义。 1 1 2 i 企业管理实践的要求 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于组织进行有效的人力资源管 理有不可估量的作用，如它对组织的招聘、培训、激励工作及许多其他方面都有 重要的指导意义。特别是在全球竞争和组织变革已经成为经济发展必然的今天， 关注心理契约尤为重要，激烈的竞争和组织变革使得组织内的雇佣关系发生巨大 变化，打破了员工和组织问原先的心理平衡，员工以忠诚、遵从和努力为条件换 来的工作稳定感己不再存在。许多过去在心理契约中非常重要的一些因素，正在 逐渐消失或占据次要地位；而另一些新的内容，如对灵活性，公平性、变革创新 不断尝试的要水在心理契约中所占的比重越来越大。事实要求组织行为和人力资 源管理领域的研究者和实践者对组织中的心理契约问题予以考虑。只有组织的管 理者真正认识到心理契约的重要性，认识到心理契约对员工态度和行为的影响， 重视心理契约的建立和维护，才能在人力资源管理甚至整个组织管理中应用好心 理契约这一剂良方p j 1 1 2 2 劳动契约的欠完备性 劳动关系或者说雇佣关系是一种“特殊的交换”。由于劳动力市场不同于商品 和其他要素市场，因此雇佣合同也不同于商品市场中的所谓完全合同。在完全合 同中，每个细节都可以加以规定；而雇用合同则不同，劳动服务的买卖由于不能 同所有者分离，雇主对劳动服务的使用在合同签订之前也不可能加以详细的规定， 这就产生了激励问题和风险( 易定红，2 0 0 0 ) 】劳动关系研究的演进告诉我们，劳 动关系决不是一种简单的、仅局限于一个生产单位内的双边关系，它是一个动态 的，由处于一定社会环境下的心态、期望、人际关系以及行为各不相同的个人和 群体构成的复杂的社会体系。这种雇佣契约的欠完备性要求企业要研究企业和员 工之间的心理契约，使不完备合同尽量趋于完备，减少雇佣双方信息不对称带来 的非效率行为，从而实现尽可能的提高员工绩效。 1 1 2 3 已有研究中存在的问题 显然，有关心理契约的研究对于如何在组织中形成良好的雇佣关系、完善人 力资源战略、制定薪酬福利政策、提高员工绩效等方面均有指导意义。但是，尽 管这方面的文献不断增加，而且在其内容、结构、动态发展过程和影响因素方面 的实证研究越来越多，但是国内学者中涉及心理契约对员工绩效的影响这方面研 究的比较少，而且研究结论也不太一致。中国员工心理契约内容、结构及其对员 工绩效影响方面的课题需要有更多的实证研究来支持并推动研究的进一步深入 3 心理契约对员工绩效的影响研究 目前国内研究中过去的研究更多的集中在心理契约违背的概念，以及心理契约违 背对员工态度的负面作用等方面的探讨，没有研究心理契约对员工的组织承诺、 员工工作投入的正面影响；另外，对于心理契约对员工绩效的影响只有一些从心 理契约的内容、结构等方面出发进行的理论性的研究，还没有专门针对心理契约 对员工绩效影响的实证研究。 本研究的价值主要从理论意义和现实意义两个方面得到体现。首先，可以对 心理契约理论的丰富和发展增加新的内容。其次，为人力资源管理中提高员工绩 效实践提供更完善的理论基础。 1 2 研究范围 本研究范围包括研究方法、研究变量和实证范围等内容的界定，本研究的范 围界定见表1 1 。为了进行本项研究，笔者大量阅读了相关管理心理学、组织行为 学、组织管理心理学、心理测量学等理论等国内外文献，积累了不少前人研究成 果。这些成果不仅为本研究提供研究动机，还为模型架构与验证，及量表设计提 供了坚实的理论基础，在研究方法上也具有重要的启示作用。 规范的实证研究是本文采用的主要研究方法。在理论分析和推导的基础上， 建立研究假设模型及研究假说，然后利用调查获得的数据进行结构方程模型检验， 并对数据的有效性进行严格验证，这些都保证了研究结论的内在和外在效度。本 研究采用随机抽样进行横断面数据采集，使用书面问卷方式采集数据。 表1 1 研究范围 界定内容 本研究范围 研究逻辑文献回顾、建立理论模型、通过实证分析验证假设 研究重点 心理契约与员工绩效之间的关系 研究变量心理契约、组织承诺、员工行为，员工绩效 理论基础管理心理学，组织行为学，组织管理心理学，心理测量学等理论 实证范围北京、杭州、长沙、兰州、成都等城市的企业 分析层次企业员工 抽样方式简单随机抽样、方便随机抽样 时间构面横断面 研究方法理论推导、问卷调查、描述性统计、多元方差分析和结构方程模型分析等 1 3 研究流程与研究内容 1 3 1 研究思路 研究思路是指研究工作开展的步骤和程序，其科学与否直接关系到研究的最 终质量，因此在研究的开始阶段就必须确定。本研究属于规范实证研究，研究中 4 硕士学位论文 涉及理论模型构建、量表设计和数据分析等多个工作环节，为使研究有序进行， 本研究特此设计了研究流程，具体流程如图1 1 所示 图1 1研究流程图 1 3 2 研究内容 本文主要研究心理契约与员工绩效之问的关系。根据上述研究流程将研究内 容分为5 章，各章的主要内容介绍如下： 第l 章绪论：从实践和理论两个角度提出研究问题，阐明研究目的、研究范 围、研究流程及行文结构。 第2 章理论综述：本章主要介绍了心理契约、组织承诺、员工行为和员工绩 效等理论及各个潜在变量之间的关系和形成机理，为模型构建提供理论基础。 第3 章研究设计：首先提出本研究的理论模型构建思路，并据此提出研究假 设和建立研究的理论模型。在此基础上，设计各个研究变量的研究量表，再说明 抽样对象与方法 第4 章数据分析与解释：首先介绍研究中采用的数据分析方法根据样本数据， 对量表的信度和效度进行检验，以明确是否可以利用这些调查数据进行后续的数 据分析；然后对数据进行基本分析，揭示各背景变量对研究变量的影响；最后通 过l i s r e l 对模型有效性及各种研究假设进行验证，分析变量之间的影响效应。 本研究的意义为通过对实证研究结论进行归纳整合，论述本研究的理论贡献 及研究发现对人力资源管理理论和实践的意义，提出管理对策和建议，最后指出 本研究局限性及后续研究方向。 5 心理契约对员t 绩效的影响研究 第二章研究的理论基础 本章首先对本研究所涉及的一些基本概念进行阐述和界定，然后阐述了主流 观点与研究成果并总结前人的研究不足，为本研究提供理论向导与支撑。 2 1 心理契约 2 1 1 心理契约的概念 心理契约的起源可以追溯到2 0 世纪2 0 年代梅约的霍桑实验。在这之前泰勒的 科学管理已经形成。科学管理是以“经济人”为假设，将人的工作与收入联系起来。 但后来许多研究向科学管理的假设提出了质疑，影响人的工作效率的除了经济收 入之外，还有其他的因素。霍桑实验通过研究发现，一般来说，生产率的提高是 由于一些社会性的因素如士气、归属感，以及有效的管理。这一类的管理工作， 要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法如 激励、劝导、领导和信息的交流来起作用。通过霍桑实验的研究结果，使人们对 影响个人工作效率和生产率的注意力从外部设备硬件环境转向了个人的内心世 界。而在管理者的管理行为上，也从管理外部硬件的手段转向了影响个人心理的 方法。虽然此时没有提出心理契约的概念，但是从心理学的角度开展管理己经被 广泛的应用了 最早使用“心理契约”( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 这一术语的是a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) p 】。他 在1 9 6 0 年所著的理解组织行为一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间 的一种关系。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产 生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范( 如让雇员有自主权， 确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等) ，雇员就会有少的抱怨，丽维持高的生 产。1 9 6 2 年，l e v i n s o n 把“心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约。按照 l e v i n s o n 的观点，心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的 总合”f | 】。他指出，“这些期望都有内隐的侍性，其中一些期望，如工资，在意识 上清楚些；另一些期望，如长期的晋升，则比较模糊”。由于l e v i n s o n 对于心理契 约概念发展上的贡献，人们称其为“心理契约之父”。k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 提出，“心理契 约”是个人与其组织之间的份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方 希望给另一方付出什么，同时又该得到什么【纠。s c h e i n ( 1 9 8 0 ) 也注意到“心理契约”， 并把它定义为每组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。 并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他认为，“心理 契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获 6 硕士学位论文 而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形 契约的影响【l 们。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的 满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自 “焦点”如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之； 每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。 r o u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 等人不同意把心理契约定位在组织上的观点，认为组织不具有主体 性，因而不会有统一的希望。在此基础上，她提出了一个范围较窄的定义。按她 的观点，“心理契约”即雇员个人以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础 而形成的关于双方责任的各种信念。她还认为，组织本身不会有心理契约，它在 心理契约中的作用是为知觉提供背景【1 1 1 。按照这种观点，对心理契约的定义便从 两个层次( 即个体和组织) 的双边关系转到单一层次和单边关系的个体上。这种观点 也得到一些人的认同。h e r r i o t 也把心理契约定位在个体和组织两个层次上。他认 为，“心理契约”是雇用关系中的双方即组织和个人在雇用关系中彼此对对方应提 供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之 中。这种观点比较得到人们的赞同【1 2 1 。 综上所述，“心理契约”即雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时 应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相 互责任。但对于这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定。有用期望来 定义的，也有用信念、知觉来定义的；有强调雇用双方两水平的双边关系的，也 有仅仅强调雇员一方的单水平的单边关系的，研究中各种界定都在使用。本文中 所使用的“心理契约”的概念，强调的是员工的心理契约，即从员工单边的角度来 看组织的责任和雇员的责任。 可见无论用何方法从何角度观察，心理契约的内容主要关系到在合乎组织战 略目标的同时，期望个人事业的成功、丰厚的物质回报、和谐的工作关系以及舒 适的工作环境。本文也基于此来阐述心理契约的。 表2 1心理契约概念汇总 心理契约概念例子 组织与员工之间的互相的期望 l e v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) 心理契约是一系列不说出口的期望 s c h e i n ( 1 9 6 5 ，1 9 s o ) 心理契约是在工作背景下的个人对互相义务的认知 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 期望中双方承诺的或者是以推理或描述为基础建立起来的 陈加洲等( 2 0 0 1 ) 资料来源：本研究资料整理 2 1 2 心理契约的内容 心理契约是一个复杂的心理结构。由于对其界定不同，它所包含的具体内容 7 心理契约对员工绩效的影响研究 也会有所不同。即使以同一界定为基础，由于雇用关系的状况不同，心理契约的 具体内容也会存在差异。因此，a d e r s o n 等人( 1 9 9 8 ) 认为，心理契约的具体内容可 能包含数千个方面，很难清楚地罗列出来。尽管如此人们还是想从具体的实证研 究入手，以期对心理契约的基本内容有一概括性的了解 1 3 】。 r o b i n s o n ，k r a a t z ，r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 对心理契约的内容进行研究。他们将访谈基 础上概括出的员工认为“组织的责任”的2 5 个项目进行聚类分析，得到7 个项目：丰 富化的工作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作 环境，有吸引力的福利。利用因素分析也证明了7 个因素的存在【1 4 】。 t h o m a s 等人( 1 9 9 8 ) 分别以m b a 毕业生、管理学本科毕业生、雇用管理者以及 全职雇员和兼职雇员为对象，对心理契约的内容进行了调查研究。调查发现，契 约中对组织或雇主责任的期望有：高薪资、绩效奖酬、迅速提升、有培训发展机会、 工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、 协作、工作充实、参与社会联系、人事政策公平、高度理解、工作有价值、委以 责任、给员工自主权、效益工资、至少一年的工作保障，等等【”】。 h e r r i o t ( 1 9 9 7 ) 以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法，对英 国各地区各行业的雇员和组织间的心理契约内容进行调查研究。结果表明，对组 织责任的期待有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一 致、薪资、福利、工作稳定等十二个主要类别 1 6 1 。 可见无论用何方法从何角度观察，心理契约的内容主要关系到在合乎组织战 略目标的同时，期望个人事业的成功、丰厚的物质回报、和谐的工作关系以及舒 适的工作环境。本文也基于此来阐述心理契约的。 2 1 3 心理契约的特点 首先，心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是个体对于相互责任的认 知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任的事实本身。由于个体对于他与组 织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与书面 雇用契约中的内容不一致，也可能与其他人( 如组织代理人) 的理解和解释不一致 ( m o r r i s o n & r o b i n s o n ，1 9 9 7 ) 1 7 1 。 其次，心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般来说是相当稳定的， 很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后才可生效。但心理契约却相 对而言处于一种不断变更的状态。任何有关组织运作方式的调整，不论是物理性 的还是社会性的，都对心理契约产生影响。员工主观上觉察到的任何公平或不公 平感，也会影响到他们对于心理契约内容的修订。另外，研究者发现，人们在一 个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的 关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越( m a k i n 。2 0 0 0 ) i s l 。 8 硕士学位论文 第三，心理契约与期望( e x p e c t a t i o n ) 之间关系密切但也存在明显差异。尽管所 有的心理契约都属于契约双方将要以某种方式来行动的期望，并不是所有的期望 都是契约化的，即以邀约承诺的方式产生的。期望是一个范围比心理契约更宽泛 的概念，它不仅含有以邀约承诺方式产生的信念，而且还包含其它以推理或描述 为基础而建立起来的信念。早期有关心理契约的界定中，把它视为双方的相互期 望。现在更多的研究接受这样的看法，心理契约不仅有期望的性质，更重要的是 包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信自己理应得到的 东西。正如r o u s s e a u 等人( 1 9 9 8 ) 所指出的那样，契约属于期望但并不是所有的 期望都属于契约。区分这两个概念具有重要的实践意义，因为期望未实现时产生 的主要是失望感，心理契约被违背时产生更为强烈的消极情感反应和后续行为， 其核心“是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。它促使 个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工 流动率均有消极影响”( r o b i n s o n ，1 9 9 6 ) 【1 9 】。 心理契约的这些特点直接影响到员工在工作当中的情绪、态度以及工作行为， 员工这种心理上和行为上的变化会直接或间接的影响到其工作绩效。 另外，由于上述特点使心理契约具有极大的不确定性，因此传统的统计学方 法已无法对其进行准确的研究，故本文将用结构方程模型来对心理契约进行分析。 2 1 4 心理契约的维度分类 在心理契约的结构方面，近年来进行了大量的研究，但得到的结果并不一致， 概括起来可以把这些研究划分为四类； 一维结构研究 最初对于心理契约的研究是没有划分出维度的，在此将这些研究归纳到一维 结构说中，其主要研究见： 表2 2 一维结构模式的研究 研究者 f r e e s e & s h a l k ( 1 9 9 5 ，1 9 9 6 )h e r r i i o t ，m a n n i n g & k i d d ( 1 9 9 7 ) 调查对象荷兰员工英国各行业 组织责任工作内容，人力资源管理政策培训、公正、关怀、协商、信 激励政策 任、友善、理解、安全、一致 个人发展、社会交往性、报酬、福利，工作保障 员工责任守时、敬业，诚实、忠诚 爱护资产、体现组织形象互助 资料来源：根据本研究资料整理 二维结构研究 通过对心理契约的内容进行特质归纳或者进行因素提取，学者们进行的二维 9 心理契约对员丁缋效的影响研究 因素研究一般有以下两种，一种是在二维结构研究中占主流的r o u s s e a u 在1 9 9 0 年 提出的“交易契约一关系契约”维度模式，一种是k i c k u l 和l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 提出的 “外在契约一内在契约”模式，采用“交易一关系”模式的研究比较多，其典型研究见 表2 3 ； 表2 3 交易一关系结构模式研究 研究者 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) r o b i n s o n 等( 1 9 9 4 ) 调查对象1 3 家工程、财务、制造业企业员工1 2 5 名m b a 毕业生 组织交易责任 晋升、高薪、绩效工资高额报酬、绩效奖励、提升与发展等 组织关系责任培训职业发展、对个人问题的支持长期工作保障、职业发展、培训等 员工交易责任辞职前打招呼、不支持竞争对手、 保护企业机密、至少在公司呆两年 员工关系责任工作加班加点、忠诚、自觉去做非 要求的任务 资料来源：r o b i n s o ns , k r a a t zm r o u s s e a ud c h a n g i n go b l i g a t i o n sa n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ：a l o n g i t u d i n a ls t u d y 1 9 l 这一模型也得到了k r a a z e ( 1 9 9 4 ) 和m o r r i s o n f1 9 9 7 ) 等人的认同。 在“交易一关系”模式的基础上，结合中国的特殊国情，陈加州教授于2 0 0 1 年提 出了“现实责任一发展责任”模式，通过对贵州地区各种行业，各种企业员工进行 实证研究得出： 表2 4 现实一发展结构模式研究 组织现实责任 工作条件，奖金物品、安全环境、尊重员工，听取建议、沟通交流 组织发展责任 稳定工作、福利待遇、加薪调资、文化娱乐、参与决策、绩效奖励 员工现实责任 争创效益、提高技能、遵守章程、忠诚单位、树立形象、恪尽职守 员工发展责任 长期工作、接受转岗、职外工作、关系和谐、同舟共济、合理化建议 资料来源：k i c k u lj ，l e s t e rs w b r o k e np r o m i s e s ：e q u i t ys e n s i t i v i t y am o d e r a t o rb e t w e e n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c ha n de m p l o y e ea t t i t u d e sa n db e h a v i o r 【2 0 】 k i c k u l 和l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 通过对2 4 6 名在职m b a 学员雇主责任的研究发现，所 有心理契约内容都涉及两个基本承诺，一是与工作完成有关的，叫做外在契约 ( e x t r i n s i cc o n t r a c t ) - - 是与工作性质有关的，叫做内在契约( i n t r i n s i cc o n t r a c t ) 。组织 外在契约包括：灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金等。 组织内在契约包括：工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提 供组织支持、参与决策、有发展机会等【2 0 1 。 三维结构研究 虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系”两个维度的存在， 1 0 硕士学位论文 不过，也有一些研究者对此提出了异议。r o u s s e a u ( 1 9 9 6 ) 以美国注册护士为对象进 行研究，提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度( t r a n s a c t i o n a ld i m e n s i o n ) 、 关系维度( r e l a t i o n a ld i m e n s i o n ) 和团队成员维度( t e a mp l a y e rd i m e n s i o n ) 。其中交易 维度指的是组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求。 二者之间的互换关系是有限的和有形的，其内容更多以书面合同为基础。关系维 度指的是：员工与组织之间关注于广泛的、长久的、未来发展方面的联系，彼此 为对方的事业发展和成功承担责任。企业为员工的事业发展与成长创造机会：员 工不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务( e x t r a - r o l ej o b ) 促进组织事业的发展与成功。团队成员维度指的是员工与组织( 或团队) 之间重视人 际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设【圳。 具体内容如下： 裹2 5 交易一关系一团队结构模式研究 组织交易责任为员工提供经济和物质利益 组织关系责任为员工的事业发展与成长创造机会 组织团队责任重视人际支持与关怀，建设良好的人际环境 员工交易责任员工为组织承担基本的工作要求 员工关系责任不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务 ( e x t r a - r o l ej o b ) ，促进组织事业的发展与成功 员工团队责任重视人际支持与关怀，参与建设良好的人际环境 资料来源：l e ec ，t i n s l e yc h e x a m i n i n gd e g r e eo fb a l a n c ea n dl e v e lo fo b l i g a t i o ni nt h e e m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i p ：as o c i a le x c h a n g ea p p r o a c h 2 7 1 l e e ，c & t i n s l e y c h ( 1 9 9 9 ) 进行的一项跨文化研究中，探索了香港与美国工作 小组中的心理契约结构，证实了这一三维结构模式在香港是有效的。发现在“员工 的责任”和“组织的责任”中均支持r o u s s e a u 等人提出的三种成分说：关系成分 ( r e l a t i o