（企业管理专业论文）员工招聘管理现代化的研究.pdf

内容提要 对企业而言，人力资源是企业最重要的资源，而如何吸引优秀人 才，则成为企业最关心的问题之一。招聘是补充员工的在重要渠道， 是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。 企业管理现代化是一项有目的的活动，它作为一项系统工程，要 求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。作为企业人 力资源管理的子系统，招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活 动，它通过招募、选拔、甄选等一系列的科学规范活动来系统、持续 地实现提高企业素质、增强企业活力以及提高效益。 本论文以大量的文献资料为基础，从历史发展中梳理出2 0 世纪 8 0 年代以后员工招聘管理现代化的主要特性，并简要分析了这些现 代化特性出现的主要原因。在招聘管理理论、企业内外环境理论等相 关理论的指导下，结合我国企业的实际情况，与国外进行比较，分析 了我国企业招聘管理现代化的现状，进而分析了原因并提出相关对 策。这对缩小我国企业与国外先进企业的差距，进而提高企业的招聘 管理水平有一定的借鉴意义和参考价值。 关键词：招聘管理企业管理现代化招聘管理现代化 a b s t r a c t a sf a ra se n t e r p r i s e sa r ec o n c e r n e d ，h u m a nr e s o u r c ei st h em o s t i m p o r t a n tr e s o u r c e i ti so n eo ft h em o s tc o n c e r n e dq u e s t i o n sf o r e n t e r p r i s e sh o wt or e c r u i tt h et a l e n t e d f o re n t e r p r is e s ，r e c r u l t m e n ti s a ni m p o r t a n ts o u r c et oa t t r a c te m p l o y e e s ，a n di sas y m b e lt oi n p u tn e w b l o o da n da p p e a rp r o s p e r i t y m o d e r n i z a t i o no fe n t e r l r i s e - m a n a g e m e n ti sap u r p o s e f u la n ds y s t e m a t i c p r o c e s s ， w h i c hr e q u i r e ss y s t e m a t i e a l l ya p p l ym o d e r ns c i e n c ea n d t e c h n o l o g yi n t oe n t e r p r i s em a n a g e m e n tp r o c e s s e s a sas u b s y s t e mo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t m o d e r n i z a t i o no fr e c r u i t m e n tm a n a g e m e n ti sa l s oa p u r p o s e f u la n ds t a n d a r dp r a c t i c e ，a n di tw i l li m p r o v ee n t e r p r i s e s q u a l i t y ，v i t a l i t ya sw e l la si t se f f i c i e n c yt h r o u g hr e c r u i t m e n ta n d s e l e c t i o na n do t h e rp r o c e s s e si nas y s t e m a t i c a la n dc e n t i n u a lw a y t h et h e s i s 。b a s e do ft h es t u d ya n ds u m m a r yo fal o to fm a t e r i a l sa n d w o r k s ，d r a w ss o m ec h a r a c t e r so fm o d e r n i z a t i o no fr e c r u i t m e n tm a n a g e m e n t s i n e e1 9 8 0 s ，a n da n a l y s e st h er e a s o n sf o rt h ea p p e a r a n c eo fs u c h c h a r a c t e r s g u i d i n gw i t hs o m et h e o r i e ss u c ha st h er e c r u i t m e n tm a n a g e m e n t t h e o r y 。e n t e r p r i s ei n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n tt h e o r y 。a tt h es a m e t i m e ，c o m p a r e dw i t ho v e r s e e sp r a c t i c e s ，t h et h e s i sa n a l y s e st h ec u r r e n t s i t u a t i o no fe n t e r p r i s e sr e c r u i t m e n tm a n a g e m e n ti nc h i n a a n dc o m b i n i n g w i t ht h ea n a l y s i so ft h er e a s o n sa n dp r e s e n t i n gt h ec o n c e r n e dm e a s u r e m e n t s w h i c hh a ss o m ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ea n dr e f e r e n t i a lv a l u et os h o r t e n t h eg a pb e t w e e nd o m e s t i ca n do v e r s e e sm a n a g e m e n tl e v e l ，a n dt oi m p r o v e o u re n t e r p r i s e sr e c t a l t m e n tm a n a g e m e n t k e yw o r d s ： r e c r u i t m e n t m a n a g e m e n t ， 1 n o d e r n i z a t i o no f e n t e r p r i s e m a n a g e m e n t ，m o d e r n i z a t i o no fr e c r u i t m e n tm a n a g e m e n t 独创性声明 y 8 【j 7 7 8 6 本人郑重声明：今所呈交的员工招聘管理现代化的研 究论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科 研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也 不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或 证书所使用过的材料。 作者签名： 盔塑 日期： 型篁年王月卫日 关于论文使用授权的说明 本人完金了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论 文的有关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许 论文被查阅、借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或 部分内容，可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作者签名：扭导师签名名! 聿至日期：2 坚年三月丘日 首都经济贸易大学硕士学位论文 员工招聘管理现代化的研究 问题的提出 引言 2 0 世纪，现代化大潮席卷全球，人类新文明走向辉煌。在许多国家和地区， 现代化不仅家喻户晓，而且成为奋斗目标。现代化是一个发展过程，是个动态概 念，包括出现新现象，选择先进的，淘汰落后的。创新一选择淘汰，构成 现代化的三个青符，现代化是有阶段的，但是却是没有尽头的，随着人类文明的 发展，现代化的内容不断更新、不断变化。 企业管理现代化也是一个动态的概念，是一个永无止境的过程，随着时代的 变化，企业的经营环境在变化，管理现代化也就有着不同的内容。管理现代化是 一项有目的的活动，其目的就是提高企业素质，增强企业活力并改善企业效益。 它又是一项系统工程，要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成 果。管理现代化是一个永无止境的过程，因为企业的经营环境的变化，新的科学 技术成果不断涌现，现代化的要求也必然“水涨船高”。 作为企业人力资源管理的子系统，招聘管理的现代化同样是一项有目的的实 践活动，它通过招募、选拔、甄选等一系列的科学规范活动来系统、持续地实现 提高企业素质、增强企业活力以及提高效益。为此，我们有必要对招聘管理现代 化进行深入研究，并从历史的角度对国内外员工招聘的历史发展进程进行梳理， 以发现员工招聘管理变化的轨迹以及在每一发展阶段其现代化的特性是什么。 再来看看我国情况。目前我国企业的人力资源开发与管理工作尚存在些问 题，诸如企业招聘成功率低，存在“广种薄收”的现象；培训机制不健全，企业 往往忽视对员工的培训；绩效考核落实不到实处，往往只走过场等。上述诸多问 题不是孤立的，它们与企业的经营战略、管理风格及整个企业管理体系的各个环 节都有着千丝万缕的联系。引起上述问题的原因是多方面的，但其中的一个重要 因素且基本的原因是人力资源开发与管理的前提工作招聘管理体系不完善。 目前，我国理论界对企业管理现代化的专业研究并不多，而对人力资源管理 这一业务领域中的招聘现代化进行专门研究的也比较少。理论界对招聘管理现代 化问题的研究尚不深入，在企业实际操作层面的现状同样不让人乐观。 尽管多数企业已开始重视招聘管理工作，但是在实际招聘中，对应聘者的各 种歧视、缺乏规范的招聘程序、招聘计划不完整、招聘人员缺乏专业素质等诸多 问题仍比较严重。受我国宏理经济环境、劳动力市场供给情况的影响，我国企业 还面临着一方面是企业快速发展急需大量的熟练人手难以及时招到，另一方面是 那些一出校门就被学习新技能、适应新组织、跟上新节奏压得透不过气来的新人 一时半会儿还派不上大的用场的“尴尬局砸”。此外，不同性质的企业在招聘过 程中，其面对的问题也有所差别，例如国有大型企业集团经营管理者的选拔及配 置仍难摆脱行政机制，中小私人企业对“外部人”的排斥等等。 招聘是当今人力资源管理的基础工作，而人力资源管理已成为现代企业管理 首都经济贸易丈学硕士学位论文员工招聘管理现代化的研究 的重心。招聘是补充员工的在重要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志 之。通过招聘工作，从源头上找到企业人力资源开发与管理方面存在的一些问 题根源；招聘工作不是一件一劳永逸的事，就一项招聘工作而言，它是有始有终 的，但作为企业的一项基础性管理工作，可能有新的工作出现，原有工作也可能 要取消、压缩、合并或者原有工作体现在运行中出现各种各样的矛盾和问题，都 需要对企业的工作体现进行履部调整完善，以适应夕 部环境及企业的变化和发展 相关工作体系的整体运行效率，这些都要以招聘工作为基础。招聘管理工作成为 现代企业管理者的一项战略性、持续性和经常性工作。 因此，对员工招聘管理现代化问题的研究具有理论和实践价值。也是基于上 述原因，本课题把员工招聘管理现代化作为研究对象，并因此作了大量的调查、 研究、收集、学习、消化工作，采用了归纳法、图表说明法等，从历史的角度归 纳出了招聘管理现代化在2 0 世纪8 0 年代的特性。 笔者以文献研究为基础，在招聘管理理论、企业内外环境理论等相关理论 的指导下，结合我国企业当前招聘工作的实际情况，分析了我国企业招聘管理现 代化的水平，进而分析了原因并提出相关对策。在管理思想、管理方式上与国际 接轨，需要按照国际通行的原则运营企业，实现企业管理的现代化、国际化。通 过分析、研究我国企业招聘管哩现代化的现状和存在的主要问题，以期望对企业 不断借鉴国外先进的管理思想和方法，缩小我国企业与国外先进企业的差距，进 而提高企业的管理水平育一定的参考价值。 二、本文的主要研究内容与逻辑结构 人们对企业管理现代化的研究主要是从三个维度进行，第一是从管理理念、 管理手段以及管理方法的角度进行研究，认为现代化的标志就是：管理思想的现 代化，管理组织的高效化，管理方法的科学化，管理技术的电子化，管理人员的 专业化，管理方式的民主化；第二是从企业的业务领域，也就是从企业的生产供 应链、价值链，研发、生产与运作管理、市场营销、人力资源管理、财务管理等 角度进行研究；第三是从空间角度进行，全世界、国家、行业、地区的管理现代 化水平等等。应该说，从任何一个维度进行研究，都会取得一定的成果，对于促 进企业管理的现代化都有一定的借鉴意义。黄津孚教授主张将这三个维度结合起 来，对我国企业管理的现代化进行三维分析，从而更加全面的反映我国企业管理 现代化的水平及现状，迸一步提升我国企业管理现代化水平。 本课题是针对企业人力资源管理的这专业领域中的招聘管理进行研究的。 本文主要由三部分构成。 第一部分：对员工招聘管理现代化的含义和内容等作了界定。第二部分：首 先从时间的角度对国内外员工招聘的历史发展进程进行梳理，并从招聘理念、招 聘依据、招聘过程、招聘方法与技术及招聘人员五个方面划分出企业招聘管理现 代化的发展阶段：其次，从历史的梳理中得出2 0 世纪8 0 年代以后员工招聘管理现 代化的主要特性，并简要分析了这些现代化特性出现的主要原因。由于各国政治、 经济、法律、文化等环境不同，不同国家和地区在招聘管理现代化程度也会有所 2 首都经济贸易大学硕士学位论文 彝工招聘管理现代化的研究 差异。因此，论文的第三部分就是在结合我国企业的实际情况的基础之上，与国 外相比，查看我国企业的招聘管理工作是否具各招聘管理现代化的特性，并简要 分析了原因，进而提出提高我国招聘管理现代化水平的对策。 这样的研究思路其前提假设包括：招聘管理的现代化是一个时间概念，呈现 并延续着某种历史发展规律。 本文的主要研究内容与逻辑结构框架图如下： 弓 员工 招聘 管理 现代 化的 含义 和内 容 现代 招聘 管理 的起 源与 发展 我国 招聘 管理 的发 展历 程 员工招聘 管理现代 化的主要 特性( 2 0 世纪8 0 年 代 对 比 我 雷) 影响我提高我 、 国企业国企业 招聘现招聘管 代化水理现代 平的主化水平 要原因的建议 企、i b 招聘工作 的整体情 况( 2 0 世 纪9 0 年以 来) 图0 - 1 ：本文的主要研究内容与逻辑结构框架图 首都经济贸易大学硕士学位论文 员工招聘管理现代化的研究 员工招聘管理现代化的研究 第一部分员工招聘管理现代化的含义和内容 一、员工招聘的含义 招聘，即人员招聘的简称，也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招 聘”一词的解释包含了两层意思：招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选择 最合适的员工。招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要， 根据组织人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄 选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到所需岗位上工作的过程。招聘过程 实质是就是从应聘者中选择最适合特定工作岗位要求人员的过程，选择的目的是 为了挑选出最合适的员工。 广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等系列活动。招募是组织为 了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括：招聘计划的制 定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。选拔也称为选择、挑选、筛选、甄 选、遴选，是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职 位，它包括：资格审查、初选、面试、体检、人员甄选等环节。而录用主要涉及 员工的初始安置、试用、正式录用。评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量 的评估( 杨旭华王新旭，2 0 ( ；3 年) 。 狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环 节。关于什么是招聘及其具体内容包括什么，不同的人有不同的观点。 r 韦恩蒙迪认为，招聘( r e c r u i t m e n t ) 是能及时地、足够多地吸引具 备资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程( r 韦恩蒙迪， 1 9 9 8 ) 。罗伯特l 马希斯等认为，招聘与选拔就是选择潜在的任职者( 罗伯 特l 马希斯，1 9 9 9 ) 。西蒙多伦等认为，招募是指组织依据定的制度与法 规通过一系列的活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足组织 的需要：同时，也满足申请人个人的需要，以增加他们留在组织中的可能性( 西 蒙多伦，2 0 0 0 ) 。爱德华拉齐尔认为，招募与雇佣是指根据预先制定的招募、 用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高 质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程( 爱德华拉齐尔，2 0 0 0 ) 。 约瑟夫m 普蒂等认为，招聘就是依据人力资源开发计划和预测的有效性，发 现潜在人才，并根据短期和长期的需要来预期职务空缺和新的用人机会，制定、 确定有关政策，以规划和满足未来需要的过程( 约瑟夫m 普蒂，1 9 9 9 ) 。詹姆 斯- 斯通纳等认为，招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的各选人才 库，以在需要时可以从中选拔合适的人才( 詹姆斯斯通纳，2 0 0 1 ) 。 综合上述定义，我们可咀认为，招聘就是组织有战略、有政策、有预测、有 4 首都经济贸易大学硕士学位论文员工招聘管理现代化的研究 计划、有标准、有选择地面向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的 足量的合格人才和颁具潜力的人才，安排到特定的工作岗位上任职，以及建立人 才库来满足企业未来需要的活动过程。招聘的基本内容包括：招聘计划的制定和 审批、招聘信息的发布、对应聘者进行筛选测评、人员录用等。 二、员工招聘工作对企业的意义 招聘工作的有效实旌不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常 重要的意义，这主要表现在以下几个方面： 1 、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作是人力资源输入的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可 能实现对他们的接纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量， 从这个意义上讲。招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。 2 、招聘工作影响着人员的漉动 招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。如果 向外部传递的信息不真实，只展示企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业 后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流 动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。 3 、招聘工作影响着人力贤源管理的费用 作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成 本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员 的工资等等，全部费用加起来一般是比较高的。因此，招聘活动的有效进行能够 大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。 4 、招聘工作是企业对外宣传的一条有效途径 招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实 现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文 化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会 更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。 三、员工招聘管理现代化的含义及主要内容 在2 0 世纪3 0 年代，“现代化”一词开始出现在我国报刊上。现代化一词的英 文翻译是m o d e r n i z a t i o n 。英语单词m o d e r n i z a t i o n 是从英语单词m o d e r n i z e s n m o d e r n 衍生出来的。根据韦氏辞典，英语单词m o d e r n 是形容词，产生于1 5 8 5 年， 有两层含义：( 1 ) 表示性质：现代的，新近的，时髦的：( 2 ) 表示时间；现代的， 指从大约公元1 5 0 0 年到当前这段历史时间。m o d e r n 的两层含义有不同特点：( 1 ) 性质只有时间限制( 新近的) ，没有领域限制，所以，它可以指人类活动各个方 面的特点；( 2 ) 时间只有时间上限( 大约公元1 5 0 0 年) ，没有时间下限，所以， 首都经济贸易大学硕士学位论文 员工招聘管理现代化的研究 “现代”是可以无限延长的。英语单词m o d e r n i z e 是动词，产生于1 7 4 8 年，含义 是：使现代化( 成为具有现代特点的、成为现代的) ，使适合现代需要。英语单 词m o d e r n i z a t i o n 是m o d e r n i z e 的名词形式，产生于1 7 7 0 年。由此推论，“现代化” 具有两个基本词义：成为现代的、适合现代需要；大约公元1 5 0 0 年以来出现的新 特点、新变化。 据中国科学院中国现代化研究中心的权威说法，现代化具有三层涵义：( 1 ) 基本词义：成为具有现代特点的，成为现代的，适合现代需要；大约公元1 5 0 0 年以来出现的新特点、新变化。( 2 ) 理论涵义：现代化指工业革命以来人类社会 所发生的深刻变化，这种变化包括从传统经济向现代经济、传统社会向现代社会、 传统政治向现代政治、传统文明向现代文明等各个方面的转变。现代化一般以国 家为基本地理单元，有时以某个跨国地区为基本地理单元( 如中东地区、亚洲地 区等) 。现代化是有阶段的，包括第一次现代化( 经典现代化) 、第二次现代化( 新 现代化) 和将来的现代化。( 3 ) 政策涵义：指现代化理论的实际应用，不同国家和 地区现代化的政镱涵义不同，第一次现代化和第二次现代化的政策涵义也是不同 的，2 0 5 0 年的现代化是第二次现代化。从中我们可以看出，现代化是一个发展过 程，是个动态概念，包括出现新现象，选择先进的，淘汰落后的。创新选择 淘汰，构成现代化的三个音符，现代化是有阶段的，但是却是没有尽头的， 随着人类文明的发展，现代化的内容不断更新、不断变化。 企业管理现代化也是一个动态的概念，是一个永无止境的过程，随着时代的 变化，企业的经营环境在变化，管理现代化也就有着不同的内容。所谓企业管理 的现代化，就是把现代自然利学和社会科学( 包括经济学、数学、技术学、心理 学等) 一系列成果综合应用于企业管理，使企业管理能符合现代化大生产的客观 要求，能适应现代科学技术的发展水平。企业管理现代化是一项有目的的活动， 其目的就是提高企业素质，增强活力和改善效益。企业管理现代化又是一项系统 工程，它要求系统地而不是零里地在管理中应用现代科学技术成果。管理现代化 是一个永无止境的过程，因为企业的经营环境的变化，新的科学技术成果不断涌 现，现代化的要求也必然“水涨船高”( 黄津孚，1 9 9 6 ) 。 关于企业管理现代化的氏容，国家经贸在1 9 9 1 年下发的“八五”企业管理 现代化纲要中指出：“要根据我国的实际情况，围绕实现企业管理现代化的战 略目标、按照系统观念和整体优化的要求，在管理人才、管理思想、管理组织、 管理方法、管理手段等方面实现现代化”。1 9 9 7 年7 月，国家经贸委在向全国 下发的“九五”企业管理纲要中更加系统地提出了管理现代化的任务，特别 强调要加强战略管理。 作为企业人力资源管理的一项基本职能，员工招聘是指组织为了发展的需 要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部挑选符合组 织职位所需才能的人员的过程。员工招聘管理现代化是企业人力资源管理现代化 的子系统，它同样是一项有目的的实践活动，它通过招募、选拔、录用、评估等 一系列的科学规范活动，采用雪际标准的、先进的招聘管理方法和手段以及科学 首都经济贸易大学硕士学位论文 员工招聘管理现代化的研究 技术成果，以提高企业的入力资源管理现代化水平进而系统、持续地实现提高企 业素质、增强企业活力和改善效益的管理过程。 根据企业管理现代化的内容，人员招聘管理现代化主要体现招聘理念、招聘 依据、招聘过程、招聘人员以及招聘方法与技术五个方面： 招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想，是站在比招聘本身更高的角度 看待招聘的原则，即招聘的指导思想和实施原则。确定一个好的招聘理念对设计 和组织高效的招聘工作有重要作用。 招聘依据是指企业在招聘人员时所要考虑的相关因素和依据的相关标准，比 如国家法律与政策、组织的发展战略、人力资源规划以及招聘计划等。 招聘过程是指企业从发布招聘广告到招聘后新员工报到的一系列有明确的 时间、地点、程序的活动过程，招聘的基本过程包括：招聘计划的制定和审批、 招聘信息的发布、测评与甄选、录用及评估等环节。 招聘方法与技术是主要是指企业在吸引、甄选、录用、评估过程中用到的各 种方法和采用的技术手段。 招聘人员是指负责企业招聘过程的部门和人员。 值得注意的是，由于各国政治、经济、法律、文化等环境不同，不同国家和 地区在招聘管理现代化程度也会有所差异。 第二部分员工招聘管理现代化的特性轨迹与特征 一、员工招聘管理的历史沿革 ( 一) 现代招聘管理的起源与发展 人力资源管理是整个现代管理系统的一个重要子系统，而员工招聘又作为人 力资源管理的子系统，其演进历程是与管理思想的演进也密不可分的。管理思想 是以当时的管理实践为基础的，但一旦形成，却有反过来影响管理实践。下面从 时间角度上对人类有关企业招聘的实践活动划分为四个阶段： 第一阶段：1 8 世纪下半叶1 9 世纪末 从1 8 世纪下半叶开始，伴随着科学技术的发展，英、美等国先后爆发了工业 革命。工业革命促进了生产力的大发展， l 起了社会的巨大变革。随着人们对自 然的认识水平的提高、生产根据的不断改进，生产的组织方式也发生了变化。 工业革命带来了大量的公司，而这些公司在日益激烈的竞争环境中发展壮大 则成了1 9 实际初的时代特色。这时也就出现了劳动力的来源问题。在早期tj 一制 度下，工厂的员工由各种各样的人：农民、退伍军人及无业游民所组成，熟练工 人非常缺乏，以至出现了“广告招聘”熟练工人。例如，当时英格兰中部地区是 纺织工业的中心，在那里羊毛梳理工及其匮乏，以至出现了这样的广告：致羊毛 7 首都经济贸易大学硕士学位论文 员工招聘管理现代化的研究 梳理工：威廉陶普莱斯公司在曼斯菲尔德开办了一个车间，免收手续费其招 募对象是来自全国各地的梳理工。工资和所有协会持平，技术优秀、长期服务的 工人将得到非常优厚的薪水。在当时，雇主们被迫提出各种办法来引诱熟练工人， 并且不得不做出重大让步把他们录用下来工作。如果失去了具有战略意义的或者 说关键的手艺工人，那么整个工厂就可能倒闭。 另外，当时的工厂面临着f 爱度缺乏管理人才的问题，由于在短期内迅速地从 农业国变为工业国，英国的社会现实无法提供大量的符合要求的管理人员。缺少 管理人才给早期的企业家造成各种各样的问题。当时领薪金的管理人员通常是从 工人队伍中提拔上来的未受过教育的工人，而被提拔的原因是因为他们掌握了较 高的技术，或者有能力( 通常是指体力方面的能力) 维护纪律。他们的工资通常 只比其他工人稍高一点，但是他们对担任管理职务却很感兴趣，因为这使他们有 权雇佣妻子和子女到工厂工作。他们完全按照自己的想法来做事，碰到什么问题 就解决什么问题，只有一部分管理人员能够学习别人的经验来解决工厂的问题和 管理工厂的人员。此外，企业家们还常常让亲属担任管理职务。人才的另一个来 源是“会计室”，企业家招募看上去可能有希望的银行办事员和出纳员，认为他 们既有商业的敏感性，也有财政上的敏感性。 在美国，1 9 世纪是工厂制宣生气勃勃发展和扩大的时期。美国是一个自然资 源丰富、劳动力资源不断增长的国家。1 7 9 0 年，在罗得岛诞生了美国历史上第一 个具有先进技术的工厂。“罗得岛制”依靠独家或合伙经营的所有制形式，依靠 将整个家族雇佣为劳动力，依靠亲属去实施个人监督管理。后来，一位卓越的商 人弗郎西斯洛厄尔在马萨诸塞州沃尔瑟姆成立了波士顿制造厂。这家公司雇佣 家庭以外的人去监督管理工人，它依靠成年女工。后来，其他工厂也开始雇佣专 业管理人员，并赋予他们经营的权利和责任。当公司扩大，厂主们不得不逐渐放 弃亲自监督时，就雇佣了拿工资的管理人员。 为了吸引工人，“罗得岛制”效法了英国的做法，即尽可能雇佣整个家庭的 人做工，因此雇佣了较多的童工。而与此相反，“沃尔瑟姆制”则通过建立公司 的寄宿所，吸引女工到工厂做： 。纺织厂的工人主要是来自新英格兰的年轻女性， 她们是由招工代理从邻近的农村招收进厂的；招工代理们在乡村游说，重点宣传 工厂生活在道德和教育方面的优越性。由此可见，美国的工厂并没有像英国的工 厂那样出现缺点，工厂付给雇佣高工资，以吸引他们，并使他们长期为工厂工作， 而雇佣统统的现象并不普遍，对工人的虐待不像英国那样频繁，其方式也没有那 么残酷。 在工业化社会早期，企业管理实际上是一种经验管理。这一时期，i _ 、l k 企业 开始发展，但规模小，生产力水平低，企业管理主要靠个人经验，没有操作规范 和严格的规章制度。企业的所有者就是企业的经营者，工人凭着经验劳动，管理 者凭着传统的经验管理，管理工作简单，属于小生产管理方式。这一阶段，企业 的招聘工作主要是满足工厂的生产和经营的需要，对员工的要求主要是看其掌握 的技术是否熟练以及年龄、体力等方面是否胜任。 首都经济贸易大学硕士学位论文员工招聘管理现代化的研究 第二阶段；2 0 世纪初2 0 世纪5 0 年代前期 1 9 世纪末2 0 世纪初，美国在继承欧洲科学技术传统的基础上，在一些科技领 域实现了重大突破，从而促进了工农业的快速发展，一举赶上并超过了英国。随 着以下因素的增长，对于管理者的需要在2 0 世纪初期呈现出几何级增长：国际化 市场、半垄断、泰勒的科学方法、非熟练的生产线、技术的进步、长途运输和通 信时间的缩短、大规模与体化的工厂。但是，在1 9 2 9 年，经济崩溃使大量的雇 员和管理者失业。大萧条清楚地表明：单靠私有工业和市场原则不能解决经济危 机问题，需要以政府敢于来提倡一种更加人性化、更加尊重人、更加有社会建设 意义的工厂管理方式。 随着生产的发展，科学技术的进步，企业规模不断扩大，生产技术日趋复杂， 劳资矛盾日益加深，市场竞争压力越来越大，客观上要求提高管理水平，要求管 理方式的变革。以泰勒为首倡导的科学管理，目的是解决提高企业劳动生产率的 问题。现代管理的创始人泰勒主张创造多层次的管理来监督劳动过程，以使生产 效率目标得以实现。他相信要讨劳动力进行严格的控制、对工作过程进行细致入 微的控制。泰勒宣称，管理者要精确地规定每个工人完成的每个工作和做出的肢 体动作。工业管理者强迫工人接受这些要求，轮流培训他们，训练他们准确无误 地按照命令行事。 随着经济越来越繁荣，工资能够提高，这使许多争取“面包和黄油”的工会 接受了泰勒的思想以换取更高的工资。在后来随着工会运动的蓬勃发展，企业迫 切需要人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能有效地对付工会。这就使得人 事管理的作用达到扩大，成为处理劳资关系的工具。 在这段时期，西方社会开始对人员测评的有所研究。严格说来，人员测评的 起步得益予心理测验运动的兴起，也就是说，心理测验理论为人员测评提供了科 学的理论指导和技术支持，使人才测评从传统的经验测评走向规范化的科学测 评。1 9 0 5 年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个成功的智力测验，比奈西 蒙量表，从此，心理测验成为一种测量个别差异的工具，在西方发展起来。1 9 1 6 年，美国警方首次将心理测评用到警员招募中因为一个脾气暴躁的警察可能 伤害的是一条生命。1 9 1 7 年，美国参加第一次世界大战，军方需要迅速有效的方 法来招募新人。许多心理学家认为，选拔官兵和分派任务必须考虑到他们的一般 智力水平，因此，采取了团僻检测的方法，共有2 0 0 多万人参加了测验，效果显 著。二战后，标准化的心理测评迅速转用到了职场，一些关键的敏感岗位的招聘 中，比如警察、消防员、空中交通管理员以及核能发电厂的操作人员等，心理测 评一直是重要内容。再后来又产生了1 9 0 8 年比奈一西蒙量表、库尔门一比奈量表 ( 1 9 1 2 年) 、斯坦福一比奈量表( 1 9 1 6 年) 以及二三十年代的中国一比奈量表等 多项智力测验。宜到今天，智力测验的版本数量众多，而且更为精确和全面。 心理测量技术在美国工业领域的应用也十分普遍。1 9 2 1 年，卡特尔 ( t m c a t t e l l ) 、桑代克( e l t h o r n d i k e ) 和武德沃斯等著名心理学家建立了 9 首都经济贸易大学硕士学位论文员工招聘管理现代化的研究 第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。1 9 2 2 年，美国文宫服务委 员会成立了以奥罗克( l j o r o u k e ) 为领导的评估研究小组，将心理评估技术引 入到文官考试制度中。1 9 2 7 年，第一个职业兴趣测验( 斯特朗男性职业兴趣量表 出版) 广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。 第三阶段：2 0 世纪5 0 年代中后期2 0 世纪7 0 年代末期 第二次世界大战后到2 0 世纪7 0 年代末这段时期里，科学技术迅速发展，例如， 计算机的诞生、应用和发展以及新材料的不断发现和应用。二战后，随着科学革 命成果的运用、中化工业和新型的工业部门的建立以及第三产业的发展，资本主 义世界的企业结构发生了变化，生产规模急剧扩大，生产的社会化日益提高，出 现了垄断企业规模朝着大型化发展、垄断企业混合合并、大中小企业协作化发展、 企业股份高度分散化、企业不断性国际化方向发展等新趋势。 现代企业人力资源管理的产生，是和工业革命导致的快速技术变革及劳动专 业化水平的提高分不开的。西方的科学管理、政府干预、行为科学的发展等都促 成了对原有“人事管理”看法的转变。在2 0 世纪6 0 年代中期的人力资源管理特点 是“档案管理”。当时雇主对雇员的关心程度增加了，“人事”在那个时候已经具 有特殊的使命了，比如，新工人录用，职前教育，人事档案管理( 有关员工生目、 参加工作时间等的记载) ，公司郊游等工作，都由人事部门操办了，但缺乏对工 作性质、目标的明确认识，也没有清晰的条理。 进入7 0 年代后，企业的人力资源管理进入“政府职责”。当时，政府对企业 的人力资源管理活动在行政、法律等方面加强管制，而公司许多高层管理人员都 人力资源管理活动视为整个维织的非生产性消耗，只不过是为了应付政府不得已 而为之。 以美国为例，在通过1 9 6 4 年民事权利法后，后来又通过了1 9 6 7 年就业 年龄歧视法、1 9 7 2 年平等就业机会法、1 9 7 3 年职业恢复法以及1 9 7 8 年孕 妇歧视法等涉及公民就业的多种法规。在1 9 7 8 年。美国平等就业机会委员会与 其他三个政府部门起，制定了员工挑选程序统一指南。该指南成为经理们 进行人事决策的一个重要的程序文件，因为它适用于雇佣、留用、提升、调任等 各种人事挑选程序。它用来帮助雇主、劳动组织、就业代理机构、许可和证招委 员会在雇佣工作中遵守联邦法律的要求。所有这些这迫使企业各层领导对劳动人 事管理工作要求目趋严格，力求避免和缓解劳资纠纷，力求在出现劳资纠纷时， 企业在法律面前能争取主动。从许许多多的集体诉讼和胜诉产生的大量经济后果 来看，都反映了“错误的人事管理”所付出的代价。在1 9 7 3 年，美国电话电报 公司在与联邦政府达成的一项协议中同意，将晋升到管理职位上的女雇员的起点 工资与晋升到同样职位的男雇员的工资拉平。仅此一项就花去了该公司3 亿美元。 这本属纠正性别歧视的合理之举，但在当时的企业中却被认为是“错误的人事管 理”。 正是在上述背景条件下，企业人事管理不得不强调规范化、系统化和科学化。 为了避免公司受到相关劳动法律的严惩，人事管理的各个方面都必须满足组织的 l o 首都经济贸易大学硕士学位论文 员工招聘管理现代化的研究 要求，工作内容逐步形成了主要包括吸收、录用、维持、发展、评价和调整的工 作链。为完成上述各类业务的人事管理工作，一批劳酬和福利专家、赞助性行动 ( 出于对少数民族就业的关心所采取的行动) 专家、以及劳动关系专家和培训与 发展专家纷纷出现。另外，为服从些规定的活动还要消耗大量的资源，比如， 填写政府要求的有关各工种中招收、录用和提升员工数量的报告。对这类活动许 多高层管理人员都视其为整个组织的非生产性消耗，企业只不过是为了应付政府 不得已而为之。 在7 0 年代末和8 0 年代初，很多组织还处于仅为了生存而奋斗的时期，由于 经济和政治因素的双重影响( 高利率、全球经济衰退、美国生产率下降) 要求所 有企业的各职能机构都要以经济形式承担更大的责任。这种经济责任制对人力资 源管理活动也不例外。那时，虽然评价人事规划的成本和收益已经具有可能性， 但却鲜为人知。此外，各种社会趋势( 如，劳动大军中出现了越来越多妇女、少 数民族、年迈者及受教育程度较的人) 又提出了对职业生活质量进行改善的要求。 二战后，由于社会结构的变革和实践的需要，各行各业得以振兴并需要物色 大批人才，这为人才测评提供了社会基础。二战后科学技术的迅速发展和经济的 起飞，对人力资源开发提出了紧迫要求。在这种背景下，西方各国十分重视人才 测评这一新兴事业，开始成立机构，组织队伍，并研究开发一系列新技术和方法。 美国从2 0 世纪4 0 年代开发出一套叫做人才测评中心( a s s e s s m e n tc e n t e r ) 的技 术，到7 0 年代渐趋成熟，并开始商业化，成为企业咨询中的一种专门的技术和程 序。人才测评中心起源于美国电报电话公司。该公司受第二次世界大战中美军战 略勤务局用情景模拟法测评和选拔赴敌后工作的情报人员的成功实践的启发，在 1 9 5 6 和1 9 6 0 年，先后为4 2 2 名刚提拔为基层主管或中层经理的年青人员，设计和 实施了一种与传统的考试( 笔试与面试) 很不相同、被称为“人才测评中心”的 考评活动，以评佶他们的能力、素质、价值观和追求。这样，人才测评方法在美 国和其他一些国家得到推广，并应运而生了一批专门从事人事测评工作的机构以 及上百种测评技术。 第四个阶段：2 0 世纪8 0 年代初期今 进入2 0 世纪8 0 年代以后，就企业管理环境来说，国际网络技术的普及和全球 信息化高速公路的开通、电子商务的迅速发展，使企业与企业、企业与顾客之间 的距离越来越近，联系也更直接与紧密。由于经济的全球化和网络技术的发展， 跨国交流越来越频繁，国与国之间的文化冲突也越来越突出，使得特色与本士化 愈发明显。当代的管理者更加强调对人的管理，要求理解人、尊重人、充分发挥 人的主动性。 2 0 世纪8 0 年代，企业的人力资源管理进入“组织的职责”阶段。这一阶段， 企业把人事管理工作真正视为自己企业的“组织的职责”了，而且认为人力资源 的开发就是企业劳动人事部门的职责，至少也是最主要的职责。8 0 年代初期，美 国和欧洲纷纷出现了人力资源开发和管理的组织机构。美国除了中央政府和地方 政府设立了人力资源开发的组织外，许多工商企业也纷纷将人事部门改称为“人 首都经济贸易大学硕士学位论文 员工招聘管理现代化的研究 力资源部”或“人力资源管理部”。伴随着对物力、财力的有效管理，对人有效 的管理的任务也更多地落到了直线经理的肩上。这样，所有的经理们无论负责什 么工作，都必须从人事管理活动的经济效果来对其组织负责；同时，又必须以所 提供的职业生活质量对其下属雇员负责。于是，似乎可以这样说，最有效的人力 资源管理发也许产生于人事行政部门与肩负充分利用各种资源使命的直线经理 相互间的亲密台作。更明确地说，档案管理和政府职责仍然属于人事管理部门的 工作。 由于各种公司具有不同的文化背景和经营策略，因此，在人才招聘的指导恩 想和具体程序上也各有所不同，有的公司重学历和实践经验，有的公司则把创造 性才能和前瞻性思维放在首要地位。不同的指导思想反映在不同的招聘策略和程 序上。当前比较普遍的招聘策略和程序是：制定人才需求规曼l 卜_ 公司的正确自 我定位斗根据岗位要求选择不同的招聘方式+ 招聘工作的筛选程序卜 签订聘用合同。 在招聘渠道方面，除传统的招聘途径以外，如参加人才市场的招聘会、在媒 体上刊登广告、员工推荐等，还出现了如请猎头公司物色人才、校园招聘，尤其 是依靠互联网等新形式来进行招聘。1 9 9 4 年6 月全球第一个商业性招聘网站建立 以后，互联网招聘网站取得了很大发展。目前，美国专业的招聘网站已达2 万多 家。美国最大的人才网m o n s t e r c o m 每年营业额达n 8 0 亿美元，日本最大的人才 网站每年有8 亿美元的盈利。互联网招聘正在悄然改变着职业中介的流程，成为 招聘者和求职者之间全新的沟通渠道。猪头一词源于英文“h e a d - h u n t i t l g ”，它 是美国“二战”以后出现的新词汇。猎头在国外已经是比较流行的一种招聘高级 管理人员的形式。根据总部设在美国康涅狄州的司凯龙顾问公司估算，1 9 9 3 年全 球猎头行业的收入为3 0 亿美元，2 0 0 0 年估计达至r j 2 0 0 亿美元。 表2 一l各种工作最流行的招聘来源方法 办公室职员生产服务专业技术委托销售 经理基 层主管 ( 2 4 5 )( 2 2 1 )( 2 3 7 )( 9 6 ) ( 2 4 3 ) 内部提升主动求职者新闻报纸新闻报纸内部提升 9 4 8 7 9 4 8 4 9 5 员工介绍内部提升内部提升员工介绍新闻报纸1 8 7 8 6 8 9 7 6 8 5 主动求职者 员工介绍学院大学内部提升员工介绍 8 6 8 3 8 1 7 5 6 4 新闻报纸新闻报纸员工介绍主动求职者搜寻公司 8 4 7 7 7 8 5 2 6 3 就业服务机就业服务机 主动求职私人介绍所私人介绍所 构6 6 构6 8 者6 4 4 4 6 0 酋都经济贸易大学硕士学位