（企业管理专业论文）宽带薪酬在中国高新技术企业研发人员中的应用研究.pdf

宽带薪酬在中国高新技术企业研发人员中的应用研究 捅要 当今时代已经进入知识经济时代，掌握知识资本的知识型员工成为社会经济 发展的关键资源。彼得德鲁克先生在( 2 1 世纪对管理的挑战一书中指出：“知 识工作者的生产力是2 1 世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需 要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。 在激烈的市场竞争 中如何吸引并留住这些关键人才，便成为我国企业关注的焦点。 传统的薪酬管理模式存在着薪酬总体水平偏低、薪酬体系重资历轻能力、薪 酬层级过多、薪酬晋升途径单一的现象，导致了大量知识型员工的流失，阻碍了 高新技术企业的快速发展。研发人员作为知识型员工中的典型代表，有其自身的 心理特征和工作特征，更加需要运用适合的薪酬方式对其进行激励。宽带薪酬作 为一种新型的薪酬管理模式，通过压缩薪酬等级、扩大薪酬幅度，起到“同岗可 不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可增薪的作用，有利于引导员工转变观念， 将自身的注意力转移到不断提升自身技术、能力，从而提升个人和企业的绩效上 来。 本论文选取中国高新技术企业中的研发人员作为研究对象，总结了我国研发 人员薪酬现状，同时对宽带薪酬管理应用中存在的问题进行系统的总结和疏理， 并逐一进行剖析提出相应的对策，最后设计出规范的、具有可操作性的宽带薪酬 设计流程和方法，以便更好地应用于企业薪酬管理实践中。 经过规范研究和实证研究，得出以下主要结论： 第一，总结了宽带薪酬在中外企业应用与实施过程中存在问题，提出了宽带 薪酬整体的设计思路，并说明了宽带薪酬在构建与实施中应注意的事项。 第二，通过查阅大量资料，总结出我国高新技术企业研发人员薪酬现状及其 存在的问题，同时论证了宽带薪酬在高新技术企业研发人员中的适用性。 第三，研发人员的整体薪酬由基本薪酬、可变薪酬、福利三部分组成。基本 薪酬部分引入宽带薪酬思想，形成完善的薪酬方案，只要根据研发人员的实际绩 效考核的结果便可以确定其在宽带薪酬中所处的位置；可变薪酬部分包括奖金和 股权激励薪酬，分别针对奖金和股权激励薪酬指出具体的设计公式和操作流程： 福利部分，对研发人员实施法定福利和自助式福利相结合的福利制度，对于满足 研发人员多样性的需求，调动其工作积极性有着重要的作用。 第四，将宽带薪酬的整体设计思路和方法应用到具体的高新技术企业当中。 通过长时间调研，发现了t k s 公司研发人员薪酬管理制度中的问题，利用宽带薪 酬的思想对其薪酬体系进行了再设计，验证了论文中薪酬设计的合理性。 关键词：宽带薪酬高新技术企业研发人员薪酬设计 t h ea p piie dr e s e ar c ho fb r o a d b a n dp a yino hin e s e hig ht e c hr e s e a r c ha n dd e v ( ip m e n tstaffhig h - t e c hd e v e0 1 3 m e i a b s t r a c t t o d a y , w eh a v ec o m ei n t ok n o w l e d g e b a s e de c o n o m y t h ek n o w l e d g e a b l e w o r k e r sw h oh a v ek n o w l e d g e a b l e c a p i t a l b e c o m et h ek e yr e s o u r c ei nt h e d e v e l o p m e n to ft h es o c i a le c o n o m y p e t e r - d n l n k e r , i nt h eb o o ko ft h e2 1s tc e n t u r y c h a l l e n g e so fm a n a g e m e n t ，s a i d 9 t h ep r o d u c t i v i t yo fk n o w l e d g ew o r k e r so nt h e m a n a g e m e n to ft h e2 18 c e n t u r yi st h eg r e a t e s tc h a l l e n g e ，i nt h ed e v e l o p e dc o u n t r i e si t ， i st h e i rs u r v i v a ln e e d s , ：m e r ei sn oo t h e rm e t h o dw h i c hc a nm a i n t a i ni t sl e a d e r s h i p p o s i t i o na n dt h e i r - s t a n d a r d o fl i v i n g ”f a c i n gi n c r e a s i n g l yf i e r c ec o m p e t i t i v e e n v i r o n m e n t , e s p e c i a l l yt h et a l e n tc o m p e t i t i o n , h o wt oa t t r a c ta n dr e t a i nk e yp e r s o n n e l h a sb e c o m et h ef o c u si nc h i n e s ee n t e r p r i s e s t r a d i t i o n a ls a l a r ym a n a g e m e n tp a t t e r ne x i s t st h a tt h es a l a r ya g g r e g a t el e v e li sl o w ， s a l a r ys y s t e mm o r ee m p h a s i z e sq u a l i f i c a t i o n sa n dr e c o r d so fs e r v i c e , t h es a l a r yl e v e l a r ee x c e s s i v e l ym a n y , t h es a l a r yp r o m o t i o nw a yi su n i t a r y , t h a tc a u s e dt h eo u t f l o wo f m a s s i v ek n o w l e d g es t a f f s i th a sh i n d e r e dt h eh i g ha n dn e wt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s f a s td e v e l o p m e n t t h er e s e a r c hp e o p l ea st h et y p i c a lr e p r e s e n t a t i v eo ft h ek n o w l e d g e s t a f f sh a si t so w np s y c h o l o g i c a lf e a t u r ea n dt h eo p e r a t i n gc h a r a c t e r i s t i c s ，e v e nm o r e n e e d st ou t i l i z et h es u i t a b l es a l a r yw a yt oc a r r yo nt h ed r i v et oi t t h ew i d eb a n d s a l a r yt a k e sa so n eo fn e ws a l a r ym a n a g e m e n tp a t t e r n ，t h r o u g hc o m p r e s s i o ns a l a r y r a n k ，e x p a n d e ds a l a r ys c o p e ，p l a y st h er o l ea s “s a m ep o s tm a yc a u s ed i f f e r e n ts a l a r y , d i f f e r e n tp o s tm a yc a u s es a m es a l a r y ，n op r o m o t i o nm a yc a u s et h es a l a r yi n c r e a s e ”，i s a d v a n t a g e o u si ng u i d i n gt h es t a f ft ot r a n s f o r mt h ei d e a , d i v e r t st h e i ra t t e n t i o nt o p r o m o t i n gt h e i rt e c h n o l o g y , i n c r e a s i n gh i sa b i l i t y , t h u sp r o m o t e si n d i v i d u a la n d e n t e r p r i s e sa c h i e v e m e n t s t h i st h e s i sa i m st of i n dt h ep r o b l e m se x i s t i n gi nb r a n dp a ym o d e l ，a n dt oa n a l y z e o n eb yo n ea n dp r o p o s ea p p r o p r i a t ec o u n t e r m e a s u r e s ，f i n a l l yg i v et h ed e s i g np r o c e s s a n dm e t h o d so fb r o a d b a n d p a yi no r d e rt ou s ei ne n t e r p r i s em a n a g e m e n tp r a c t i c e s a f t e rt h es t a n d a r dr e s e a r c ha n dt h ee m p i r i c a ls t u d y ，t h et h e s i sd r a w st h e f o l l o w i n gm a i nc o n c l u s i o n ： f i r s t l y ，s u m m a r i e st h ep r o b l e me x i s t i n gi nt h ew i d e b a n ds a l a r yw h i c ha p p l i e sa n d i m p l e m e n t si nt h ec h i n e s ea n df o r e i g ne n t e r p r i s e ，p r o p o s e sw h o l ed e s i g nm e n t a l i t yo f t h ew i d eb a n ds a l a r y , a n de x p l a i n st h ei t e mw h i c hs h o u l dp a ya t t e n t i o ni nt h e i m p l e m e n t a t i o no f t h ew i d eb a n ds a l a r y s e c o n d l y , t h r o u g hc o n s u l t i n gm a s s i v em a t e r i a l ，s u m m a r i z e st h ee x i s t e n c eq u e s t i o n s i nh i g h - t e c he n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r y , s i m u l t a n e o u s l yh a sp r o v e nt h a tt h ew i d e b a n d s a l a r yi ss u i t a b l ei nt h eh i g ht e c h n o l o g y t h i r d l y , t h ep e r s o n n e l so _ v e r a l ls a l a r yo fr e s e a r c h e si sc o m p o s e do ft h eb a s i c s a l a r y , t h ei n v a r i a b l es a l a r y , t h ew e l f a r e b a s i cs a l a r yp a r ti n c l u d e sw i d eb a n ds a l a r y t h o u g h t , f o r m st h ep e r f e c ts a l a r yp l a n , s ol o n ga sa c c o r d i n gt or e s e a r c h e sa n d d e v e l o p sp e r s o n n e l sa e r i a la c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nr e s u l t ，t h e nw ec a nb ep o s s i b l et o d e t e r m i n et h a ti tp o s i t i o nw h i c hl o c a t e si nt h ew i d eb a n ds a l a r y ；v a r i a b l es a l a r yp a r t i n c l u d e sb o n u sa n ds t o c k h o l d e r sr i g h t sd r i v es a l a r y , a n ds e p a r a t e l yp o i n t so u tt h e c o n c r e t ed e s i g nf o r m u l aa n dt h eo p e r a t i o nf l o w ；w e l f a r ep a r t ，r e s e a r c h e r sp e r s o n n e l i m p l e m e n tt h ew e l f a r es y s t e m sw h i c hi n c l u d et h el e g a lw e l f a r ea n dt h es e l f - s e r v i c e t y p ew e l f a r eu n i f i e s ，i tc a ns a t i s f i e sr e s e a r c h e sp e r s o n n e lm u l t i p l ed e m a n d s ，a r o u s e s n l e i rw o r ke n t h u s i a s m f o u r t h l y ，a p p l yt h ew i d eb a n ds a l a r y so v e r a l ld e s i g nm e n t a l i t ya n dt h em e t h o dt o t h ec o n c r e t eh i g ht e c h n o l o g ya n dn e wt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e t h r o u g hl o n gt i m e i n v e s t i g a t i o na n ds t u d y ，f i n dt h eq u e s t i o n se x i t i n gi nt h es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ， h a sc a r r i e do nt h er e e n g i n e e r i n gu s i n gt h ew i d eb a n ds a l a r y st h o u g h tt oi t ss a l a r y s y s t e m ，h a sc o n f i r m e dt h er a t i o n a l i t yi nt h ep a p e ro fs a l a r yd e s i g n k e yw o r d s ：b r o a d b a n dp a y ；h i g h t e c he n t e r p r i s e s ；r & ds t a f f ；s a l a r yd e s i g n 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 注! 如遗直墓丝壶要接型查明的：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 ：兰兰兰兰竺塑竺竺：竺三二! 翌 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者答名：和咯 签字嗍稍年歹月1 日 日 缈州 象 俾 签 乎 嗡 彬 导 期 宽带薪酬在中国，岛新技术企业研发人员中的心用研究 0 前言 0 1 选题的背景与意义 随着当今科学技术的迅速发展，高新技术企业成为经济发展的重要动力。当 今世界各国在竞相发展高新技术和高新技术产业，不仅发达国家将其作为提高劳 动生产率、促进经济增长和保持国家兴旺的原动力，而且越来越多的发展中国家 也将其确定为发展的战略重点和新的经济增长点，以求迅速改变本国经济状况， 一 提高综合国力和增强国际竞争力。高新技术企业运用高新技术可提高企业竞争能 。 一 。二。= 。一一 力，形成区域优势，甚至能改善一个国家和区域的经济增长模式，带动这个地区 或国家的经济增长。 高新技术企业区别于一般企业的主要特征是知识型员工技术研发、创新工作 在企业经营活动中所占的比重大于一般企业，对企业的生产和经营效果有显著的 影响，因此对高新技术企业知识型员工进行薪酬管理研究显得十分重要。在高新 技术企业中，研发人员是企业技术创新和保持核心竞争力的重要源泉。由于新技 术更新换代的速度很快，高新技术企业即使拥有核心技术并演化为自己的核心竞 争力，也不会是长久的，随着更新技术的产生，企业必须寻找合理机制来保持和 发展自己的核心竞争优势，创新能力是解决这一问题的要诀。研发人员是一群掌 握本行业最新技术的知识型员工，创新既是他们的特有能力也是他们的本职工 作，关键是如何激励他们更好的发挥他们的创新能力，以获得或保持企业在行业 中的领先地位。 因此，如何留住并有效激励研发人员，成为摆在高新技术企业中的一个重要 问题。而在激励员工的人力资源措施当中，薪酬设计始终是最重要的一个环节， 而且随着时代的变化，员工的需求呈现出个性化、多样化的特征，因此高新技术 企业必须采用新的薪酬设计理念和薪酬设计方法有效的激励员工。 宽带薪酬作为一种现代薪酬激励模式，在越来越多的中外高新技术企业中得 到应用。薪酬专家、中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授指出：“从国际 趋势发展来看，薪酬管理的趋势是宽带化设计，工资等级减少了，交叉不多。过 去我们搞四五十个等级，其实没有必要，只要2 0 多个等级就行了。比如个财 宽带薪酬确：中囡- 岛新技术企业研发人员中的心用研究 务总监，过去是8 - 1 2 万元之间，中间也就是4 万元之差，当你1 2 力- 元招不到人 又不能不招时，就必须采用宽带薪酬的方法，所以现在公司的薪酬幅度就大多了， 比如是8 - 2 0 万元。 本文在前人研究的基础上提炼出宽带薪酬的总体设计思路，考虑研发人员的 个性和心理特征及工作性质，为高新技术企业研发人员设计一套合理的薪酬方 案，同时也为高新技术企业其他类型的核心员工进行薪酬设计提供借鉴，对我国 企业尤其是对准备进行薪酬管理改革或者引入宽带薪酬的企业具有一定的现实 意义。 0 2 相关概念的界定 0 2 1 中国高新技术型企业的界定 由于不同国家的经济、科技发展水平不同，目前世界各国对高新技术企业尚 无统一的界定。世界经济合作与发展组织( o e c d ) 在2 0 世纪8 0 年代将研发经费占 总产值高于4 的行业划分为高技术企业，而这一标准在9 0 年代后被提高到8 ， o e c d 各成员国都按该组织确定的划分标准统计高技术企业并进行国际比较。在 美国，对高新技术企业的定义经常采用两种指标：( 1 ) 研究与开发强度，即产品 研究与开发费用在销售额或增加值中所占比重；( 2 ) 科技人员( 包括科学家、工程 师、技术工人) 占总劳动力的比重。研究与丌发强度反映了产品和技术变化的快 速率以及企业的技术含量。科技人员比重对不同的产业部门不尽相同，以全国各 部门平均值为基数。 我国科技部2 0 0 0 年7 月颁布了国科发火字 2 0 0 0 第3 2 4 号关于国家高新 技术产业丌发区高新技术企业认定条件和办法。办法一方面界定高新技术的 范围包括：( 1 ) 电子与信息技术；( 2 ) 生物工程和新医药技术；( 3 ) 新材料及应 用技术；( 4 ) 先进制造技术；( 5 ) 航空航天技术；，( 6 ) 现代农业技术；( 7 ) 新能 源与高效节能技术：( 8 ) 环境保护新技术；( 9 ) 海洋保护工程技术；( 1 0 ) 核应 用技术；( 1 1 ) 其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术。 办法另一方面确立了认定高新技术企业的主要标准： ( 一) 从事规定范围内的一种或多种高新技术及其产品的研究丌发、生产和 宽带薪酬在中国商新技术企业研发人员中的麻用研究 技术服务。单纯的商业贸易除外。企业的高新技术产品，由省、市科技行政管理 部门根据高新技术产品目录进行认定。 ( - - ) 具有企业法人资格。 ( 三) 具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的3 0 以上，其中从 事高新技术产品研究开发的科技人员应占企业职工总数的1 0 以上。从事高新 技术产品生产或服务为主的劳动密集型高新技术企业，具有大专以上学历的科技 人员应占企业职工总数的2 0 以上。 ( 四) 企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占本企业当年总销 售额的5 以上。 ( 五) 高新技术企业的技术性收入与高新技术产品销售收入的总和应占本企 业当年总收入的6 0 以上；新办企业在高新技术领域的投入占总投入6 0 以上。 - ( 六) 企业的主要负责人应是熟悉本企业产品研究、开发、生产和经营，并 重视技术创新的本企业专职人员。 本文所研究的高新技术企业就是符合上述标准的一种知识、技术和人才密集 型，以追求创新为其核心经营内容的企业群体。 0 2 2 研发人员的概念界定及其特点 从高新技术企业的界定可以看出，在知识经济时代背景下，知识已经取代物 质资本成为高新技术企业的核心生产要素。高新技术企业之间的竞争，就是知识 的创造、利用与增值，从事以技术创新为主的活动，其表现就是技术创新，生产 出高科技产品。研发人员作为高新技术企业中从事技术创新工作的知识型员工， 要对其进行界定。因为研发人员是知识型员工的一种，因此我们有必要先探讨一 下知识型员工的内涵。 知识型员工，也称为知识工作者。在当今社会，知识型员工已成为人力资源 管理的焦点，作为新技术的载体，一方面他们具有较强的学习知识和创新知识的 能力；另一方面，他们能自觉的将知识、信息运用于生产管理活动中，从而创造 出巨大的价值。 美国管理学大师彼得f 德鲁克【l 】最早提出了知识型员工“k n o w l e d g e w o r k e r s ”的概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用 宽带薪酬柏：中国商新技术企业研发人员中的j 啦用研究 知识或信息工作的人，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”，即知识 型员工的工作主要是一种思维性活动。 加拿大著名咨询师弗朗西斯赫瑞比【2 】认为“知识型员工 就是那些创造财 富用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带 来附加值。 我国王兴城【3 】等从知识资本理论和人力资本理论分析，知识型员工指从事生 产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，仅以此为 职业的人。 彼得f 德鲁克在提出知识型员工的概念时，实际上他所指的是经理或执 行经理，而随着知识经济时代的来临，生产机械化和自动化程度提高，知识型员 一一一 f-f一 工这一概念已经被扩大到一个更大的领域，国际著名咨询公司安盛咨询公司提 出：知识型员工主要包括以下三类人员专业人士、具有深度专业技能的辅助 性专业人员以及中高级经理人员。具体包括：包括研发人员、管理人员、财会人 员、营销人员等。 作为一个掌握知识并主要运用知识来创造财富的群体，知识型员工具有自身 的特点，主要表现在以下几个方面： 第一，知识型员工具有较高的创造性、自主性和独立性。知识型员工一般都 受过系统的专业教育，学历层次较高，拥有知识资本，他们掌握一定的专业知识 和技能，具备较高的个人素质。并且会在职业生涯中不断地进行创造性劳动，不 断形成新的知识成果。 第二，知识型员工有实现自我价值的强烈愿意。知识型员工与一般员工相比， 更有一种表现自己的强烈欲望。他们通常有着较高的需求层次，其不满足于生理 需求和安全需求，而更注重社交需求和尊重需求，尤其是自我实现的需求。 第三，知识型员工具有较强的流动意愿。管理实践表明，知识型员工的忠诚 感更多的是针对自己的专业而不是雇主，一方面，知识型员工由于占有特殊生产 要素，即隐含于他们头脑中的知识，因此使他们的职业选择权远远高于其他员工 群体，一旦, f 也t f l 发现当i 订的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另 谋出路，而自身的优势又使他们在劳动力市场中处于待价而沽的状态。另一方面， 知识陈旧周期的缩短，也从外部环境上促进了知勘 型员工流动的加快。为了应对 4 宽带薪酬确冲国商新技术企业研发人员中的戍用研究 瞬息万变的知识经济发展，知识型员工更加受到大公司、大企业的青睐，成为人 才争夺战的对象。同时，从自身角度来考虑，知识型员工也更愿意到有更好发展 机会的环境中去工作。因此，知识型员工相对于其他员工群体来讲，具有较高的 流动性。 综上所述，本论文认为高新技术企业研发人员是指那些掌握和运用知识，从 事高新技术研究，以及高新技术产品开发、技术创新等工作的一类知识型员工。 0 3 研究问题 首先，我国仍然有很多高新技术企业的薪酬制度依然沿用传统的薪酬设计， 薪酬水平与职称挂钩，薪酬水平的增加主要依靠职位晋升，同职位等级的工资 变动范围很小，相邻的职位等级薪酬没有交叉。这样的薪酬体系，研发人员要想 提高工资，只能通过努力提高自己的职位等级，而组织中的职位层级是有限的， 这样就无法调动大多数研发人员的工作积极性。因此，有必要对我国高新技术企 业中研发人员的薪酬现状及其存在的问题进行研究，同时探讨宽带薪酬在我国高 新技术企业研发人员中的适用性。 其次，目前在我国的某些企业已开始采用宽带薪酬模式，但根据调查表明， 这些企业在实施宽带薪酬的过程当中也存在着很多问题。一些企业在没有做好充 分准备的情况下就匆匆套用了宽带薪酬制度，而实际上在这些企业中，有很多企 业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连 规范的职位说明书都没有，也从没有做过岗位评估，在这种情况下，实施宽带薪 酬后导致员工怨声载道，不但没有起到激励员工提高工作绩效的结果，还反过来 造成了员工对管理者的不满情绪，企业业绩也因此滑坡。有的企业在宽带薪酬设 计过程中，同一岗位的薪酬变动幅度特别大，这样，在发放工资的时候，员工的 工资浮动非常大，给员工的心理造成极大的不稳定。或者采取不恰当的岗位价值 评估方法，使企业在以后进行薪酬调整时容易引起混乱。因此，有必要对宽带薪 酬所要求的企业环境、宽带薪酬的设计框架及在应用与实施中需要注意的问题进 行进一步的研究。 宽带薪酬确：中国商新技术企业研发人员中的j 妊用研究 o 4 研究方法与框架 0 4 1 研究方法 本研究主要采用规范研究和实证研究相结合的研究方法。 ( 1 ) 调查法 根据提出的研究问题，查阅了大量与薪酬理论和知识型员工理论相关的文献 资料，对国内外相关文献进行了综述，在此基础上，参与到企业当中，对论文需 要的资料进通过发放问卷的形式，收集相关数据，对其进行统计分析，作为行文 的基础。 ( 2 ) 案例研究法 以t k s 公司为例，对其研发人员的薪酬体系设计和激励现状进行了研究分 析，找出存在的问题，并结合t k s 企业的真实数据，对本研究所提供的方法和思 路进行实际操作验证，证实了本研究所提出策略的实用性。 0 4 2 研究框架 本文共分为五个部分： 第一部分：前言。本章主要包括以下五部分的内容：选题的背景与意义；相 关概念的界定：研究问题；研究方法与框架；研究的创新点。 第二部分：薪酬理论及其对高新技术企业薪酬设计的启示。本部分主要包括 以下四个方面的内容，首先介绍了薪酬的内涵及其功能，接着分别从经济学和管 理学的角度分别说明经典的薪酬理论对我们进行薪酬设计的启示，最后介绍了与 宽带薪酬相关的理论。 第三部分：我国高新技术企业研发人员的薪酬管理现状及宽带薪酬应用现 状。本部分由四个方面组成：首先通过查阅大量资料，提出我国高新技术企业研 发人员的薪酬现状及其存在的问题，接着说明了宽带薪酬在中外高新技术企业中 的应用现状，同时指出宽带薪酬在应用与实施过程中存在的问题。 第四部分：宽带薪酬在我国高新技术企业研发人员中的适用性分析及其设计 框架。本部分由四方面组成：首先验证了宽带薪酬在我国高新技术企业研发人员 中具有实施的可行性，接着介绍了宽带薪酬体系构建的基本原则及应具备的条 6 宽带薪酬柏冲国高新技术企业研发人员中的廊用研究 件，最后着重说明了宽带薪酬体系设计的流程以及在应用与实施过程中应该注意 的问题。 第五部分：t k s 公司研发人员的薪酬方案。以实际案例来说明本文研究的准 确性、可行性。本部分由三个方面组成：首先简单介绍了t k s 公司的基本情况， 接着分析了t k s 公司研发人员薪酬存在的问题，最后利用宽带薪酬的原理为t k s 公司的研发人员提供薪酬设计方案。 0 5 研究的创新点 第一，从知识型员工中选取研发人员作为研究对象，与企业内的员工划分联 系更紧密，在高新技术企业薪酬体系设计时有更强的实用性。 第二，宽带薪酬作为一种现代薪酬管理方式，在越来越多的企业中得到了应 用。但是，存在着有些企业存在着盲目跟风的现象。本文总结了宽带薪酬制度构 建的基本原则、应用与实施的基本条件及其应该注意的问题，为企业在确定是否 对薪酬进行宽带设计提供了参考。 第三，现有的高新技术企业薪酬设计或沿用传统薪酬体系，或依据行业中普 遍薪酬构成为本企业设计薪酬，缺乏将企业的薪酬体系与本企业的实际情况结 合。为此，本文总结了我国高新技术企业薪酬模式存在的问题。 第四，本文将宽带薪酬引入高新技术企业研发人员薪酬结构中，论证了对高 新技术企业研发人员使用宽带薪酬的可行性，并通过实证研究，把宽带薪酬的设 计理念应用到高新技术企业研发人员的基本薪酬部分，并给出具体的实施步骤。 宽带薪酬缸冲国商新技术企业研发人员中的应用研究 1 薪酬理论及其对高新技术企业薪酬设计的启示 1 1 薪酬内涵及其功能 1 1 1 薪酬的内涵 对薪酬概念的界定因视角不同分为狭义薪酬和广义薪酬。狭义的薪酬是指雇 员对企业做出贡献之后得到的经济性报酬。美国当代薪管理学者米尔科维奇对薪 酬的定义就属于狭义薪酬，他认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到 的各种货币收入、服务及福利之和。 4 1 广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的 全部报酬，包括经济性报酬和非经济性报酬。所有的薪酬形式自2 0 世纪8 0 年代 以来被囊括在“总薪酬 范畴之内( 见图1 - 1 ) 。 直接内在薪酬直接外在薪酬 挑战性、趣味性的工作良好的工作环境 个人成长与发展机会社会地位 个人成就感和谐的人际关系 工作责任感和使命感弹性工作时间等 直接外在薪酬 间接外在薪酬 基本薪酬 社会福利 业绩薪酬 企业福利 激励薪酬 个人福利 特别绩效薪酬 津贴与补贴 图1 1 总薪酬组成要素 总薪酬可以用直接薪酬、问接薪酬、内在薪酬和外在薪酬这四个纬度进行划 分。这四个纬度的含义为：直接薪酬，指雇员与工作直接有关的报酬；间接薪酬， 指雇员与工作间接有关的报酬：外在薪酬，指雇员获得的能够看得见的物质报酬； 内在薪酬，指雇员所获得的只能主观感受到的报酬。 根据这四个纬度可以将总薪酬划分为：( 1 ) 直接外在薪酬。即雇员从工作过 程中所获得的物质报酬，包括了基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬 以及津贴与补贴。( 2 ) 问接外在报酬。即雇员作为企业雇员身份而享受的，并非 宽带薪酬n 冲国高新技术企业研发人员中的j 娅用研究 从工作过程中获得的物质报酬，主要包括社会福利、企业福利和个体福利。( 3 ) 直接内在薪酬。即雇员直接从工作中获得的，能够主观感受到的非物质报酬，比 如挑战性、趣味性的工作、个人成长与发展的机会、个人成就感，工作责任感和 使命感等。( 4 ) 间接内在薪酬。主要指便利的工作条件给员工带来的主观感受， 比如良好的工作环境、和谐的人际关系等。 1 1 2 薪酬的功能 薪酬是一个涉及多方利益关系的管理范畴，不同主体对薪酬职能的认知不 同，从而构成了薪酬管理目标的多元性。在薪酬管理中，针对不同的利益主体， 薪酬具有不同的功能每。 1 ) 企业视角下的薪酬及其功能 企业视角下的薪酬是指从雇主的角度看待薪酬的功能和作用，它是企业制定 薪酬政策和选择薪酬管理模式的主要出发点。概括起来，薪酬对企业的职能包括 增值功能、激励功能、配置功能、竞争功能、导向功能等，在现代薪酬管理理念 下，这些功能提升为： 第一，薪酬是对人力资本的投资。人力资本投资的主体是多元的，企业是主 体之一，薪酬可作为企业对员工人力资本投资的一种主要形式，例如，工资、福 利、待遇等可作为企业获取、保留、激励员工的物质手段。在其他条件一定的情 况下，高薪酬与高工作投入、高忠诚度及高绩效产出成正比。而对不同类型的人 力资本进行投资的结构和程度的变化，也会直接影响着企业的人力资本结构。此 外，人力资本投资也与其他资本投资一样，具有一定的风险性等。 第二，薪酬是绩效激励的杠杆。薪酬激励杠杆是指企业为了获得预期收益而 对员工实施激励的一种作用力，或者称物质激励手段，其目的是通过选择更好的 工具来获得更大的投入产出效益。一种观点认为，如果说薪酬作为人力资本投资 是对雇员能力的关注，那么激励杠杆则将着眼点放在雇员态度上。薪酬激励作用 的发挥，需要企业的薪酬分配具有合理差异性与外部竞争性等。 第三，薪酬是企业战略的导向器。薪酬不仅是企业当前管理的工具，也是未 来管理的导向器。通过薪酬机制，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工， 促使员工的个人行为与组织行为的融合；也可以通过薪酬结构的变动，调节各生 9 宽带薪酬和冲冈高新技术企业研发人员中的i 衄用研究 产和经营环节的人员流动，实现企业各种资源的有效配置。薪酬还会对企业文化 产生影响，不同的薪酬管理会与企业价值观产生互动效应。例如，那些倡导团队 精神的企业尽量避免使用导致恶性竞争的薪酬分配制度；追求个体绩效的企业适 合倡导薪酬差异和政策倾斜等。 第四，薪酬是企业的成本要素。随着人力资本价值增值，薪酬在企业总成本 中的构成比例日益增大。为了扩大经营和增强竞争力，企业必须关注薪酬成本的 变动，寻求成本控制的有效途径。在一定意义上讲，降低薪酬成本有两条途径： 第一，控制雇员的薪酬水平，即节约或缩减报酬的绝对量；第二，通过有效的薪 酬设计和管理，提高人工成本与劳动效益之间的比例。正如泰勒所言，增加资本 的收益可以通过提高劳动所得来实现。尽管两种方法都可以控制人工成本，但后 者更符合现代薪酬管理理念，更有利于企业与雇员的长远利益。 2 ) 雇员视角下的薪酬及其功能 管理者应该高度重视薪酬管理对于雇员及其家庭的影响，尽管员工和群体之 间对薪酬功能、需求和认知存在较大差异，但掌握员工对薪酬管理的态度和反应， 直接关系到薪酬的效能。 第一，薪酬是员工及其家庭的基本生活保障。对于以交换劳动作为主要收入 的雇员来说，薪酬是维持自身及其家庭生活的主要来源。换言之，薪酬具有保障 员工基本生活需要的职能。各国一般会通过最低工资保障制度来实现和维护薪酬 的这一基本功能。生活水平是变动的，所以具有保障功能的基本薪酬也会随着生 活水平的提高而不断调整。 第二，薪酬是劳动力价值的价格体现。薪酬是雇员劳动力价值的交换形式， 是其内在价值的价格形式。在外部劳动力市场上，劳动者按照等价交换的原则， 实现其内在劳动力的价值交换，企业也会根据企业需要，寻求合适的竞价者；在 内部劳动力市场上，企业根据岗位或雇员的价值决定薪酬的高低，并协调由此引 发的各种利益和非利益关系。 第三，薪酬是雇员人力资本投资的收益形式。薪酬是雇员及其家庭的人力资 本投资的主要回报形式，是人力资本的外在价值表现。根据人力资本投资理论， 雇员之间的薪酬差异主要基于学历和受教育程度的不同，薪酬反映了雇员人力资 本存量的价值和对不同价值回报的预期。人力资本投资和收益是一个持续的过 1 0 宽带薪酬柏冲圈高新技术企业研发人员中的应用研究 程，两者之间会出现时间与场所的分离。因此，雇员会通过对外部或内部劳动力 市场薪酬水平的判断来决定其人力资本投资回报的标准和形式，并调整对其继续 投资的决策等。此外，企业和雇员也可以利用薪酬形式，寻找彼此之间在人力资 本投资上的最佳结合点和利益协调方式。 第四，薪酬体现员工的需求满足层次。现代薪酬与传统工资的本质区别之一 是，雇员与雇主发生劳动交换关系的同时，还会引发更为复杂的利益和非利益关 系。薪酬所反映的劳动交换的内涵已不限于低层次的价值交换，而是包含了更为 丰富的人文色彩。在很多场合，雇员将薪酬看作能力、地位、自尊和自我价值实 现的象征。例如厂薪酬在一定程度上起到满足雇员的社会地位需求的作用：收入 一 的高低是工作业绩的显示器，它反映了员工的专业水平和工作能力，表明了员工 在企业组织中的相对地位；薪酬变动更是一种职位晋升和事业成功的信号。员工 对薪酬高层次需求的满足是激励员工行为的关键。 1 2 现代经济学的薪酬理论及对高新技术企业薪酬设计的启示 1 2 1 人力资本理论及对高新技术企业薪酬设计的启示 人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多w 舒尔茨和g s 贝 克尔等。1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖得主舒尔茨在1 9 6 0 年美国经济学年会上的演 说中系统阐释了人力资本理论。人力资本理论认为，人力资本是存在于人体中的 知识和技能等的存量总和。人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方 面的，包括正规教育投资、医疗和保健投资、在职培训投资、社会教育投资、劳 动力流动投资。 从个体劳动者的角度讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高， 边际产品价值也就越大；反之，其劳动生产率低，边际产品价值也就越小。因此， 在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较好的工作和较高的薪酬， 这是内在人力资本价值的表现，也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体 现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优”。【5 】 因此，人力资本投资的目的，对个人来说，是为了现在和未来获得效用，得 到满足。从薪酬方面看，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等 宽带蕲酬柏冲国赢新技术企业研发人员中的应用研究 支出的现值人们才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。 人力资本理论对高新科技企业薪酬设计的启示：高新技术企业知识型员工是 高新技术企业快速发展的动力；人力资本作为一种新的资本方式，个人、企业和 社会都应该为其进行投资；高新技术企业应该对研发人员这种人力资本获得现有 能力的投资进行补偿。 1 2 2 效率工资理论及对高新技术企业薪酬设计的启示 效率工资，是指高于劳动力市场出清水平的工资。效率工资理论的基本观点 是工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，实际工资的提高将会使工人。 的生产效率提高。因为较高的工资水平和较高的失业率都会增加雇员失业的机会二一 成本，因此他们在工作中会自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失。按照 效率工资理论，经济学家建议企业将工资作为一种激励手段，通过将工资与产出 联系起来的做法提高对生产人员的激励。 效率工资理论对高新科技企业薪酬设计的启示：高新技术企业对知识型员工 进行薪酬设计时，要进行充分的薪酬市场调查，以高于市场薪酬的水平来激励员 工，提高其工作效率。 1 2 3 利润分享理论及对高新技术企业薪酬设计的启示 利润分享理论是马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的，主要是为了解释西方国家 的失业和通货膨胀现象。魏茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润 制。分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这 样，工人与厂商在劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合 同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。 在他看来，现在西方经济运行所产生的停滞膨胀的根源在于传统薪酬，因为 他是深深根植于充分就业条件下的均衡思想之中的。当经济衰退时，由于薪酬是 固定的，厂商基于利润最大化原则，必然裁减工人，而普遍失业又会导致新一轮 有效需求不足和生活水平恶化。 而分享利润制度不同于传统薪酬，由于它与厂商的经营收入