（企业管理专业论文）宽带薪酬对中国烟草商业企业人力资源管理的冲击.pdf

摘要 摘要 目前中国的烟草商业企业正经历着轰轰烈烈的行业变革，朝着“大 市场、大品牌、大企业”的方向发展，市场竞争日益加剧，烟草商业 企业的优势与劣势并存，企业面临着越来越大的挑战。在这种背景下， 烟草商业企业原有的组织结构已经不适应未来发展的需要，而日渐趋 于扁平化，传统的薪酬体系的弊端也日益凸显出来，制约着企业的发 展。 近年来，随着中国网通、西门子等知名企业的导入，一种以个人 绩效为基础的宽带薪酬体系正在受到越来越广泛的关注，它是与现代 企业组织结构扁平化和以能力、绩效为导向的管理模式相适应的一种 新型薪酬模式。宽带薪酬克服了传统薪酬体系的弊端，适应了烟草商 业企业组织结构扁平化的趋势，因此被越来越多的企业所应用。那么 宽带薪酬是否是一种完美的薪酬设计方式，烟草商业企业在宽带薪酬 的冲击下如何进行人力资源管理，这些便是本文要研究的主要问题。 本文首先分析了烟草商业企业传统薪酬体系存在的主要问题，接 着从宽带薪酬的概念、兴起的背景以及相关的理论介绍了宽带薪酬理 论，然后分别分析了宽带薪酬对于烟草商业企业的适用性以及它的弊 端，随后从人力资源战略、宽带薪酬设计理念、岗位研究、绩效考核 等角度对烟草商业企业基于宽带薪酬的人力资源管理进行了较为详细 的阐述，并通过实证研究进一步探讨了烟草商业企业基于宽带薪酬的 人力资源管理，最后得出相关结论。 关键词：宽带薪酬烟草商业企业人力资源管理 北京交通大学硕士学位论文 a b s t r a c t p r e s e n t l y ， t o b a c c ob u s i n e s s e n t e r p r i s e s a r eu n d e r g o i n g v i g o r o u st r a n s f o r m a t i o n ，a i i n ga tb i gm a r k e t ，g o o db r a n d ，1 a r g e e n t e r p r i s e w h i l et h em 8 r k e tc o m p e t i t i o nb e c o m i n gm o r ea n dm o r e d r a s t i c ，t o b a c c ob u s i n e s se n t e r p r i s e sw i l lf a c em o r ec h a l l e n g e s w i t h b o t h a d v a n t a g e s a n dd i s a d v a n t a g e se x i s t e d u p o nt h e b a c k g r o u n d ，0 1 do r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e sw i l ln o ta d a p tt ot h e d e v e l o p m e n ti nt h ef u t u r ea n ym o r e ，b e c o m i n gf l a t ， a n d t h e d e f e c t so ft r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i l la p p e a rg r a d u a l l y ， w h i c hr e s t r i c tt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s r e c e n t l y ，f o l l o w i n gt h ei n t r o d u c t i o n o fb r o a d b a n d i n g t o c h i n an e t c o ma n ds i e m e n s ，p e r f o r m a n c e b a s e db r o a d b a n d i n gs y s t e m h a sg a i n e dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n i t san e wc o 皿p e n s a t i o n p a t t e r n w h i c ha d a p t st of l a t o r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r ea n d p e r f o r m a n c e o r i e n t e dm a n a g e m e n tm o d e i nm o d e r ne n t e r p r i s e s b r o a d b a n d i n g o v e r c o m e st h e s h o r t c o m i n g s o ft r a d i t i o n a l c o r n p e n s a t i o ns y s t e m ，a d a p t st ot h et r e n do ff l a to r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e ， s oi tg a i n sm o r ea n dm o r ea p p l i c a t i o n si nt o b a c c o b u s i n e s se n t e r p r i s e s i t i st h em a i np r o b l e mt or e s e a r c ht h a t w h e t h e rb r o a d b a n d i n gi sap e r f e c tc o m p e n s a t i o nd e s i g np a t t e r n a n dh o wt oc a r r yo u rh u i n a nr e s o u r c em n a g e m e n tu p o nt h es h o c k o fb r o a d b a n d i n g t h ep a p e rs t a r t sw i t ht h em a i np r o b l e m so ft r a d i t i o n a l c o m p e n s a t i o ni nt o b a c c ob u s i n e s se n t e r p r i s e s ， t h e ni n t r o d u c e s t h ec o n c e p ta n db a c k g r o u n do fb r o a d b a n d i n ga n dr e l a t e dt h e o r i e s ， a n dt h e na n a l y s e st h ea p p l i c a b i l i t ya n dd i s a d v a n t a g e so f b r o a d b a n d i n g t h e nf r o mt h ep o i n t0 fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g y ， t h ei d e ao fb r o a d b a n d i n gd e s i g n ，p o s i t i o nr e s e a r c h ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ， i t d e t a i l e d l ye x p o u n d sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b a s e do nb r o a d b a n d i n g ，a n dg i v e sd e m o n s t r a t i o n a t1 a s t ，i tc o m e s t ot h er e l a t e dc o n c l u s i o n s k e y 霄o r d s ：b r o a d b a n d i n g ， t o b a c c ob u s i n e s se n t e r p r is e s ，h u m a n r e s o u r c e 腑n a g e m e n t 独创性声明 y8 8 0 0 8 3 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献己在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 本人签名：垡 日期：皇丛年土月立日 引言 1引言 1 1 选题的背景及意义 随着知识经济时代的到来，企业传统的管理方式不断受到冲击， 组织结构扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注 的焦点。在人员激励方面，传统的薪酬体系已表现出与现代企业战略 和组织发展不相适应的方面。为适应环境的变化，2 0 世纪9 0 年代以后， 在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮，薪酬体系正在经 历传统的以职位为基础到以个人绩效为基础的变化，宽带薪酬就是其 中一种有效的薪酬管理体系。 一个良好的薪酬体系必然要关注四个战略目标：内部一致性、外 部竞争力、员工贡献及有效的薪酬管理。“宽带薪酬”( b r o a d b a n d i n g ) 是目前在国外较流行的一种新型薪酬结构设计方式，是对传统上那种 带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，它可以有效 地达到薪酬目标间的协调和实现。 中国人民人学劳动人事学院院长曾湘泉教授指出：“从国际趋势 发展来看，薪酬管理的趋势是宽带化设计，工资等级减少了，交叉不 多。过去我们搞四五十个等级，其实没有必要，只要2 0 多个等级就行 了。比如一个财务总监，过去是8 万元一1 2 万元之间，中间也就是4 万元 之差，当你1 2 万元招不到人又不能不招时，就必须采用宽带薪酬的方 法，所以现在公司的薪酬幅度就大多了，比如可能是8 万元一2 0 万元。” 目前，中国的烟草商业企业正经历着轰轰烈烈的行业变革，朝着“大 市场、大品牌、大企业”的方向发展，市场竞争日益加剧，烟草商业 企业的优势与劣势并存，企业面临着越来越太的挑战。在这种背景下， 烟草商业企业的原有组织结构已经不适应未来发展的需要，而日渐趋 于扁平化，传统的薪酬体系的弊端也日益凸显出来，制约着企业的发 展。而宽带薪酬的出现克服了传统薪酬体系的弊端，适应了烟草商业 企业组织结构扁平化的趋势，因此得到了越来越多的关注。那么宽带 薪酬是否是一种完美的薪酬设计方式，烟草商业企业在宽带薪酬的冲 击下如何进行人力资源管理，这些便是本文要研究的主要问题。 击下如何进行人力资源管理，这些便是本文要研究的主要问题。 北京交通大学硕士学位论文 1 。2 本论文研究的主要内容 论文分为六个部分：第一部分主要说明了论文的选题背景和意义 以及论文研究的主要内容；第二部分从中国烟草商业企业的概况出发， 分析了企业存在的优势和劣势，以及烟草商业企业传统薪酬体系存在 的主要问题；第三部分首先介绍了宽带薪酬理论，分别从宽带薪酬的 概念、兴起的背景以及相关的理论加以介绍，然后分别分析了宽带薪 酬对于烟草商业企业的适用性以及它的弊端；第四部分从人力资源战 略、宽带薪酬设计理念、岗位研究、绩效考核等角度对烟草商业企业 基于宽带薪酬的人力资源管理进行了较为详细的阐述；第五部分通过 实证研究进一步探讨了烟草商业企业基于宽带薪酬的人力资源管理； 第六部分得出相关结论。 中国烟草商业企业传统薪酬体系的主要问题 2 中国烟草商业企业传统薪酬体系的主要问题 2 1 中国烟草商业企业的概况 2 1 1 中国烟草行业的基本情况 烟草是除粮食作物以外最受世界各国重视的植物之一。烟草作为 一种特殊的嗜好品，已经进入千家万户，受到广大消费者的喜爱，更 为各国政府和财政部门高度重视。有人称烟草为“国库中的奶牛”、 “财政摇钱树”、“聚宝盆”等等。烟草不像粮食、蔬菜、肉类那样， 是人类维持生命的必需品，但人对它有一定的依赖性，不吸烟不会影 响人的正常生活，但一旦吸烟上了瘾就难于戒烟，吸烟对有烟瘾的人 来说，有一定的效用，吸烟人宁肯节衣缩食也愿省钱吸烟。 几百年来，世界各国政府都利用烟草的上述特点，对烟草消费课 以重税。当然，这样做在一定程度上限制烟草行业的发展；但从另一 个角度看，这部分税收有利于迅速回笼资金，成为国家财政收入的一 大重要来源。由于烟草如此丰厚的利润和其特殊性，所以烟草制品绝 大多数是国家专卖的。在中国，烟草是满足社会需要、回笼资金与积 累建设资金极为重要的特殊商品。中国是世界第一烟草大国、世界第 一烟民大国，更重要的是，烟草行业是中国税收收入来源的第一大行 业，烟草业税收占全国总税收的1 0 。 中国烟草行业实行“统一领导、垂直管理、专卖专营”的专卖管 理体制，国家烟草专卖局( 中国烟草总公司) 主管全国的烟草专卖工作 及统一管理和经营全国烟草行业的产供销、人财物、内外贸业务。这 一体制的形成经历了大约十五年的时间。 1 9 8 2 年1 月1 日，经国务院批准，中国烟草总公司正式成立，对我 国烟草行业的产供销、人财物、内外贸实行集中统一管理；1 9 8 3 年1 2 月国家工商行政管理局颁发给中国烟草总公司中华人民共和国营业 执照；从1 9 8 4 年1 月1 日，中国烟草总公司在国家计划中正式单列户 头。 北京交通大学硕士学位论文 1 9 8 3 年9 月2 3 日国务院颁布烟草专卖条例，自1 9 8 3 年1 1 月1 日 开始旌行；1 9 8 4 年1 月6 日国务院批准设立国家烟草专卖局，与中国烟 草总公司一套机构，两块牌子。至此，在体制上、法律上标志着国家 烟草专卖制度正式确立。 从1 9 8 1 年1 1 月到1 9 8 5 年1 1 月的四年时间，通过大量艰巨复杂的工 作，全国有2 8 个省市或计划单列市烟草公司相继成立。至此，全国烟 草专卖管理与经营的地区性的机构组建等工作基本完成。 1 9 8 4 年中国烟草物资公司成立：1 9 8 5 年中国烟草进出口公司、中 国卷烟销售公司成立；1 9 8 6 年中国烟叶生产购销公司成立；1 9 8 8 年中 国烟草机械公司成立。地区性与专业性烟草经营机构的组建运行，使 中国烟草总公司成为了农工商贸一体化、产供销一条龙的全国性经济 实体。 1 9 9 1 年6 月2 9 日中华人民共和国第七届全国人民代表大会常务委 员会第二十次会议通过了中华人民共和国烟草专卖法，并于1 9 9 2 年1 月1 日开始正式施行；1 9 9 7 年7 月3 日国务院颁布施行中华人民共 和国烟草专卖法实施条例。至此，国家对烟草行业实行统一领导、 垂直管理、专卖专营这一成功的改革，以国家法律形式确定下来。 2 0 0 3 年，一场工商分离的烟草行业改革在全国轰轰烈烈的展开。 2 0 0 3 年4 月3 日，安徽中烟工业公司的成立，标志着中国烟草行业工商 分离拉开了序幕。所谓工商分离，即指在现行的烟草专卖体制下，将 省级烟草公司负责本省烟草销售的职能与负责本省卷烟生产企业的管 理职能分开，并将实行三合一体制地区的烟草专卖局、烟草公司、卷 烟生产企业三家单位分开。随着烟草控制框架公约的签署、关税 的逐步下调以及国际知名卷烟的不断涌入，我国烟草行业面临着跨国 烟草公司的竞争压力与日俱增。面对复杂国际环境和国内局势，国家 局局长姜成康在2 0 0 4 年全国烟草工作会议上的报告中提出了“深化改 革、推动重组、走向联合、共同发展”的1 6 字方针，阐明深化改革是 方向，推动重组、走向联合是手段，共同发展是目的，这预示着拆分 与重组、联合与整合的主题将贯穿中国烟草行业改革的整个过程。这 次改革的目的是为了实现有序、有效的竞争，形成打破垄断、竞争有 序、合作共赢的态势，形成“大市场、大企业、大品牌”，最终提高 中国烟草行业的整体竞争实力。 中国烟草商业企业传统薪酬体系的主要问题 经过这次改革以后，2 0 0 4 年，中国烟草行业累计实现工商税利超 过2 1 0 0 亿元，其中实现工商税金1 4 1 4 亿元，比2 0 0 3 年增加2 2 5 亿元，创 历史最好水平。在2 0 0 4 年发展的基础上，2 0 0 5 年卜4 月，中国烟草行业 累积实现工商税利9 2 8 7 亿元，同比增加1 6 8 5 亿元，增幅为2 2 2 ，其 中工业税利同比增加1 5 ，商业税利同比增加4 8 。累积实现工商利润 3 5 0 2 亿元，同比增加9 0 亿元，增幅为3 4 6 ，其中工业利润同比增加 2 0 9 ，商业利润同比增加4 9 4 。全行业呈现出生产速度偏快，销售 结构偏高，增长速度偏热的态势。工商库存均持续走高，云南、福建、 浙江等四家工业公司的库存超过了国家局下达的控库指标。与此同时， 全国低档卷烟的供求矛盾仍然十分突出。 姜成康局长在2 0 0 5 年全国烟草会议报告中指出：中国烟草总体竞 争实力的增强，不仅要培育一批具有较强竞争实力的卷烟工业企业， 而且要创造国际一流的卷烟销售网络，这同样是中国烟草希望之所在。 同时，姜局长还强调：建立新型工商关系，总的要求是要“坚持以市 场为导向，以共同发展为目标，以提高中国烟草总体竞争实力为主要 任务，努力做到平等互利，互动互信，资源共享，效率责任”。 2 1 2 目前中国烟草商业企业的优势与劣势 我国的烟草行业目前仍是一个由国家垄断的行业，在我国加入 w 1 d 的大背景下，中国的烟草市场再也不是一块宁静的市场，它将融 入到国际烟草大市场中去。在日趋激烈的市场竞争中，各烟草公司己 认识到把国家专卖政策当作竞争和赢利手段只是短期行为。工商分设 后，随着“大企业、大市场、大品牌”的形成，烟草商业企业自身的 优势和劣势已逐渐显现出来。 a 烟草商业企业的优势 ( 1 ) 现阶段，烟草商业企业的核心是专卖制度，专卖权是中华人 民共和国烟草专卖法赋予烟草部门的权力，因此垄断经营是烟草行 业最大的优势。在专卖体制下，烟草商业企业以行政手段从事卷烟批 发，辖区内零售户如不在本地烟草公司进货而从外地进货将会被罚款 甚至吊销烟草零售许可证营业执照。 ( 2 ) 卷烟营销网络体系的建立，发挥了卷烟营销主渠道作用。卷烟 营销网络自1 9 9 5 年建立以来，各地烟草公司按照国家局的指导精神开 北京交通大学硕士学位论文 展网建工作，烟草商业现代流通水平有了较大提高，经济效益年年攀 升。 ( 3 ) 卷烟零售户协会的成立，与零售户实现了批零双赢。在网建过 程中，许多烟草公司成立了卷烟零售户协会，进一步规范了零售户的 经营行为。批零双方在建立诚信、平等、互利、共赢的基础上结成同 盟，从而提高了客户满意度。 ( 4 ) 注重营销队伍的培养。烟草商业企业不断加强对营销人员的培 训，使他们的企业理念和营销能力迅速提高，造就了一支较为成熟的 营销队伍，奠定了烟草商业企业向市场化转型的基础。 b 烟草商业企业的劣势 ( 1 ) 网建基础还比较薄弱，很多营销网络是以行政手段建立起来的。 在地方专卖体制的影响下，烟草商业企业供应的卷烟一般局限于当地 的品牌，有限的品牌种类很难满足零售户和不同层次消费者的需求。 ( 2 ) 正式员工和聘用员工同工不同酬。由于受到传统用工制度的影 响，烟草商业企业正式员工的工资要比聘用员工的工资高的多，这必 将大大挫伤聘用员工的工作积极性。 ( 3 ) 用人机制存在一定的局限性，导致整体管理水平不高。烟草公 司是人财物、产供销一条龙，其人员隶属关系主要受上一级公司管理， 企业的干部大多数在内部产生，能进来的员工多数也是烟草行业子弟 或亲属，外部的优秀人才受管理体制制约很难进来，选人用人上存在 一定的局限性，企业的发展也因此而受到制约。 2 2 中国烟草商业企业传统薪酬体系存在的主要问题 目前大多数烟草商业企业在烟草专卖体制的影响下，员工的薪酬 体系相对比较落后，基本上还沿袭着传统的计划经济体制下的分配模 式，与市场化企业的薪酬体系相比，存在一定的差距。主要表现在以 下几个方面。 2 2 1 薪酬结构不合理 a 等级多 一般有十几个甚至二十几个岗位工资级别。频繁的岗位工资级别 中国烟草商业企业传统薪酬体系的主要问题 调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资 上而非注重自身技能和所做绩效的提高。 b 级差小 相邻的两个岗位工资级别的差异很小。员工晋升一级，所获得的 激励作用并不大，高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距。 c 级幅小 级幅是指每个岗位级别内的工资浮动范围。通常每个岗位级别只 有一个工资点，没有浮动范围，即“一岗一薪”。这样，同一岗位的 不同员工中，绩劣者可与绩优者共享同一薪酬，而绩优者无论多么突 出，都只能与绩劣者获得同样的回报。 d 无叠幅 传统的薪酬结构中相邻岗位级别的工资没有重叠的部分。这就意 味着员工不管工作多少年，绩效多优秀，如未能获得岗位级别的晋升， 工资都是一成不变的，因而不利于鼓励员工优秀的工作表现以及多技 能的培养。 2 2 2 薪酬水平与劳动力市场价位不相适应 随着劳动力市场逐步发育完善，市场对人力资源的配置功能日趋 成熟，劳动力价格对人才的流向将产生越来越大的作用。由于大多数 烟草商业企业一直沿用的旧薪酬体系都是在过去建立的，工资水平参 考的是当时的劳动力市场价位，当时对外部劳动力市场价位的考虑现 在已发生变化，因此造成部分岗位的收入低于劳动力市场价位，而一 些简单的劳动岗位收入水平却远远高于市场价位。这种工资水平结构 的失衡造成的矛盾日益凸现，特别是中国加入w t o 后，国外资本的大量 涌入，高层次人才的竞争会日趋激烈。在市场冲击下，一方面很难引 进高层次人才，且内部高层次人才会流失；另一方面，简单劳动岗位 的人员却难以流动，无法对企业的人力资源结构进行根本性的优化。 2 2 3 薪酬分配未能体现出素质和能力的差异 “造原子弹者不如卖茶叶蛋的”是中国计划经济向市场经济转化 初始阶段，在薪酬差异上出现的极不合理现象。虽然人才资源为第一 资源的观念已成为人们的广泛共识，但是，在烟草商业企业，这种现 象依然存在。 北京交通大学硕士学位论文 首先，薪酬分配过分依据人的行政级别，即一个人的收入和其它 待遇主要与他的行政级别相关，一旦不能达到某个行政级别，薪酬水 平就没有提高的可能。按照这一中心指导思想，不仅忽略了不同岗位 承担不同的工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值的差异， 挫伤了那些从事高素质、高能力工作岗位的员工的积极性。 其次，薪酬分配未能反映出学历优势。造就一支高素质的员工队 伍，是企业持续发展的重要保障。大多数烟草商业企业的薪酬体系中 没有学历工资，安徽某烟草公司自推行岗位效益薪酬制以来，就取消 了学历工资。改革的缘由是“打破学历神话”，体现“同岗同酬”。 其实，应该承认员工的学历价值。因为尽管学历并不能代表能力，但 是学历在一定程度上代表了个人的整体素质，反映出其在未来工作中 的潜在能力，同时也体现了人力资本的投资价值。有研究资料表明， 员工整体素质的高低与企业的经济效益的增长是呈正相关的。另外， 企业录用较高学历的员工，相应地节省了企业对人力资本的前期投资 和再投资。因而应以一定的货币形式将学历显性化。 2 2 4 薪酬未能与绩效考核挂钩 员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接 相关。烟草商业企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主的 绩效考核手段，员工收入与其贡献大小挂钩不紧密，使优秀员工缺乏 动力，后进员工缺乏压力。企业内部经营者与劳动者之间，关键、重 要岗位与一般岗位之间，没有拉开合理的收入差距，不同程度地存在 平均主义；对于实施了有效的绩效考核的企业，效益工资也往往参照 岗位来发放，也未能与绩效考核结果挂钩。效益工资的高低没有体现 出多劳多得、奖勤罚懒，从而影响了部门乃至企业整体绩效的提高。 2 2 5 身份工资的现象普遍存在 在烟草商业企业中，企业的不断发展使得劳动力变得不够充足， 因此聘用员工的数量越来越多。尤其是随着卷烟网络建设的推进，聘 用员工已占卷烟销售人员的相当一部分比例。而在个人收入上，聘用 员工不仅在工资收入上较正式员工低出很多，而且也无权享受效益工 资，而有些正式员工没有付出什么劳动却照样拿很高的工资，身份工 资的现象普遍存在。这不但助长了正式员工的优越感和工作惰性，而 中国烟草商业企业传统薪酬体系的主要问题 且影响了聘用员工工作积极性的发挥。 2 2 6 有效的激励机制尚未充分建立 激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是人力资源开发与管理 的重要手段。激励是员工努力工作的动力源泉，实旌有效的激励，将 有助于吸引并挽留最优秀的人才，激励这些员工在工作中为实现企业 目标，同时也是员工自己的目标而发挥其最大的主动性、积极性、创 造性等潜能。企业建立激励机制的目的就是通过有效的机制充分调动 起全体员工的积极性，激发出员工的无穷潜力，更好地促进企业目标 和个人目标的实现。然而，由于受到烟草行业垄断性质以及人财物高 度集中管理的影响，企业内部虽实施统一的激励约束制度，却缺乏弹 性，在激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性。 在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段己经无法满足人们的需 要，员工积极性难以充分调动，从而表现为人才的不断流失。烟草商 业企业的激励机制还没有充分有效的建立起来。 为了克服以上弊端，一种全新的薪酬管理模式宽带薪酬便应 运而生。 北京交通大学硕士学位论文 3 宽带薪酬及相关理论 3 1 宽带薪酬的概念和兴起 3 1 1 宽带薪酬的概念 根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是指对多个薪酬等级 以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级 以及相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬最大的特点是压缩级别， 将原来十多个甚至更多的级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的 薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适 应当时新的竞争环境和业务发展需要。一般来说，每一个薪酬等级的 最高值与最低值之间的区间变动比率要达到1 0 0 或1 0 0 以上。一种典 型的宽带薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等 级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到2 0 0 一3 0 0 ，而在传 统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4 0 一5 0 。 宽带这种概念来源于广播术语，应用到薪酬管理领域以后，它实 际上指明了，企业不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能 够覆盖“宽频”具有多种技能和能力，从而在组织需要的时候能 够完成多种工作任务。薪酬宽带的概念可以应用于职能薪酬体系( 见 图3 1 ) ，更适用于技能和能力薪酬体系( 见图3 2 ) 。事实上，薪酬宽 带是技能或能力薪酬体系赖以建立和有效运营的一个重要平台。在前 一种情况下，企业可以将传统的多等级薪酬结构加以适当合并来形成 宽带薪酬；而在后一种情况下，一家公司可能会将其专业类、管理类、 技术类以及事务类职位分别划入各自的单一薪酬宽带。员工不是沿着 公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯 的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们 在企业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力，承担 新的责任，或者是改善绩效，他们就能够获得更高的薪酬( 即使是被 安排到低层次工作上，依然有机会获得较高的薪酬) 。从这个意义上说， 宽带薪酬突破了传统行政职务与薪酬的联系，传达着一种绩效比岗位 宽带薪酬及相关理论 更重要的薪酬价值理念。 工资 工资 图3 1 职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构 薪酬等级 图3 2 技能能力薪酬体系下的宽带型薪酬结构 薪酬等级 北京交通大学硕士学位论文 3 1 2 宽带薪酬兴起的背景 宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力 导向等新的管理思想相配合的新型薪酬结构设计方式，具体来说，它 兴起的背景主要来自两个方面。 a 跳出“彼得高地”陷阱 传统薪酬管理模式中，薪酬往往与一个人在组织中的行政地位或 行政等级相匹配，即一个人在组织中所担任的职位越高，其薪酬自然 就越高。在这种薪酬体系的激励下，员工为了获得与自身努力相对应 的回报，就会不遗余力地往上爬，而无论他最终爬上去的这个岗位是 否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上 干得好的员工，在高一级职位必然也会干得很出色，于是，就出现了 如管理学家劳伦斯彼得在彼得原理中所述情况：在企业和各种 其他组织中都普遍存在将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的 总体倾向，结果使得他不得不呆在自己不能胜任，但级别却较高的职 位上当一个蹩脚的管理者，如果他往下降一个职位等级，可能是一个 非常优秀的员工，而现在却陷入“彼得高地”陷阱，郁闷地承受来自 工作等多方面的压力。为了跳出“彼得高地”陷阱，现代薪酬管理模 式就必须改造传统薪酬体系中这种重岗位晋升的激励机制。因此，这 种以“绩效比岗位更重要”为核心理念的宽带薪酬管理模式，自然便 成为目前较流行的薪酬结构设计方式的一种选择。 b 现代企业组织变革的需要 宽带薪酬始于2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初，当时美国经济和世界 经济的衰退已经十分严重。美国经济从1 9 8 7 年的股市暴跌开始就走下 坡路了，至1 9 9 0 年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断扩大， 失业率不断上升，美国的传统企业面临着重大转型的压力。在这种背 景下，金字塔型多层级“官僚式”组织结构的弊端日益显现并严重阻 碍着企业的进一步发展，从而在企业界掀起一场以扁平型组织取代官 僚层级型组织的现代企业组织变革运动。在企业组织扁平化情况下， 企业内的等级数目大大压缩，那么员工的晋升级数和职位数量就相当 有限，无法保证以传统晋升工资体制为激励机制的薪酬管理激励效应 的发挥，即薪酬等级的垂直方向变化在企业总体级数减少，导致晋升 宽带薪酬及相关理论 机会随之减少的客观现实中受阻，只能在薪酬各个等级的水平方向上 加强变化幅度。而宽带薪酬结构设计的最大特点就是压缩等级，将企 业原来薪酬等级中的几十个压缩成几个。比如i b m 公司将2 0 世纪9 0 年代 以前的2 4 个薪酬等级压缩成后来的1 0 个等级。因此，宽带薪酬是一种 符合现代企业组织变革需要的现代薪酬管理模式，它的兴起有着客观 的动力机制和组织支撑。 3 2 相关理论 3 2 1 需求层次理论 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 于1 9 4 3 年出版 的动机激发论中提出了需求层次论。他在这一理论中指出，人的 需要是产生行为动机、起激励作用的基本激励因素，因此要使人受到 激励必先使人产生需要。 马斯洛把人的需要分成五类，即：生理需要、安全需要、社交需 要、尊重需要与自我实现需要。其中，生理需要与安全需要为低级需 要，另外三种划分为高级需要。并指出需要的层次越高，可变性越大， 表现形式越多，更加有利于他人和社会，并且具有长久的动力性。他 还进一步指出，从最低级的生理需要到高层次的自我实现需要可以同 时并存，小过一般高层需要的优势只有在低层需要得到满足之后才能 出现。对于一个人来说，这些需要并不是“有”或“没有”的问题， 而是在并存的情况下，哪个需要占优势的问题。 需求层次理论是现代企业薪酬管理的基础理论，它给我们带来的 启示是，在薪酬管理中应当考虑不同的工资收入和福利待遇来满足不 同员工的不同需求。比如基本工资和福利住房可以满足员工基本的生 理需求；医疗保险和养老金可以满足员工的安全需求；社交和文体活 动的开展可以满足员工对社交的需求；群体的认可与关注度可以满足 员工尊重的需求；职务的升迁，因为突出的工作业绩获得的奖励，以 及由此带来的成就感可以满足员工自我实现的需求。 北京交通大学硕士学位论文 3 2 2 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于2 0 世纪5 0 年代对匹茨堡地 区1 1 个行业的2 0 0 多名工程师与会计人员的调查询问所得资料进行分 析得出的。他将人的所有需要归结为两种因素，即激励因素和保健因 素。他的基本假设为：个人和工作的关系是一个基本的关系，个人对 于工作的态度在很大的程度上决定了工作的成败。赫兹伯格经过调查 发现，导致人们对于工作满意和不满意的因素毫不相关。有些因素能 导致人们对于工作非常满意，如工作的成就感等，这些因素称之为激 励因素( o t i v a t i o nf a c t o r ) ；有些因素的存在并不能使人对于工作 特别满意，只能保证员工不产生不满的情绪，如公司政策、人际关系、 工作环境等，这些因素为保健因素( h y g i e n ef a c t o r ) 。在对人们实 施激励的时候，就要针对具体的人，分清哪些因素是激励因素，哪些 是保健因素；对保健因素予以适当满足，对激励因素则给予最大限度 的满足，以充分调动人的积极性。 当员工对薪酬的需求没有得到满足时，就会产生强烈的不满意， 使员工的士气受到打击，扰乱工作秩序的正常进行。根据双因素理论， 薪酬属于保健因素。因此，提高工资和建立合理的薪酬制度并不足以 调动员工全部的积极性，必须将各种因素综合在一起，才能共同发生 作用。 3 2 3 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出来的。该理论认为，当人们 预期到某一行为带来既定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时， 个体才会采取这一特定行为。它包括三个变量或三种关系，以下的简 化模式表明了该理论的主要内容。 图3 3 期望理论简化模式图 宽带薪酬及相关理论 a 表示努力与绩效的联系。如果个体认为努力之后达到了一定绩效 的可能性大则激励效果大，反之亦然。b 表示个人绩效与组织奖赏的联 系。当个体相信一定绩效获得后可以立即获得理想的奖赏结果则激励 效果大。c 表示吸引力，它是指个体衡量组织奖赏的效价即该奖励对被 奖励者的价值，当效价较高时则激励效果大。 期望理论带来的启示是，管理者要准确获知员工最期望的东西， 对不同的员工采用不同的激励物，奖励其最期望奖励的东西以发挥最 大的奖励作用，保证目标效价和期望概率达到“双高”，产生最大的 激励效果，激发员工的工作积极性。 3 2 4 公平理论 公平理论由美国心理学家亚当斯( s t a c ya d a m s ) 提出。该理论指出， 员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报 酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值( 自己的实际收入) ， 而且关心自己收入的相对值( 自己收入与他人收入的比较) 。每个人会 不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬 相比较，也会把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所 得的报酬进行个人历史的比较。 当不公平感是建立在内部比较的基础上时，人们更倾向于留下来 工作，但减少自己的工作投入；当不公平感是建立在外部比较的基础 上时，人们便倾向于离职。无论员工是消极怠工还是离职，都将给企 业造成无法估量的损失。因此企业在设计薪酬体系时，要综合考虑劳 动的数量和质量、劳动技能、劳动条件、劳动强度、工作年限以及社 会上劳动力价格等因素，使薪酬体系对外具有竞争力，对内具有公平 性，激励员工努力工作。 3 3 宽带薪酬对于中国烟草商业企业的适用性 近年来，随着中国网通、西门子等几家著名的公司对于宽带薪酬 管理模式的导入和应用，宽带薪酬作为一种薪酬管理模式，得到了日 益广泛的讨论和关注。同样在烟草商业企业，贵卅f 省烟草公司遵义市 分公司于2 0 0 2 年开始探索并实施“基于宽带薪酬体系的人力资源管 北京交通大学硕士学位论文 理”，较好的起到了人力资源管理的选、育、用、留的作用：广东博 罗烟草于2 0 0 4 年1 2 月对客户经理的薪酬进行改革，在原有的三工并存 动态转换的考核机制上实行宽带薪酬模式管理，使该企业的人力资源 管理呈现出了一派新气象。可以说，宽带薪酬在一定程度上适应了烟 草商业企业的人力资源管理发展的要求。 3 3 1 宽带薪酬适应烟草商业企业组织结构扁平化的要求 传统层级结构形式，源于经典管理理论中的管理幅度理论。管理 幅度理论认为，一个管理者由于精力、知识、能力、经验的限制，所 能管理的下属组织机构和人数是有限的。由于有效管理幅度的限制， 必须增加管理层次，管理层次与管理幅度呈反比。在传统管理模式之 下，当组织规模扩大时，因管理幅度有限，管理层次就会逐步增加。 烟草商业企业传统组织结构的特点表现为层级结构，其高层、中层、 基层管理者组成一个金字塔状的结构。高层管理者位于金字塔顶，他 们的指令通过一级一级的管理层，最终传达到执行者；基层的信息通 过一层一层的筛选，最后到达高层管理者。某烟草公司某部门的管理 层级如图3 4 所示，从图中可以看出，该部门的管理层级有7 级，由 于层级过多，极易产生越权越级管理，信息传递可能失真，有可能影 响到工作效率、审批流程等方面，造成“谁都负责，谁又都不负责” 的情况发生。 宽带薪酬及相关理论 副大队长( 助理) 串 匹刍 稽查员侦察员 图3 4 某烟草公司某部门管理层级图 所谓扁平化组织结构，就是一种通过减少管理层次，压缩职能机 构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织，它 具有敏捷、灵活、快速、高效的优点。扁平化结构使得企业中间管理 组织设置变得简单、简化了管理程序、从而使上层决策层贴近执行层， 信息传输更加容易。与传统“金字塔”型结构相比，“扁平化”结构的 显著特点是管理层次少，局部配合及组织适应能力强，通过凝缩时间 和空间，加速知识的全方位运转，以提高组织的绩效。扁平化组织的 竞争优势在于不但降低了企业管理的协调成本，同时还大大提高了企 业对市场和顾客的反应速度及满足市场与用户需要的能力。不难预言， 扁平化组织是知识经济时代独具特色的组织创新。 近年来，越来越多的烟草商业企业正在逐步摒弃“金字塔”型结 北京交通大学硕士学位论文 构，而走向“扁平化”组织结构模式。安徽省某烟草公司为适应市场 经营环境的变化，对原有的“金字塔”型组织结构进行了调整，调整 后公司员工相应划分为四个层级：经理级、副经理级、主管级、专员 级。显而易见，这是一种典型的扁平化结构，对于基层员工而言，职 位升迁空间不大，若采用传统薪酬体系，便有可能因客观上职务无空 缺而使员工薪酬晋升受到影响，同时也不利于吸收企业以外的优秀人 才。而采用宽带薪酬后，各职层均无最高薪酬等级限制，且低职层高 级别薪酬可超过高职层低级别薪酬。宽带薪酬打破了传统薪酬结构所 维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，支持了扁平化 组织结构，有利于调动各层级员工的工作积极性，有利于企业提高效 率和创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵 活性和有效适应外部环境的能力。 3 3 2 宽带薪酬有利于优化烟草商业企业的人才流动机制 烟草行业是国家的利税大户，多年来行业人均利润和员工收入可 能高于一般行业，这样就造成想出去的人很少而想进来的人很多，加 之国有企业人员能进不能出的体制，一方面要保护在位优势，另一方 面受制于机构编制，真正按企业发展要求引进的人才不多，能进来的 人员，多数也是烟草行业子弟或亲属。而在人员退出上，除了自然退 休的员工以外，基本上没有正式员工离开企业。此外，企业中还普遍 存在“大锅饭”现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，没有绩效 考核或考核形式化，使得不适合企业发展的员工不能及时淘汰，企业 组织的新陈代谢功能失调。人才流动机制不健全还可能导致企业内部 的员工不思进取、缺乏创新，甚至不乏“做一天和尚撞一天钟”的现 象，“铁饭碗”观念和在相当数量的员工中普遍存在。 实行宽带薪酬后，薪酬区间变动范围扩大，而变动部分主要体现 在绩效工资和技能工资上，从而大大提高绩效工资的份额，强化了绩 效管理。这样一来，绩效考核结果排在后面的员工就有可能面临被淘 汰的境地，优胜劣汰，从而企业的人才流动机制得到了优化。 3 3 3 宽带薪酬能引导企业员工重视个人能力的提高 目前大多数烟草商业企业的薪酬体系中，薪酬水平与职务的紧密 联系，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中职位的提升而不是能 宽带薪酬及相关理论 力的提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现 高级岗位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬，这就可能造成一部 分专业技术能力强，但管理能力并不突出的员工，由于无法晋升到高 级职位，因此无法获得较高的薪酬。 而在宽带薪酬体系中，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工 所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的几个薪酬等级中可能 获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而过多 的关注职位晋升等方面的问题，可以把更多的精力放在提高个人能力 上以及企业强调的更有价值的事情上了( 比如满足客户需要、重视成 本有效性、以市场为导向、注重效率以及个人技能的提升等) 。即使员 工不担任某一职务，但其能力与贡献经考核评定后，便可享有较高的 薪酬级别，这种薪酬体系将促进员工敬岗爱业，踏实完成本职工作。 3 3 4 宽带薪酬有利于职位轮换，培养员工的综合素质 在烟草商业企业传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其 所担任的职位严格挂钩的，因此，从理论上讲，职位变动必然导致员 工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职位上去，那么这种职位的 变化不会有什么障碍：但是如果是从上一级职位向下一级职位调动， 则会被员工们看成是“被贬”，即使企业有时确定需要一名工作能力很 强的员工临时性的去从事某个并不重要职位上的工作时，大家往往也 会这么看。同时，企业对员工在同一职位级别上的调动也会导致员工 不乐意接受。这是因为，当职位处于同一级别的时候，调换职位不会 带来任何薪酬水平的上涨，但是却会导致员工不得不学习新职位所要 求的技能，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工会宁愿 继续从事已经轻车熟路的原来职位上的工作，而不愿意接受职位的同 级轮换。 由于宽带薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等 级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者 和他们的下属也常常被放到同一个薪酬宽带中，这样，在对员工进行 横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。不仅如此，如果企业的 薪酬提升是与员工在不同职能领域或者不同职位上的工作能力联系在 一起的话，员工对横向职位流动不仅不会拒绝，反而会积极的争取这 北京交通大学硕士学位论文 样的机会。新职位要求新