（企业管理专业论文）关于我国高校薪酬激励机制的研究——以S大学为例.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 薪酬既是成本也是投资，对成本和投资两者的选择反映出管理者不同的管 理行为、思维和方法。人力资本既是高等教育的生存之本，又是其为社会创造 的财富和产出，一线教师作为高校重要人力资本，其满意度的高低直接决定了 高等教育的质量和未来。目前，高校出现的许多弊端，如工作懈怠、学术腐败、 忽视教学等，从某种程度上说，都与薪酬激励机制的科学性有关，暴露出了高 校薪酬激励机制的缺陷。薪酬激励作为激励的一个重要手段，在激发教师的工 作积极性和创造性上起到了越来越大的作用，对高校一线教师薪酬激励的研究 有助于高校应对在发展中产生的经济压力，充分利用现有的经济资源和人力资 源。 本文从理论出发，在激励的经典理论和现代激励研究的重要成果和文献的 基础上提出了研究假设，以大学一线教师为研究对象，通过问卷和访谈，对教 师薪酬满意度、激励因素做了深入的了解。通过横向和纵向比较发现，在我国 高等教育稳定和繁荣的背后薪酬激励性的缺失严重，薪酬结构不尽合理，没有 建立长期激励机制，激励因素的局限性大而且与市场脱轨。 立足实际，结合问卷调查，提出了我国高校薪酬激励机制的改进构架：总 报酬= 内在薪酬+ 外在薪酬。在模型的构建上继承了前人研究的共识，即作为具 有战略意义的薪酬包括外在和内在薪酬，同时发展和超越了激励因素的时间和 空间限制，把社会、家长、在校生、毕业生和用人单位的信息反馈纳入激励和 绩效考核范畴。 重新构建的薪酬激励机制既有竞争性又不失其经济性，兼顾物质与精神、 长期与短期激励的多重优势。福利设计上，充分考虑高校教师知识群体在需求 上的差异性，引入弹性福利机制；岗位津贴的发放标准上，着眼于职称级别间 的竞争，制定了津贴等级重叠率。企业薪酬体制中的利润分享计划和延期分配 的引入把高校教师个体纳入大学整体发展之中，加强了长期激励效果。 随着资源配置从政治配置向市场配置的逐步转移，政治资本的影响力将逐 渐削弱，人力资本的影响力则不断加强，人力资源管理的科学性变得尤为重要。 然而，激励的科学性离不开绩效考核，本文从绩效一效率一效益、职称一称职 山东大学硕士学位论文 的辩证论述中，对三级考核制度做了大胆探索和尝试，加强了内在、外在薪酬 激励的长期效应。 总之，从管理学和经济学视角分析我国高校薪酬激励弱化的现状，克服外 在薪酬的局限性、寻求激励的内在因子是解决高校薪酬激励问题的原则和根本， 加强绩效考核的力度和维度是提高的关键。 关键词：高校教师；薪酬；激励：案例 2 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nc o m b i n e st h er o l e so fc o s ta n di n v e s t m e n t t h ew a yt od e f i n ei t r e f l e c t st h ed i f f e r e n tm a n a g e r i a lb e h a v i o r sa n di d e o l o g y t oh i g h e re d u c a t i o n i n s t i t u t i o n s ，h u m a nc a p i t a li sb o t l lt h e i rs u r v i v a ls k i l l sa n dc o n t r i b u t i o nt ot h es o c i e t y h o w e v e r , u n i v e r s i t yt e a c h e r sa r en o ts a t i s f i e d 、析t 1 1t h e i rp a ya n dt h i ss h o wt h e p r o b l e m si nc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m a sa ne f f e c t i v ei n c e n t i v em e a s u r e ， c o m p e n s a t i o nb e c o m e si n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tt oe n c o u r a g et e a c h e r s t ow o r k a c t i v e l ya n dc r e a t i v e l y i ti ss i g n i f i c a n ti no v e r c o m i n gt h ep r e s e n tf i n a n c i a ls t r e s sa n d m a k i n gf u l lu s eo f t h ef i n a n c i a la n dp e r s o n n e lr e s o u r c e s 鼬| n 吨谢廿lc l a s s i ct h e o r i e sa n db a s e do nt h em o d e mr e s e a r c ha c h i e v e m e n t s ， t h i sp a p e ri n t r o d u c e sa n dd e f i n e st h ec o m p e n s a t i o na n di n c e n t i v et ol a yas o l i d f o u n d a t i o ni nf u r t h e rr e s e a r c h b yl e a r n i n gf r o mt h ee x p e r i e n c ei nc o m p e n s a t i o n i n c e n t i v ei no t h e r c o u n t r i e s ，t h i sp a p e rs u m m a r i z e st h el e s s o n s ：t oc o m b i n e c o m p e n s a t i o na n dp e r f o r m a n c e ，t oa d o p tf l e x i b l ep e r s o n n e ls y s t e m ，t og i v ef u l lp l a y t op e r s o n n e lp o t e n t i a la n dc o n t r o lt h ec o s t l o o k i n gb a c ko nt h eh i s t o r yo fs a l a r y r e f o r m , t r a d i t i o n a lc o n c e p t o f c o m p e n s a t i o n s t i l lh a s d e e p e f f e c t so nt h e a d m i n i s t r a t i o ni nu n i v e r s i t i e s b yc o m p a r i n g 、 ，i t l lt h eo t h e rc o u n t r i e sa n do b ro w n p a s te x p e r i e n c e ，w ef i n dt h eh i d d e np r o b l e m su n d e rt h es t e a d yp r o g r e s sa n d s u p e r f i c i a lp r o s p e r i t y , l a c ko fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，i n e f f i c i e n tp a ys t r u c t u r e ，t h e u r g e n tn e e df o rl o n g - t e r mi n c e n t i v e ，l i m i ti ni n c e n t i v ef a c t o r sa n dt h es e p a r a t i o n f r o mt h es o c i e t ya n dm a r k e t b a s e do nt h ep r a c t i c a le x p e r i e n c e ，t h i sp a p e ra n a l y s e st h ec o m p e n s a t i o n ， i n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dm e r i ta s s e s s m e n ti nsu n i v e r s i t y , a n dt h e np r e s e n t st h e p l a n ：t o t a lc o m p e n s a t i o ne q u a l st of i n a n c i a lc o m p e n s a t i o np l u sn o n f i n a n c i a l c o m p e n s a t i o n i nt h en e wm o d e l ，t h ep a p e ra d o p t st h ec o m m o na c h i e v e m e n t si n f o r m e rr e s e a r c h e s ，t h a ti sc o m p e n s a t i o nc o m b i n e sf i n a n c i a la n dn o n f i n a n c i a lf a c t o r s ， b u ta tt h es a m et i m ed e v e l o p sa n ds u r p a s s e st h el i m i ti ni n c e n t i v ef a c t o r s t h e f e e d b a c kf r o ms o c i e t y , p a r e n t s ，s t u d e n t sa n dg r a d u a t e sa r ea l ll i s t e di nt h e 3 山东大学硕士学位论文 t h en e wm e c h a n i s mi sc o m p e t i t i v ea n de c o n o m i c a l ，m e e t sa l lm a t e r i a la n d s p i r i t u a ln e e d s ，a n dc l a i m st h ea d v a n t a g e so fs h o r t - t e r ma n dl o n g - t e r mi n c e n t i v e s i n t e r m so ft h ed i v e r s i f i e dn e e d so fa c a d e m i cg r o u p ，t h ec a f e t e r i ab e n e f i tp l a ni sa p p l i e d a l l o w a n c es t a n d a r d sa l er e v i s e da n dt h er a n g eo v e r l a pi si n t r o d u c e d t h ep a p e r h i g h l i g h t sp r o f i ts h a r i n ga n dd e f e r r e dc o m p e n s a t i o np l a n s ，w h i c ha r ep o p u l a ri n i n d u s t r i a le n t e r p r i s e s a l o n gw i t ht h es h i f ti nr e s o u r c ed i s p o s i t i o nb yp o l i t i c a lp o w e rt ob ym a r k e t ， p o l i t i c a lc a p i t a li n f l u e n c ew i l lb eg r a d u a l l yw e a k e n e d ，w h i l et h eh u m a nr e s o u r c ew i l l t a k et h ep l a c e t h e r e f o r e ，t h es c i e n c ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb e c o m e s i m p o r t a n t ，b u tt oe n c o u r a g es t a f fe f f i c i e n t l yi n v o l v e sa s s e s s m e n t s b ya n a l y z i n gt h e r e l a t i o n s h i pa m o n gm e r i t , e f f i c i e n c ya n dp r o f i ta n db e t w e e np r o f e s s i o nt i t l e sa n d b e i n ge f f i c i e n t , t h ep a p e rp a v e st h ew a yi nt h r e e s t e pa s s e s s m e n ts o 硒t op l a yt h e l o n g - t e r me f f e c to fn o n - f i n a n c i a li n c e n t i v e i ns u m m a r y , o v e r c o m i n gt h ew e a k n e s so ff i n a n c i a lc o m p e n s a t i o na n dt a p p i n g t h ei n n e rf a c t o r sa r et h ep r i n c i p l ea n db a s ef o rt h es o l u t i o nt ot h ee x i s t i n gi n c e n t i v e p r o b l e m si nu n i v e r s i t i e s ，a n dt h ed o w n - t o e a r t hi m p r o v e m e n tl i e si ni m p l e m e n t i n g t h ea s s e s s m e n tp o l i c i e ss t r i c t l ya n db r o a d e n i n gt h es c o p e k e y w o r d s ：f a c u l t y ；c o m p e n s a t i o n ；i n c e n t i v e ；c a s es t u d y 4 山东大学硕士学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方 式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：日 期：掣i 1 赴 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 、 别币秒碑腽日 山东大学硕士学位论文 第一章绪论 第一节选题背景 社会主义市场经济需要大批具有良好思想品德、专业文化素养，善于按市 场经济规律进行决策、管理的各类专门人才。2 1 世纪的国际竞争是科技和人才 的竞争，高等教育是培养高级专门人才的社会活动，提高高等教育的国际竞争 力就直接和间接地提升国家在国际上的地位。 国务院决定适当控制招生增长幅度，相对稳定招生规模，切实把重点放在 提高质量上。1 这表明经过近几年的大发展，提高办学质量是目前高校重点解决 的问题，高校教师的工作热情和效率直接决定我国高校未来的发展。 在全球经济一体化、高度整合、激烈竞争、日新月异的时代，管理工作的 核心由对机器的维护和资金的运作转向对人力资源的管理，人力资源被誉为“第 一资源”，人才成为“兵家必争之地 和成功组织的掌上明珠。追溯历史，从 1 9 1 9 年约翰r 康芒斯首次提出“人力资源 到1 9 5 4 年管理学大师彼得德鲁克 对这一术语的进一步界定，再到西奥多舒尔茨人力资本的提出，对人力资源的 理解随时代变迁，其内涵也随之加深。 所谓人力资源，就是指人所具有的，对价值创造起作用并且能够被组织所 利用的体力和脑力的总合。2 与自然资源所不同的是人力资源具有能动性和增值 性，它是最积极、最活跃的因素，它不会因使用而折1 日，而是随着经验的积累 变得更有创造力。因此，有效的人力资源管理是组织的核心，是效率和效益的 来源。在全球市场展开对人力资源激烈竞争的背景下，如何激发、调动组织成 员工作积极性是管理的一项重要课题。面对全球经济危机，企业的人力资源管 理面临着全新的挑战，尤其是在薪酬激励领域，如何利用有限的资本认可和回 报员工的贡献是摆在人力资源管理人员面前的首要问题。高等教育是一个国家 可持续发展的智力和技术支撑，全球金融危机引发全球经济不景气，在世界范 围内资源和力量将会重新分配和组合，寻找新的经济增长点和突破口，增加经 济中的技术、知识、科技含量已迫在眉睫，所有这些在很大程度上取决于高校 中国教育报：2 0 0 6 ( 5 1 1 ) 2 葛玉辉：人力资源管理，经济管理出版社，2 0 0 7 年版 5 山东大学硕士学位论文 的教育和科研水平，高校肩负着富国兴邦的使命。 近年来我国加快了高等教育改革的步伐，但教育体制仍沿袭了计划经济时 期的特征，致使其难以承担提升国家竞争力的重任。同时，经过近十年的大发 展许多高校面临着经济上巨大的压力，资金运作和使用上的科学性有待提高和 规范。教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见中就明确指出， 要加大分配制度改革的力度，健全高等学校的分配激励机制，充分发挥薪酬的 激励功能。薪酬激励直接决定着高校教师的努力程度和工作效率，是提高办学 质量的重要部分。 s 大学在教师薪酬激励上也同样存在着问题，如何有效地进行薪酬管理和 设计，使相同的薪酬成本能够调动教师更大的工作热情、增强危机意识，这是 持续发展所必须解决的难题。 第二节研究意义 激励是激发人的内在潜力，调动人的积极性和创造性。工资、奖励、晋升 等都是重要的激励因素，当人们对激励因素不满足时，就会产生不满意的情绪， 导致工作热情不高，工作效率低等不良后果。当人们对激励因素满足时，就会 产生满意的情绪，激发人们的工作热情和创造力。 薪酬激励对教师有着重要的意义，从激励理论的角度研究薪酬，设计科学 合理的薪酬构架，有利于激发教师的工作热情，调动教学和科研的积极性，从 正面引导高校教师的积极行为，提高办学效率，使教师在稳定收入的保障下， 安心从事教学和科研。在薪酬和激励理论的支持下提出问题、形成假设，运用 管理学和微观经济学的有关理论分析问题，使研究更具科学性和可靠性。 在高校管理中，鼓励先进、鞭策平庸、淘汰后进是多年来始终无法完全做 到的，“大锅饭”的现象不同程度地存在。因此，通过对薪酬激励的研究，做到 优劳优酬，是对在教学和科研上成绩突出者的一种奖励，真正做到“能者上， 平者让，庸者下 。 总之，薪酬制度应该既体现效率，又讲究公平，建立科学的薪酬激励机制 可以有效解决我国高校发展中的瓶颈问题，发挥差别报酬的积极效应。高校薪 酬激励的研究对提高高校的竞争力、吸引优秀人才、减少人才的流失、提高教 6 山东大学硕士学位论文 师的满意度、挖掘教师的工作潜力和创造力意义重大。 第三节研究目的 一、探讨发挥教师潜能的有效途径 本文重点研究高校一线教师的薪酬激励。通过现状和存在的问题分析找到 目前高校教师激励性弱化的原因和症结，更好的发挥教师在教学、科研上创造 性和自主性。 二、了解s 大学教师薪酬满意度的现状 基于薪酬激励对高校教师工作表现的重大影响，本项研究试图运用问卷调 查法了解s 大学一线教师对薪酬的满意状况，运用管理学和经济学效用理论分 析、查找和确定教师满意度不高的主要原因。为了使理论更好地与实际结合， 本项研究对某s 大学的薪酬激励状况进行分析，结合我国目前高校整体发展的 状况，进一步说明薪酬激励的重要性和迫切性；了解影响教师工作主动性的关 键激励因素，探求从正面引导、强化教师积极行为、提高教学质量的方法和途 径。 三、设计高校薪酬制度的构架 本文在充分分析现状和问题的基础上，构建适合高校的薪酬构架，努力摆 脱传统薪酬制度的束缚，最大限度地发挥经济和智力资源优势，提高教师的工 作积极性。 7 山东大学硕士学位论文 第二章薪酬、激励理论回顾与文献综述 第一节激励理论研究评述 一、激励理论文献综述 激励是关于调动员工积极性的指导思想、原理和方法的概括总结。国外许 多学者对这一理论进行了研究，其成果促使这一理论进一步成熟并得到广泛的 应用，其中最有代表性的是内容型激励理论、过程型激励理论和状态型激励理 论。 1 9 4 3 年马斯洛( a h m a s l o w ) 提出的需求层次论是最典型的内容型激励理 论，他把人的需求分为由低到高五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现需要，这五层次需要逐层递进，波浪式发展。需求层次论 的应用有利于管理者把握员工不同层次的需要，同时在众多需要中注意优势需 要，从而制定更有效的激励措施和计划。然而，马斯洛的需求层次论仍带有明 显的唯心主义和机械主义的色彩，把由低到高五层次的形成归因为人的自然成 熟和与生俱来的过程，认为五层次固定的递进顺序是不可逆转的，忽视了环境 和社会对人的影响。 在马斯洛的需求层次论基础上，阿德佛( a l d e r f e r ) 经过进一步的调研提出 了e r g ( e x i s t e n c e ，r e l a t e d n e s s ，g r o w t h ) 理论，即“生存、关系、成长 理论。 e r g 理论中的生存需要概括了需求层次论中的生理需要和安全需要，相互关系 需要类似于需求层次论中的社交需要，而成长需要相当于需求层次论中的尊重 和自我实现的需要。e r g 理论与需求层次论相比它的最大进步是认为人的需要 取决于先天因素和后天因素，各层次之间没有严格的界限，需求的发展并不是 逐层递进，而是由满足状况决定的，可以按顺序发展，可以跳跃，也可以回归， 因此它的应用对实践更有指导意义。 2 0 世纪5 0 年代美国戴维一麦克利兰教授认为人类的需求有权利需求、社 交需求和成就需求，且个人的成就影响到一个国家的胜败兴衰，提出了“成就 激励论 ，对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。美国心理学家赫兹伯 格( f h e r z b e r g ) 于2 0 世纪5 0 年代提出了双因素理论或称为激励保健因素理 论，指出满足需要的各种诱因的激励效果是不同的，与工作环境和工作关系有 r 山东大学硕士学位论文 关的因素只能在需要满足时感到满意，称为保健因素：与工作内容和工作效果 有关的因素不仅可以带来满足感，而且能够产生长期的激励作用，称为激励因 素。双因素理论是对这一领域的又一重大贡献。 上述这些理论，都是从人的需要出发探索对人的激励和研究人的行为，从 内容上对激励因素进行了科学的界定和划分，对如何有效地调动人的积极性有 启发作用，都属于内容型激励理论，下表对这几种理论内容做简要对比。 表2 1 内容型激励理论对比 需求层次论生理安全 社会交往 自尊 自我实现 双因素理论保健因素激励因素 成就需要理论自治需求 归属需要成就权力需要 e r g 理论 生存交往成长 2 0 世纪后期，人们开始着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程， 形成了过程型激励理论，试图通过人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的理 解和接受来达到激励的目的。过程型激励理论中主要有弗鲁姆提出的期望理论。 弗鲁姆认为，激励是评价选择的过程，人们采取行动的动力和激励力取决于他 们对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计，即激励力的大小取决 于效价与期望值的乘积，用公式表示为：m = e v 。另一过程激励理论是由美国 新行为主义学者斯金纳( b e s k i n e r ) 提出的强化型激励理论，明确了强化的三 种方法：正强化、负强化和消退。 状态型激励理论中有2 0 世纪6 0 年代美国管理学家亚当斯( j a d a m s ) 提 出了公平理论，亚当斯认为在企业环境中，职工更重视的不是报酬的绝对值的 大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。横向比 较，即他将自己获得的“报酬 与自己的“投入 的比值与组织其他人作比较； 纵向比较，即把自己目前的投入与报酬的比值，同自己过去的投入与报酬的比 值进行比较，只有相等时他才认为公平。 现代薪酬激励理论自詹森和梅克林的代理理论提出以来，中外许多学者对 企业高管人员的最优酬契约方面展开了深入的研究。由威尔森、罗斯、米尔利 斯、霍姆斯特姆以及格罗斯曼和哈特等人开创的委托代理理论应用模型分 析，主要解决委托代理关系中存在的信息不对称问题。8 0 年代后，经济学家又 9 山东大学硕士学位论文 将动态博弈理论引入委托代理关系的研究之中，论证了在多次重复代理关 系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用。 在当代的前沿研究中，对激励的研究越来越广泛和深入。美国社会学家维 克多( v i c t o rn e e ) 主张市场经济体系对人力资本的回报率高于再分配经济体系。 1 维克多认为随着社会从再分配体系向市场体系的转型，以及资源配置从政治配 置向市场配置的逐步转移，政治资本的影响力将逐渐削弱，而人力资本的影响 力则不断加强。 罗莎白默丝坎特( 1 9 8 9 ) 发现除了通常所说的财务激励即工资福利激励外， 还有五种非财务激励方法：使命、工作控制权、分享价值创造、学习和声誉。 只有财务和非财务激励很好地结合应用，才能收到理想的激励效果。 拉里哈默尔( 2 0 0 4 ) 认为在设计组织的薪酬结构时要充分重视金钱财富 方面的激励，以优厚的待遇吸引人才。 9 0 年代后，学术界开始研究经理薪酬对经营业绩的敏感性，研究企业股本 价值变动与总经理薪酬变动之间的统计关系，使得股票期权和职工持股制度推 广得更为普遍。特罗普曼( t r o p m a n , 1 9 9 0 ) 较为完整地提出了定制性与多样性 相结合的整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作 用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素 等统一起来，作为一个整体来考虑。这一观点得到了广泛关注，被美国薪酬协 会所接受并大力推广。2 1 世纪伊始，美国薪酬协会在总结多年来薪酬领域专家 研讨成果的基础上，提出了总报酬模型，在关注薪酬和福利的同时，将工作经 验列为模型框架的重要组成部分。z 二、激励的过程 组织发展需要全体成员长期共同的努力，有效地激发和调动组织成员的积 极性关系到组织的生存和延续，实践证明激励能够带来效益，而效益又会反过 来增加了激励员工的资本。因此，激励和效益之间正相关的辩证法受到众多管 理者的青睐。 正如前所述，激励就是激发人内在的行为并使之朝着既定的目标前进的整 1 v i c t o rn e e ：at h e o r yo f m a r k e tt r a n s i t i o n ，a m e r i c a ns o c i o l o g i c a lr e v i e w , 1 9 8 9 2 曾湘泉：薪酬：宏观、微观与趋势，中国人民大学出版社，2 0 0 6 年版 l o 山东大学硕士学位论文 个过程。既然激励与人的内在行为紧密相连，从心理学角度了解人的行为形成 过程有助于阐述激励的过程。心理学研究的结果表明一切人内心要争取的条件： 欲求、需要、希望、动力等都会构成人的激励。激励有效与否只能通过其所作 用的行为效果间接地表现出来，激励与行为过程相伴而存在，有效的激励产生 积极行为，而消极的激励对行为的结果起到破坏作用。 然而人的需要是多种多样的，心理学研究表明未满足的需要是整个激励的 起点，当人的某种需要得不到满足时，内心就会感到紧张和不平衡，就会驱动 人去寻求满足需要的途径和方法，此时如果管理环境提供了满足需要的诱因， 这种紧张的心理状态就会激发工作动机，激励的过程可具体如下：1 环境需求一未满足的需要一心理紧张一动机一行为一目标i - y 夕成功一需求满足一新的需求i t 一一一 二兰兰二! 兰三兰兰二竺兰! 竺 三、激励的方法 在实践中有效运用激励能够大大提高管理效率，收到事半功倍的效果。人 力资源管理中总结的激励方法如下： 需要激励。充分利用需要的内在动力作用，激发工作热情。需要的个体差 异大，而且每个成员在不同的时期又有着不同的需求，因此在运用需要激励法 时要把满足需要与引导需要结合起来，找到组织和个人需求的交叉点，运用说 服教育的手段引导正当、有条件满足的需求，鼓励高层次的精神需求，实现组 织和成员的双赢。在运用需要激励法时更要突出贡献在员工获得满足程度上的 重要位置，使“大贡献高满足，小贡献低满足，没贡献无满足 的思想成为组 织成员的行为指导，构建人人为组织做贡献的机制。 目标激励。目标激励法的理论依据是美国马里兰大学心理学教授洛克 ( e a l o c k e ) 提出的目标设置理论。目标是人的行为的原动力也是落脚点，研 究和试验证明大多数激励因素都是通过目标来影响工作动机的，设置合适的目 标是激发动机的重要因素。在应用目标来激发员工时要充分重视个人目标与组 1 赵景华：现代管理学，山东人民出版社，2 0 0 2 年版 山东大学硕士学位论文 织目标的一致性，在实现组织目标的同时也会促使个人目标的实现。高度融合 的组织和个人目标可以大大减少许多管理过程中的监管环节，使“要我干变成 我要干 ，从而建立和谐一致的组织发展机制。 另外，适中的目标实现可能性的概率直接关系到激励的效果。过高的目标 会把许多员工拒之门外，使人感到高不可攀，而过低的目标会大大降低激励作 用，因此在设立目标的过程中民主参与制是解决这一难题的良策，创造条件激 发成员的奋斗热情将最终实现希望的目标。 奖惩激励。斯金纳( b e s k i n n e r ) 的强化激励理论( 又称行为修正理论) 为奖惩激励法提供了理论依据。改造和转化人的行为，变消极为积极，以期达 到预定的目标，行为通过正强化、负强化和消退得以改变和修正。1 正确运用奖 惩激励，首先要建立完善的绩效管理和奖惩制度，及时奖惩，并且要努力营造 自我奖惩的氛围，多奖少罚，在组织中树立健康向上的荣辱观。 竞争激励。竞争带来压力，有压力才有动力，竞争不失为当今社会建立经 济型组织激励机制的方法之一。市场经济条件下竞争无处不在，培养竞争意识 有助于克服长期以来由于计划经济带来的等、靠的惰性，开发员工的工作潜能， 鼓励拼搏进取的组织文化。 领导行为激励。领导是拥有权力的个人或集团向他人施加影响，使之为实 现预定目标而努力的过程。拥有这一权力的管理者是组织成员关注的中心，因 此领导者要勤政廉洁，不断地学习提高自身的素质，有目的地影响下属，发挥 领导的有效性。 第二节薪酬理论评述 一、目前国际上认可的薪酬理论 ( 一) 全面薪酬 约翰e 特鲁普曼1 9 9 0 年将薪酬分为五大类十种成分，即基本工资、附 加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心里收 入、生活质量、私人因素。2 他认为薪酬是全面的，而不是单一的工资，不是简 1 葛玉辉：人力资源管理，经济管理出版社，2 0 0 7 年版 2 约翰e 特鲁普曼：薪酬方案一如何制定员工激励机制，上海交通大学出版社，2 0 0 2 年版 1 2 山东大学硕士学位论文 单的货币形式的报酬，它还包括人的精神和内心感受。 ( 二) 宽带薪酬 宽带薪酬就是在组织内部用少数跨度较大的薪酬范围来代替原来数量较多 的薪酬级别的跨度范围。同时将每个薪酬等级对应的薪酬浮动范围拉大。一种 典型的宽带薪酬结构可能只有不超过6 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最 高值与最低值之间的变化率可能达到2 0 0 - 3 0 0 之间。这种薪酬最大的特点是 薪酬的高低不再由职位来决定，也不再与资历挂钩，一切以业绩说话。只要业 绩出色，即使是普通职工也同样可以得到高薪，能够最大限度地调动工作积极 性。 ( 三) 延期分配制 延期分配理论是由美国著名人事管理经济学家爱德华拉齐尔提出的，它 将员工的努力程度、经验积累、能力大小与员工整个职业生涯联系起来，其方 法是将雇员早期应得的一部分收入交给雇主作抵押，以期在将来得到更高的收 入。这种薪酬分配方式会避免员工的短期行为，稳定员工队伍。 二、薪酬概念的界定。 薪酬的英文单词是c o m p e n s a t i o n 。根据l o n g m a nd i c t i o n a r yo f c o n t e m p o r a r y e n g l i s h ( 朗文当代英语词典) ，c o m p e n s a t i o n 的定义是： 1 ) m o n e yp a i dt os o m e o n eb e c a u s et h e yh a v es u f f e r e dm j u r yo rl o s s ，o rb e c a u s e s o m e t h i n gt h e yo w n h a sb e e nd a m a g e d 补偿 2 ) m m o n e ys o m e o n ei sp a i df o rd o i n gt h e i r j o b 工资，薪水 薪酬的字面意思就是补偿和回报，2 0 世纪9 0 年代传入我国，9 0 年代初期 在一些跨国公司中首先使用，随后三资企业开始使用“薪资 这个术语，融合 了我们所使用的“薪水”和“工资 两个概念。“薪资 作为一个过渡产品很快 被另一个名词所代替一薪酬。“薪酬 的使用看似简单，实际上它的演变过程 反应了我国对外开放的程度和市场经济观念的转变过程。 作为员工为企业提供服务所创造价值的回报，薪酬的功能体现在多方面。 在薪酬所有的功能中，人们可接受的是它的劳动力再生产保障功能，往往忽视 了其他功能。组织支付员工工资用来交换劳动者活劳动，与此同时也是在进行 1 单坚：几种新型高校薪酬制度的探讨，网络财富，2 0 0 8 ( 8 ) 山东大学硕士学位论文 一种活劳动的投资，为企业带来高于投资成本的收益，这就是他的增值功能； 薪酬的增加能协调组织和员工之间关系，激励员工的工作热情，表现出它的协 调和激励功能；薪酬的变化是个人价值的体现形式之一，通过薪酬促进人力资 源的有效配置，这正是它的价值实现功能。i ， 薪酬是一个流动和发展的概念，传统意义上的薪酬与现代薪酬所包含的内 容不同，传统的薪酬包括：基本工资、奖金、津贴和福利。而现代薪酬是一个 综合性的范畴，它的内涵已不仅仅体现在传统薪酬的四部分。 表2 2 薪酬的内容 技术多样性完成工作需要不同的技术和能力 工作特性工作对其他人的重要性 内在薪酬 工作意义工作对其他人的生活或工作造成的影响 薪酬 自由权完成工作时拥有的自由、独立的处置权 反馈工作结果和业绩反馈信息 货币薪酬核心薪酬 外在薪酬非货币薪酬员工福利或边缘薪酬，包括保障计划、带 薪的非工作时间和服务。 因此，薪酬是一个内部紧密关联的统一体，充分发挥薪酬的作用必须考虑 薪酬的整体内容，不仅着眼货币薪酬，更要重视薪酬的其他内容。2 本文所研究 的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。 三、薪酬理论文献综述 薪酬是2 0 世纪9 0 年代中期在我国开始流行的外来的管理学范畴。曾湘泉 ( 2 0 0 6 ) 的薪酬：宏观、微观与趋势一书从宏观、微观和发展趋势三方面 阐述了中国特色的薪酬理论和实践，满足了我国转型经济和管理变革的现实需 要。葛玉辉( 2 0 0 7 ) 对激励理论作了系统的讲述，从人的行为过程出发阐明激 励就是激发人内心的行为动机并使之朝着既定目标前进。 近年来，高校教师激励机制的研究逐渐深入。刘艳( 2 0 0 8 ) 在创新型高校 教师激励机制的构建上提出了全过程激励系统，这一系统包括：双向信息交流 1 普方，吴娇：人力资源部，京华出版社，2 0 0 6 年版 2 约瑟夫j 马尔托奇奥：战略薪酬，社会科学文献出版社，2 0 0 2 年版 1 4 山东大学硕士学位论文 系统和三个子系统，即环境、因素运行子系统和激励效果反馈子系统。同时强 调创新对于保持组织活力的重要性。1 刘凤霞、王洪志( 2 0 0 8 ) 结合当前全球经 济危机的现状以及对我国实体经济的冲击，对知识型员工的激励策略进行了探 讨。分析了知识型员工群体中存在的问题，指出了对这一群体考核的难度，并 提出了激励知识型员工的基本策略：实施薪酬多重激励、挑战性激励、自我管 理激励和目标激励。2 黄) l l j i l ( 2 0 0 8 ) 针对科研院所转制企业的薪酬体系和现状 进行了分析，探讨了中国科研院所发展的模式。3 四、总报酬理论 随着经济发展和国际化步伐的加快，2 0 世纪7 0 年代薪酬被越来越多的组 织所重视，领导者开始转变对待薪酬的看法，不再把薪酬和工资划等号，薪酬 在企业管理中的重要性不断提升，薪酬与“赚钱的内涵逐渐分离。早在2 0 0 4 年的一项有关最高的五种工作要素指标的调查结果显示，当时社会各阶层人所 看重的工作要素在逐渐发生变化，尊重、成就等内在薪酬的内容已经开始出现。 表2 3 最高的五种工作要素评价指标4 排序管理人员专业人员事务性人员钟点工 1 薪资与福利晋升薪资与福利薪资与福利 2 晋升薪资与福利晋升稳定 3 权威管理管理 尊重 4 成就尊重尊重管理 5 挑战性新技能 稳定晋升 9 0 年代，面对日益激励的人才竞争，为员工的绩效付酬、控制人工成本并 尽可能地提高人员产出，以及如何加强激励并保留核心员工等，成为薪酬管理 专家关注的焦点。在这些大背景下，总报酬模型的研究和实践在2 l 世纪初增多。 总报酬是用于吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合，任何员工认为有价值 的东西都有可能成为总报酬的组成部分。总报酬模型重视组织与组织中人的价 值，将多种激励方式有机地结合在一起，考虑了组织战略、人力资源战略和薪 1 刘艳：创新型高校教师激励机制的构建，内蒙古电大学刊，2 0 0 8 ( 1 1 ) 2 刘风霞、王洪志：我国知识型员工激励策略探析，黑龙江对外经贸，2 0 0 8 ( 1 2 ) 黄# ljw l ：浅谈科研院所改制后的薪酬体系设计，时代经贸，2 0 0 8 ( 1 2 ) 4 胡宏峻：富有竞争力的薪酬设计，上海交通大学出版社，2 0 0 4 年版 1 5 山东大学硕士学位论文 酬战略的一致性，更强调员工的参与和与员工的沟通。基于总报酬的薪酬战略 被置于组织整体发展战略之中，成为支持组织人力资源战略实现的重要工具。1 图2 1 总报酬模型的构成要素 第三节国外高校薪酬激励现状 一、美国高校薪酬激励现状 美国高校致力于科技创新和创新型人才的培养，高校是美国科技创新的载 体。公立与私立并重，在教育管理上实行分权管理，学校高度自治。管理机构 主要分三级：联邦政府和教育部、州政府、高校自身管理。联邦和州政府的管 理权有限，实质上采取的是地方分权模式，具体事务基本上由学校自治，这决 定美国高校薪酬激励有许多地方性的特点。2 在美国9 8 的教师把教学看作是首要的任务，2 8 的教师与教学相比更倾 向科研，而2 7 的教师认为校方在科研和专著论文方面施加的压力已经影响了 教学。相比之下，绝大多数教师对在大学里所享受的高度自治、独立和工作的 安全感表示满意。 美国高校教师的薪酬制度结构简明，以基本薪酬为主体。学衔、高校类型、 教学与科研的比重、公私立、性别等因素对美国高校教师的薪酬影响较大。在 与美国中等水平家庭和美国中小学教师收入的比较中，美国高校教师薪酬具有 明显的优势。在薪资制上，美国高校教师薪酬主要有签约薪资制和单一薪资制， 1 曾湘泉：薪酬：宏观、微观与趋势，中国人民大学出版社，2 0 0 6 年版 2 张日新：人力资本与中国高等教育体制改革研究，中国经济出版社，2 0 0 7 年版 1 6 山东大学硕士学位论文 这二者都从不同的角度反映了美国高校教师分配中的价值差异。美国高校教师 的薪酬管理主要以教师的人员分类管理为主，不同类型的教师实行不同的薪酬 管理制度，这为降低教学成本起到了重要的作用。在增长机制上，薪酬在内部 主要以绩效薪酬和成就薪酬为主，在外部机制上，主要和国家的经济状况、高 等教育的地位、社会物价指数相关。总之，美国高校教师薪酬具有较强的外部 竞争性和灵活性。 二、日本高校薪酬激励现状 日本政府通过高等教育立法加强了对日本高等教育的宏观管理，文部省于 2 0 0 1 年在国立大学引进市场管理机制，大学管理人员可以聘请校外专家担任， 明确其管理责任，从战略高度进行机动灵活的经营管理，引进重视能力和业绩 的人事管理体制。 日本的高等教育走在世界前列，全国有近1 0 0 所国立大学，各国立大学面 向2 l 世纪培养人才并致力于教学科研。近年来，大学教授中获得诺贝尔奖的人 比较多，如东京大学、京都大学、芝浦大学、名古屋大学的教授纷纷得奖。日 本大学倡导学术研究的高水平化、跨学科化和国际化。投资多元化，多渠道融 资，在研究领域强调企业与院校合作，为促进企业与大学的共同研究项目划拨 预算。即使在泡沫经济、财政持续紧缩的情况下，这类项目的预算维持在增长 水平上。1 日本教师地位很高，大学教师工资是国民平均收入的1 5 3 倍，教师的工资 收入由基本工资、补贴和奖金组成。 表2 4 日本大学教师薪酬的组成 工资组成基本工资