（企业管理专业论文）弹性福利在我国企业的应用研究.pdf

摘要 人才资源是知识经济时代的第一资源。满足员工需求、吸引人才、留住人 才、激励人才、构建企业核心竞争能力、实现企业与员工共同发展是这个时代 的主题。在这个竞争的时代，员工福利是企业吸引人才、留住人才、激励员工 的重要举措。 然而在中国福利被许多员工认为是理所当然的事，他们并不觉得这是一种 保障或激励。对于很多企业来说，福利是一种成本，是迫于政府、社会的原因 不得不设立的。有的员工和企业虽对福利有着清晰的认识，企业也做了实实在 在的事，但是员工却不满意。在这种情况下，传统的福利制度已不能满足需要， 人力资源就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬 管理的支持和激励功能。弹性福利制度就是这一要求的产物。 本文把弹性福利作为研究对象，对国内外福利及弹性福利方面的重要文献 进行较为全面的梳理和分析，并在中国人力资源网2 0 0 5 年发布的全国企业福利 调查现状的基础上，对我国企业现存的福利进行系统分析，分析我国福利现存 的问题；同时与美、日等国的企业福利进行比较研究，并将弹性福利计划引入 我国，以解决我国企业福利工作中存在的问题。本文主要从弹性福利在我国实 施的必要性、目标及原则、适用条件、管理流程分析、关键作业分析及应考虑 的问题这六大方面进行全面系统地论述及分析。最后在案例分析方面，本文选 择了i t 行业进行具体的行业分析广州红地技术有限公司，在对其实际福利 计划了解之后，找出该公司福利工作中现存的问题，提出了具体的弹性福利设 计方案，以期使得其对我国i t 业的福利设计问题具有一定的指导意义。 关键词：福利、弹性福利、设计、应用 a b s t r a c t t h eh l l m 觚r e s o u r c 髓a r em ef i i 葛tr e s o u r c ei nt l l eh l o w l e i i g ec c o n o m y 位【i l e m e e t sm e 伽叩1 0 y e 部n e e d ，抛c t sm et a l e n t e dp e r s o n ，d e t a j l 塔m et a l e n t c dp e r s o i l ， d r o v e1 1 1 et a l 锄t e d p e r s o n ，c 0 i l s m l c t i o n 伽【t e f p r i s ec o f ec 伽叩嘶t i v ea b i l i 饥m e r e a l i z a t i o n 咖r i s e 觚dt h e 锄p l o y e e sc o r n i 删d e v e l o p m 僦a r c 州e c t si l lt h i s 缸e h l 也i sc o n l p e t i t i o nt h n c ，t l l e 唧l o y e eb e n e 丘t sa r e 觚i m p o r t a ma c t i o ni l l a t h a c t i n 吕d e t a i l l i i 培砒l dm o t i v a t i i 培m et a l e n t e dp e r s o n h o w e v e ri nc l l i n a t l l eb e n e 丘t sw 勰t h ( m g h tt 1 1 e 彻t u r 甜m a t t e fb ym a n y e n l p l o y c e ，t h e yd i dn o t t l l i n km eb e n e f i t s 嬲o n ek 砌o fs a f e g u a r d0 r n l e m o t i v a t i o n r e g a r d i n gm a n y 咖r i s 鹊，t l l eb e n e f i t si so n ek i n do fc 0 s t ，i ti ss e tu p u n d e rt 1 1 en a t i o n a la n ds o c i e t y ，sr e a s o n 舢t l l o u 曲s o m ee i 】1 p l o y e e sa n dt h ee 1 1 t e r p r i s e h a v et l l ed e a fu n d e r s t 觚d i = n gt 0t h eb e n 蔬毽，。司陆咖r i s e _ h a v ea l s om a d e 也es o l i d m a 仕b u tm e 即叩1 0 y e e sa r e 删l yu n s a t i s 6 e d i l ln l i sc a s e ，m e 仃a d i t i o n a lb e l l e f i t s s y s t 锄h a sn o tb e e na b l et 0m e e tm en e e d s ，m eh 啪a i lr e s o u r c e sm u s tp r 0 访d et t l e d i v e r s eb 胁e 矗t sp r o j e c t ，c a l l s i n gt h eb e i l e f i t se 妇e c t i v e n e s sm a x i m i z 撕o nt or e a l i z em e s a l a 巧m a n a g e m e n ts u p p o na i l dt 1 1 em o t i v a t i o n 矗m c t i o nf i n a l l y t h en e x i b l eb e l l e 丘t s s y s t e mi st l l er e q u e s tp r o d u c t f l e x i b l eb e n e f i t ss y s t e mi s t l l em 咖r e s e a r c ho b j e c ti i lt 1 1 i s a n i c l e ，a n dt 1 1 e n e x p o u n d st h ei i l t 锄a l 觚de ) 【t e n l a l1 i t e f a t u r er e v i 鲫a b o u tb e l l 娟t sa n df l e x i b l e b e i l e f i t s r e s e a r c l l ， b a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o no fd o m e s t i ce n t 唧r i s e s p r e s e i l t s i t u a t i o nb yc h i n ah u m 柚r e s o u r c e sd e v e l o p m e i l tn e 咐o r k a n a l ) ，z i l l gm eb e 芏l e 觚 i 1 1d o m e s t i ce l 】t e 叩r i s e ，j 6 i n d i n gm em a i np r o b l 锄s ，a tm es a m et i m e ，r e s e a r c ho no u r b e i l e f i t sc o m p a r e dw i t hu s aa i l dj 印a 1 1 7 1 1 1 i sa n i c l ei n t r o d u c e sn e x i b l eb e n e f i t st o o u rc o u n t 叮f o rs o l v i n gt 1 1 ep r o b l e m s s om e p a p e ra n a l ) ，z e sn e x i b l eb e n e f i t sd e s i g n a p p l i c a t i o nm e n t a l 坝m er e s e 她i sm a i n l y 舶mt h es i xp a r t s ：t h en e c e s s i t yo f f l e x i b l eb e l l 娟t si nd o m e s t i ce n t e 印r i s e ，g o a la i l dp r i n c i p l e ，c o n d i t i o n ，m a l l a g e m e n t n o w ，t l l ek e yw o r k ，t 1 1 eq u e s t i o nw es h o u l dc o n s i d e r a tl a s t ，t l l i sa r t i c l et o o ki ，r e i l t e i p r i s e g u a n g z h o uh 0 n 酣it e c h n o l o g ) ，c 伽叩a n ya s 让i er e s e a r c l la r e a t 圭l ep a p e r i i h a v eu n d e r s t o o dm ec 0 m p a i l 少sa c t i l a lb e n e f i t sp l a n ，d i s c 0 v 凹c dt h eq u e s d o n ，a n d p f o p o s e d 也ec o n c r e t ef l e x i b l eb e l l e f i t sd e s i 髓p r o p o s a l nm a k 鹪璩p l 姐h a v e 毗鲥d i i l gs 饥s et oo u rc 0 咖r r 砌u s 时b e i l 面t sd e s i 萨 k e yw o r d s ：b e f i t s ，n e x i b l eb e n e f i t s ，d e s i 盟，印p l i c 撕0 n i i i 兰州理工大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 储躲年心，岚 隰修参月f 6 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权兰州理工大学可以将本学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文 收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服 务。 作者签名： 导师签名： 日期：硼年 日期幽略年 白窍1 6b 艮，乞日镌峻 ， ， 如翌广_ 堑 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 背景 随着经济发展与商业竞争的加剧，福利作为薪酬体系的重要组成部分，越 来越受到企业的青睐，因为它常能“笼络人心”，有时甚至比高薪更能激励员工。 据统计，美国在1 9 5 5 至1 9 7 5 的2 0 年中，员工福利以几乎是员工工资或消费价 格指数4 倍的速度增长。美国商会对9 2 2 家企业的调查显示，从1 9 6 9 年至1 9 7 9 年的1 0 年间，企业员工平均工资每年增加2 ，而平均福利则每年增加3 6 8 。 进入9 0 年代员工福利占薪酬的比重基本稳定下来，对美国工人小时劳动成本的 统计表明，1 9 9 3 到2 0 0 3 年期间，美国工人每小时劳动报酬中，福利所占比重一 直在2 7 4 一2 9 1 之间变动，保持相对稳定n 1 。 相比之下，我国企业在这方面的做法显然蹩脚与尴尬很多。在中国，企业 的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多企业的员工福利体系 非常的不健全，甚至不给员工提供福利。由此许多员工对所在企业存在着或强 或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。并且许多企业 除了保障员工的法定福利，即政府为保障员工利益强制规定执行的福利之外， 对服务性福利等非法定福利普遍不太关注。甚至，即使对于法定福利，由于劳 资双方信息与话语权的不对称，企业执行起来也大打折扣，从而导致员工利益 得不到保证。因此，员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。 1 1 2 意义 员工福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能使促进 知识型企业核心能力的增加。根据美国康奈尔大学s n e l l 教授的理论，人力资源 管理其实就是对企业核心员工的管理，即对核心能力载体的人的管理。福利管 理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心 目标的实现蚴。 一l 一 第1 章绪论 ( 1 ) 设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进 而实现企业的战略目标 吸引和保留人才 国外通过调查发现，福利在招聘保留人才方面起到越来越重要的作用。因 此企业应尽量降低员工由于对福利不满而产生的离职倾向。 有助于充分发挥员工的积极性和主动性 好的福利制度可以改善有战略价值的具体员工的表现。例如能够报销学费， 则员工会主动要求去参加各种培训，从而可以提高他们的潜在创造力以及提供 有利于企业发展的建议的能力。而弹性福利计划在发挥员工的积极性及主动性 方面体现得更明显。弹性福利计划要求员工根据自己积累的福利点数来购买福 利，而福利点数则根据员工的资历、绩效等来积累，这样员工为了能够买到自 己所需的福利便会充分发挥积极性及主动性。 提高工作满意度 工作满意度是员工对工作的总体态度。组织行为学认为较高的工作满意度 会带来较高的生产率、较低的缺勤率和流动率口1 。而事实证明，好的福利制度会 提高员工对工作的满意度，从而使他们能够把最大的精力投入到自己的工作中 去。 对工作绩效产生积极的影啊 虽然大家普遍认为员工福利会对绩效产生积极的影响，但目前还没有充分 的研究能够证明这一点。不过我们仍然有理由相信员工福利可以通过员工满意 度这一中间变量对工作绩效产生影响。而对于弹性福利来讲，好的工作绩效又 能够使得员工积累更多的福利点数，有便于员工选择自己需要的福利。 如图所示： 图1 1 员工福利与工作绩效的关系 - 2 一 第1 章绪论 有利于节省企业的人工成本 这一点主要体现在两个方面：一是公司通过提供员工福利可以得到税收优 惠。由于工资总额高了，个调税和法定保险的缴费基数也会增加，高工资所带 来的高成本不仅会让公司不堪重负，能到员工手中的税后工资增长幅度也不会 太大。于是大多数企业采取提高员工福利的措施，可得到税收优惠；二是雇主 可以利用规模经济来购买商品和福利。而当企业采取弹性福利计划时，虽然员 工所选的福利不尽相同，但企业却避免了不再投入员工不选的福利，这也为企 业节约成本做出了贡献。 ( 2 ) 传递企业的文化和价值观 现代企业越来越重视员工对企业的文化和价值观的认同，因为企业是否有 一个积极的、得到员工普遍认同的文化氛围，将对企业的运营效率产生十分重 要的影响。而福利恰恰是体现企业的管理特色，传递企业对员工的关怀，创造 一个大家庭式的工作氛围和组织环境的重要手段。 1 2 文献综述 1 2 1 国外研究现状 ( 1 ) 国外员工福利的发展历史 员工福利的发展历史可以追朔到1 9 世纪初甚至更早的时期。那时候，欧洲 和北美的一些国家政府通过建立雇用标准和事故赔偿立法来规定雇主应为员工 的福利承担更多的责任。 在1 9 世纪向2 0 世纪过渡的过程中，员工福利迎来了第二个发展阶段。这 一时期被称为“家长式管理时代。雇主开始为雇员及雇员家庭的福利状况承担 更多的责任，一些雇主为员工提供住房和生活必需品。 今天意义上的员工福利计划是在2 0 世纪4 0 年代才真正得到迅速发展的。 1 9 4 1 年，当时正处于二次世界大战最困难的时期，美国联邦政府规定公司不允 许增加员工的核心薪酬，但没有限制公司福利部分的开支。再加上战争状态下 的不稳定性，因此许多公司用增加养老计划、人寿保险和医疗保障计划这类的 福利措施来招募和保留人才。随后，员工福利得到了快速发展。 ( 2 ) 西方国家关于员工福利的界定 - 3 一 第1 章绪论 西方国家主要从福利计划的角度给员工福利下定义，具有代表性的如美国 商会( t l l ec h 锄l b e ro f t h eu 础c ds t a t 铬) 和美国社会保障署( t h es o c i a ls e c u r i t v a d i l l i n i s 仃a t i o n ) 对员工福利计划的定义以及美国学者对于员工福利的界定。 美国商会对员工福利计划( e m p l o y b e i l e f i tp l a n ，e b p ) 采用广义解释， 他认为员工福利计划是相对于直接津贴( d i 删w a g e s ) 以外的任何形态的津贴 而言。 美国社会保障署则采用狭义的认识来定义e b p 。他认为员工福利计划是由 雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态的给付措施，必须有雇佣关系， 并且不是直接承诺和给付h ，。 美国学者对于员工福利的界定大致有以下几类： 加里德斯勒在人力资源管理第六版中认为：员工福利包括健康和人 寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类：一是补充性工资；二是保险 福利；三是退休福利；四是员工服务福利踊1 。 约翰e 特鲁普曼薪酬方案中所提出的由十种薪酬成分组合而成的整 体薪酬中认为“间接工资，即通常所说的福利工资。福利工资有别于以单 位工作时间计算的薪酬方式，该费用由雇主全部或主要承担，我们可以把它看 作是整体薪酬方案的一部分 砸1 。 乔治t 米尔科维奇在薪酬管理一书中界定“员工福利是总报酬的一 部分，它不是按时间给付的，是支付给全体或部分员工的报酬( 如寿险、养老 金、工伤保险、休假) 口1 。 杰克逊在人力资源管理从战略合作的角度一书中将员工福利界定 为机构向其成员和加入者所给予的善意的报酬睛1 。 约瑟夫j 马尔托奇奥在其所著的战略薪酬管理第三版中将员工福利 界定为法定福利和可自由支配福利，这已基本成为现代福利的概括口1 。 ( 3 ) 弹性福利研究现状 国外自1 9 7 0 年以来，弹性福利开始发展，至今己经形成了一套比较成熟的 体系。研究主要集中在弹性福利的流程( 体系) 介绍、弹性福利本身的优缺点 分析、弹性福利的影响因素、弹性福利对员工满意度的研究、弹性福利的趋势 研究、弹性福利实施原因研究n 们n l l 。 弹性福利的流程( 体系) 研究。羽 翰威特于1 9 9 8 年出版了有关这个问题的第一本专业书弹性补贴基础， - 1 1 4 第1 章绪论 以此来引导许多美国公司寻找可选择方案的某种改进。翰威特( h e w i 仕) 咨询公 司2 0 0 1 年报告副本全世界福利的弹性福利方案中归纳的弹性福利的五种模 式，包括：核心选择、附加、套餐、弹性支用账户、选高选低等。d o k e 在“h o w t 0 i i l 仃d d u c ean e x i b l eb e i l e f i t sp l 锄”，详细介绍了弹性福利的流程和弹性福利 必须作的五件事情。 弹性福利本身的优缺点分析研究。n 珊 b e v d yb e u 锄锄在“f l e x i b l eb 饥e f i tp 1 锄s 中，详细介绍和研究弹性福利 对雇员和雇主的优缺点。c a r r e l l 和h e a v e m ( 2 0 0 1 ) 关于研究弹性福利优缺点的 研究，主要是针对员工和企业两个方面去研究。 。 弹性福利的影响因素研究。n 帕 b e n e 觚& c o m p e i l s a t i o ni n t 锄a t i o 砌在“h a v i n gg r e a t e ra c c e s st 0f l e x i b l e b e i l e 6 t sh i l p r o v ce m p l o y e er e t e n t i o n ：u k 详细分析了影响弹性福利的影响因素。 m a y 盯( 2 0 0 0 ) 关注研究弹性福利的四种目的，包括：提供更多选择、平等对待 员工、福利成本控制和有效沟通登记。 弹性福利对员工满意度的研究。n 5 3 b r i 锄在“1 1 1 el n l p a c to ff l e x i b l e b e i l e 6 t sp 1 a l l s0 nj o bs a t i s f a c t i o n ， 0 1 啦a t i o n a lc o m m i 仃n e n t 觚dt l u m o v e ri n t e n t i o n s 一文中，通过调查详细研究 了弹性福利对员工满意度的影响。b a r b e r 在“t 1 1 ei i i l p a c to f f l e x i b l eb e l l e 6 t s0 n c 1 1 1 p l o y e es a t i s f - a c t i o n ：a 6 e l d 咖d y 中，分析了1 1 0 名员工在实施和未实施前后 进行比较，说明了弹性福利对员工满意度的影响。 弹性福利的趋势研究。n n “m o r ec e 0 s 觚df i n a i l c ed i r e c t o r st a k e 觚a c t i v ei n t e r e s ti i lf l e x i b l e b e l l e 矗t s ：u k ”、h u i l t k e l l ya 在“s u r v e yf i n d sf l e x i b l eb e i l e 矗t so nm er i s e ， p a r t i c u l 州y 锄o n gp u b l i ce r i l p l o y e r s 集中讨论了弹性福利的一些发展趋势。 弹性福利实施原因研究。n 力 a 曲o ，a u g u s t h l eo 在“f l e x i b l eb e n e f i t sp 1 a i l s 一文中，详细论述了弹性福 利实施和未实施的原因。认为实施的原因包括：控制成本、改善雇员关系等等， 而不实施的原因则主要是其成本不确定。 5 一 第1 章绪论 1 2 2 国内研究现状 ( 1 ) 国内员工福利的发展历史 就我国而言，企业福利的发展大致经历了两个时期。在改革开放以前，传 统的收入分配方式具有“低工资，高福利 的特点。从历史上来看，建国以后， 国家为了体现社会主义优越性，积极谋求实现劳动者普遍就业的目标，而在经 济发展水平很低的情况下，要想实现高水平就业，就必须要以低工资作为代价， 同时，当时的意识形态也是以“不患寡，而患不均的平均主义为基调的。所 以，在计划经济体制下，在企业中工作的劳动者所得到的工资长期处于比较低 的水平，企业内部的工资差距也很小，但是职工家庭基本生活需要又必须得到 保障，同时还要求能够适当地有所提高，因此，国家采取了要求企业举办各种 福利来补充低工资所造成的收取不良的政策。在劳动者的报酬中，福利成分所 占的比例比较大，工资水平仅仅限于满足食物、衣着、日用品等消费资料的基 本生活性支出，而住房、医疗、交通、文化设施等等，则往往以非商品的形式 发放，以“企业办社会 的方式提供给职工。“低工资，高福利 的政策在一段 时期内对社会发展和保障劳动者的基本生活需要、减轻劳动者的生活负担起到 了一定的积极作用。 但是，随着经济体制改革的深入进行、生产力发展、人民生活水平的提高 以及需求层次的上升，原有企业福利制度的弊端越来越明显：国家负担越来越 重，福利成分和货币收入之间的比例失调，导致企业内部“大锅饭”问题等等。 所以，中国企业的福利与其说是一种企业福利，不如说是一种国家福利，更准 确地说，传统体制下的企业福利与国家福利是混为一谈的。最明显的表现是： 从企业之间的比较来看，企业的福利水平高低大多取决于企业与国家之间讨价 还价能力( 这又取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素) ，而不是 企业的经营状况；从劳动者个人的角度来看，劳动者个人的福利水平高低也往 往取决于自己所属企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏，同个人 的贡献或者实际工作绩效之间也没什么联系。 我国进入市场经济时期以来，随着对外开放步伐的加快，外资企业、民营 企业的兴起，真正意义上的企业福利在我国也开始建立并已有所发展。国有企 业甚至国家机关、事业单位也对原有的福利项目进行了改革调整，并正在逐步 与国际接轨。 第1 章绪论 ( 2 ) 我国关于员工福利的界定 在我国，员工福利又被称之为职工福利或机构福利，对于其内涵的界定存 在着不同角度和方式。具体而言，主要有以下三种： 李怀康等在他们所著的社会保险和职工福利概论n 胡中认为，用以改善 人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的一切措施均可称之为福利，而从 享受的范围、水平和举办者的地位来分，福利事业可以划分为三个层次：第一 层次是国家福利；第二层次是地方福利；第三层次是职工福利，也就是本文研 究的员工福利。 李新建在企业雇员薪酬福利中说“对雇员而言，福利有广义和狭义之 分。广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有享有政府 提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业 的成员，可以享受企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以 外的，企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的雇员 福利又称为职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工 资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式 n 训。 刘昕在中国人力资源开发的“福利是否需要全部货币化”一文中认为， 狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及 其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚度、激发工作积极性等为目的而支 付的辅助性货币、实物或服务等分配形式 啪1 。 总结上述中西方对于员工福利的界定，就其内涵可以总结为： 员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念。从广 义福利的角度而言，员工福利是由企业雇主专门面向其内部雇员所提供的，用 以改善雇员及其家庭生活水平的一种辅助性措施和公益性事业。从整体报酬的 角度而言，员工福利是企业向员工支付的、不以员工向企业供给的工作时间为 单位来计算的，有别于工资、奖金的间接性薪酬支付，是全部报酬的一部分； 员工福利的给付形式多样。所有以上福利会根据企业的行业特点及企业 规模进行选择，并且也可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂， 更加难以计算和衡量； 员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束，如基本的社 会保险、法定休假等，而企业所自行举办的其它一些服务也由于要获得政府最 为优惠的税收待遇，而必须满足某些条件或受到一些重要规章制度的制约； 1 一 第1 章绪论 无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为 了某些制度化的东西。 基于以上福利的特点，仇雨临在员工福利管理将员工福利界定为企业 基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为 依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资 和延期支付形式为主的补充性报酬与服务n 1 。 ( 3 ) 我国员工弹性福利的研究 国内关于弹性福利的研究还仅限于编译介绍国外的弹性福利的文章和对弹 性福利在国内的实用性、趋势的研究。因为弹性福利本身在我国就没有全面展 开，弹性福利在其他领域中的运用自然研究的人也比较少。 关于弹性福利的介绍，比较有代表性的有：段昆美国企业雇员福利计 划评介；张璐弹性福利方案。欧明臣在自助餐式的员工福利弹性福 利制中归纳了弹性福利的概念、产生背景、类型优缺点及设计原则。 关于弹性福利的弹性和趋势研究：2 0 0 5 年，郝志强从“弹性福利 看 福利制度趋势归纳中国公司提供弹性福利的原因、适用做法、考虑的因素和 弹性福利的趋势等等。 关于弹性福利的构建研究：台湾辅仁大学的弹性福利制度设计方法 中，系统阐述了弹性福利的适用条件和设计流程。 ( 4 ) 对于我国弹性福利计划研究的评价 通过上述国内弹性福利研究的文献综述，我们可以看出，国内对于弹性福 利的研究多数集中在介绍弹性福利的概念、产生、分类、优缺点、趋势等方面， 尽管有一部分人对于弹性福利如何在我国的应用问题上有分析，但也只是简单 的从应用原因、适用做法、考虑的因素等较宏观的方面做出归纳，而对于弹性 福利在我国具体的应用思路研究较少。 弹性福利是从国外引入，所以在将其引入我国之后就必须对其在我国企业 的应用进行详细系统地分析，尤其分析影响弹性福利计划的主要因素、组织落 实、设计、执行、控制和回馈等，在此基础上再对弹性福利设计的关键作业进 行分析，使其能够真正适合我国的企业，发挥出吸引、保留、激励人才的重要 作用。本文在前人的研究基础上，更详细、系统的针对我国企业福利工作存在 的问题对弹性福利在我国的应用进行具体分析。 一8 一 第1 章绪论 1 3 论文的研究思路及框架 本文首先对弹性福利的相关文献进行了搜集、整理与探讨，再对弹性福利 进行了概述及基本的理论分析；接着对我国企业福利现状进行分析，总结出我 国企业福利现存的问题，并与美日国家进行了比较研究，分析出我国企业福利 主要的问题在于福利作为一种激励的手段并没有发挥出它的激励作用，同时我 国现有的福利无法满足员工的不同需求。在这种情况下，引出弹性福利计划， 并对弹性福利计划在我国的应用进行了具体详细的分析；并以案例分析作为本 文的结束，以期文章能够对现实中的企业有所帮助。 ： 导论 】 1 l 弹性福利的理论基础 土 我国企业的福利现状及问题分析 福利现状 i 问题分析 弹性福利的引入 上 弹性福利在我国的设计应用思路 l 必目适管关 应 要标用理键考 性及条流作虑 分原件程业的 析 则分分问 析 析题 上 案例分析 图1 2 论文框架图 第2 章弹性福利的理论基础 2 1 弹性福利概述 第2 章弹性福利的理论基础 2 1 1 弹性福利的界定 弹性福利计划( f l e x i b l 争b e l l 娟tp l 觚) ，也叫做自助食堂计划( c a 触嘶ap l 趾) 或自助餐计划，就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通 常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单，然后由员工从中自由选择其 所需要的福利n 3 。 2 1 2 弹性福利的产生 传统上，企业向员工提供的福利大多数都是固定的，向所有的员工提供同 样的福利内容，但是员工的需求并不都完全一样，因此统一型的福利计划模式 往往无法满足员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。2 0 世纪7 0 年代， 美国纽泽西州普林斯顿的教育测试服务处一级删公司相继出现了弹性福利制 度的雏形，不过在1 9 7 4 年，政府通过了员工退休金安全法案。虽然法案也 同意已经存在的弹性福利制度可以继续实施，但对新的弹性计划却有所限制， 使得正在起步的弹性福利制度受到了空前的打击。 此外，依据税务法所制定的国税法典，其第一百二十五条除了规范 弹性福利制的定义外，对于可以纳入弹性福利制度的福利项目也有明确的规定。 在税务法修正通过并付诸实施后，弹性福利制度就犹如雨后春笋般的纷纷出现。 有调查表明，在1 9 8 7 年时有2 2 的大公司采用了弹性福利计划，从1 9 8 7 一1 9 8 8 年，采用这一模式的大公司增加至原来的两倍1 2 l 】。而根据哈维协会的一项调查， 在1 9 8 0 年时仅有8 家公司采用正规的弹性福利计划，到1 9 8 8 年时实行此制度 的公司已达8 0 0 家，而且这一数量还在继续增加瞳射。在1 9 8 6 年，美国的路易哈 利协会曾对采取弹性福利制度的公司进行调查，发现这些公司实施弹性制度， 主要基于以下的因素：控制激增的福利成本( 4 0 ) 、迎合员工需求( 2 7 ) 、增 进员工满足感( 1 7 ) 、使员工能够充分了解实际的福利成本( 1 4 ) 、加强员工 一1 0 一 第2 章弹性福利的理论基础 福利( 1 1 ) 。从以上调查得知，控制成本和满足需求乃是企业组织采用弹性 制度最重要的原因，除此之外人口统计因素的改变也很重要。 2 1 3 弹性福利的分类 由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操 作过程中逐渐演化为以下几种类型： ( 1 ) 附加型弹性福利计划。最普遍的弹性福利制，是在现有的福利计划之 外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。 附加型的弹性福利计划的优点是，除了维持现行福利制之外，提供额外福利， 因此可增加员工的选择范围，进而满足员工需求。不过，因为组织所提供的原 则较多导致行政作业繁杂，成本将增加，是其缺点。 ( 2 ) 核心加选择型的弹性福利计划。由“核心福利 和“弹性选择福利 所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以 随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附 有价格，可以让员工选购。核心加选择型弹性福利计划和附加型的弹性福利计 划最大的不同则在于核心福利部分。后者的核心福利完全取自原有的福利项目， 附加的选择福利项目则是新增的。而前者等于是重新设计一套福利制度，如果 公司早就有员工福利制度的话，在新制中原有的福利项目将全部被检讨调整， 决定存废、增减及被放在核心福利或弹性选择福利的范围之内。 ( 3 ) 弹性支用账户。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项 作为自己的“支用账户 ，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。 拨入支用账户的金额不须扣缴所得税，不过账户中的金额如未能于年度内用完， 余额就归公司所有；既不可在下一个年度中使用，亦不能够以现金的方式发放。 各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利账户的钱免 缴税，相对地增加净收入，对员工极有吸引力。不过其缺点是行政手续较为烦 琐，每一个员工的支用账户必须随时登入资料，以保持其正确性。 ( 4 ) 福利套餐型。由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包 含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个“组合 的弹性福 利制。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景( 如婚姻状况、 年龄、有无眷属、住宅需求等) 来设计。此制的优点是行政作业比较简单，缺 一1 1 第2 章弹性福利的理论基础 点为选择弹性较小。 ( 5 ) 选高择低型。福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利 组合 给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不 同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。此 种类型的弹性福利员工至少有三种选择：所选择的福利范围较大，需用员工 薪资中扣除一定的金额来补足；所选择的范围和价值相当于原有的固定福利 措施；所选择的福利价值较低，但可获得现金补助的差额，唯该项现金补助 必须纳税。很明显，选高择低弹性福利计划与套餐式弹性福利计划相比，对员 工较为有利，不过人力资源部门的行政作业程序将大为增加。 2 1 4 弹性福利较之传统福利的优缺点 对企业而言，采用弹性福利有一定的益处，但是也有一定的弊端，并不是 每一家企业都能适用，应根据企业自身的特点灵活运用。因此，在进行弹性福 利计划设计时，每个企业都应当认真检查其现有的福利制度，分析其优缺点， 权衡利弊。( 见表2 1 ) 表2 1 弹性福利的优缺点比较 优点缺点 公 司 方 面 1 便于控制福利成本； 2 易于编列公司年度福利预算； 3 提升企业形象与公司竞争力； 4 调整公司人力结构并减低福利规 划人员心理负担； 5 作为激励制度的新方法； 6 企业福利资源最有效化运用。 员 工 方 面 1 满足员工个人福利需求： 2 增进员工对福利制度的了解； 3 提升员工的工作满足感； 4 节税。 1 员工因对福利制度了解不够，而 做出错误的选择； 2 产生逆向选择，福利高度使用会 增加成本； 3 复杂的行政作业； 4 实施初期行政费用可能会上升； 5 工会反对； 6 国内法定福利项目过多。 一1 2 第2 章弹性福利的理论基础 2 2 弹性福利的理论分析 2 2 1 基础理论 ( 1 ) 弹性福利计划的提出的理论分析 需要层次理论噜町的解释 亚伯拉罕马斯洛将人的各种需要归纳为5 大类。王俊柳、邓二林哳3 ( 2 0 0 3 ) 在马斯洛需要理论的基础上总结出人类需要的特征多样性、层次性、潜在 性和可变性等。需要的多样性要求企业在不能完全满足员工所有需求的情况下， 有目的的去强化那些有利于企业目标实现的员工需要：层次性要求企业在设计 福利计划时，要寻找到不同员工群体感觉最强烈、最迫切的需要，来引发其动 机，影响其行为；潜在性和可变性要求企业随时掌握员工的动态需求变化。其 中，满足人类需求多样性是提出弹性福利计划的动因；人类需要的层次性、潜 在性和可变性，要求在实施弹性福利计划的过程中，注重与员工的沟通，对员 工福利需要进行动态跟踪，了解最新变动，保证福利计划的可持续性和有效性。 由于传统福利计划没有充分考虑到员工福利需求的多样性、层次性、潜在 性和可变性，不能适应员工需求的变化，激励功能逐渐弱化。因此，需要层次 理论揭示了传统福利计划缺陷产生的根源，及弹性福利计划产生的必然。 福利满意度视角的解释 西方企业管理学界用福利满意度来衡量员工对福利的态度，用以观察员工 对福利制度所持正向或负向的评价。p r i c c ( 1 9 7 2 ) 把满意度作为社会里的成 员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导 向为不满意。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触， 反之表示消极或负面。因此，福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员 工对组织所制定的福利制度和措施的感受。 弹性福利提高福利满意度主要是从员工的个人因素方面来考虑的。个人因素 包括年龄、性别、婚姻状况、家庭状况、职位、工龄等，其中每一项因素都对 福利满意度产生或多或少的影响。而由于其每种因素的不同，员工对福利的重 视程度、喜好度都各不相同。例如年长的员工可能更看重养老保险、医疗保险， 年轻的员工看重企业的培训、持股计划、内部提升政策；女性员工则更看重产 假等；已婚的员工看重孩子的教育计划等等。 一1 3 一 第2 章弹性福利的理论基础 美国曾有两位学者通过调查问卷的形式，深入探讨过不同员工对于不同福 利措施的偏好程度。在问卷调查中安排了其中可供选择的福利措施，这份问卷 寄给了美国中西部一家公用事业中的4 0 0 个员工，共收回1 4 9 份，占调查总数 的3 8 n 1 。这一研究分别按年龄、婚姻状况、性别、受抚养人数、服务年限和职 业因素，对调查结果进行了统计，统计结果如下： 表2 2 ：年龄、婚姻状况、性别因素所导致的平均偏好状况( 1 表示低偏好，5 表示高偏好) 年龄婚姻状况性别 福利计划 1 8 - 3 53 6 4 95 0 5 6 单身已婚男性女性 n = 5 2n = 5 8n = 3 9n = 5 2n = 9 7n = 1 1 4n = 3 5 特别假期 5 o o4 6 74 2 14 8 64 8 84 9 04 0 7 增加薪酬 4 7 04 7 14 0 94 6 84 3 44 5 64 0 3 增加退休金3 o o 4 0 84 5 93 5 64 2 34 0 84 6 3 家庭医疗 4 3 53 6 91 7 l2 7 83 9 13 7 5 2 3 0 提早退休 2 8 13 4 83 6 53 2 03 3 23 3 83 4 1 每周工作四天3 6 3 2 6 72 2 63 0 62 7 32 9 22 5 6 缩短日工作时数 1 2 31 4 21 4 71 5 41 1 91 2 81 7 4 表2 3 ：受抚养人数、服务时间、职业因素所导致的平均偏好情况( 1 表示低偏好，5 表示 高偏好) 受抚养人数服务时间 职业 福利计划 ol - 34o 1 01 1 2 02 l 文书作业 n = 3 3n = 6 0n = 5 6n = 4 8n = 6 3 n = 3 8n = 4 8n = 1 0 1 特别假期 4 7 24 9 34 9 74 7 74 8 64 8 75 o o4 8 l 增加薪酬4 7 94 4 0 4 4 44 5 64 3 04 7 64 7 04 3 7 增加退休金 4 6 74 4 23 3 23 4 l3 7 0 4 4 7 4 1 53 9 7 家庭医疗 1 7 93 0 34 9 34 4 73 5 32 0 72 7 03 8 6 提早退休 3 4 63 3 03 0 72 5 23 5 13 8 93 0 93 3 8 每周工作四天 2 6 72 6 03 3 03 4 0 3 2 41 6 32 4 8 3 0 3 缩短日工作时数 1 9 41 2 8o 9 6o 9 71 3 31 6 81 6 31 1 7 一l 牛一 第2 章弹性福利的理论基础 ( 2 ) 对弹性福利计划设计原则的理解双因素理论1 。 赫茨伯格的双因素理论的主要观点是，影响员工工作中情绪的因素有两种： 激励因素和保健因素；当激励因素得以改善时，员工工作热情得以激发，工作 效率提高；而改善保健因素只能消除员工的不满、怠工和对抗情绪，不能使其 变得满意。激励因素和保健因素彼此独立，并以不同的方式影响人们的行为。 双因素理论在弹性福利计划中的应用主要说明：为什么要防止薪酬设计中 的福利( 激励因素) 变成保健因素，防止福利沦为员工心中的应得报酬。 2 2 2 实践指导 (