（企业管理专业论文）中国家族企业与职业经理人的信任研究.pdf

2 摘摘 要要 我国家族企业经过20多年的发展，目前正处于从粗放型资本原始积累向集约 型科学化管理过渡的关键成长阶段。在此阶段，相当多的家族企业的成长瓶颈在 于管理资源的缺乏，尤其是缺乏职业经理这种最主要的人力资本管理资源，但是 家族企业却又不能有效地吸纳和集成家族外的职业经理。 当前的家族企业家们面临着一个两难选择：不迈出家族化管理体制不行，引 入职业经理人又认为缺乏可以信赖的职业经理人。而对职业经理人来说：决定进 入家族企业难，进入之后开展工作更难，因此出走的多，与家族企业合作的意愿 进一步降低。那么，中国家族企业家们的两难困境是怎么产生的？中国家族企业 存在什么独特性，在引入和使用职业经理人的过程中又存在什么障碍？现阶段家 族企业与职业经理人如何才能有效融合？这些是本文研究的主要问题。 本文应用制度经济学方法分析了家族企业基于私人特殊信任原则的经营模 式，对家族主义困境的形成机理给出了科学准确的解释。家族管理模式经营成本 低，在企业规模较小时，能实现基于信任基础之上的代理成本与基于专家能力之 上的代理能力的统一和最优。但是，家族企业规模不断扩大，家族代理能力却有 限，家族化管理遇到了管理专家能力的约束，陷入家族主义困境。化解家族主义 困境就要扩大家族企业选人用人的范围，建立一种基于社会普遍信任的职业经理 管理模式，解决家族内代理能力不足的问题。 可是，大量的家族企业引入职业经理人是不成功的，文章从博弈论的角度分 析了这种局面的本质是信任缺乏，是一种家族企业与职业经理人风险占优博弈均 衡。家族企业为避免严重的风险损失而选择对职业经理人采取低信任，职业经理 人为避免自己的高度忠诚没有回报的风险而选择低合作行为。文章进一步将家族 企业选择高信任策略的概率引入风险占优博弈模型，发现博弈的结局取决于概率 和预期收益，从而为优化家族企业与职业经理人博弈均衡找到了两条理论主线。 家族企业和职业经理人的信任风险实质上在于信任保障制度的缺失，本文分 析了影响信任的主要因素，并从产权制度、契约制度、家族企业监督机制、儒家 文化、经理人市场运行制度、法律制度等方面提出了相关建议，对提高双方的信 任有一定的实践指导意义，并建立了优化家族企业与职业经理人博弈均衡的阶段 性模型，为理论工作者的深入研究提供了思路。 关键词：家族企业；职业经理人；信任；博弈 3 abstract after 20 years of development, chinas family business currently is in the key growth phase of transition from its extensive primitive accumulation of capital to intensive scientific management. at this time, the bottlenecks to the growth of considerable family business is the lack of management resources, especially the human capital management resources of professional manager, but family business can not effectively absorb and master professional manager out of the family. the family entrepreneurs face a dilemma currently: it is infeasible not to step out of family management system, when introduce professional managers, there is lack of reliable professional managers. to the professional manager, it is difficult for them to make decision to enter family business and more difficult to start work after entry, so most of them leave it and are never willing to work in it. then, how is the dilemma being? what is the uniqueness of chinas family business? what are barriers on the process of introduction and using professional manager? how can family business integrate professional manager now? these are the main research area of this paper. this paper analyzes family business operating mode which is based on personal particular trust by system economics methods, explains the formation mechanisms of family dilemma scientifically and exactly. the cost of family operation is low, when the business is small, it can realize the uniform and optimal of agent cost on trust and agent capacity on expertise. the size of enterprise is expanding continuously, but the agent capacity in family is limited, family operation is bind to expertise capacity, management efficiency is affected seriously, the family business fall into dilemma. expanding the scope of selecting and using talent is the way to reconcile this dilemma, building up a kind of management mode by professional manager on social universal trust to resolve the agent capacity problem. now, massive family business introduction of professional manager is not successful, this paper analyzes by games theory to find that the nature of this situation is the lack of trust, is a balance of risk-optimal between family business and professional manager. the family business lay low confidence on professional manager to avoid serious loss, professional manager choose low cooperation behavior to avoid his efforts without repay, the paper further adds the probability of family business laying high trust on professional manager into the risk-optimal game model to find that the balance of the game lies on probability(t) and expected income(x), so find two main clues to analyze the root of risk between family business and professional manager and 4 optimal the balance of game. the trust risk between family business and professional manager in essence is the lack of trust guarantee system, the paper analyzes the main factor which affected trust, and give some advice from owner rights system, contract system, supervision mechanism， confucius culture， the manager market operating system, law system etc., they are instructive for practice to some extent, and builds family business and professional manager games optimal model for further researchers to refer in theory. key words : family business; professional manager; trust; game theory 7 第一章 绪言 1.1 研究背景及问题的提出 无论在发达国家还是发展中国家，家族企业都是最普遍的企业形式。据克 林盖尔西克等人的研究，最保守的估计也认为由家庭所有或经营的企业在全世 界企业中占 65%到 80%,世界 500 强企业中有 40%由家庭所有或经营 1。 在美国，据统计，公开发行股票的上市企业中，被家族所控制的超过了 40%； 财富500 强中，175 家为家族企业。当今美国一些最赚钱、历史最悠久的公司 都为一些家族所拥有，并由其家族成员经营，福特、杜邦、柯达、通用电气、摩 托罗拉、迪斯尼等著名跨国公司均列其中。美国家族企业数量占到 96%，创造了 美国 64%的 gdp，雇用美国 50%以上劳动力，是美国产业结构调整的主要力量 2。 在欧洲，43%的企业是家族企业，68%的欧洲企业的主要行政人员是来自家族 所有者的委派。 在英国最大的 116 家公司中有 29%是家族公司， 在法国最大的 200 家公司中有 50%是家族公司，在德国最大的 150 家公司中有 48%是家族公司。 在亚洲特别是东南亚地区，家族企业更是赫赫有名。台湾有王永庆的台塑集 团，香港有李嘉诚的长实、和记黄埔，马来西亚有郭鹤年的郭氏兄弟集团、郭令 灿的丰隆集团、金狮集团，新加坡有郭芳枫家族企业集团、黄祖耀的大华银行集 团、杨协成企业集团等。据有关研究表明，东亚和东南亚各经济体最大的 15 个家 族控制的上市公司总市值，占各经济体的国内生产总值(gdp)的百分比分别为:香 港(84.2%)、马来西亚(76.2%)、新加坡(48.3%),菲律宾(46.7%)、泰国(39.3%)、 印尼(21.5%)、台湾(17%)、韩国(12.9%)、日本(2.1%) 3。可见，家族企业虽然因 各个国家或地区的历史、文化不同而有所不同，但可以肯定的是，在整个世界范 围内，家族企业在数量和规模上都占有举足轻重的地位。 在中国，改革开放以来，家族企业在体制夹缝中顽强地生长，发展速度惊人， 且有了相当规模，家族企业采取独资企业、合伙企业、有限责任公司和股份有限 公司(包括上市公司)等形式，已成为推动中国经济发展的一支生力军。据有关专 家分析，我国民(私)营企业中 90%以上是家族企业，私有企业的发展数据基本上 可以反映家族企业的发展情况。 中国的私营企业随着经济改革而发展壮大， 已经经历了四个阶段： 第一阶段， 1978-1987 年，1978 年 12 月党的十一届三中全会以后，私营企业开始萌芽探索； 第二阶段，1988-1991 年，1988 年国家颁布了私营企业暂行条例，私营企业 得到了立法保护；第三阶段，1992-1996 年，1992 年春邓小平同志南巡讲话，鼓 励私营企业发展；第四阶段，1997 年党的十五大肯定了非公经济是社会主义市场 经济的重要组成部分，私营企业进入稳步发展阶段。表 1.1 反映了我国私营企业 8 发展的基本情况，截至 2003 年 6 月，全国私营企业总户数达 270.36 万户，从业 人员 3562 万人，注册资金 29492 亿元 4。 表 1.1 1992-2002 年私营企业发展基本情况 表 1.1 1992-2002 年私营企业发展基本情况 (单位： 户， 万人， 亿元) 项目 户数 增长% 从业人员增长%注册资金增长% 产值 增长% 1992 139633 - 232 - 221 - 205 - 1993 237919 70.39 373 60.78681 208.14 421 105.36 1994 432240 81.68 648 73.731448 112.63 1153 173.87 1995 654531 51.43 956 47.532622 81.08 2295 99.05 1996 819252 25.17 1171 22.493752 43.10 3226 40.57 1997 960726 17.27 1350 15.295140 36.99 3922 21.57 1998 120097825.01 1710 26.677198 40.04 5853 49.24 1999 150885725.64 2022 18.2510287 42.91 7686 31.32 2000 176176916.76 2406 18.9913308 29.37 10739 39.72 2001 202854815.14 2714 12.8018212 36.85 12316 14.69 2002 243528220.05 3409 25.6324756 35.93 15337 24.53 资料来源：中国工商行政管理统计汇编 任何企业在成长的过程中，都必然要不断地吸纳和集成新的资源。我国家族 企业经过 20 多年的发展， 目前大多数正处于企业成长的关键时期， 即从粗放型资 本原始积累的成长阶段向集约型科学化管理的成长阶段过渡，而相当多的家族企 业的成长瓶颈在于管理资源，尤其是职业经理这种最主要的人力资本管理资源， 在于不能有效吸纳和集成家族外的职业经理。 而且，当前的家族企业家们面临着一个困惑：不迈出家族化管理体制不行， 引入职业经理人又缺乏可以依赖的职业经理人。而对职业经理人来说：进入家族 企业难，进入之后真正开展工作更难，因此出走的多，从此再不愿进家族企业。 那么，中国经理人市场出了什么问题？家族企业在引入和使用职业经理人的过程 中又出了什么问题？现阶段家族企业与职业经理人如何才能有效融合？这些都是 家族企业发展急需解答的问题，是本文的研究宗旨。 1.2 国内外家族企业研究现状 在人们的印象中，家族企业是一种落后的企业形式，用家族的规则来管理企 业也是一种落伍的管理方法。长期以来，国内外理论界一直忽视了对家族企业的 研究，彼得德鲁克就指出：有关管理的书籍和课程几乎完全针对公共管理和专 业管理的企业，难得提到家族管理的企业 6。 国外理论界对家族企业的研究最早出现于 20 世纪 60 年代的美国，研究的内 9 容主要集中于家族企业的传承问题。到 20 世纪 90 年代后期，家族企业成为西方 理论研究的热点问题， 研究的对象从美国的家族企业扩展到了中国海外华人企业、 日本财阀企业、意大利、加拿大和印度家族企业等，研究的内容延伸到了家族企 业生命周期、治理结构、融资模式偏好、国际化、企业特征与行为、女性家族成 员的地位与作用等，构架了比较广阔的家族企业理论体系。 国内理论界对家族企业的研究在改革开放以前进行得极少，当时大陆的家族 企业形式几乎已绝迹，家族企业的研究也完全被忽略了。20 世纪 80 年代，随着 非公有制经济的出现，中国涌起家族经营的浪潮，但相关的研究依然很少，中国 经济学者和管理学者对家族制度研究的漠视是令人惊叹的。90 年代以来，我国家 族企业发展迅速，贡献巨大，家族企业逐渐进入了研究人员的视野，从 2002 年起 对家族企业的研究骤然升温，丰富的观点可以散见于各类报刊杂志。综合来看， 国内对家族企业研究的相关内容主要集中在以下几个方面： 1.家族企业的定义研究 要给家族企业下一个为大多数研究者都承认的定义，仍然面临许多争议，因 为家族企业包括的范围很广，种类极多，涉及的因素复杂。各位学者分别从家族 企业的主体、权利控制及其数量边界、代理关系以及文化网络等角度对家族企业 进行了定义。 2.家族企业的成长路径研究 对家族企业的成长路径，国内学者从不同的演进线索得出了各自的结论。朱 卫平（2004）以家族企业控制权从创业者个人依次向家庭成员、至亲家族成员、 泛家族成员（朋友等社会关系成员）、非家族成员衍生为线索，指出家族企业通 常将沿着个体企业家庭企业家族企业（狭义）泛家族企业准家 族企业的路径演变 6。王光国着眼于家族企业的发展阶段和组织形态，提出了纯 粹型家族企业人治型家族企业法治型家族企业现代型家族企业的成 长路径 7。 3.文化与家族企业的演进研究 在研究视角上， 国内的研究多侧重于从文化差异来研究家族企业的发展演进。 认为西方基督教文化和东方儒家文化的差异是导致西方家族企业家族凝聚力较 低，企业多呈现“理性治理”机制，而中国家族企业家族凝聚力较高，企业是一 种“关系治理”的格局的重要原因。陈凌（1998）对信息的规范度和分散度的分 析得出中国为信息分散度和规范度都较小的国家这一论断，认为在中国，最佳的 治理结构不是市场，也不是科层制组织，而是家族式企业和网络模式 8。 10 4.家族企业的信任研究 研究人员认为家族企业有着其特殊的信任机制。费孝通（1999）提出“差序 格局理论”，这种差序格局在家族企业的反映就是：企业主是这个企业的核心， 环绕着这个核心的是与企业主有血缘关系的管理层，再往外推则是更低级的管理 人员和具体工作人员 9；李新春（2002）提出了基于家族主义价值观和基于忠诚 之上的特殊私人信任“家族主义信任”，他认为，区别于西方基于“信心”之上 的普遍社会信任， 中国是内外有别的特殊主义信任， 即对于家族或家族化成员 （自 己人）表现出极高的信任，而对于非家族（化）成员（外人）则呈现出极低的信 任或不信任 10。向荣则引用美国学者弗兰西斯福山将不同的文化分为低信任度 文化和高信任度文化的理论来比较分析处于低信任度的中国与处于高信任度的美 国、德国等西方国家，认为中国文化中存在一些内在的缺陷，这些缺陷导致了家 族企业在中国的盛行 11。 5.职业经理人与家族企业的研究 在国外，由于经理人市场的发达与完善，存在的问题较少，对职业经理人的 研究也少。国内，在职业经理人与家族企业发展的研究方面，各位学者提出了不 同的看法。张维迎（2001）从职业经理的道德水平入手提出了代理人行为控制的 制度建设问题 12；储小平（2002）通过调研和案例资料验证了家族企业融合经理 人力资本的主要障碍在于家族企业信息分享的风险和企业主的“集权情结” 13； 张建琦、汪凡（2003）通过对广东民营企业经理人离职的实证研究，探索了经理 人离职的主要影响因素 14；李新春（2003）发现现阶段中国经理人市场失灵，认 为由家族和经理人共同分割企业的控制权的“折中治理”是现阶段家族企业发展 的普遍模式 15；韩朝华（2005）等人通过对浙江家族企业接班问题的实证研究， 提出经营家族化和经营职业化之间并不绝对相互排斥，经营职业化实际上并不完 全排斥“关系文化” 16。 综观国内对家族企业的研究，可以看出，随着家族企业在整个国民经济中地 位的逐渐增强，对于家族企业的研究也在进一步深入。但从总体上来看，目前的 研究尚处于幼稚阶段。从单一视角进行研究的较多，而从多视角、跨学科的综合 研究还很不够；研究内容散乱，尚未形成系统的理论研究框架，研究缺乏系统性 的理论支撑；对家族企业演进的影响因素较多地进行描述性分析，而就这些因素 对家族企业演进的影响方向、影响程度进行定量化、模型化的研究还很少；对家 族化经营的研究注重规范性评价，还停留在粗线条的分析上，甚至许多学者陷入 了有关家族企业变革发展方向的争论，而对家族企业在发展过程中经营家族化和 非家族化的各种具体问题涉及较少。 笔者认为，如果以传统的“家”文化为内核的家族资本得不到放大，以“家 11 族关系”为信任边界的管理得不到提升，家族企业就不可能发展壮大，这将在很 大程度上影响我国经济的发展。因此，我国家族企业的研究应该以私营企业的发 展为研究背景，以广义的社会资本融合为主线，以家族企业制度创新为核心来展 开。 1.3 研究思路和研究方法 1.研究思路 本文首先分析家族主义困境的成因及本质，水到渠成地论证融合家族外的职 业经理人是家族企业成长与发展的必经之路。基于私人特殊信任原则的家族化经 营管理模式，因成员之间的人格化交易可以节约交易费用；基于普遍信任原则的 职业化经营管理模式，因管理劳动的专业化分工可以提高管理的效率。在企业规 模较小时，家族化经营能实现基于信任基础之上的代理成本与基于专家能力之上 的代理能力的统一和最优；当家族企业规模不断扩大，而家族代理人的管理资源 却总有限，家族化管理遇到了管理专家能力的约束，损失了管理效率，增加了企 业的经营成本，家族化经营不能同时实现基于信任基础之上的代理成本与基于专 家能力之上的代理能力的最优，陷入家族主义困境。化解家族主义困境，家族企 业就要改进家族化管理模式，扩大家族企业选人用人的范围，建立一种基于社会 普遍信任的职业经理管理模式，解决家族内代理能力不足的问题。 接着深入分析家族企业在引入职业经理人时所面临的问题，发现此问题的关 键变量，并针对变量探讨具体的影响因素。现实中，我国家族企业与职业经理人 之间的合作出现了严重的危机，通过风险占优博弈模型的分析，发现家族企业与 职业经理人“双输”局面的形成逻辑是博弈双方对风险损失的回避。当我们将家 族企业选择高信任策略的概率 t 引入博弈模型时发现，博弈的结局取决于职业经 理人的预期收益 x 和家族企业采取高信任行为的概率 t，它们是影响博弈均衡的 关键变量。并以这两个变量为线索，探讨家族企业与职业经理人的风险来自于产 权基础的缺失，契约的不规范，家族企业内部监督机制的缺位，儒家文化的影响， 经理人市场的不健全，法制的欠缺， ，职业经理人个人因素的影响。 文章的最后提出优化博弈均衡的条件， 并从理论上建立博弈均衡的优化路径。 在以上对家族企业与职业经理人的风险来源分析之后，提出创造优化博弈均衡的 条件的具体对策，论证产权激励机制与家族企业内部监督机制建立、经理人市场 培育、 法制环境建设、 家族信任格局突破能提高家族企业选择高信任策略的概率， 分析经理人市场、企业内部监督与激励机制、经理人自我修炼对经理人收益的修 正，从而在理论上找到了一条优化博弈均衡的路径。 12 2.研究方法 （1）静态与动态相结合的分析方法 从制度经济学的角度静态分析， 家族化管理的人格化交易可以节约交易费用， 职业化经营将增加交易费用；同时，职业化经营因管理的分工能提高企业经营的 效率，降低企业的生产成本。用静态分析的方法，家族化经营的合理性与职业化 经营的必要性都可以得到较清晰的理论解释。 在长期内，随着家族企业规模、社会信任度等条件的变化，企业的经营成本 是动态变化的，而且我们可以找到家族企业管理专业化的一个均衡点，管理专业 化的水平低于这个点，企业没有完全获得管理专业化的好处，管理专业化的水平 高于这个点，企业的经济利益将因为管理专业化而受损。用动态分析的方法，家 族主义困境的经济学解释就是，当企业规模已经到达均衡点的右边，家族企业由 于种种原因却仍然没有进行管理的专业化分工，从而导致经营成本的升高。 （2）博弃论分析方法 博弈论是研究决策者在某种交易中，在最终的结果无法由自己来控制而是要 看参与竞争的其他人选择的策略而定时，个人为了取得最佳结果应采取何种策略 的数学理论和方法。博弈论的研究模式与经济学有天生的共同点，即强调个人理 性在给定的约束条件下追求效用最大化。作为一种研究方法，博弈论在企业制度 创新中得到广泛的应用。 家族企业与职业经理人的融合过程实际上是双方在信任度以及预期收益变化 的情况下，为规避风险而谋求自身利益最大化的行为选择过程。由于中国目前经 理人市场失灵，家族企业难以掌握经理人的相关信息，经理人的行为也不会产生 记录，再加上家族企业本身存在家族主义信任的差异格局、社会法制规范与企业 内部激励监督不足等原因，家族企业与职业经理人之间信任度不高，双方的合作 危机是职业经理人对家族企业高度信任自己的概率估计不高、对背叛收益预期较 高的博弈结果。 1.4 研究意义与创新之处 1.研究意义 对中国家族企业的研究是一个具有现代意义的重要课题。家族企业的普遍存 在与蓬勃发展为研究工具的引用提供了一个舞台，而家族企业在发展过程中出现 的问题已备受人们的关注，所以研究中国家族企业的存在及发展具有重要的理论 与现实意义。 13 （1）家族企业发展的经济学分析是家族企业组织理论研究的前沿 家族企业研究是对管理学理论的延伸和丰富，同时为制度经济学与组织理论 的融合提供了一个新的切入点。家族企业的普遍存在及蓬勃发展的现状用事实说 明了其内在的合理性不容忽视，家族企业是如何产生的，并且为什么这种模式能 够如此顽强地成长，需要给出一个深入的解释，这已成为家族企业研究的前沿问 题。用制度经济学与管理学的分析工具和研究方法来进行相关理论探讨，能提升 家族企业研究的科学性与准确性。 （2）家族企业的职业化管理是家族企业发展面临的现实问题 家族企业的普遍存在与发展并不能逃避它的发展瓶颈，作为一种组织形式， 家族企业既是合理的也是不合理的。合理是从静止的状态或某一个时间段来分析 的，而从长期的发展和连续的角度来分析，家族化管理必将陷入困境，职业化管 理才能化解家族主义困境，而信任是家族企业在引入职业经理人时的头等难题， 这已成为现实中的热点问题。 2.创新之处 本文从博弈论的角度分析家族企业与职业经理人的合作行为，发现“双输” 局面是一种风险占优博弈的均衡结果，进一步将家族企业选择高信任策略的概率 t 引入风险占优博弈模型进行数理分析发现，博弈的结局取决于收益 x 和概率 t， 从而为分析家族企业和职业经理人的博弈风险和优化家族企业与职业经理人博弈 均衡找到了两条理论主线，文章沿着这两条主线从理论上创造性地提出了优化家 族企业与职业经理人博弈均衡的阶段性模型。 14 第二章 家族企业与职业经理人 2.1 家族企业 2.1.1 家族企业的定义 国内外学术界研究家族企业面临的第一个理论难题是没有解决家族企业的定 义问题。给家族企业下定义，是家族企业研究者面临的首要和最直接的挑战，家 族企业并不是一个在经济法意义上可以注册登记的企业组织名称，也不是一个仅 仅从经济学的角度就可以界定清楚的企业组织，它还具有社会学和人类文化学层 面的特征。 理论上关于家族企业的界定非常多，钱德勒（1987）、唐纳利（1983）、盖 尔西克（1977）、叶银华（2000）、储小平（2000）、潘必胜（1998）、曹德骏 （2002）等学者都曾经对家族企业进行了明确的定义。他们的界定既有一些相同 之处，也存在一定的差异。从主体的角度来看，有的强调创业者个人，有的强调 家庭；从内涵来看，有的强调股权（产权），有的强调所有权（控制权和剩余索 取权），有的强调管理权；从数量边界来看，有的强调全部拥有，有的强调大部 分，有的强调临界控制；从代理关系来看，有的强调企业家本人及其家族，有的 强调代际传承。具体来看，国内外理论界主要有以下七种有代表性的说法： 1.企业起点说 钱德勒认为家族企业主要出现在企业初创阶段。在家族企业里，企业创始者 及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密 的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分 配和高阶层人员的选拔方面 17。 从钱德勒的定义看，家族企业可以理解为是由创始者创立的，由家族成员掌 握全部或者大部分的所有权和经营控制权的企业组织形式。按照他的标准，传统 的个人企业即两权合一的企业是家族企业，既使是合伙关系，只要资本股权为少 数个人或家族掌握，这种企业还是属于家族企业。 2.企业所有权说 克林盖尔西克（1997）认为，不论企业是以家庭命名还是有好几位亲属在 企业的高层领导机构里，都不能由此确定某一企业是家族企业，能确定家族企业 的是家庭拥有企业所有权，也就是说，所有权是否掌握在创办企业的家庭成员手 上才是划分家族企业与非家族企业的唯一标准 1。 15 3.家族构成说 家族构成说强调家族企业由一定数量的家族成员构成或由多代继承者构成。 rg唐纳利（1964）认为，同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理，并 且这两代衔接的结果使公司政策与家族的利益和目标有相互影响的关系，满足以 下条件中的一个或数个，即可构成家族企业：家族成员在公司的职务影响他在家 族中的地位；公司与家族的整体价值合二为一；家族关系决定继承经营管理权关 系；现任或前任董事长或总经理的妻儿位居董事；即使家族成员不正式参与公司 管理，他的行为却反射这家公司的信誉；家族成员以超出财务的理由，认为其有 责任持有公司的股票；家族成员借助与公司的关系，决定个人一生的事业 18。 4.临界控股比率说 台湾学者叶银华（2000）提出以临界控股比率来划分家族企业。他认为，具 备以下三个条件的企业就可认定为家族企业：一是家族的持股比率大于临界持股 比率；二是家族成员或具二等亲以内之亲属担任公司董事长或总经理；三是公司 家族成员或具三等亲以内的亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位一半以 上 19。储小平（2000）赞成叶银华的上述定义，并进一步认为应该从股权和经营 控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临 界控制权的企业都是家族企业，一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众 公司 20。 5.权利传承说 曹德骏（2002）认为，家族企业是所有者的财产，家族企业的所有权和经营 权都可以向家庭的后代传承是家族企业最独特的特征。因此，家族企业是企业的 所有权或所有权的控制权归属于一个或数个家庭或家族所有，而且具有能将所有 权或所有权的控制权合法传于后代的企业组织 21。 6.权利控制说 权利控制说主要从家族掌握企业所有权和经营权方面来定义家族企业。 miller 和 le breton-millers（2005）认为，无论在公众公司还是私人企业，一个家族控 制了大部分的股份和投票权并且有一个以上的家族成员占据关键管理职位，这样 的企业是家族企业 22。潘必胜（1998）认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关 系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业 就是家族企业。他还根据家庭关系渗入企业的程度及其关系类型，把家族企业分 为三种类型：所有权与经营权全部为一个家族所掌握；掌握着不完全的所有权， 却能掌握主要经营权；掌握部分所有权而基本不掌握经营权 23。 16 7.我的观点 综合来看，以上观点是从家族与企业的关系来定义的，其中包括创办关系、 所有关系、经营关系及各种关系的程度，从各自不同的侧重点来判断。笔者认为， 判断一个企业是否是家族企业，必须注意以下两点： 首先，不能绝对化和定量化。从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是 一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制权，都是家族企业，一旦 突破了临界控制权， 家族企业就蜕变为公众公司。 但是这个临界值是多少?家族持 股率是 50%？家族成员占董事会成员的比例是 2/3？这只能视家族企业的具体情 况而定。笔者认为临界持股比率的标准是能保证家族对企业的控制权。即企业是 否是家族企业，关键还在于家庭在拥有一定所有权的前提下，是否掌握企业的控 制权。 其次，必须明确家族企业、家族经营与家族所有的关系。家族企业是根据家 族成员占有企业财富的多少而界定的一种企业存在形式，是创业者及其家族成员 拥有企业控制性所有权的企业组织，且在特定阶段通常由创业者及其家族成员实 际掌握经营权的企业。家族控制性所有是家族企业存在的充分条件，突破控制性 临界点的企业组织就不成为家族企业了。而家族经营是家族企业在特定时期通常 的经营模式选择，是家族企业存在的必要非充分条件，家族企业并不一定采用家 族经营的方式。 因此，还是应该以所有权为家族企业的性质判断标准。从法理上来说，所有 权是财产的归属权，拥有这一权利的主体，对其拥有物或对象具有排他性的最高 占有权，同时也暗含了主体对它的处置权。这种处置权，就包括了将财产以何种 方式经营、以何种方式传承的权利。 综上所述， 本文这样定义家族企业:以一个或几个家族成员拥有企业的控制性 所有权的企业组织，即可称为家族企业。一个企业是否是家族企业，首先看家族 是否拥有相当的所有权，其次看家族对企业是否有最终决策权。若掌握了企业的 控制权，家族对董事长、总经理的任免有决定权，这样企业可称为家族企业。如 果仅持有一定股份，家族成员仅是一般股东，家族的意愿无法影响企业的管理， 企业即使冠以家族名称，实质也不是家族企业。 2.1.2 中国家族企业的主要特征 1.社会关系网络特征 从家庭、家族的关系延伸到全社会的泛家族化关系网络是中国家族企业的一 个重要特征。“家族”是社会学的概念，人最初的也是最重要的社会化阶段就是 他的家庭生活及其与家族亲戚成员之间的交往经历。 当一个人创办和管理企业时， 他所拥有的家庭、家族关系网络及其由此延伸的泛家族关系网络自然成为他获取 17 创业和经营资源的最重要的渠道。而且“家”这个概念有很大的伸缩性，自家人 的范围是因时因地可伸缩的，可以包罗任何想要拉入自己圈子的人物，这使得家 族企业能组织起较大规模的人力资源和物力资源。可以说，家庭、家族关系网及 其延伸的泛家族关系网是家族企业的重要构件，没有这张网，家族企业是难以创 办和有效运作的，也是难以被人识别为家族企业的。 2.泛家族文化特征 中国家族企业的“家”文化不仅给家庭或家族成员提供了一套规则，而且被 泛化到了社会经济生活的方方面面，任何家族以外的社群、组织机构，包括企业 或国家都可视为“家”的扩大。家族企业是家族和企业的结合，与生俱来就带有 亲情基因，具有一些家文化的特征，如：企业主的家长权威和家长式的领导风格、 重视营造企业中类似家庭的亲情和谐的氛围、用人亲疏有别的差序格局等。中国 人更把家文化规则，包括家族伦理观念、家族成员行为角色关系、家族制度的框 架、家族的心理认同与接纳等习惯性地泛化扩大到家族以外的人际关系和组织中 （杨国枢， 1998） 。 在日常的工作和交往中， 各种动机导致家族企业迅速地将交往、 交易的非家族对象予以“家人化”， 不断编织“哥们”关系网， 遇事找“哥们”， 按“哥们”规则处理事务，这一切对家族企业家们来说是再自然不过的事。 3.特殊的人际关系特征 相对于西方企业中的契约关系而言，中国的家族企业运转依靠的是一种特殊 的人际关系，即依据家族的系谱构建的亲属关系。剖析家族企业的组织结构，我 们可以发现：一位企业主是这个企业的核心，环绕着这个核心的是与企业主有血 缘或其他关系的管理层，再向外围推进同样是更低层级的管理人员和具体的工作 人员。这样一个组织运转依靠的不仅是一般的业务管理关系，更重要的是特殊的 人际关系，家族企业中的核心管理层的工作并非是履行契约，而是出于家庭成员 或其他社会关系的责任感与忠诚，正是由于这种特殊责任感与忠诚降低了家族企 业成员的心理契约成本，彼此间的信任及了解程度远高于职业化的成员，使家族 企业具有很强的凝聚力，对外界环境变化具有天然的敏感性，能在短期内获得竞 争优势。 4.所有权与控制权合一 企业所有权或股权主要由家族成员控制，家族成员占有企业主要剩余收益权 和控制权，并承担着企业的主要风险。本文未提到所有权与经营权合一，而是提 出所有权与控制权合一，主要原因是前者对应的范围比后者对应的范围小，所有 权与经营权合一对应的是纯粹的家族企业， 而后者对应的还包括淡化的家族企业， 如很多家族企业家族成员掌握企业所有权与控制权，而让家族外的职业经理掌管 大部分经营权，同时也享受部分收益权。所有权与控制权合一的表现是，虽然设 18 有股东会、董事会和监事会等机构，但董事会、监事会往往形同虚设，股东大会 也不过是家族会议，三会之间形不成现代企业制度中健全的委托代理和监督关 系。在这种家族产权关系中，由于权责利高度统一，其所形成的激励机制、约束 机制以及无需监督的特点，使家族企业充满生机与活力。所有权与控制权合一是 家族企业的核心特征。 5.长期取向特征 由于家族企业股权主要由家族成员持有，家族利益与企业利益紧密相连，企 业内家族成员注重企业的长期利益。在家族内部普遍存在着一种利他主义现象: 反复地贡献与付出而不讲回报，他们视企业为自己的生命，为了家族共同的利益 而不惜自我牺牲，血缘关系造就的利益共享、风险共担的共同奋斗精神产生了强 大的生命力，是一般的非家族企业所难以具备的。而且利他主义在家庭里是有效 的，因为在家族内部通过利他的合作行为可以达到利己的目的，家庭内部的有机 团结与贡献可以看成是成员之间的一种长期契约，家族成员会从时间和空间全面 地整合优化资源， 注重企业的长期利益， 不会为短期利益而牺牲企业的长期发展。 6.家长制的集权化管理特征 家族企业基本都实行家长制的集权化管理模式。家族企业的关键权力均为家 族组织的核心成员所把握，以保持家族对企业的实际控制权，从而维持组织的团 结与成员的忠诚，任职人员在家族组织的地位与在家族企业中职位的重要性成正 比，在继承型的家族企业里，家长理所当然成为了家族企业的领袖人物。在创业 型的家族企业里，家长作为领袖人物的地位和人格魅力，是由其创业经历、权威、 才干和实绩所形成的。如果说企业是舞台，那么家长就是导演，家长的理念、作 风、能力、经验、知识等深深影响着企业的生存与发展 24。总之，家族企业内部 主要依靠家长的个人经验与智慧来管理企业，权力集中，决策标准单一明确，决 策的速度快，对家长的依赖性较高。 2.2 职业经理人 2.2.1 职业经理人的内涵 在西方国家，职业经理(professional executive)是“经理革命”的产物， 是一种企业制度变革的产物，是财产所有权与经营管理权变革的产物，是和财产 所有权与经营管理权相互分离的公司制企业的出现相联系的。 “经理” 一词最早产 生于 19 世纪中期，它最直接的含义是“经营料理” ，主要职责就是通过为他人经 营料理财产，达到资产增值和利润的增加，并以此来获取自身的报酬，与“对企 业资产拥有绝对经营权和管理权”的现代职业经理人是相一致的。 法国经济学家萨伊在 1830 年对职业经理的定义 “能够把经济资源从生产率较 19 低和产量较少的领域， 转移到生产率较高和产量较大的领域” 。 美籍奥地利经济学 家、哈佛大学教授约翰波特认为， “创新”是职业经理的特征。他所说的“创新” 是指生产要素的新组合：采用一种新的产品；采用一种新的生产方法；开辟一个 新的市场；掠夺性控制原材料或半成品的一种新的供应来源；采用一种新的企业 组织形式 25。波特把这种新组合的实现称为企业，把实现这个新组合者称为职业 经理。 国内，对职业经理人，目前还没有一个能为理论和实践领域共同接受的通用 概念，大部分概念，都集中在对职业经理人能力的描述上。上海市劳动和社会保 障局在进行了综合分析、反复论证之后，制定了职业经理人职业标准 。这一标 准对职业经理人下的定义是，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立 对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理的人，并设职业经理人和高 级职业经理人两个等级。 职业经理人的标准是： 了解企业管理的基本原理和知识； 掌握财务管理的基本知识及相关技能；了解相关财务制度和法规；了解市场营销 的基本知识；了解人力资源管理的基本知识和相关法规，掌握人力资源管理的基 本程序和方法；懂得生产管理的基本过程和标准要求；能制定企业发展的目标， 有效地调度和配置企业资源，协调内外关系，合理有序地组织企业生产和经营活 动。 高级职业经理人的标准是： 了解企业管理的基本原理;熟知财务管理及投资的 基本理论知识，熟悉国家有关宏观政策和经济法规；了解国际企业管理的基本知 识和运作方式,具有洞察市场、 捕捉商机的能力； 熟知现代人力资源管理的基本理 论和方法,善于用人，能够团结人，凝聚人心；了解战略管理的基本理论和方法， 善于决策，能够正确制定企业的战略发展目标；善于协调和改善企业经营的外部 环境 26。 我们姑且不论这一标准的界定中用了大量非术语构建概念而形成的“朦胧式 硬伤”(“捕捉” 、 “善于”)，以及逻辑上的含糊不清(“人力资源管理的基本知识” 中就包含了“相关法规” ， “配置”中包含了“调度”)，仅就所含要素来说，这一 概念只回答了职业经理人应该会做什么。而且这一概念对能力的概括由于试图包 罗万象然而又难免遗漏万一,对照一些特殊领域、 特殊行业的职业经理人， 如文艺、 体育产业中的职业经理人，套用这一概念我们不难发现，概念中对能力概括显然 是过于集中和针对于传