（企业管理专业论文）中国国企知识型员工激励问题研究.pdf

哈尔滨工程大学硕士学位论文 摘要 2 1 世纪是知识经济时代，国家与国家、企业与企业之间的竞争，实际上 是高技术、高素质知识型人才的竞争。知识型员工作为知识的承载者和所有 者，是企业乃至整个社会的最宝贵的财富，对经济的增长、社会的进步、企 业的发展具有决定性的意义。如何找到合适的方式激励知识型员工，通过激 发他们的积极性、主动性和创造性来不断增强企业竞争力则是人力资源管理 的核心之核心。 本文在总结前人研究成果的基础上，首先研究了几种激励基本理论和人 本管理理论，接着对知识型员工的特点以及激励因素进行了系统的归纳与总 结，并从“目的人”的人本管理思想出发，探讨对知识型员工的激励体系， 从而提出了“系统激励观”。即对知识型员工的有效激励体系应是根据他们 的需求特征，以满足他们的个体成长需要为出发点，把组织目标与知识型员 工的个人发展目标紧密结合起来，以最大限度地实现知识型员工的自我激励 为中心，同时辅之以技术性、策略性的激励手段与措施，采用内在激励、外 在激励构成全方位的激励系统，以充分调动知识型员工的主动性、积极性和 创造性。 在此基础上，根据我国国企知识型员工激励现状及改革需要，结合对某 国企实证研究，对构建我国国企知识型员工的有效激励体系提出有关原则建 议。 关键词：激励；国企；知识型员工；人本管理 哈尔滨t 程大学硕七学位论文 a b s t r a c t t h e2 1 s tc e n t u r yi sa ne r ao f k n o w l e d g ee c o n o m y , i ti st h ef a c to f t h a tt h e c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s o rs t a t e , i sf o rh i g h - t e c h , k n o w l e d g e - b a s e d i l i g h q u a l i t yt a l e n t s i n t e l l e c t u a le m p l o y e e sw h oa r et h eo w n e l so fk n o w l e d g ea r e t h em o s tv a l u a b l ea s s e to fe n t e r p r i s e s ，e v e na r et h em o s tv a l u a b l ea s s e to ft h e w h o l es o c i e t y t h e ym a k es i g n i f i c a n ts e n s e sf o re c o n o m yi n c r e a s i n g , s o c i a l p r o g r e s s ，a n de n t e r p r i s ei m p r o v e m e n lh o wt o f i n da p p r o p r i a t em e t h o dt o m o t i v a t ei n t e l l e c t u a l e m p l o y e e s ，t h r o u g l lm o t i v a t i n gw h o s e i n i t i a t i v ea n d c r e a t i v i t yh a sb e c o m et h ck e yf a c t o rt oe n h a n c ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v e n e s s t h i sp a p e rf i r s t l ys u m su pt h ep r o t i o u sr e s e a r c hr e s u l t s ，a n a l y z e ss e v e r a lb a s i c m o t i v a t i n gt h e o r i e sa n dt h eh u m a n - o r i e n t e dt h e o r y t h e ni ts y s t e m a t i c a l l ys u m s u pt h ec h a r a c t e r so fi n t e l l e c t u a le m p l o y e e sa n dk e y 妇d d 舟w h i c hc a ns t r o n g l y m o t i v a t et h e m f o l l o w i n gt h et h o u g h t so f “p u r p o s e m a n ，h u m a n - o r i e n t e d m a n a g e m e n tt h e o r y , t h i sp a p e re x p l o r e st h ei n t e l l e c t u a le m p l o y e e s m o t i v a t i n g m e c h a n i s m ，p u t so u t t h es y s t e m a t i c a l l ym o t i v a t i n gp e r s p e c t i v e t h ec o n t e n ti st h a t i no r d e rt of o u n de f f e c t i v ei n t e l l e c t u a le m p l o y e e sm o t i v a t i n gm e c h a n i s m ，f i r s t l y m u s td e a r l yk n o wt h e i rn o o d $ ，s t a n db yt h es t a r tl i n ef o rn l e i rg r o w t h ，c l o s e l y i n t e g r a t et h e i rt a r g e t st ot h ee n t e r p r i s e s ；t h ew o r k e r s s e l f - m o t i v a t i o ns h o u l d b ei n t h ec o r e t a r g e t ，m e a n w h i l e s o m et e c h n i c a l ，t a c t i c a lm e a n sa n dm o t i v a t i o n m e a s u r e sa g en e e d e d ，i n t e r n a la n de x t e r n a lm o t i v a t i o nf o r mt h em o t i v a t i n gs y z t e m ， w h i c hc a nf u l l ym o b i l i z et h ei n t e l l e c t u a le m p l o y e e s i n i t i a t i v e ，e n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t y o nt h i sb a s i s ，a c x r d i n gt ot h ei n t e l l e c t u a le m p l o y e e s p r e s e n ts i t u a t i o na n d t h er e f o r mn e e d si nc h i n e s es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，t h i sp a p e rm a k e sa l l e m p i r i c a ls t u d yo fs t a t e - o w n e de n t c z p r i s e s ，a n db u i l d sa ne f f e c t i v ei n t e l l e c t u a l e m p l o y e e s m o t i v a t i o ns y s t e mf o rc h i n a ss t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：m o t i v a t e ；s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ；i n t e l l e c t u a le m p l o y e e s ； h u m a n - o r i e n t e dt h e o r y 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献等的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中 已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集 体已公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的 个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识 到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：蔓选垂尘 e t 期：7 年6 月e l 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文研究背景和意义 1 1 1 论文研究背景 2 l 世纪的头2 0 年是我国全面建设小康社会的关键时期，随着社会的发 展和时代的进步，我国经济正处在新一轮经济增长周期中，在这经济发展的 新阶段，经济结构也发生巨大变化，知识在企业中的地位正日益重要，我国 和世界其他国家一样进入了知识经济时代。 在知识经济时代，。知识型企业”将占据主导地位，而企业的竞争优势， 知识的创造运用，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体一知识型员 工来实现，知识型员工成为了企业的主体正如彼得德鲁克教授所言：。怎 样提高知识型员工的生产力，怎样有效地激励知识型员工，是企业在z l 世纪 面对的最大挑战。1 。”因此，深入研究知识型员工的管理规律，探讨适合其特 点的管理方法与技巧。就成为理论界和企业界的共同使命。 改革开放以来，我国国企，在对知识型员工激励方面已经取得了长足的 进步，如改革了不合理的人事制度、赋予较多的决策知情、拥有一定的持股 薪酬等。但与新时期科学发展观的要求相比，还有较大差距，主要表现在： 对人力资本范畴较为陌生、对企业的核心竞争力缺乏理性认识、传统体制的 惯性、现代管理理念、方法与技术的滞后、人力资本投资的补偿不足、激励 机制缺乏创新，以及职业通道狭窄等方面。以上问题的存在，影响了我国国 企的快速发展，长此以往必将影响我国国有经济的健康发展。 新时期的国内、国际环境变化也对我国经济发展提出了更高更新的要求， 国企是我国的国有经济的主体，掌握着国家的经济命脉，代表着我国的经济 实力，具有重要的战略意义。知识型员工是知识经济时代企业最宝贵的核心 资源，是企业价值增值的重要源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分，国有 经济的振兴与健康发展必须依靠对国企中知识型员工的有效激励。因此，在 当前形式下研究我国国企知识型员工的激励问题具有非常重要的意义。 哈尔滨1 二程大学硕十学位论文 1 1 2 论文研究的意义 自2 0 世纪2 0 一3 0 年代以来，国内外管理学家、心理学家和社会学家就 从不同角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论，其中对知 识型员工激励体系的研究也不少，。仁者见仁、智者见智”，虽然其中不乏真 知灼见，但也存在一些问题。1 。问题之一是缺乏系统性，没有将理论和管理 实践进行有效的结合；问题之二是没有从知识型员工的特点出发，简单地将 对普通员工的激励理论和机制引伸到知识型员工的激励中来。按需激励、因 人而异的激励原则成为极具挑战性的问题，这一问题无论在理论上还是在实 践中都没有最终得到解决：问题之三是缺乏理论的延续性和发展性，单纯从 行为科学的原理出发研究知识型员工的激励机制，其“识人”。用人”的本质 源于“手段人”的功利主义的思想，理论研究和实践应用均受到了很大的局 限，不利于我国迎接知识经济的挑战和对知识型员工管理实践的开展。 另外，知识管理专家在实证的基础上得出个体成长、工作自主、业务成 就和金钱财富是知识型员工最主要的四个激励因素，它们的顺序按重要性排 列“1 。但笔者通过调研和分析，得出由于我国的经济发展水平还很低，知识 型员工与其他类型员工的收入水平还没有拉开，研究结果在我国并不完全适 应的结论。实际上，由于金钱财富除了满足人的生理需要和安全需要外，还 隐含了尊重的需要和成就的需要，所以，金钱财富这一激励因素的重要性应 该上移，在我国现阶段甚至成了最重要的激励因素，这也是我国的知识型员 工经常抱怨待遇太差、不能安心本职工作和频繁流动的主要原因。 本论文研究的开展，着眼于时代发展趋势，立足我国基本国情，系统地 归纳与总结国内外相关研究成果，辨别国企知识型员工有效激励的影响因素， 提出了构建适合于我国国情的国企知识型员工激励体系的观点，并结合对某 中型国企- x x x 工程有限公司对知识型员工的激励实践的分析，提出了若干 具有针对性的对策，以期对我国的国企改革起到决策支持和借鉴作用。 本论文研究的开展，具有重要的理论与现实意义： 1 是落实科学发展观的具体体现，在对我国国企知识型员工激励研究中 发现相关问题，剖析现象，促进国企持续健康发展。 2 系统归纳与总结知识型员工的个性特征和激励因素，从“目的人”的 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 人本管理思想出发。来探讨对知识型员工的激励机制，提出了“系统激励观”。 这是对当前国内外研究现状的有益补充，具有较先进的理论研究意义。 3 研究传统激励手段的缺陷，以及确立知识型员工激励体系的构建原则， 有利于促进知识型员工产生自我激励的组织建设。这对当前我国国企知识型 员工的有效激励具有较重要的现实意义。 4 解剖麻雀，选取具有典型性某国企，对其知识型员工激励实践进行重 点分析，从而提供了参考面，有利于其他国企进行比照，有的放矢。这为我 国国企改革提供了一定管理借鉴意义。 1 2 国内外研究现状 1 1 1 国外研究现状 美国著名的管理学家彼德德鲁克提出了知识工作者的概念：知识型员工 是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人“h 。知识型员 工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员 工本身具有较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工 最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维活动，知识的更新 和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识 型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫德( f r a n c e b o r i b e ) 认为“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值嘲” 在西方发达资本主义国家，员工激励在管理界已是一个相当古老的话题， 早在十八世纪末、十九世纪初，企业界和管理界就对激励员工、提高劳动生 产率进行广泛而深入地研究”1 。随着社会的发展和时代的进步，己基本形成 一套完整激励理论，其中最为典型的激励理论有：马斯洛( a b r a h a m h m a s l o w ) 的需要层次理论、道格拉斯麦格雷格( d o u g l a sm cg r e g o r y ) 的x 。y 理论、 佛洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、阿德佛( c a l d e r f e r ) 的生存关系成 长理论( e r g 理论) 、戴维麦克利兰( d a v i dm c c l e ll a n d ) 的成就动机理论和 弗雷德里克赫茨柏格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 的双因素理论“。 进入知识经济时代，在企业竞争日益激烈和全球化的今天西方企业界 哈尔滨工程大学硕士学位论文 和管理界更加重视现代企业管理和企业员工激励尤其是知识型员工的激励。 有许多企业家和学者都致力于研究如何有效地激励掌握着智力资本、控制着 企业前途和命运的知识型员工，提高这种稀缺资源的配置效率和使用效率， 并大量的实际调查，取得令人瞩目的成绩，其中比较有代表性的有玛汉坦 姆仆模型和安盛咨询公司知识型员工激励模型。1 。 ( 1 ) 玛汉坦姆仆模型 知识管理专家玛汉吐旦姆仆经过大量实证研究后得出结论：激励知识型员 工的前四个因素依次是。个体成长”( 3 3 7 4 ) ，。工作自主”( 3 0 5 1 ) ，。业 务成就”( 2 8 6 9 5 ) ，。金钱财富”( 7 0 7 ) 。 玛汉坦姆仆的研究发现，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重 视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的 成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效 的方式进行工作并完成企业交给他们的任务，与成长、自主和成就相比，金 钱的边际价值已经退居相对次要地位 ( 2 ) 安盛咨询公司知识型员工激励模型 世界著名的安盛管理咨询有限公司与澳大利亚管理研究院经过三年的研 究，对澳大利亚、美国、日本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型 员工) 进行分析后列出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素依次 是：“报酬”、“工作的性质”、“提升”、“与同事的关系”、“影响决策”，研究 还发现，在调查所列的员工激励因素中，各激励因素对员工的影响程度是不 同的。 1 2 2 国内研究现状 跟西方发达的资本主义国家相比，我国企业界和管理界对激励理论的研 究十分薄弱，基本将西方的激励理论加以运用，必要时按照我国的国内情况、 企业内部情况做一些修改。 中国人民大学劳动人事学院院长彭剑锋教授认为“：知识型员工作为追 求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的 来自工作的内在报酬本身。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够 促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 持续不断的追求；他们要求给自主权使之能够以自己认为有效的方式工作； 完成企业交给他们的任务，获得一份与自己贡献相称的报酬；使得自己能够 分享自己创造的财富。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性， 这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。在激励方式上，现代企业应 强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时问效应上，把 对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期 正效应；在激励报酬设计上，应突破传统的事后奖酬模式，转变为从价值创 造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 肖光强( 2 0 0 0 年) 提出“：知识型员工具有自主性、创造性、有较强的成 就动机及流动性强等特点因而对其的管理应从几个方面入手：提供一种自主 的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主 地完成任务。企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定 他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定 处理的方法；另一方面为其提供其创新活动所需要资源，包括资金、物质上 的支持，也包括对人力资源的调用。 张向前、黄种杰和蒙少东( 2 0 0 2 年) 认为“”：信息经济时代知识型员工的 管理是企业管理的核心部分，知识型员工具有独立自主性、创新性、骄傲性 等特征，管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性，创造良好的软环 境等措施。 中国人民大学张望军、彭剑锋“”在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、 服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工激励因素 排序为：“工资报酬与奖励”( 3 1 8 8 ) ，。个人的成长与发展”( 2 3 9 1 ) ，“有 挑战性的工作”( i 0 1 4 5 ) ，“公司的前途”( 7 9 7 5 ) ，。有保障和稳定的工 作”( 6 5 2 ) 。 中国科学技术大学郑超、黄枚立“”对我国企业近6 0 0 名知识型员工进行 调查分析后作出结论，中国企业知识型员工激励因素排序为：“提高收人” ( 4 8 1 2 ) 。“个人发展”( 2 3 7 1 ) ，“业务成就”( 2 2 3 0 ) 。工作自 主”( 5 8 7 ) 。 将其与玛汉坦姆仆模型和张望军、彭剑锋的调查结果进行比较，得表 i i ，可以看出： 哈尔滨工程大学硕士学位论文 ( 1 ) 我国企知识型员工仍然将金钱财富( 提高收入) 作为第一激励要素。 选择“提高收入”为第一激励要素的知识型员工占4 8 1 2 ，高出玛汉坦 姆仆研究成果同要素4 1 个百分点，高出张望军、彭剑锋的研究成果1 4 3 1 个百分点，这与国企知识型员工收入普遍偏低从而希望提高收入的事实相符。 表1 1 中外对比研究 知识型员工激励因素模型提高收入个人发展业务成就工作自主 郑超、黄枚立 4 8 1 2 2 3 7 1 2 2 3 0 5 8 7 玛汉坦姆仆 7 0 7 3 3 7 4 2 8 6 9 3 0 5 1 张望军、彭剑锋 3 3 8 1 2 3 9 1 ( 2 ) 在坦姆仆的调查中，3 0 5 1 的被调查者选择了工作自主，它是位列 第二的激励因素。而在郑超、黄枚立调查中，仅有5 8 7 的被调查者选择了 工作自主，二者形成了显著的差异。这并不是说我国国企的知识型员工不看 重工作自主，只是因为对金钱财富的迫切需要使得对工作自主的需要退居次 要的位置。但是，工作自主是知识型的一项内在需要，如果没有自主权，知 识型员工的工作成就就会大打折扣。随着我国知识型员工更加富裕，他们对 工作自主的需要会趋于强烈。 另外郑超、黄枚立对国企知识型员工激励因素研究的结论还有： ( 1 ) 国企内部不同年龄层知识型员工需求特征的差别也很大。主要表现 为：年龄越低，“流动”倾向率越大；年龄越低，收入相对较低，但越追求个 人发展；年龄越大，平均收入相对较高，却仍然最看重收入。 ( 2 ) 不同学历层次的知识型员工，需求特征有明显的不同之处。主要表 现为学历越高，越想“流动”；学历越高，越追求个人发展； ( 3 ) 不同性别的知识型员工，需求特征不同。表现为：男性知识型员工 比女性知识型员工更想“流动”；女性更看重收入，而男性更追求个人发展。 综观当前国内研究现状，随着我国改革开放的深入和全球经济一体化， 国内企业界和管理界也越来越重视员工激励的理论研究尤其是知识型员工激 励机制的研究。但目前还停留在理论的探索和讨论之中，对于企业知识型员 工激励的具体方法与手段既没有展开，也没有进行系统的研究，还不能给企 业提供一套操作性很强的激励方案。虽然很多“嗅觉”敏锐的企业有实践知 识管理的思想，有些学者对其采用的方法与手段也进行了一些归纳和分析， 6 哈尔滨工程大学硕七学位论文 但显得星星点点，不成体系。 1 2 3 国内外研究现状述评 与国内当前研究现状相比，西方发达国家早在许多年以前就专门从事激 励理论的研究工作，在较大范围内选取大量样本作为研究对象，实地调研取 得第一手资料，并严格遵守以人为本的管理思想，企业在构建员工激励模式 时，从分析人性出发，针对各种类型知识型员工的不同需要采取不同的激励 方式。在不同的国度、不同的企业、针对不同类型的知识型员工构建的激励 模式不尽相同，但总体上具有以下特点：( 1 ) 激励制度与智力资本剩余索取 权相匹配；( 2 ) 激励制度与知识型员工创造性相匹配；( 3 ) 激励制度与知识 型员工受到尊重的欲望相匹配；( 4 ) 激励制度与知识型员工自我价值实现相 匹配；( 5 ) 激励制度与知识型员工自我激励相匹配。 而国外先进的激励理论与方法在国内应用过程中，也面临着水土不服的 弊病。我国的基本国情与国外发达国家有较大差异，再加上我国正处于改革 开放进程中，五千年来的传统文化与国外文化正在发生碰撞与融合，因此， 国外成熟和先进的激励理论并不一定能够用于我国国企知识型员工的激励。 必须辨证地看待和认识外国激励理论，批判地继承。并自主创新出适合于我 国国企的理论与方法。这是我国的基本国情所决定的。 纵观中外学者的研究成果，并结合我国国企知识型员工的激励特点，可 以得出结论：国企知识型员工的激励因素主要有薪酬收入、个人发展、业务 成就、工作自主，还包括人际关系、工作环境、参与决策、公司前途等。 1 3 论文研究思路和研究方法 1 3 1 论文研究思路 本文在总结前人研究成果的基础上，首先研究了几种激励基本理论和人 本管理理论，接着对知识型员工的特点以及激励因素进行了系统的归纳与总 结，并从“目的人”的人本管理思想出发，来探讨对知识型员工的激励体系， 从而提出了“系统激励观”，即对知识型员工的有效激励体系应是根据他们的 需求特征，以满足他们的个体成长需要为出发点，把组织目标与知识型员工 的个人发展目标紧密结合起来，以最大限度地实现知识型员工的自我激励为 中心，同时辅之以技术性、策略性的激励手段与措施，采用内在激励、外在 7 第1 童 绪论 第2 童 相关 综述 理论 第3 童 闰企知识型员工 及外在表现 第4 童 萃于人本管理的 周企知识型员工 激廊体系构建j 第5 童 实证研究改 进某公司知识 型员工激励体 系的对策 论文研究背景和意义 国内外研究现状 论文研究思路和研究方法 论文创新之处 塑壁! ! 兰粤论j 1 人本管理理论 塑塑型璺三里笙j j知识型员工的作扁 知识型员工的激励因素 垫型堡竺垄垦鲨翌l j 国企知识型员工激励现状 国企氅黧墨罂嘲7 陌忑i 五磊磊 苎! 兰竺兰垦i i 系蕃羞高i 磊苏兰篓三 国企知识犁员工激励体系的构建 某公司基本情况简介 某公司知识型员工激励 制度 改进某公司知识型员工激励体系对燕 图i 1 论文主体内容框架图 哈尔滨工程大学硕士学位论文 1 3 2 论文的研究方法 ( 1 ) 理论研究与实证研究相结合的方法。首先分析我国国企知识型员工 的特点，从以人为本的管理和行为科学的角度，构建知识型员工的有效激励 体系，然后以某国企知识型员工的激励实践为样本进行知识型员工激励策略 的实证研究。 ， ( 2 ) 理论分析研究与典型分析研究相结合。首先从理论上全面分析我国 国企中知识型员工的基本特点，进而以实际的某公司企业为典型代表来分析 我国国企知识型员工激励实践的经验教训，为之提出构建知识型员工的系统 激励体系的原则与对策。 1 4 论文创新之处 1 结合科学发展观，从“目的人”的人本管理思想出发，基于我国本土 化文化背景，突出对国企知识型员工激励问题进行研究，研究了实际应用价 值。 2 全面分析传统激励手段的缺陷与不足，确立知识型员工的有效激励的 原则，进而构建知识型员工的有效激励体系，提出内在激励、外在激励构成 全方位的激励系统，提出了。系统激励观”的概念和激励体系构建原则。 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 激励基本理论 2 1 1 激励的概念 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定 的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织 成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动“”。这一定义 包含以下几方面的内容： ( 1 ) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当 的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 ( 2 ) 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合 企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 ( 3 ) 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、 个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐 心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 ( 4 ) 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工 个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖 于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面， 直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 ( 5 ) 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实 现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一“。 2 1 2 激励的基本原则 ( 1 ) 目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织 目标和员工需要的要求。 ( 2 ) 物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到 以精神激励为主。 1 0 哈尔滨工程大学硕士学位论文 ( 3 ) 引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此， 引导性原则是激励过程的内在要求。 ( 4 ) 合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义，其一，激励的措施要适度。要根据所实 现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二，奖惩要公平。 ( 5 ) 明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么 和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为 重要；其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标， 总结授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 ( 6 ) 时效性原则 要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激 励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出 来。 ( 7 ) 正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激 励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有 效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 ( 8 ) 按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且 只有满足最迫切需要( 主导需要) 的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此， 领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化 趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 2 1 3 激励的因素 一般来说，激励因素可以分为以下几类： ( 1 ) 与工作本身特性有关的激励因素 包括工作条件和环境、工作目标的具体化程度、工作目标的难度、工作 稳定性、工作的社会地位、工作任务的完整性、工作内容丰富性、工作与个 哈尔溟 = 程大学硕十学位论文 人道德标准符合程度、工作的责任感、技能的多样性、工作能提供的物质待 遇。 ( 2 ) 与企业特性有关的激励因素 包括企业知名度、组织层级的多寡、规定与管制的复杂程度、公司的组 织结构、组织规模、企业文化、企业制度、户籍和档案管理制度、员工的意 见反馈制度、企业与员工家属的关系、领导方式、员工参与决策的程度、员 工与主管的关系、领导者的个人素质。 ( 3 ) 与员工特性有关的激励因素 包括工作压力、工作兴趣、工作成就感、工作业绩得到认同的程度、工 作的意义、亲和需要满足程度、权力需要满足程度、自尊需要满足程度、权 威感、独立性、价值实现和发展潜能的程度。 2 1 4 激励的作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： ( 1 ) 吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通 过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 ( 2 ) 开发员工的潜在能力 美国哈佛大学的詹姆士( w j a m e s ) 教授在对员工激励的研究中发现，按 时计酬的分配制度仅能让员工发挥2 0 3 0 的能力，如果受到充分激励的话， 员工的能力可以发挥出8 0 9 0 ，两种情况之间6 0 9 6 的差距就是有效激励的结 果“”。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函 数，即绩效= f ( 能力x 激励) “。如果把激励制度对员工创造性、革新精神 和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就 更大了。 ( 3 ) 留住优秀人才 德鲁克( p i ) r u k e r ) 认为，每个组织都需要三个方面的绩效：直接的 成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非 垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡 献中，对。未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作“”。 哈尔滨t 程大学硕士学位论文 ( 4 ) 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的 竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就 会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈 所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员 工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果1 。 2 1 ，5 内容型激励理论 内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。 。这类理论从研究激励的起点和基础出发，分析研究人们内在需要的内容、 结构以及它们如何推动行为。该理论认为，人的积极性和受激励的程度主要 取决于需要的满足程度。由于这类理论所研究的内容都围绕着需要这一核心 因素，故又把它称为需要理论。目前，这类理论较多，其中主要有马斯洛的 需要层次论、奥尔德佛的e r g 理论、麦克利兰的成就需要论和赫兹伯格的双 因素理论等。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次论 马斯洛把人的需要按重要性和发生的先后次序分为5 大类，即：生理的 需要、安全的需要、感情和归属的需要、地位和受人尊敬的需要、自我实现 的需要。根据马斯洛的观点，人的这五种需要是按照从低级到高级的顺序排 列的，一般来说人的低级需要较之于高级需要更容易满足，越往上去，需求 越不易满足：如果最低级的需求得不到满足，其它更高级的需求就不会发生 作用。马斯洛的需求理论揭示了人的需求本质，对激励理论和激励管理产生 了积极的影响。但是，实践表明，人的需求常常是复杂的、模糊的，并非一 定按照从低到高的顺序排列。 ( 2 ) 奥尔德弗的e r g 理论 奥尔德弗对马斯洛的理论进行了修正，提出了。e r g ”理论，他在大量 调查的基础上指出人的基本需求不是五种而是三种。一是生存的需要，二是 关系的需要，三是发展的需要。生存需要是指人在衣食住行方面的基本需要， 一般只有通过金钱才能满足，相当于马斯洛的第一级、第二级需要：关系的 需要指与他人和睦相处、建立友谊、寻找归属的需要，相当于马斯洛的第三 哈尔滨工程大学硕士学位论文 级需要：发展的需要指一个人在事业方面有所成就和发展，相当于马斯洛的 第四级、第五级的需要。奥尔德弗的“e r g ”理论强调了人的生存关系和发 展，对劳动人事管理和现代企业激励管理都有着深刻的启迪意义。 ( 3 ) 麦克利兰的成就需要理论 美国行为科学家麦克利兰在其促使取得成就的事物一书中提出了成 就需要理论。他认为人的激励需求有三类，一是对权力的需要，二是对社交 的需要，三是对成就的需要。权力需要强烈的人一般追求领导者的地位，热 衷于辩论演讲，喜欢对别人施加影响和控制；喜欢社交的人常常从与他人、 社会的融洽交往中体会快乐，展现自我价值；对成功需求强烈的人愿意接受 挑战，常常为自己设定一个较高的目标并愿意为此而不懈努力。他们更愿意 在一个符合自己意愿的良好工作环境下承担工作责任并通过自身的努力解 决问题，他们更多地在工作中体会到快乐和成就感。麦克利兰认为高成就需 求的人是人类的精华。 ( 4 ) 赫兹伯格的双因素理论 2 0 世纪6 0 年代，美国心理学家赫兹伯格在他的工作与人性( w o r ka n d t h en a t u r eo f l a n ) 中提出了影响员工绩效的激励保健双因素理论。 他将企业中的有关因素分为满意和不满意因素。激励因素的满足可以提高员 工的满意程度，缺乏激励因素，员工也不会产生不满意。保健因素缺乏会导 致员工的不满意，但是如果具备了保健因素，也不一定会调动员工的积极性。 激励因素一般属于心理成长因素与工作本身关系紧密，如成就、领导赞赏、 工作内容本身、责任、进步等，如果提供这些因素，就会调动员工工作积极 性。保健因素一般与工作环境有关。比如公司政策与管理、工资、监督、同 事关系、工作条件等。如果改善这些条件，会维持公司的生产工作效率不致 降低，但也不会产生激励作用。 2 1 6 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从行为动机的产生到行为的产生、发展、变化 这一过程中人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维 持在一个较高的水平上。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬时，怎样决定付 出努力的程度，它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 何决定行为的方向等。这类理论主要包括v r o o m 的期望理论、亚当斯的公平 理论和爱德温洛克的目标设置理论。期望理论指出人们对物质激励的期望 是激励的主要因素。公平理论则认为公平合理的物质激励是至关重要的。目 标设置理论( g o a l s e t t i n gt h e o r y ) 探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的 作用。 ( i ) 期望理论 1 9 6 4 年，美国心理学家v i c t o rh v r o o m 发表论文“w o r ka n d m o t i v a t i o n ”，提出激励的期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r yo fm o t i v a t i o n ) 。 他指出：金钱被人们视为所求结果的工具。因此，金钱的重要性与金钱获得 特定结果的可能性，以及该结果对个体的价值有关。激励是人们对满足需求 的追求和为满足这些需求所采取行动的预计这两方面的产物。即有： 激励( m o t i v a t i o n ) = 效价( v a l u e ) 期望值( e x p e c t a t i o n ) 期望理论模式如图2 1 所示： 图2 1 期望理论模式示意图 个人所预期的成果或目标可以分为两级，第二级成果是指个人在某一行 动过程中最终希望达到的目标，如：工资、提升、赏识等，第一级成果是指 个人为了达到第二级成果必须达到的最初目标。一级成果是二级成果的工具 或手段，是一个过渡性的概念。因此，激励是人们的三种信念的结果：一个 人努力的结果是绩效( 期望) 、一个人因有绩效而获得报酬、一个人获得报 酬后看到报酬的价值( 效价) 。 与上述原则对应，管理层要善于处理好三种关系： 个人努力与成绩获得的关系； 哈尔滨工程大学硕士学位论文 个人成绩与组织奖励的关系； 组织奖励与满足个人需要的关系。 ( 2 ) 公平理论 该理论的代表人物是美国心理学家斯达西亚当斯( j s t a c e ya d a m s ) ， 它的主要内容是：员工对其报酬的满意程度不仅仅取决于报酬的绝对值，还 取决于他们进行社会比较和历史比较后的相对值。员工往往会将个人报酬与 贡献的比率同他人的这种比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到 满意，因而心情舒畅、情绪正常；若自己的比率低于他人的比率，就会感到 不公平，进而情绪低落、怨气横生；如果自己的比率高于他人的比率，则会 激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。这种比较还会进一步扩展到将 自己现在的比率与本人历史的比率作出比较。 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关 心自己的报酬和其他人报酬的关系。 ( 3 ) 目标管理理论 目标管理的创始人是美国的管理心理学家德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 。 1 9 6 5 年沃迪恩( g o r d i o r n e ) 发展了目标管理的概念，他把参与目标管理的 人员扩大到整个企业范围。他认为：实行目标管理的过程是通过上下级一起 来确定共同的目标，使员工从中受到激励，而且由大家共同对所确定的目标 具体化并检验实施情况和评价实施结果。 使工作指向目标的主要原因来自于工作动机。有关目标设定的研究表 明，设定恰当而具有挑战性的目标，能够产生强烈的激励作用。虽然我们不 能断言让员工参与目标设定的过程总是可取的，但是当你预期到员工在接 受较困难的挑战性工作时会遇到阻力，让员工参与目标的设定是最适当不过 的。 2 1 7 行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是从分析外部环境入手，着重研究如何转化和改造 人的消极行为以及如何巩固和发展人的积极行为，主要包括强化理论、挫折 理论和威胁激励理论。 ( 1 ) 强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳( bf s k i n n e r ) 根据巴 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 莆洛夫的条件反射学说并对人们的动机强化机能做了大量研究的基础上而 提出来的一种激励理论，它着重研究个体行为的结果对其以后行为的反作 用，认为人们的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果，只要创造和改 变外部条件，人的行为就会随之改变。 ( 2 ) 挫折理论研究的内容是：当个体的目标行为受挫时，其心理会发生 什么变化，以及这些变化的规律是什么。人们为实现目标而采取的行为般 会有两种结果：一是在实现过程中没有遇到大的困难或虽然遇到了、但能够 克服困难而顺利实现目标；二是在实现过程中遇到了难以克服的困难而无法 实现目标。挫折理论从心理学的角度研究人的行为与目标之间的行为变化规 律，主要包括挫折及挫折产生的原因、挫折的表现以及应对挫折的方法等内 容。 ( 3 ) 威胁激励实质上就是负激励，它是指在一个充满竞争压力的工作环 境中，对一名员工的一切物质和非物质的收益、甚至就业机会本身进行威胁， 使其为了摆脱威胁、获得生存而努力工作，从而达到激发员工的目的。 2 2 人本管理理论 人本管理既是一个管理学研究的老问题，又是一个不断发展、不断丰富 其内涵的新问题，本文在写作过程中，力求从人本管理的思想出发，研究在 新形势下对知识型员工的激励体系与方法，但尚且只涉及到人本管理理论的 “目的人”这个层次，即在狭义的人本管理范围内讨论，至于广义的人本管 理对激励体系的影响则留待后来者去研究和发展。 2 2 1 人本管理的内涵 人本管理是在2 0 世纪6 0 年代提出的，它是一系列以人为中心的管理理 论与管理实践活动