（企业管理专业论文）中国邮政集团公司人力资源管理信息系统改建的研究.pdf

摘要 中国邮政集团公司人力资源管理信息系统改建的研究 摘要 国家邮政局自2 0 0 6 年邮政改革后，原法规和行业管理仍由国家邮政 局负责，企业部分成立了中国邮政集团公司，因此，迫切需要一套完善的、 符合企业现状的信息化人力资源管理模式来实现人力资源管理的自动化。 本文意在解决中国邮政集团公司在人力资源管理方面存在的问题。研 究内容包括四个部分：第一，介绍国内邮政企业的发展背景，说明论文的 研究内容和研究意义。第二，分析邮政行业的特点和中国邮政集团公司人 力资源管理的现状，通过对原有人力资源管理的分析和对比，论证信息化 改建的必要性。第三，运用企业系统规划法( b s p ) 对中国邮政集团公司人 力资源管理信息系统进行目标分解，详细叙述各模块的新需求。第四，确 立系统建设的目标和原则，对各模块进行系统内的功能模块设计，采用企 业服务总线技术与其他业务系统建立接口，实现人力资源数据的共享。 论文的特色成果有以下两点：第一，全面进行中国邮政集团公司人力 资源管理信息系统改建，优化企业人才结构，有效地帮助企业提高人力资 源管理的效率。第二，提出了信息化改建方案。与邮政其他业务系统建立 了数据接口，实现数据共享。这套方案对集团型企业具有一定的借鉴意义， 对国内e h r 软件产品的市场细分也是一个补充。 关键词：人力资源管理，企业系统规划法，企业服务总线技术，管理信 息系统 i ar e s e a r c ho nh u m l 州r e s o u r c e 酗l 悄a g e m e n ti n f o r m 【a t i o ns y s t e mo f c h i n ap o s t a b s t r a c t c h i n ap o s tb e a r st ot h es o c i a lo b l i g a t i o no ft h en a t i o n a lp o s t a ls e r v i c ei n g e n e r a l t h eo r i g i n a lr e g u l a t i o n sa n dt h es t a t ep o s tb u r e a u a r er e s p o n s i b l ef o r s e c t o rm a n a g e m e n ti n2 0 0 6a f t e rp o s t a lr e f o r m t h ec h i n ap o s ti se s t a b l i s h e d t ob ec h a r g eo ft h eb u s i n e s sp a r t t h ec o r p o r a t i o nn e e d sac o m p r e h e n s i v e ， c o n s i s t e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e l t h em o d e lc a ne f f e c t i v e l y i n t e g r a t ei n t e m a la n de x t e r n a lh u m a nr e s o u r c e si n f o r m a t i o n t h i sa r t i c l ei n c l u d e sf o u r p a r t s ：f i r s t ，t h e a r t i c l ei n t r o d u c e st h e d e v e l o p m e n to ft h ec h i n ap o s t ，i l l u s t r a t ec o n t e n ta n ds i g n i f i c a n c eo ft h e r e s e a r c h s e c o n d ，t h ea r t i c l ed i s c u s s e st h ep r o f i l ea n db u s i n e s sm o d e lo ft h e c h i n ap o s t ，a n a l y s i so ft h ec h a r a c t e r i s t i c so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t d e m o n s t r a t et h en e c e s s i t yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n f o r m a t i o n s y s t e m t h i r d ，t h ea r t i c l eu s i n gi n f o r m a t i o ns y s t e m sp l a n n i n gm e t h o di nt h e b s pf o rt a r g e td e c o m p o s i t i o na n da n a l y s i s f o u r t h ，c h i n ap o s td e m a n d sf o r i n f o r m a t i o ns y s t e mc o n s t r u c t i o no u tt h eo b je c t i v e sa n dp r i n c i p l e s ，a n du s e i 北京化工大学硕士学位论文 e s bt oe s t a b l i s hi n t e r f a c e sw i t ho t h e rb u s i n e s ss y s t e m s t h e r ea r et w o p o i n t so f t h ef e a t u r e si nt h ep a p e r ： f i r s t l y , t h ec h i n ap o s tg r o u po fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to nt h e c h a r a c t e r i s t i c sa n d p r o b l e m so fp e r s o n n e lc o n d u c tac o m p r e h e n s i v es y s t e m a t i c c o n s t r u c t i o no fi n f o r m a t i o nm a n a g e m e n t t oc h i n ap o s tg r o u p sh u m a n r e s o u r c e si nt h es y s t e mt oa c h i e v et h ei n t r o d u c t i o na n dd e p l o y m e n to ft a l e n t a n dd e p a r t m e n t s ，t h er a t i o n a la l l o c a t i o no fp o s tp o s i t i o n i n g ，o p t i m i z e p e r s o n n e ls t r u c t u r e , s t r e n g t h e nt h eo r g a n i z a t i o no ft h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，e f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt oh e l pe n t e r p r i s e st o i m p r o v ee f f i c i e n c y s e c o n d l y , t h ep a p e rp u t sf o r w a r dc h i n ap o s tg r o u ph u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti n f o r m a t i o nc o n v e r s i o np r o g r a m t h i sp r o g r a mm e e t st h ec h i n a p o s to f p a y ，p e r f o r m a n c e ，t r a i n i n g ，r e c r u i t m e n ta n d o t h e ra s p e c t so ft h es p e c i a l r e q u i r e m e n t so fo t h e rb u s i n e s ss y s t e m st h r o u g ht h ee s t a b l i s h m e n to fp o s t a l d a t ai n t e r f a c eo ft h es h a r i n go fh u m a nr e s o u r c e sw i t h i nt h eg r o u pt oe n s u r e c o n s i s t e n c ya n da c c u r a c yo fi n f o r m a t i o n t h ep r o g r a mo ft h ec h i n ap o s th a s s o m er e f e r e n c et ot h ed o m e s t i ce - h rs o f t w a r ep r o d u c t s ，a n di ti sa l s oa c o m p l e m e n t a r y m a r k e ts e g m e n t sf o re - h r k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，b s p , e s b ，m a n a g e m e n t i n f o r m a t i o ns y s t e m 北京化工大学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：司悱 日期：塑兰l j 一 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京化工大学有关保留和使用学位 论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权 单位属北京化工大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送 交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其 它复制手段保存、汇编学位论文。 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在上年解密后适用 本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本 授权书。 作者签名：j 簦虹 别程轹一 日期： 塑! ! ：鱼：， 日期：一划- 多勺 前言 前言 2 0 0 5 年8 月1 9 日，国务院印发关于邮政体制改革方案的通知，邮政体 制改革工作正式启动。改革内容主要包括“一分开，两改革，四完善 ，即实行 政企分开，重组邮政监管机构，组建中国邮政集团公司；改革邮政主业，改革邮 政储蓄；完善普遍服务机制、特殊服务机制、安全保障机制和价格形成机制。 2 0 0 6 年9 月1 5 日上午1 0 时，北京市邮政监管机构筹备组正式成立。这标志 着北京邮政的政企分家工作已基本完成。同时，也揭开了中国邮政集团公司人力 资源管理信息化的新篇章。 从企业管理发展的角度来讲，信息化人力资源管理解放了人力资源管理者的 “大脑和双手 ，他们通过管理系统实现工作目标，完成支持企业管理层的战略 决策和服务员工。实施信息化人力资源管理使入力资源管理者成为企业的战略性 经营伙伴，真正体现了入力资源管理在企业经营管理中的战略地位【l l 。 但是，目前邮政企业在实施信息化人力资源管理还存在许多问题，这不仅会 限制信息化人力资源管理自身有效性的发挥，甚至会对企业原有的人力资源管理 工作产生负面影响。 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 从1 9 9 8 年邮电分家开始，中国的邮政行业改革已经推进很多年了。邮电完成 分离后，国家给予邮政“8 5 3 1 的补贴政策，即从1 9 9 9 年起逐年向邮政补贴8 0 亿 元、5 0 亿元、3 0 亿元、1 0 亿元资金。截止至u 2 0 0 3 年，国家停止对邮政进行补贴。 邮政改革方案也由此开始酝酿。“政企分开，监管独立 已经成为中国邮政改革 的共识，但政企不分的情况在较长时间内一直存在。 2 0 0 6 年初，国家出台“三定方案修。实行政企分开，重组后的国家邮政局是 信息产业部管理的国家邮政监管机构，继续行使政府对邮政监督管理职能，企业 职能剥离给新组建的中国邮政集团公司。其主要职责是：研究并提出邮政行业的 发展规划、发展战略和相关政策；起草邮政行业的法律、行政法规和规章草案； 负责邮政市场准入；依法监管邮政市场，保障公平竞争；保障邮政通信与信息安 全：代表国家参加国际邮政组织，处理政府间邮政事务：办理国务院和信息产业 部交办的其他事项；研究并提出邮政服务价格政策和基本邮政业务价格建议，并 监督执行；制订邮政服务标准，监督邮政服务质量：推进邮政普遍服务机制的建 立和完善；负责纪念邮票的选题、图案审查；负责审定纪念邮票和特种邮票年度 计划。重组后的国家邮政局内设政策法规司、综合司、普遍服务司、人事司、市 场监管司等职能机构。 根据“三定方案一，设立省( 区、市) 邮政管理局，实行垂直管理体制。由国 家邮政局统一直接领导。主要职责有：贯彻执行国家关于邮政行业管理的法律法 规、方针政策和邮政服务标准；监督、管理所在地区邮政市场；组织协调所在地 区邮政普遍服务以及机要通信、义务兵通信、党报党刊发行、盲人读物寄递等特 殊服务的实施；办理国家邮政局交办的其它事项。 2 0 0 7 年1 月2 9 日，中国邮政集团公司的揭牌仪式在人民大会堂举行。至此， 中国邮政的改革大幕全面拉开。 1 2 问题的提出 ( 1 ) 政企分开与邮政独立 中国邮政的政企分开不同于其他国有大企业，它不等同于一个完全独立的经 济实体，自主经营、自负盈亏，全盘市场化。邮政的政企分开是在邮政领域内部， 把政府监管职能和邮政服务职能分成两个机构，中国邮政集团公司上有国家邮政 局作为“行政主管部门 ，而由财政部则作为邮政的国有资产的管理部门；邮政 3 北京化工大学硕士学位论文 不能破产，广大农村地区的邮政局、所和邮路多数亏损，但还必须照常营业和送 报送信，因此，政府需要建立邮政政策性亏损的财政补偿机制；邮政属于社会公 用事业，即使政企分离开了，企业以追求经济效益最大化为目标，但中国的邮政 企业也必须兼顾社会效益，不能自行出台调整资费的政策，要在通信中保证国家 安全、保障人民的通信权利，同时通过邮政服务促进经济发展。 ( 2 ) 全新竞争形势的挑战 在政企分开之后，国有邮政企业面临着巨大的竞争压力。邮政市场蕴藏着巨 大的利润空间。以快递业为例，国有快递企业既要与“洋快递”抢占市场份额， 又要与民营快递进行激烈的竞争。众多行业都在大规模投入资金，扩大企业规模， 不断强化自身的优势，提升自身的竞争力，力争实现行业的产业化和规模化。所 有的企业都在以邮政的优势为目标，挑选出成本最低，利润最高的专业进行投资。 同时，为了弥补邮政服务的空白，通过发展边缘化，强化地域性的方式，以取代 邮政的品牌地位。所以，在如此激烈的市场竞争条件下，国有邮政企业在树立质 量、服务、时限的企业方针的同时，需要充分挖掘自身的剩余生产能力，降低运 营成本；通过对互联网、信息网和运输网的融合，建立并利用三网合一的独特优 势，构建全国最大的物流网，拓宽增值服务；积极制定各种适合企业未来发展的 营销策略和经营战略，巩固自身的地位，进一步强化自己的竞争实力和竞争优势。 ( 3 ) 专营权与普遍服务 国家提出了普遍服务义务的概念。所谓普遍服务，就是以较低的资费水平向 包括低收入消费者在内的所有人群提供有质量保证的服务。即满足“人人享用、 质量保证、价格低廉、永久提供 。国家邮政局有义务承担偏远山区( 如川、云、 贵、疆、藏等地区) 的邮政服务，这些服务的收益远远低于成本，因此导致了邮 政企业的严重亏损，而目前中心城市赚钱的业务都被民营快递和外资快递分割一 空；从世界各国的情况来看，尽管管理体制有所差异，但几乎都指定邮政承担普 遍服务义务。诸多发达国家( 如美国、法国) 都坚持邮政专营，并称之为“国际惯 例一。因此，国家邮政局推出“收权举措。 ( 4 ) 人力成本的压力 邮政企业由于规模大，覆盖地域广，员工众多，需要巨大的人力资源来支持 体系的正常运作。大到国家邮政局，小到地方邮政储蓄所，都需要完整的人力资 源管理体系保障；而邮政补贴的取消，普遍服务的义务性都直接影响和制约了邮 政企业的人力开支，人员管理工作更复杂更困难。 由于邮政行业的专业性，对人才素质和行业技能要求很高，这就引发了人才 供给市场的不足和邮政业务众多的矛盾对立面，给企业人力资源管理造成很大的 负担。然而人才招募和人员的管理问题是邮政企业改革发展必须逾越的一道障 4 第一章绪论 碍，这就对邮政企业的人力资源管理工作提出了一个很大的挑战。 1 3 本课题研究的意义和内容 本课题以中国邮政集团公司为背景，研究针对政企分家后的邮政集团人力资 源管理信息化的解决方案，优化、改建人力资源管理信息系统。 中国邮政改制实现了政企分开，集团的战略定位和中长期发展目标逐步确 立。通过建立业务信息化、工作流程化、数据规范化，集成、高效和快速反应的 信息系统，以信息技术支撑集团的经营策略和运营模式，以信息化推动管理体制 变革和流程优化或重组，降低运营成本、提高流程效率，为集团发展战略的实现 提供强有力的技术保障手段，人力资源管理信息化的核心目的就是为了服务于集 团的发展战略。集团非常重视优秀人才的引进工作，制定岗位培训培养工作，优 化人才储备，推行绩效考核制度，合理调配人才使用，推进人事制度改革，建立 新的分配制度和激励机制，促进精英团队不断得到优化和发展。同时，对强化企 业竞争能力、提高企业管理水平、扩大企业品牌影响范围、提升企业经济和社会 效益起到了促进作用。 本文预设计的系统集成组织机构管理、岗位管理、人员信息管理、培训管理、 绩效管理、薪酬管理、招聘管理、查询统计管理、系统管理等模块，实现全集团 公司人力资源数据集中管理，实现全集团公司人力资源数据共享、实时检查监控 等基本功能，解决人力资源统计数据的真实性、准确性、及时性问题，为集团公 司各级领导与人力资源部门决策提供支持。 人才的管理属于企业人力资源管理的工作范畴。分析和研究人力资源管理的 解决方案与对策是解决邮政企业面i 临的人才的问题的一个必要步骤。本课题旨在 规范人力资源部门的工作流程，利用先进的信息技术和互联网环境，提高人员各 方面数据的准确性和一致性，优化日常作业周期，提高工作效率，同时为管理者 的决策提供科学的根据。 本课题研究的意义有以下两点： ( 1 ) 研究政企分家后的邮政企业人力资源管理的现状和特点，帮助企业管理 者认清人力资源管理流程和方法上的缺陷与不足，通过规范企业人力资源部门的 工作流程，提高工作效率；在人才市场供求不平衡的情况下，更多地吸引人才， 更好地争取人才，更合理地分配人才，更有效地管理人才，推进企业的改革和发 展。 ( 2 ) 随着全球信息化时代的到来，企业管理信息化建设是企业在扩大经营、 推进发展过程中必须进行的一项改革。而对于企业人才的管理，则是企业人力资 源管理的首要工作，这就促使人力资源管理的信息化建设成为是企业信息化的重 s 北京化工大学硕士学位论文 要部分。制定一套有效的人力资源管理信息化解决方案是企业发展的战略性因 素。本课题研究邮政企业人力资源管理信息系统的改建，将提出一套具体的可行 的信息系统建设方案。由于这套方案是针对国有集团型企业的人力资源管理特点 和存在问题提出的，将不仅适用于中国邮政集团公司，也适用于其它的国有集团 型企业。 本文在内容上将首先分析邮政企业人力资源管理现状，发现邮政企业人力资 源管理的特点和原有的人力资源信息系统存在的问题和不足之处，针对目前的实 际需求提出解决方案，结合企业系统规划法( b s p ) ，分析研究邮政企业人力资 源管理信息系统的目标、功能，确定设计出该系统的功能模块以及逻辑流程，最 后采用e s b 将人力资源管理系统与其他业务系统打通，实现信息数据的共享。 具体来说，本文意在分析中国邮政集团公司人力资源管理的特点，研究对策，通 过改建管理信息系统，解决中国邮政集团公司在人力资源管理方面存在的问题。 本文的研究内容包括以下四个部分：第一，介绍国内邮政企业的发展背景，分析 政企分家后所带来的挑战；概述论文研究的内容，提出入力资源管理对邮政行业 的意义，并且介绍论文涉及的相关概念和基本理论，说明论文的研究内容和研究 意义。第二，阐述国内邮政企业的概况和业务模式，分析邮政行业的特点和中国 邮政集团公司人力资源管理的现状，通过对中国邮政集团原有信息化建设的分析 和对比，发现企业在人力资源管理上的特殊性和存在的问题，论证实施人力资源 管理信息化改建的必要性。第三，运用信息系统规划法中的企业系统规划法( b s p ) 对中国邮政集团公司人力资源管理信息系统进行目标分解和分析，详细叙述中国 邮政集团在人力资源管理各模块在信息化改建方面的需求，着重解析人力资源信 息化改建的全面需求，实施战略规划。第四，依据中国邮政集团的信息化需求确 立出系统建设的目标和原则，制定系统的技术方案，设计整体架构和逻辑流程， 对人力资源管理各模块进行系统内的功能模块设计，同时，采用企业服务总线 ( e s b ) 技术将人力资源管理系统与其他业务系统建立接口，实现人力资源真正 意义上的共享，保证人员信息数据的一致性和准确性。 1 4 基本概念及理论 1 4 1 信息系统规划和企业系统规划法( a s p ) 1 、信息系统规划 信息系统规划( i n f o r n l a t i o ns y s t e mp l a n n i n g ，i s p ) 是信息系统实践中的主要 问题，也是现在管理信息系统研究的主要课题之一。信息系统的建设不是简单地 跟踪、学习计算机技术，也不是单纯地将计算机的软、硬件系统进行升船【6 l 。而 6 第一章绪论 是一项利用集体的智慧研究和规划，从企业的发展战略出发，引入先进的管理理 念，结合实际业务需求，建立一个规范化、流程化、高效的管理信息系统工程。 已达到提升企业的竞争力和顾客的服务能力的最终目的【1 1 。因此，越来越多的企 业管理者把信息系统规划摆到企业战略的重要位置上。 信息系统战略规划一般为较长期的实施计划，平均周期均大于三年。具体内 容包括： ( 1 ) 信息系统建立的目标、约束及总体结构。信息系统的目标确定了其将要 实现的功能；信息系统的约束包括系统运行环境、系统管理的规章制度、投入的 人力和物力等：信息系统的总体结构明确了信息的主要类型和主要的子系统。 ( 2 ) 单位现状。包括企业、部门可供搭建的计算机软、硬件情况，开发经费 的投入情况、研发团队配置情况等。 ( 3 ) 业务流程的现状，存在的问题、不足以及流程在新技术条件下的重组。 企业业务流程重组实际上是根据信息技术的设计流程和特点，对原始手工方式运 作下形成的业务流程进行根本性的变革和梳理。 ( 4 ) 对影响规划的信息技术发展的预测。即计算机硬件技术、网络技术及数 据处理技术的推陈出新将在相当程度上给信息系统的开发带来影响( 如处理效 率、响应时间等) ，并决定将来信息系统性能的优劣。因此，规划及时吸取相关 新技术，有可能使开发出的信息系统具有更强的生命力 9 1 。 用于管理信息系统规划的方法主要包括关键成功因素法( c r i t i c a ls u c c e s s f a c t o r s ，c s f ) 、战略目标集转化法( s t r a t e g ys e tt r a n s f o r m a t i o n ，s s t ) 和企业系统 规划法( b u s i n e s ss y s t e mp l a n n i n g ，b s p ) 。 2 、企业系统规划法( b s p ) 企业系统规划法( b s p ) 是一种企业管理信息系统进行规划的结构化方法。2 0 世纪7 0 年代，i b m 公司吸收各种大型信息系统的经验教训，制定了企业系统规划 法( b s p ) 的信息系统开发战略。成为影响日益广泛的一种专门开发方法。它主要 是基于用信息支持企业运行的思想。其总体思路是先自上而下识别企业目标和企 业过程，通过数据分析定义数据，然后再自下而上进行信息结构设计和系统规划， 以支持企业目标 3 0 l 。它能够保证管理信息系统独立于企业的组织机构，使其具有 对环境变更的适应性，即使将来企业的组织机构或管理体制发生变化，管理信息 系统的结构体系不会受到太大的冲击。 7 北京化工大学硕士学位论文 l兰塑i 图i - i b s p 方法步骤 f 喀l lm e t h o do f b s p 由图i - 1 可以得出，识别企业过程是b s p 战略规划的重心。企业系统规划法能 够全面展示组织状况、系统或数据应用情况以及差距。能够全面地定义管理目标， 以及它的管理功能组、各种数据类、功能，数据类矩阵、信息结构等。它尤其适 用于刚刚完成政企分开的中国邮政集团公司的信息化整体规划，能够帮助管理者 和用户形成对组织有建设性的意见，帮助组织找出信息处理方面的重要方法。 1 4 2 管理信息系统 管理信息系统( m a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m ，简称m i s ) 是管理科学的一 个重要的分支，它以组织中的信息系统开发与应用研究为主要对象。1 9 8 5 年， 美国明尼苏达大学的高登戴维斯( g o r d o nb d a v i s ) 教授把企业管理信息系统定 义为：它是一个将手工作业和计算机软、硬件相结合，利用分析、计划、控制与 决策模型和数据库的用户机器系统，用以提供信息，支持企业组织的运行，管 理和决策功能【1 2 l 。1 9 8 9 年，莱瑞朗( l a r r yl o n g ) 定义的信息系统是特指以计算 机为基础的系统，由软件、硬件、人员、数据与程序相互结合创建而成，它的作 用是：( 1 ) 为一个部门或一家公司提供数据处理能力；( 2 ) 为企业管理者或者数据 执行人员提供信息 4 1 。1 9 9 5 年，陈禹指出：组织之中的信息流是对其他流( 如物 流、资金流、能流、事物流) 进行控制的根据，不同的信息流用于控制不同的业 务活动。若几个信息流联系组织在一起，服务于同类管理和控制目的，就形成信 息流的网，称为信息系统【1 6 1 。肯尼斯劳顿( k e n n e t hc l a u d o n ) 认为：从企业管 理的角度看，信息系统是企业为应付环境的挑战，以信息技术为基础而做出的一 种组织与管理的抉择( 如下图) 忉1 9 9 9 年，薛华成提出，管理信息系统是一个以 人为主导，利用计算机硬件，软件，网络通信设备以及其它办公设备，进行信息 的收集、传输、加工、存储、更新和维护，以企业战略竞优、提高效率和效益为 8 第一章绪论 目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统【1 7 1 。他们的 定义明确指出了管理信息系统的研究对象和构成要素，在组织中的地位，以及在 其他组织资源要素间的关系。 图l _ 2 管理信息系统 f i g1 - 2t h en u m a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m 从计算机进入管理数据领域，到现在各种成熟的信息应用系统，信息系统的 发展大致经历了以下几个阶段： ( 1 ) 电子数据处理系统( e l e c t r o n i cd a t ap r o c e s s i n gs y s t e m s ，简称e s p s ) 电子数据处理系统的特点是数据处理的计算机化，目的是提高数据处理的效 率。从发展阶段来看，它可以分为单项数据处理和综合数据处理两个阶段。 ( 2 ) 管理信息系统( m a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m ，简称m i s ) 管理信息系统最大的特点是高度集中能将组织中的数据和信息集中起来，进 行快速处理，统一使用。有一个中心数据库和计算机网络网络系统实m i s 的重 要标志。管理信息系统的另一特点是利用定量化的科学管理方法，通过预测、计 划、优化、管理、调节和控制等手段来支持决策。 ( 3 ) 决策支持系统( d e c i s i o ns u p p o r ts y s t e m s ，简称d s s ) 2 0 世纪7 0 年代，国际上普遍开始讨论m i s 的失败，因为当时的m i s 所提 供的信息并非决策所需。美国的m i c h a e ls s c o t tm a r t o n 在管理决策系统一 书中首次提出了“决策支持系统”的概念。决策支持系统不同于传统的管理信息 系统，它是在人和计算机交互的过程中帮助决策者探索可能的方案，为管理者提 供决策所需的信息【1 8 1 。 从电子数据处理，管理信息系统到决策支持系统，信息系统的应用领域逐步 扩展，与管理者的信息需求越来越贴近，参与企业管理的程度也不断加深，最后 实现的效果可以用莱瑞嘲所说的四个适宜来概括，即组织中的信息系统能够“在 适宜的时间，将适宜的信息内容，以适宜的形式。送到适宜的决策者手中( r i g h t t i m e ，r i g h td a t a ，r i g h tf o r m ，r i g h td e c i s i o nm a k e r ) l 羽。 9 北京化工大学硕士学位论文 1 4 3 人力资源管理 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行 合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等 一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确 保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活 动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培 训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理等。即： 企业运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调 配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的 诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现企业的发展目标【l s 】 2 0 世纪初期，泰勒倡导运用科学管理理论和组织行为理论指导人力资源管理 理论，并形成了以泰勒为代表的现代人事管理理论的基本框架 2 1 。人力资源的观 念起源于管理大师彼得德鲁克于1 9 5 4 年在 管理实践一书中提出“人力资源 概念 。他认为人力资源是在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动 力的数量和质量的总和。他指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以 人力资源开发为主调的人事革命正在到来打【5 j 。此后，在人力资源发展道路上， b a k k e 、m i l e s 等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究和深入的探讨， 并将人事管理理论与实践相结合，这预示着一个全新的人力资源管理发展阶段的 到来。 舒尔茨认为人力资本是以劳动者的质量或其技能知识、工作能力表现出来的 资本。人力资源是一切资源中最主要的资源，在现代化生产条件下，劳动生产率 的提高正是人力资本大幅度增长的结果。对企业组织来说，人力资本的核心就是 提高员工素质问题【1 1 l 。人力资本管理系统是企业人力资源管理管理未来发展的趋 势。目前关于人力资本管理方面的模型和信息系统比较缺乏。 d e l a n e y 认为人力资源管理的职能有八个方面，即甄选、绩效考核、激励、 岗位设定、投诉处理、信息共享，态度评估、劳资关系。海塞里德在这八项之外 又增加了三个方面，即招聘的激烈程度，培训的频率和晋升的标型n l 。1 9 9 6 年， d e l e r y 等又指出人力资源管理时间内容应包括七个方面：内部职业生涯的机会、 正式的培训系统、绩效测评、利益共享、员工安全、倾听机制、岗位界定【l 引。图 1 3 表示了人力资源管理的职能和过程。 1 0 第一章绪论 图l - 3 人力资源管理职能和过程【1 9 l f i g1 - 3h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf u n c t i o n sa n dp r o c e s s 将上述的理论总结起来，一般可以认为在企业的实践中，人力资源管理的工 作职能包含以下内容圈： l 、制定人力资源计划，包括评估人力资源现状，对未来人力资源供给和需 求做出预测，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等方面的政策和 措施。 2 、岗位分析和工作设计。对企业中的各个工作和岗位进行分析确定每个工 作和岗位对员工的具体要求。 3 、人力资源的招聘和选拔。根据企业的岗位需要及工作岗位职责说明书， 利用各种方法和渠道，从企业内、外部进行人才招聘工作，经过资格审查和专业 技能测试，最终录用合适人选。 4 、劳动关系管理。为了保护企业和员工双方的合法权益，企业要与员工就 薪酬、福利、工作条件和环境等事宜签订劳动合同和保密协议书。 5 、员工教育和培训。为帮助新员工了解和适应接受企业文化，企业对每一 个聘用的新员工都必须进行企业文化的宣贯，并有针对性的对员工进行岗位技能 方面的培训，提高员工的学习和工作能力。 6 、工作绩效评价。由员工个人对照工作岗位职责和工作任务进行自我总结， 然后直接交管理部门审核，最后做出工作绩效评价。开展工作绩效评价的目的是 调动员工的积极性、检察和改进人力资源管理工作。 7 、帮助员工制定个人发展计划。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励 和关心员工的个人发展，帮助其制定个人发展计划，并监督和考察计划落实情况。 北京化工大学硕士学位论文 8 、员工工资报酬设定。工资报酬关系到企业能否稳定员工队伍的重大问题， 人力资源管理部门要根据员工的资历、职级、岗位及实际表现等各方面因素，制 定合理的，具有吸引力的工资报酬标准和制度。 9 、员工福利保障。员工福利是工资报酬的补充或延续，是社会和企业保障 的一部分。 1 0 、保管员工档案。人力资源管理部门要保管员工入职时的简历，以及入职 后的工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面 的书面记录材料。 1 4 4 人力资源管理信息化 1 9 8 1 年，d e v a n n a 韬e 人力资源管理：一个战略观一文中首次提出了战略 人力资源管理的概念，1 9 8 4 年，b e e r 等人共同撰写并出版的管理人力资本一 书标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃例。人力资源管理信息化 ( e l e c t r o n i ch u m a nr e s o u r c e ，以下简称e h r ) ，全称为电子化人力资源管理，是 指将信息技术运用于人力资源管理，以高速度、大容量的硬件和先进的软件为基 础，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务，外联服务共享，使人力 资源管理流程电子化，提高工作效率、降低人力成本、改进员工服务模式的过程 1 3 j 。 ( 1 ) 国外人力资源管理信息化发展的历程 随着计算机在企业中的普遍应用，人力资源管理信息系统从2 0 世纪6 0 年代 末逐渐出现，并随着企业的信息化程度提高而飞速大发展。大致划分为四个发展 阶段【6 l ： 薪资计算阶段。起源于2 0 世纪6 0 年代末期，其特点是：只作为一种薪资 计算的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史记录信息，几乎没有 报表生成功能和薪资数据分析概念；支撑的用户也很少。 人事信息管理阶段。出现于2 0 世纪7 0 年代末，其特点是：把非财务的人力 资源信息考虑了进来，同时其报表生成和薪资数据分析功能后有较大改善。但是 它未能系统考虑人力资源的需求和理念，并且其非财务人力资源信息也不够系统 和全面。 人力资源信息系统阶段。2 0 世纪8 0 年代末，由于企业管理理论，特别是人 力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和获取竞争优势中的关键 性作用；另外，随着i t 技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业 管理中也变为可能。这一时期企业最关注的是绩效和培训管理系统，其特点是从 1 2 第一章绪论 人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据 ( 如薪资福利、招聘、个人职业生涯设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描 述、个人信息和历史资料) 统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界 面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享使员工从繁杂的事务中解脱出 来，集中精力从战略角度考虑企业的人力资源规划和政策。 e h r 时代。2 0 世纪9 0 年代末，由于i n t e r n e t 和i n t r a n e t 技术的普及，以及 人力资源管理理论的进一步发展，人力资源管理信息系统得到进一步发展，电子 化人力资源管理出现，e h r 是在企业原有人力资源管理信息系统基础上的基于 i n t e r n e t i n t r a n e t 的整合和集成。它强调员工的自助服务和与管理者的零距离 接触。以人为本的理念的普及，促使管理者认同和强调员工的自我意识，而自我 服务、自助服务的出现成为必然，学习与发展成为企业与员工的永远的主题，信 息技术为这一主题提供的支撑就是在线学习【1 5 1 。 ( 2 ) 国内人力资源管理信息系统的发展历程 八十年代末，国内的人力资源管理软件开始萌芽。但由于经济体制转轨、管 理观念转变缓慢等原因，在很长一段时间内人力资源管理软件都只是以财务软v 件、e r p 系统的劳资、人事功能模块出现，人力资源信息化步伐进展缓慢。从1 9 9 6 年开始，人力资源管理信息化才真正得到发展，大致经历了三个阶段阎： 市场开拓阶段( 1 9 9 6 年一1 9 9 7 年) 。随着改革开放的不断深入，港澳台、外 资企业相继进入国内市场，但由于中国国情的特殊性和相关法律法规的制约，导 致其原有的人力资源管理软件在国内并不适用。这时期的人力资源管理软件功能 比较单一，主要解决的是如何按照本地税收及劳资政策计算薪资，以及基础的人 事档案管理，需求比较小。 萌动阶段( 1 9 9 8 年一1 9 9 9 年) 。随着市场经济的迅速发展，人力资源管理软 件的功能模块得到了进一步完善，操作界面、软件架构有了新的飞跃。国内企业 的迅速扩张、并购所产生的新的需要，使得远程工作系统、员工自助系统等相继 出现。企业发展规模的不断扩大使信息化威力迅速显现出来。此外，一些跨国公 司先进的信息化管理模式的引入，国内人力资源研究领域的兴起，先期采用e h r 系统的全球5 0 0 强大型企业的良好反馈效应以及人力资源领域内的经验交流等都 为e h r 的飞速发展创造了条件。 快速发展阶段( 2 0 0 0 年一至今) ，互联网络发展的趋于成熟，b s 架构的发明 使远程管理变的简单化，也使得员工自助管理成为可能，人力资源管理从真正意 义上在企业管理中实现信息化，人力资源管理真正进入e h r 时代。这一阶段系统 功能逐步趋于完备，具备了人力规划、人事管理、劳动合同管理、薪资管理、保 险福利管理、考勤管理、绩效管理、培训管理、自助服务、报表统计等多项功能。 1 3 北京化工大学硕士学位论文 业内人士认为，在未来几年，e h r 将成为所有管理软件中增长最快、赢利最高的 刚。 随着互联网和电子商务理念与实践的发展，e h r 发展成为以“互联网 、“电 子商务、“以客户为导向 、“全面人力资源管理”、“人力资源管理业务流 程优化 等为核心思想的新型人力资源管理模式。e h r 利用各种i t 手段和技术( 如 互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等) ，使人力资源部门、普 通员工、业务经理、高层管理者都可以在e - h r 的平台上发生相应权限的互动关系 鳓 与传统人力资源管理系统比较，e - h r 是从“全面人力资源管理 的角度出发， 利用先进的i t 网络技术，为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的管 理平台，在满足人力资源管理部门工作需要的基础上，还能将人力资源管理生态 链上不同的角色联系起来，使得e h r 成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带， 其根本目标是：通过获得整合的、集中的信息源，获得易访问、易查询的信息库。 从而达到有利于体现公平性原则、有利于留住和吸引人才的目的，以配合与推动 企业由人事管理向人力资本管理的战略转型增强企业竞争力。 1 4 5 企业服务总线e s b 技术 ( e n t e r p r i s es e r v i c eb u s ，e s b ) 是传统中间件技术与) 【5 l l 、w e bs e r v i c e s 等技术相结合的产物，对企业而言，采用e s b 作为企业级信息系统整合方案中的 中枢技术，可以无须添加任何软硬件设备，就可把过去、现有和未来的i t 系统整 合在企业级的信息应用框架下，并且能为企业提供实时、大容量的信息通信和实 时控制、管理和分配消息传递的能力 4 。 业内对e s b 的定义是：e s b 是由中间件技术实现并支持s o a 的一组基础架构， 支持异构环境中的服务、消息以及基于事件的交互，并具有适当的服务级别。 本课题在研究的过程中，将以上文提到的人力资源管理工作的各项职能为依 据。研究中国邮政集团公司人力资源管理信息系统的需求和功能模块。通过四个 方面体现中国邮政集团公司集团人力资源管理信息系统规划与实施： ( 1 ) 通过互联网改进人力资源管理流程，进一步实现人力资源管理自动化。 ( 2 ) 与其他业务系统建立接口，实