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浙江大学硕士学位论文 v8 6 7 5 3 2 主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 摘要 随着科技的进步，员工的多元化，组织结构的演变，全球竞争的加剧，职 业的本质发生了改变。越来越多的入开始或者正经历着无边界职业生涯。就业 力是无边界职、f k 背景下的重要课题。从社会角度看，个体具备就业能力，成为 有知识的公民，有助于实现社会的充分就业和提高社会的包容性；从组织角度 看，能适应不断变化的工作环境的弹性员工是组织应对激烈的市场竞争的关键 力量，员工就业力因而成为实现组织战略的工具；从员：的角度看。在无边界 职业环境f ，员工需要持续地应对变化，并越来越需要对自身的职业发展负责， 保证在劳动市场上的就业力。知识型员工是知识经济时代的新型工作群体，对 组织发展起着重要的作用。所以，研究知识型员工的就业力问题有着重要的理 论和现实意义。 本文在对就业力相关研究文献的回顾和分析基础一卜，系统阐述了 f u g a t e ( 2 0 0 1 ) 提出的基于个人特质的就业力三维结构，即个人适应性、个体与市 场界面和职业认同。在此基础上，本文从组织角度出发，建立，包括主管职业 支持、员工就业力和工作角色绩效、职业角色绩效的研究框架，并提出了相应 的研究假设。 本文采用结构化问卷存企、世知识型员工中进行了问卷调查，得到有效问卷 2 0 4 份。运用描述性统计分析检验了样本的代表性，运用s p s s 量表信度分析检 验了量表信度，并运用验证性凶子分析方法检验了量表的效度。在此基础上， 运用结构方程模型方法对假设模型进行了检验。通过实证研究，本文主要得到 了以下结论： ( 1 ) 修正后的f u g a t e ( 2 0 0 1 ) 就业力三维结构在中国知识型员工中同样适用； ( 2 ) 主管职业支持对知识型员工的就业力及其三个子维度均有显著影响，而 且主管职业支持对员工的职业角色绩效有直接的影响作用；即主管对员 的职 业支持有助于员工就业力及其职业角色绩效的提升； ( 3 ) 知识型员j ：的就、1 2 力及其三个子维度对其在当前组织内的工作角色和 职业角色绩效均有显著影响，即员工的就业力的提升有助于员工的工作角色绩 效和职、他角色绩效的提高； ( 4 ) 知识型员工就业力在主管职业支持和工作角色绩效、职业角色绩效之间 发挥了巾介效应，即t 管职业支持通过影响员工的就业力，进而影响了员工的 工作角色绩效和职业角色绩效； 关键词：就业力知识型员工主管职业支持工作角色绩效职业角色绩效 浙江大学硕士学位论文主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 a b s t r a c t a l o n g w i t ht h ea d v a n c e si nt e c h n o l o g y , i n c r e a s e dw o r k f o r c ed i v e r s i t y , e v o l v i n g - o r g a n i z a t i o n a ls t l u c t u r e sa n di n c r e a s e dg l o b a lc o m p e t i t i o n ，t h en a t u r eo f ，c a r e e rh a s c h a n g e d m o r ea n dm o r ep e o p l es t a r to ra r ee x p e r i e n c i n gt h e i rb o u n d a r y l e s sc a r e e r e m p l o y a b i l i t yb e c o m e sa ni m p o r t a n ts u b j e c ti nt h ec o n t e x to fb o u n d a r y l e s sc a r e e r f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fs o c i e t y , e f f o r ti nm a k i n gi n d i v i d u a l se m p l o y a b l ea n d b e c o m i n gk n o w l e d g e a b l ec i t i z e n sw i l lb e n e f i tt op r o m o t et h ef u l le m p l o y m e n ta n d i m p r o v et h es o c i a la c c e p t a n c e f r o ma l lo r g a n i z a t i o np e r s p e c t i v e ，i no r d e rt or e a c tt o i n c r e a s i n gm a r k e tc o m p e t i t i o n ，o r g a n i z a t i o n sn e e dt oh a v ef l e x i b l ee m p l o y e e st h a t a r ee m p l o y a b l ei nc h a n g i n gw o r ke n v i r o n m e n t ，t h ee m p l o y a b i l i t yo fw o r k f o r c et h u s s e r v e sa sat o o lf o rr e a l i z i n gs t r a t e g i co b j e c t i v e s f r o mt h ev i e w p o i n to ft h e i n d i v i d u a l ，e m p l o y e e sn e e dt oc o p i n g 丽t hc o n t i n u o u sc h a n g e s i nt h ew o r k ，a n di ti s m o r ea n dm o r ei m p o r t a n tt h a te m p l o y e e sh a v et ot a k er e s p o n s i b i l i t yf o rt h e i ro w n c a r e e rm a n a g e m e n ti no r d e rt om a i n t a i nt h e i re m p l e y a b i l i t yi nt h el a b o rm a r k e t k n o w l e d g ew o r k e r sa r en e wt y p eo fw o r k f o r c ei nk n o w l e d g ee c o n o m ye r a t h e y p l a yi m p o r t a n tr o l e si nt h ed e v e l o p m e n to fo r g a n i z a u o n s t h e r e f o r e ，t h e r ea g eal o t o ft h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lv a l u e si ns t u d y i n gt h ee m p l o y a b i l i t yo fk n o w l e d g e w o r k o r s f o u n d e do nt h er e v i e wo ft h ep r e v i o u sr e s e a r c h e s ，t h i sp a p e rs p e c i f i e dt h e t h r e e d i m e n s i o ne m p l o y a b i l i t yc o n s t r u c tp r e s e n t e db yf u g a t e ( 2 0 0 1 ) ，a n dt h et h r e e d i m e n s i o n sa r ep e r s o n a la d a p f i o n ，n d i v i d u a l - m a r k e ti n t e r f a c ea n dc a r e e ri d e n t i t y t h e n ，f r o ma nm i c r o c o s m i cv i e wo fo r g a n i z a t i o n ，t h i sp a p e rc o n s t r u c tt h er e s e a r c h m o d e li n c l u d i n gv a r i a b l e so fs u p e r v i s o rc a r e e rs u p p o r t ，e m p l o y a b i l i t yo fe m p l o y e e ， j o b - r o l ep e r f o r m a n c ea n dc a r e c r - r o l ep e r f o r m a n c e a n dh y p o t h e s e sf o rr e s e a r c ha r e p u tf o r w a r d b a s e do np r e v i o u sr e s e a r c h e s ，q u e s t i o n n a i r ef o rt h i sr e s e a r c hi sd e v e l o p e d d a t ai sc o l l e c t e df r o mk n o w l e d g ew o r k e r sn o ww o r k i n gi nd i f f e r e n tc o m p a n i e sa n d 2 0 4v a l i ds a m p l e sa r eu s e di nt h i sr e s e a r c h f i r s t ，w et e s ti ft h es a m p l ei s r e p r e s e n t a t i v e t h e nw et e s tt h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo ft h es c a l eb yu s i n ga s e r i e s o fs t a t i s t i c a la n a l y s i sm e t h o d s ，s u c ha sd e s c f i p t i v ea n a l y s i s ，s c a l er e l i a b i f i t ya n a l y s i s a n dc o n f m m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s t h e n ，w eu s es t r u c t u r a 】e q u a t i o nm o d e lt ot e s tt h e h y p o t h e s e s m a i nc o n c l u s i o n sc a nb ei n d i c a t e dt h a t ： ( 1 ) t h e t h r e e - d i m e n s i o nc o n s t r u c to f e m p l o y a b i l i t y p r e s e n t e db y f u g a t e ( 2 0 0 1 ) a r ea p p f i c a b l ei nc h i n aa r e rr e o p e r a t i o n a l i z a t i o no ft h et h i r dd i m e n s i o no fc a r e e r 浙江大学硕士学位论文主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 i d e n t i t y ( 2 ) s u p e r v i s o rc a r e e rs u p p o r th a sap o s i t i v ee f f e c to nt h ee m p l o y a b i l i t yo f k n o w l e d g ew o r k e r s ，a n da l s oo nt h et h r e ed i m e n s i o n so fe m p l o y a b i l i t y , t h a ti s ，t h e c a r e e rs u p p o r t sf r o ms u p e r v i s o r sw i l lb e n e f i te m p l o y e e sf o rt h e i ri m p r o v e m e n to f e m p l o y a b i l i t y a n ds u p e r v i s o rc a r e e rs u p p o r th a sad i r e c te f f e c t o nc a r e e r - r o l e p e r f o r m a n c e ( 3 ) e m p l o y a b i f i t yo fk n o w l e d g ew o r k e r sh a sp o s i t i v ee f f e c to nt h e i rj o b r o l e a n dc a r e e r - r o l ep e r f o r m a n c e ，s od ot h et h r e ed i m e n s i o n so fe m p l o y a b i l i t y ( 4 ) e m p l o y a b i l i t yo fk n o w l e d g ew o r k e r sa c t sa sm e d i a t o rb e t w e e ns u p e r v i s o r c a r e e rs u p p o r ta n dj o b r o l ea n dc a r e e r - r o l ep e r f o r m a n c e ，s od o t h et h r e e d i m e n s i o n so fe m p l o y a b i l i t y k e yw o r d sle m p l o y a b i l i t yk n o w l e d g ew o r k e rs u p e r v i s o r c a r e e r s u p p o r tj o b - r o l ep e r f o r m a n c e c a r e e r - r o l ep e r f o r m a n c e 浙江大学硕士学位论文主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 图目录 图1 1 论文研究框架 图2 1s u p e r ( 1 9 5 7 ) 职业阶段模型 图2 2l e v i n s o n ( 1 9 8 6 ) 职业间断平衡模型 图3 1 论文研究构思模型 图5 1 个人适应性验证性因子分析模型 图5 2 个体与市场界面验证型因子分析模型 图5 3 职业认同验证性因子分析模型 图5 4 主管职业支持验证性因子分析 图5 5 工作绩效验证性因子分析模型， 图5 6 就业力二阶验证性因子分析模型 图5 7 测量模型 图5 8 最优结构模型 图5 9 就业力子维度层次结构模型 图6 1 修正后的本研究最终模型 l o 1 1 3 3 4 9 5 1 5 2 5 2 一5 2 5 2 5 2 5 2 5 2 5 2 浙江大学硕士学位论文主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 表1 1 表2 1 表5 1 表5 2 表5 3 表5 4 表5 5 表5 6 表5 7 表5 8 表5 9 表5 1 0 表5 1 1 表5 1 2 表5 1 3 表5 1 4 表5 + 1 5 表5 1 6 表5 1 7 表5 1 8 表5 1 9 表5 2 0 表5 2 l 表5 2 2 表5 2 3 表5 2 4 表5 2 5 表5 2 6 表5 2 7 表5 2 8 表5 2 9 表5 3 0 表5 3 l 表目录 知识型员工内在和外在特征一 就业力的定义汇总一 被试样本文化程度描述性统计 被试样本职位层次描述性统计 被试样本与目前主管共事时间描述性统计 被试样本职业类型描述性统计一 被试样本年龄描述性统计一 被试样本性别描述性统计一 主管职业支持量表初始信度分析一 主管职业支持量表最终信度分析 个人适应性量表信度分析一 个体与市场界面量表信度分析 职业认同量表信度分析 工作绩效量表信度分析 个人适应性验证性因子分析模型因子负荷 个人适应性验证性因子分析模型拟合指标 个体与市场界面验证性因子分析模型因子负荷 个体与市场界面验证性因子分析模型拟合指标。 职业认同验证性因子分析模型因子负荷 职业认同验证性因子分析模型拟合指标 主管职业支持验证性因子分析模型因子负荷一 主管职业支持验证性因子分析模型拟和指标一 工作绩效验证性因子分析模型因子负荷 工作绩效验证性因子分析模型拟和指标 各因子均值和标准差 就业力二阶验证性因子分析模型拟合指标 就业力二阶验证性因子分析模型的一阶因子负荷。 就业力二阶验证性因子分析模型的二阶因子负荷 测量模型拟合指标 测量模型因子负荷 测量模型各因子间相关系数 假设模型和替代模型拟和指标比较 假设模型和替代模型标准路径系数比较 一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一 浙江大学硕士学位论文 主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 表5 3 2 表5 3 3 表5 3 4 表5 3 5 表5 3 6 表5 3 7 表5 3 8 表5 3 9 表5 4 0 表5 4 1 表5 4 2 表5 4 3 表5 4 4 表5 4 5 表5 4 6 表5 4 7 表5 4 8 表5 4 9 表5 5 0 就业力子维度层次结构模型拟合指标5 2 就业力子维度层次结构模型标准路径系数5 2 e m 在s c s 和j r p 之问的中介效应分析模型标准路径系数5 2 e m 在s c s 和j r p 之间的中介效应分析模型拟和指标：5 2 e m 在s c s 和c r p 之间的中介效应分析模型标准路径系数5 2 e m 在s c s 和c r p 之间的中介效应分析模型拟和指标5 2 p a 在s c s 和j r p 之间的中介效应分析模型标准路径系数5 2 p a 在s c s 和j r p 之间的中介效应分析模型拟和指标5 2 p a 在s c s 和c r p 之间的中介效应分析模型标准路径系数5 2 p a 在s c s 和c r p 之间的中介效应分析模型拟和指标5 2 i m i 在s c s 和j r p 之间的中介效应分析模型标准路径系数5 2 i m i 在s c s 和j r p 之间的中介效应分析模型拟和指标5 2 i m i 在s c s 和c r p 之间的中介效应分析模型标准路径系数5 2 i m i 在s c s 和c r p 之间的中介效应分析模型拟和指标5 2 c i 在s c s 和j r p 之间的中介效应分析模型标准路径系数5 2 c i 在s c s 和j r p 之间的中介效应分析模型拟和指标5 2 c i 在s c s 和c r p 之间的中介效应分析模型标准路径系数5 2 c i 在s c s 和c r p 之间的中介效应分析模型拟和指标5 2 中介效应分析汇总5 2 浙江大学硕士学位论文 主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 1 绪论 1 1 背景介绍 1 1 1 就业力问题 伴随着技术变革、金融市场变化的加快，国际竞争、对外直接投资的急剧 增加，产品和服务全球市场的出现，新的商业战略、新的组织模式和工作方式 的产生，整个世界发生了巨大的变化。国际劳工组织第8 8 届大会提出：2 l 世 纪人类社会在全球经济和社会包容性方面面临的主要问题是充分就业和持续的 经济增长。人类社会效率和公平的基础是人们在持续发展的知识社会里，获得 就业所需的知识、技能和竞争力。就业力因而成为一个与经济生活和政治生活 都密切相关的概念( 转引自文晓凤，2 0 0 3 ) 。而在当前快速变化的社会和经济环 境下，就业力的重要性越来越突显，已成为社会、企业组织和个体关注的重要 课题。 ( 1 ) 从社会的角度 社会的繁荣有赖于劳动者不断提高的知识、技能和创业精神，就业能力因 而被认为是国家获取竞争优势的源泉。人力资源的发展、教育和培训对社会的 发展具有至关重要的意义，通过使个体具备就业能力，成为有知识的公民，有 助于社会的充分就业和提高社会的包容性。当前，各国政府都极为重视就业问 题，并采取了许多行之有效的促进就业的措施。 在欧洲各国，就业力已成为政府制定劳动就业政策的主要依据和工作重心。 如英国政府的就业政策目标已经从传统的保证充分就业( f u l l e m p l o y m e n t ) 转 向了促进就业力的提升，以满足劳动力市场和经济发展的需要。其就业力提升 政策包含了三个主要部分：第一、提高包括从学前教育到大学教育的基础水平； 第二、创建终生学习的文化氛围，使得就业人员( w o r k f o r c e ) 能够实现职业志 向和应对不断变化所带来的挑战；第三、进行工作相关的福利政策改革，及实 施针对长期失业及其他依赖政府津贴的工作适龄青年的就业力提升计划( 转引 自f i n n ，2 0 0 0 ) 。加拿大就业e p , c , 在为青年提供职业指导时还推出了两项新举 措：一是采用向青年发放问卷了解他们在求职过程中遇到的主要障碍和问题， 然后由职业指导员有针对性地进行指导；二是组织青年求职者俱乐部，求职者 分类变成不同小组，首先启发和鼓励各成员进行相互学习、交流和帮助，然后 由中心职业指导员根据各组的特点和需求向他们传授求职知识和方法，进行分 浙江大学硕士学位论文主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 类指导。在美国，政府在有关劳动就业和培训的相关法律中，都规定了促进就 业和培训的条款，对于缺乏就业能力的失业青年，政府为他们提供就业训练会 来改善他们的就业能力；同时对促进就业计划进行了若干具体规定，如安排青 年人承担社区工作以增加其工作经历，让青年人和成年人结成伙伴学习关系以 提高其就业技能等( 转引自马永堂，2 0 0 5 ) 。 在我国，伴随着经济结构的优化和调整，我国的劳动力市场也在不断地发 生变化。其中，青年就业群体成为了就业研究的重点关注对象。当前我国青年 就业还明显地表现出基本素质有待提高、劳动技能匮乏、职业目标不明确等诸 多问题。有学者提出，要解决青年就业能力提升的问题，一方面，大学和职业 技术学校的教育培养机制需要很大的变化，要能够快速地响应人才和劳动力市 场的变化，适应知识体系和技能水平的不断更新；另一方面，要加强青年终身 学习体系的建构，在职培训成为知识经济下人们不断吸取新知识和保持必要技 能的重要途径( 曾湘泉，2 0 0 5 ) 。只有持续的学习，不断地充实自己，才能保证 自身的竞争优势和就业能力。我国劳动和社会保障部副部长张小健在2 0 0 2 年7 月2 8 曰的全国职业教育工作会议上明确指出：“提高劳动者就业能力”，并启动 了加强职业培训提高就业能力的计划，通过全面开展再就业培训、企业在职 职工培训、劳动预备制培训和农村富余劳动力培训，以及大力推行职业资格证 书制度和落实就业准入制度，努力提高劳动者的就业能力、工作能力和职业转 换能力。 ( 2 ) 从组织的角度 伴随着技术变革和全球化速度的加快，组织所处的环境也发生了巨大的变 化。在动态变化的市场环境下，组织需要应对不断变化的市场需求和激烈的市 场竞争，在这种情况下，组织需要能够适应不断变化的工作和任务环境的弹性 员工。员工就业力因而成为实现组织战略的工具( v a n d a m ，2 0 0 4 ) 。 另外，信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀 人才。在新的经济环境下，越来越多的组织开始寻找能够代替传统注重短期经 济承诺的新型雇佣关系，同时仓造新型的员工患诚。在当前员：【更加注重个人 成长需要的前提下，企业通过为员工提供教育和提高自身技能的学习机会等支 持性人力资源发展实践，帮助员工获得终身就业的能力，已成为了吸引和留住 优秀员工的重要手段。 最后，在无边界职业化背景下，企业负有帮助员工保持外部劳动力市场价 值的责任( w a t e r m a n ，w a t e r m a n 和c o l l a r d ，1 9 9 4 ) 。随着终生雇用观念的改变， 传统的“就业安全”己不复存在。有些学者从商业伦理的角度认为，无边界职 业化将就业风险从雇主转移给了员工，提出雇主应该承担起提升员工就业力的 伦理责任，从而平衡组织和员工间的就业风险( v a nb u r e n ，2 0 0 3 ；b a r u c h ，2 0 0 1 ) 。 浙江大学硕士学位论文 主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 ( 3 ) 从个体的角度 随着科技的进步，员工的多元化，组织结构的演变，全球竞争的加剧，职 业的本质随之发生了改变。传统职业( 指在一个或两个公司内向上的、赢线的 晋升轨迹) 正慢慢消失，取而代之的是更加多变的职业，即无边界职业化( 指 跨越单个雇佣组织的一系列工作机会) 。当前，越来越多的人正经历着自愿或非 自愿离职、在组织内或组织问的横向流动以及职业间断( a r t h u r 和r o l l s s e a l l ， 1 9 9 6 ；8 u l l i v a n ，1 9 9 9 ；s u l l i v a n ，c a r d e n 和m a r t i n ，1 9 9 8 ) 。在这样的职业 环境下，员工需要持续的应对变化，一个人适应的能力和意愿成为职业成功的 关键( p u l a k o s ，a r a d 和d o n o v a n ，2 0 0 0 ) 。 除了在不断变化的工作背景下持续学习和适应性的重要性越来越突出，现 在员工越来越多地进行自我职业生涯管理( v a nd a m ，2 0 0 4 ) ，也就是员工掌握 知识、技能和其他方面能力的责任更多地由员工本人承担。所以，保证自身在 劳动力市场上的竞争力，即就业力的管理已成为员工职业生涯管理的重要内容。 同时，组织和员工间的心理契约也发生了变化，在旧的契约下，员工用对组织 忠诚来换取就业安全( 工作安全) 。在新的契约下，员工需要通过优秀的工作绩 效来换取组织提供的培训和发展机会，从而保持并提升自身在劳动市场中的竞 争力( m i r v i s 和h a l l ，1 9 9 4 ) 。所以，在当前职业背景下，就业力已成为员工 在个人职业生涯发展中最为关注的问题。 1 1 2 知识型员工管理 随着知识创新的全球化和世界经济的一体化，现代企业正面临新的竞争环 境，即市场的快变性、不确定性和知识更新的高速度、不间断性。在这样的环 境中，企业要生存，要保持可持续发展，关键是要找到知识创新、转移和运用 的最佳途径。而知识的创新和运用归根结底离不开高素质的员工。也就是说， 企业之间的竞争，知识的运用与增值，最终都要依靠知识的载体，即知识型员 工( k n o w l e d g e w o r k e r ) 来实现。 知识型员工是企业人力资源的核心部分，是企业能否实施有效的人力资源 管理的关键( 谢富纪，2 0 0 2 ) 。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及 工作方式等方面有着诸多的特殊性。与其他类型的员工相比，他们更加重视能 够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，更加重视自身的职业生涯发展。他 们对知识、对个体和事业的成长有着持续不懈的追求。因此他们非常看重企业 能否提供知识增长的机会。如何吸引、发展和留住知识型员工? 如何更好的进 行知识型员工的绩效管理? 如何根据知识型员工的特点进行知识型员工的职业 生涯规划? 这些有关知识型员工的管理问题已经成为了当前组织人力资源管理 浙江大学硕士学位论文主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 实践所面临的主要问题。 近年来，频繁的企业兼并、重组以及缩减所带来的组织变革已经严重摧毁 了组织和员工之间长期的心理契约。传统的为了工作保障而忠诚和努力工作的 心理契约正逐渐被以就业力为核心的新型心理契约所取代。这种新型的心理契 约开始强调提高员工的职业适应力而不是长期雇佣的承诺，这一点对知识型员 工来说尤为重要。因而不断提高员工的职业工作素养，将使员工和组织都获益， 当组织获得适应技术变革和组织发展的高绩教员工时，员工也保持了适合自己 的职业发展方向和在劳动力市场上的竞争力。企业和知识型员工之间的关系越 来越倾向建立一种共同发展的合作伙伴关系( 朱晓妹和王重鸣，2 0 0 3 ) 。 1 2 问题的提出 员工就业力不仅既是当前政府部门关注的问题，更是与企业组织和员工个 体直接相关的重要问题。同时，作为知识经济时代的核心工作群体，知识型员 工的管理问题也成为现实组织和企业所非常关心的问题。在当前的组织和职业 环境下，一方面组织要对知识型员工进行发展和绩效管理，从而保证组织的整 体绩效，一方面要在知识型员工重视个人职业发展的情况下，对知识型员工进 行有效的激励。本文从知识型员工就业力的开发和管理角度出发，提出以下问 题：知识型员工就业力的具体内涵是什么? 影响知识型员工就业力的因素，特 别是从组织和工作特征角度，有哪些影响因素? 这些因素如何影响就业力? 知 识型员工就业力对其在组织内的绩效有什么影响? 1 3 本论文研究目的 虽然就业力越来越多地成为人力资源管理理论和实践领域所关注的课题， 但是到目前为止，理论界对就业力的概念和内涵没有还没有达成一致的看法， 对就业力的测量方法也比较缺乏，就业力相关的实证研究更是不足。在国内， 关于就业力的研究基本上是从比较宏观的角度研究一种社会现象，比如针对当 前大学生招生规模不断扩大，大学生就业难的现象，研究大学生的就业力提升 问题；或是针对一些社会弱势群体，如农村剩余劳动力、小城镇弱势群体如何 实现就业问题角度，研究他们的就业力问题和对策。 本文希望从组织微观角度进行员工就业力问题的研究。首先，本文对以往 就业力的相关研究进行了回顾和分析，并重点阐述了f u g a t e ( 2 0 0 1 ) 提出的基 于适应性的就业力三维结构。f u g a t e ( 2 0 0 1 ) 认为就业力是指个体在职业生涯 期间识别和实现组织内部和组织外部职业机会的能力，包含了三个方面的涵义， 即个人适应性、个体与市场界面、职业认同。本文以当前企业知识性员工为研 浙江大学硕士学位论文 主管职业支持与知识型员_ 就业力、工作绩效关系研究 究对象，希望通过实证研究达到以下f 1 的： ( 1 ) 验证f u g a t e ( 2 0 0 1 ) 的就业力三维结构在中国文化背景下的适用性； ( 2 ) 探讨知识型员工就业力影响因素；验证主管职业支持对知识型员工就 业力的影响； ( 3 ) 探讨知识型员工就业力的影响结果；验证知识型员工就业力对其工作 绩效( 包括工作角色绩效和职业角色绩效) 的影响。 1 4 本论文研究意义 ( 1 ) 理论意义 首先，本研究对国内外有关就业力的研究进行了系统回顾，并阐述了f u g a t e ( 2 0 0 1 ) 提出的基于个体特征的就业力三维结构，通过实证研究验证了就业力 三维结构在中国文化背景下的适用性，从而促进了对无边界职业化背景下的员 工就业力内涵的理解以及就业力测量量表的开发和使用。 其次，本研究系统探讨了知识型员工就业力的影响因素，包括个体因素、 组织因素和社会因素等；另外本研究也探讨了知识型员工就业力的影响结果。 在理论上丰富了对员工就业力的前因变量和结果变量的研究。 最后，本研究通过文献分析、问卷调查和统计分析等实证研究技术，验证 了主管职业支持( 前因变量) 对知识型员工就业力的影响，知识型员工就业力 对其工作角色绩效和职业角色绩效( 结果变量) 的影响，以及知识型员工就业 力( 中介变量) 在主管职业支持和工作角色绩效及职业角色绩效之间的中介效 应，进一步丰富了就业力的实证研究。 ( 2 ) 实践意义 本研究对组织人力资源管理实践具有重要的指导意义。首先，本文探讨 的知识型员工就业力的内涵有助于组织明确员工就业力发展的方向和目标，另 外本研究探讨的知识型员工就业力影响因素和影响结果，有助于组织采取有效 的就业力发展介入项目，来提高知识型员工的就业力和工作绩效，从而实现组 织和员工的共同发展。 本研究对知识型员工职业生涯管理也具有很好的指导意义。在个体越来越 需要对自身的职业生涯发展的今天，本研究关于就业力的探讨和分析有助于指 导员工在职业准备、职业选择和职业发展中的行为，更好地进行职业生涯规划。 1 5 本论文研究创新点 本论文研究的重点是f u g a t e ( 2 0 0 1 ) 就业力三维结构的验证，及主管职业支 持、员1 二就业力和工作绩效之间关系的研究。就创新点而言，本论文与以往的 浙江大学硕士学位论文 主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 研究相比较有以下几点创新： ( 1 ) 从研究内容上 首次本论文针对当前关于就业力的理解存在众多不同观点的情况，对就业 力的定义和内涵进行了全面梳理，并重点阐述了f u g a t e ( 2 0 0 1 ) 提出的就业力三 维结构。另外，本文构建了包含就业力及其前因和结果变量的研究框架，相对 于以往大多数研究将就业力当作结果变量构建框架，是一个创新。 ( 2 ) 从研究方法上看 本文采用实证研究分析方法，运用结构方程模型( s e m ) 进行数据的统计 分析和模型验证，能够更好更准确的反映变量之间的关系。 ( 3 ) 从研究结果上看 本文验证了f u g a t e ( 2 0 0 1 ) 提出的就业力三维结构在中国知识型员工中的 适用性，同时论证了主管职业支持、员工就业力和工作绩效之间的相关关系。 1 6 本论文研究框架 本论文共分为六章，具体如图1 1 所示： 第一章：绪论。主要内容包括；首先从社会、组织和个体角度提出就业力 问题的重要性，结合当前知识型员工管理的重要意义，提出研究知识型员工就 业力必要性；简要介绍本文的研究目的、意义和创新点，并列出了研究框架。 第二章：文献综述。主要内容包括：对知识型员工进行界定，介绍知识型 员工的定义和主要特征；介绍传统职业和无边界职业的区别；系统回顾了当前 就业力的相关研究成果，重点阐述f u g a t e ( 2 0 0 1 ) 的就业力三维结构；最后回 顾主管职业支持和工作绩效的相关研究成果。 第三章：研究构思。主要内容包括：对当前就业力研究现状进行分析，在 此基础上提出本文的研究重点，确定本研究构思模型，并提出相应的研究假设。 第四章：问卷调查。主要内容包括：提出问卷研究的目的，简要介绍调查 取样过程和问卷回收情况，并对测量量表作详细描述。 第五章：统计分析。主要内容包括：运用s p s s 统计软件和l i s r e l 软件， 进行样本描述性统计分析，量表信度和效度分析，最后对假设模型进行验证。 第六章：研究结论和讨论。主要内容包括：对研究结果进行分析和讨论， 介绍研究结论在管理实践中的应用，最后提出本研究局限性和未来研究展望。 浙江大学硕士学位论文主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 i 第三章：研究构思及研究假设( 就业力研究现状分析、 l 本文研究重点、研究模型和研究假设) l 茎萎亍：问卷设计与调查( 研究目的、研究样本和测量 l i 第五章：数据分析与研究结果( 样本描述性统计分析、 l 量表的信度与效度分析、模型验证) l 第六章；研究结论与讨论( 研究结果与讨论、研究结论 l 的实践应用、研究局限性和研究展望) 图1 1 论文研究框架 浙江大学硕士学位论文 主管职业支持与知识型员工就业力、工作绩效关系研究 2 文献综述 2 1 知识型员工的界定 2 1 ，1 知识型员工的定义 当今社会是一个以知识经济为特征的全新时代，在这一时代里，核心的生 产要素是知识，以掌握知识和从事知识性劳动的劳动力成为社会劳动力的主体， 在企业组织中，知识型员工也成为了人力资源管理的重中之重。如何认识、掌 握知识型员工的特点，探求适合于他们的管理方法是当前人力资源管理工作者 面临的重要课题。 知识型员工这一术语首先由彼得f - 德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 在1 9 5 9 年发表的 文章明天的里程碑中正式提出。彼得f 德鲁克认为所谓的知识型员工，他 们一方面能够充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面具备较强的学 习知识和创新知识的能力( 转引自董翎薇和王晓梅，2 0 0 4 ) 。知识型员工最开始 指的是企业经理人员，今天在实际使用中知识型员工已经被扩展到大多数自领 或是职业工作者。 加拿大弗朗西斯赫瑞比( 1 9 9 9 ) 认为，知识型员工就是那些创造财富时 用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品 带来附加价值。这个定义将脑力劳动的多少作为界定知识型员工的主要标准。 国际著名管理咨询公司艾森哲认为知识型员工是通过智力输入、创造力和 权威来完成工作的人。知识型员工主要包括：( 1 ) 中高级经理；( 2 ) 专业人士： ( 3 ) 具有深度专业型技能的辅助型专业人员。他们通常在研究开发、产品开发、 工程设计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询 等领域工作。( 转引自吴亚群，2 0 0 6 ) 我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗( 1 9 9 9 ) 主编的知识经济一书中， 知识型员工又称“知识工作者”，是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动， 为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。典型的知识型员工包 括科学家、工程师、教师、医师、会计师、咨询人员和高层管理人员。 关于知识型员工的定义有多种不同的表述，综合起来说，知识型员工是指 这样一群人；从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事体力劳动；他 们的思想有一定的深度、独立性和创造性：他们的工作过程是他们对自身所拥 有的知识型行创新性运作的过程，他们可以通过自己的知识或智力使价值得以 实现。 浙江大学硕士学位论文 主管职业支持与知识型员工就些塑! 三堡堕塾差壅婴塞 2 1 2 知识型员工的特征 彼得f 德鲁克( 1 9 9 7 ) 认为知识工作者与以往任何工作群体相比存在不一 样的特征。他们的生产率主要取决于六个因素：( 1 ) 知识型员工关注并需要明 确任务是什么；( 2 ) 知识型员工要求进行自我管理，希望有自主权；( 3 ) 不断 创新已成为知识工作的任务和责任的一部分；( 4 ) 知识型员工需要不断学习； ( 5 ) 知识型员工的生产力不仅在于工作数量，工作质量同样重要；( 6 ) 知识工 作要求把知识工作者视为“资产”而不是“成本”。( 转引自吴哑群，2 0 0 6 ) 加拿大弗朗西斯赫瑞比( 1 9 9 9 ) 对知识型员工管理进行了一系列的研究， 认为知识型员工不同于其他类型员工的本质特征是其拥有知识资本这生产资 料，主要具有七个方面的特征：( 1 ) 独立性和自主性；( 2 ) 劳动具有创造性； ( 3 ) 工作过程难以监控；( 4 ) 劳动成果难以衡量；( 5 ) 较强的成就动机；( 6 ) 蔑视权威；( 7 ) 流动意愿强。( 转引自江林，2 0 0 2 ) 国内学者彭剑锋、张望军( 1 9 9 9 ) 在对我国知识型员工进行大量研究后， 把知识型员工特点归纳为以下几个方面：( 1 ) 知识型员工从他们的。j ：作中获取 大量的内部满足感；( 2 ) 知识型员工的忠诚更多的是针对专业而不是雇主；( 3 ) 为了和专业的发展保持一致，他们需要经常更新知识；( 4 ) 知识型员工对专业 的投入意味着他们的工作时间并不是常规的工作制；( 5 ) 他们一般都有较高的 报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时看重组织所给与的支持。 知识管理专家玛汉。坦姆扑经过大量的实证研究认为，知识型员工最注重的 四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与其他类型的员 工相比，他们更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作。他们对知 识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求工作自主权，希望以 有效的方式进行工作并完成他们的任务；知识型员工的满意度来自