（农业经济管理专业论文）新经济时代企业人力资源管理创新问题研究.pdf

硕士学位论文新经济时代企业人力资源管理创新同题研究 东北农业大学 摘要 ， f 在彼得德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天人力资源是经济发 展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，人力资源管理的职能正在由传统的 人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部 和支持部。然而，2 0 世纪9 0 年代以来，经济全球化、信息化、货币电子化、资源知识化趋势 越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性等 特征日益明显，这些变化对人力资源管理提出了新的挑战。企业人力资源管理如何适应新 经济时代的要求? 如何尽快缩短中国企业在人力资源管理上与世界先进国家的差距，建立 的理论基础，总结国内外企业人力资源管理的模式特点，阐述最新的企业人力资源管理创 新实践，并对中国企业人力资源管理现状和创新环境进行剖析，尝试提出了企业人力资源 管理创新的对策和措施。 全文共分为五个部分： 1 本研究的现实意义、国内外研究状况及指导思想 2 新经济时代企业人力资源管理创新总论 3 新经济时代企业人力资源管理创新的理论基础 4 新经济时代企业人力资源管理刨新的实践 5 新经济时代中国企业人力资源管理创新对策 关键讯新譬时代人力萝源人力资艺理一絮理謦实譬对箩 ， 7 l j ， 耍竺鎏全譬：墨盒： ：兰 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e ，w h i c hr a i s e db yp r o f e s s o rp e t e rd e r e kh a l fo fc e n t u r ya g o ，n o w h a v er e c o g n i z e dw i d e l ya sar a r er e s o u r c ei np r o g r e s so fe c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，a n dh a v e t r a n s f o r m e df r o mt r a d i t i o n a la d m i n i s t r a t i v ef u n c t i o ni n t os t r a t e g i ch u m a na d m i n i s t r a t i v e f u n c t i o n ，b e c o m eai m p o r t a n tp a r to ft h ew h o l es t r a t e g yo fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t b u t ，t h e r ea r es o m en e wc h a n g eh a v i n gb e e nh a p p e n e di no u rl i f ef r o m19 9 0 ，s u c ha se c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，e l e c t r o n i cc u r r e n c y ，a n ds oo n t h e s en e wc h a n g eb e c o m et h e n e wc h a l l e n g ew h i c hh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm u s tb ef a c e d h o wt oe s t a b l i s ha h u m a nr e s o u r c em a n a g em e c h a n i s mw h i c hi ss u i t a b l ef o rc h i n a ? h o wt oa d v a n c eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dc a t c hu pw i t ha d v a n c e dc o u n t r y ? t h i se n t i r en e e ds c h o l a re n g a g e di nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt or e s e a r c h s t a r t e dw i t ht h ec o m m o n q u e s t i o no fe n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h i s p a p e ra n a l y z e dt h ec h a n g eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h et h e o r e t i c a lb a s e m e n t o fi n n o v a t i o n ，s u m m a r i z e dt h ep a t t e r na n df e a t u r eo fo v e r s e a sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dc o m eo u ts o m ec o u n t e r m e a s u r ea i m e da ti n n o v a t i o no fh u m a nr e s o u r o em a n a g e m e n t t h ep a p e ri n c l u d e sf i v ep a r t ： 1 s i g n i f i c a n c eo ft h i sr e s e a r c h ，s t a t u so fr e s e a r c hi nd o m e s t i ca n do v e r s e a s ，a n d m a i ni d e n 2 p a n d e c to fi n n o v a t i o no fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nn e we c o n o m i c t i m e s 3 t h ef o u n d a t i o n a lt h e o r yo fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nn e we c o n o m i ct i m e s 4 t h ep r a c t i c eo fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nn e we c o n o m i ct i m e s 5 t h ec o u n t e r m e a s u r ea i m e da ti n n o v a t i o no fc h i n e s ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti nn e we c o n o m i ct i m e s p o s t g r a d u a t e ：s ij l n g b o m a j o r ：a g r i c u l t u r a le c o n o m i cm a n a g e m e n t s u p e r v i s o r ：p r o f s u nz h i l i n k e yw o r d s ：n e we c o n o m i ct i m e s ，h u m a nr e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i n n o v a t i o n ，t h e o r y ，p r a c t i c e ，c o u n t e r m e a s u r e 1 1 本研究的现实意义 1 绪论 在过去的几十年间，人力资源在企业管理中的功能显著增强。尤其是2 0 世纪6 0 、7 0 年代以来，企业中传统的人事管理逐渐被人力资源管理所替代，进入了现代企业管理新时 代，这可以说是企业人力资源管理在企业管理中获得战略性地位的里程碑。这以后的每一 个十年都能够显著看到人力资源管理职能的扩大，在企业管理决策层中重要性增加。当新 经济时代到来的时候，人力资源作为经济发展所依赖的战略性资源，作为企业顶级重要的 资产和一种最珍贵的资本，其功能和作用日益显著。可以肯定地说，在未来的企业管理中， 人力资源管理将会比现在扮演更重要的角色。 进入9 0 年代以来，西方学术界和企业界着手进行企业和企业管理理论与实践的适时 变革，对组织的调整、流程改造、企业文化创新、以人为本的管理以及无国界经营等展开研 究和操作。这都对人力资源管理提出了挑战，同时也使人力资源管理面临新的机会。 在这种背景下，西方发达国家的人力资源管理已经在广泛讨论所谓“战略性人力资源 管理”问题，尝试人力资源管理实践工作的全方位创新。相比之下，我国企业的人力资源管 理，无论是在理论上还是在实践上都处在十分落后的境地，差距甚大。 近年来，在理论上我们已经进行了许多工作，企业人力资源管理实际上一直是我国学 术界、企业界的热门选题。在实践方面，我国企业特别呼吁尊重员工，强调员工是企业的主 人，在理论原则设计方面近乎完美，如企业人才的招聘和选拔任用时的任人唯贤原则、知 人普任原则、扬长避短原则、德才兼备原则、因事择人原则、适才适所原则、专任久任原则 等，表面看来似乎比西方国家更重视招聘工作，因为西方国家根本就投有提出过所谓原 则，他们重在如何行动，而我们恰好缺乏有效的措施来实现理想的原则。 我国企业人力资源管理的实践经历了并还在经历着一个曲折的变化发展过程。计划 经济的体制缺陷、缺少竞争、“大锅饭”、“铁饭碗”极大地挫伤了广大员工特别是技术人员 和管理人员的积极性。改革开放以后，我国经济体制逐步向市场经济过渡，以竞争为主要 特征的现代企业制度正在形成，这些深刻的社会变革使得企业的人力资源管理存在大量 需要解决的实际问题。一方面，由于劳动力市场、用工制度尚不完善，有关的劳动法律法规 还不齐全或者执行不力，使得部分三资企业和民营企业呈现出原始积累时期的许多痕迹， 劳动者成为机器附属品的现象大量存在，从而极大地影响了员工潜在积极性的发挥；另一 方面，许多大中型国有企业面临的是，既要使员工遵循现代生产所要求的高效率、快节奏 的客观规律，服从管理需要，又要激发员工当家作主的主人翁精神。如何调动科技人员和 经营管理人员的积极性更是一个在计划经济条件下未曾遇到的新课题。还有，高科技企 业、以电子商务为特征的新型企业正在大量涌现，它们的管理模式正在发生革命性的变 化，和以往任何的传统企业相比，它们更依赖于创新的人力资源管理和开发。 1 解决上述问题的途径有三个：一是介绍推广已被实践证明行之有效的国内外先进的 人力资源管理理论和方法，二是对实践中产生的新问题进行理论探索和理论总结，三是把 创新的理论和方法应用于中国企业人力资源管理实践。 本研究的意义在于依托现代管理科学理论，融合东西方文化，借鉴创新经验，剖析我 国企业人力资源管理现存的问题，理顺企业人力资源管理变革、创新思路，总结评价企业 人力资源管理创新实践，为企业人力资源管理实践创新提供对策和建议。 1 2国内外企业人力资源管理创新问题研究概况 1 2 1 国外研究概况 目前，国外人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工 作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个发展方向：战略人力资源管理将 人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起；国际人力资源管理强调经济 全球化情况下跨文化的人力资源管理；政治化的人力资源管理探讨企业文化、非正式 组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、 分析框架，在人力资源管理基础理论、基本方法、手段和技术等方面进行了全面创新，促进 了人力资源管理体系的形成与完善。 国外人力资源管理的研究中，关键问题及未来方向的探讨主要集中在：企业发展演化 与人力资源管理关系，企业家薪酬的确定方案，知识工作者的管理对策，学习型组织人力 资源管理开发责任与人力资源管理，组织的多样性与人力资源管理，公平与人力资源管 理，人力资源管理中的象征性和声誉问题，人力资源管理理论与实践的结合等。 1 2 2 国内研究状况 目前，我国企业人力资源管理创新研究，侧重点一是探讨新经济时代企业人力资源管 理面i 临的挑战，新经济时代企业人力资源管理活动对企业核心竞争力形成的作用，从而强 调企业人力资源管理创新的重要性；二是专门对企业人力资源管理中某一工作环节或领 域提出创新设想，如薪酬问题、业绩评价问题、福利制度设计等。这些研究或是着重规范性 分析，或是零散地分布于对局部问题的讨论，而并未系统地对新经济时代这一命题下企业 人力资源管理现状进行全面考察，并针对问题提出切实有效的对策建议，对我国企业借鉴 西方先进经验和模式时的变通措施，尚缺乏实证性探讨。应该说，我国企业在人力资源管 理创新的理论研究上缺乏系统性，在实践操作上需要进一步探索和求证。 1 3 本论文研究的指导思想 本论文从人力资源管理一般问题人手，全面分析新经济时代企业人力资源管理面临 的内外环境变化，剖析企业人力资源管理创新的理论基础和依据，系统总结国内外企业人 力资源管理创新实践，揭示中国企业人力资源管理现存问题，论证变革、创新的必要性和 2 司静波1 绪论 2 0 0 2 年 迫切性，借鉴世界先进企业人力资源管理创新理论和创新经验，提出了中国企业人力资源 管理创新对策和建议。 在对企业人力资源管理创新的研究中运用了实证分析和规范分析相结合的方法，在 对中外企业人力资源管理创新实践进行考察时，较多地使用了实证分析方法，而在对策建 议中则采用了规范分析的方法，并且在规范分析中融入作者的全部价值判断。在逻辑思维 上，遵循：现象描述理论探源实践总结问题对策的研究路径，力求在清晰的 脉络中分析论证企业人力资源管理创新的理论基础和现实意义。 1 4 我国企业人力资源管理存在问题 1 4 1 我国人力资源的现状 人力资源的概念进入我国是1 9 9 2 年以后的事情。人力资源的开发与管理在发达国家 已有六七十年，而我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开 发与管理才起步几年，无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面 而来的严峻挑战。据报道，到1 9 9 7 年底，我国从业人员6 9 亿，已登记失业人员5 7 7 万，下 岗待业人员6 3 5 万，失业率为7 。虽然我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均 占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家， 目前有1 2 亿多人。人力资源总数为7 1 亿左右，约占世界人力资源总数的3 0 以上。尽 管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人 口中科技人员仅相当于发达国家的3 v o ，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家7 0 年 代平均水平的3 一4 。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1 一2 。这 一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，致力创新和变革，很可能在1 0 年内我们的经济将会因此而受到影响。 1 4 2 我国企业人力资源管理中存在问题 人力资源管理概念9 0 年代初进入我国，最近几年进入全面发展时期，可以分为两个 阶段，每一阶段的特征和存在问题如下： ( 1 ) 第一阶段特征 9 0 年代初，是中国从计划经济向市场经济过渡的时期，在这一阶段，人在经营和竞争 中所起到的作用也渐渐地得到了中国企业前所未有的重视。随着计划经济的崩溃，原有的 依靠思想觉悟和政治压力来对劳动者进行激励的手段越来越失去其作用，而新的激励手 段和制度又处于缺位状态，这样，中国企业就迫切需要了解在市场经济制度下到底应当如 何对人进行管理，于是开始摸索制订并实施模仿性的人力资源管理制度，企业基本上处在 一种不分青红皂白地对各种形形色色的所谓人力资源管理理论和技巧统统全盘吸收的阶 段，对人力资源管理的理解和实践方面主要存在三个方面的误区；第一投有将人力资源管 理作为企业管理系统中的一个子系统来看待，相反，对于人力资源管理的理解过于简单化 和片面化；第二把人力资源管理纯粹看成是一种技术工具，指望通过这种工具来帮助企业 3 硕士学位论文 新经济时代企业人力资源管理创新问题研究 东北农业大兰 解决对人的管理问题；第三在人力资源管理实践方面盲目跟风，热衷于追随潮流，不注重 对本企业具体问题的系统分析和诊断。 ( 2 ) 第二阶段特征 尽管目前我国企业在人力资源管理方面仍存在种种的不足，但是从总体上看，我国企 业现在对于人力资源管理的理解已经比9 0 年代初有了长足的进步。特别是进入2 1 世纪 以来，随着国际经济一体化步伐的加快、中国市场经济的日渐成熟，我国企业对于人力资 源管理已经逐渐由过去的神秘、新鲜甚至有些不切实际的期望，转变为更加理性、全面地 来看待它在企业经营管理中所能够起到的作用。同时，他们也更为关注如何有效地将人力 资源管理融入自己的企业管理实践，从而帮助自己赢得真正的竞争优势。可以说，我国企 业人力资源管理从2 1 世纪开始进入了一个创新的阶段，这一阶段的人力资源管理出现四 个方面的问题： 战略性问题。人力资源管理进人企业战略制订以及战略执行过程的意义，尽管在理论 上已经越来越多地为企业所接受，但是这种思想要想真正付诸实施却非一日之功。这是因 为，人力资源管理进入企业战略至少需要具备两个方面的条件：其一，人力资源管理经理 或者人力资源管理专业人员具备进入战略的基本素质和能力。其二，人力资源管理能否进 入战略还取决于公司的最高层领导者对于人力资源管理的看法及其态度。高层领导者是 否能够意识到人力资源管理对于战略制订和战略实施中所能够起到重要作用，在很大程 度上会决定人力资源管理在企业最终能够发挥的作用程度。目前，我国许多企业在面临激 烈的市场竞争和各种外部机会的时候，已经非常重视战略问题了，但是，他们能否认识到 战略的制订和执行与人力资源管理具有密不可分的关系，则不得而知。 系统性问题。我国企业在人力资源管理的第一阶段时，主要精力都用在了对一些人力 资源管理最基本知识和理论的了解和学习方面，但是由于他们对于人力资源管理知识和 理论的接触大都属于横断面式的、零散的，因此，他们往往不是在系统地把握人力资源管 理的总体框架的基础上来设计自己的人力资源管理体系，而是从企业的最紧迫问题出发， 抓住其中某一方面的表面现象来做文章，这样，许多企业在管理实践中所采取的人力资源 管理改革措施就不可避免地会带有头痛医头、脚痛医脚的特点。企业人力资源管理的各个 职能领域“自己过自己的日子”甚至“同床异梦”。经过几年的人力资源管理实践之后，我国 的许多企业都已经逐渐认识到了人力资源管理的系统性的重要作用，即要想有效地发挥 人力资源管理对于强化员工凝聚力以及企业竞争力的作用，就必须在一整套先进的且贴 近企业实际的管理理念和管理哲学的指导下，系统而全面地整理和完善人力资源管理制 度与政策的各个方面。 普遍性问题。所谓人力资源管理的普遍性，主要是指人力资源管理职能在企业中逐渐 成为全体管理者都主动自觉地承担的一种职能，而不再是人力资源管理人员的专利。在我 国企业人力资源管理的第一阶段，企业中的大多数非人力资源管理人员都尚未意识到，自 己作为一名管理者，首先应当是一名人力资源管理者。相反，在实践中，大多数管理人员都 将人力资源管理方面的问题完全推给人力资源管理部门。在一些已经开始推行绩效评价 制度的企业中，许多直线管理人员都是以敷衍了事的态度来对待对下属人员的绩效考核 与评价，结果造成了员工对于绩效考核制度本身的不信任或者不满。 。4 司静波1 绪论 2 0 0 2 年 前瞻性问题。在中国企业人力资源管理的第一个阶段，企业的主要工作中心在于学习 和了解最基本的人力资源管理知识和理论以及一些基础性的人力资源管理技术和工具， 所以，对人力资源管理方面的前瞻性工作往往做得很少或者根本就没有涉及到，比如，我 国的许多企业甚至从来就没有进行过组织气氛或组织健康状况调查，从来都没有通过正 规的调查研究渠道去了解员工的思想和建议，许多企业的领导人或者人力资源管理者都 是通过自己的主观感受或者是从非正规渠道所得到的只言片语来对企业员工的总体满意 度做出判断。企业领导人或者是企业的人力资源经理所做出的判断与员工的真实感受和 想法之间往往存在相当大的差异。这说明，在运用科学的实证研究方法来对企业所实施的 各项人力资源管理政策和实践的有效性进行研究和评价，以及对员工的工作满意度和组 成承诺度进行适时的监控方面，我国企业做得是很不够的。 因此，适应新经济时代的要求，借鉴国外先进的人力资源管理经验，在我国企业人力 资源管理的管理理念、管理方法、管理手段、管理方式上进行全方位的变革和创新，是当务 之急。 5 2 新经济时代企业人力资源管理创新总论 急剧变化的年代，变是惟一不变的真理，那种固定不变的常规型管理已经不能适应时 代要求，必将为创新型管理所取代。所谓创新型管理，一是指为适应科学技术、经营环境的 急剧变化，不断进行战略创新、制度创新、组织创新、观念创新和市场创新，把创新渗透于 整个管理过程之中，作为经常性的主要管理职责。二是每个经理人，都将成为创新者。三 是每一企业要为全体员工创造才能的自由发挥建立新的机制。四是在激烈的竞争中一味 模仿别人的企业是难以生存的。实践证明，成功的企业，必将是具有个性化、活力化特征的 创新型企业，是能够创造出与众不同的产品和独具特色的经营方式的企业。因此，创新，成 为未来管理的主旋律，而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题，新经济时代的特 殊背景，赋予人力资源管理创新更深刻的意义和更高的要求。 2 1 新经济的涵义和特征 2 1 1 新经济的涵义 新经济概念最初出现于全球最有影响的美国商业周刊1 9 9 6 年1 2 月3 0 日发表的 一组文章中，该组文章分析了2 0 世纪9 0 年代以来美国经济发展的轨迹，发现了与以往大 工业不同的发展趋势，即以信息技术和网络技术为基础的知识经济大行其道，于是提出了 美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在效年的两种广泛趋势：第一种 是商业的全球化；第二种是信息技术革命。 新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、曩摹 玺莹、数字化经济、知识经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪 9 0 年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济 形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经 济持续增长。 因此，新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指以信息及网络经济革命和 经济全球化为主导，以生命科学技术、新能源技术、新材料技术、海洋技术、外层空间技术、 管理技术、环境技术等门类高科技产业为支柱，在经济结构、组织、体制和运行上带有低失 业、低通货膨胀、低财政赤字、高增长的新特点的经济新经济是一种面向全球的可持续发 展的经济，是以信息革命和全球市场为基础的经济，是产业结构不断调整和优化并上了台 阶的经济。 新经济的特征是：以知识为主要因素；以信息和网络技术为物质基础；以科技为生产 力；新经济的交易成本低；新经济的核心是创新；新经济出现新事物和新规则；新经济更加 注重人的作用；新经济是可持续化的经济。 6 。 至箜茎：堑垒兰壁垡尘些之耋辇兰型坚堑辇垒! ! ! ，! ! ! ! ! ! ；：婆 2 1 2 新经济时代人力资源管理的特点 ( 1 ) 新经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。 所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是 被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内 在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。人才不 是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓“人才 赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得愈来愈 多的工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场 竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。 ( 2 ) 企业人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。 从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度， 通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。 企业向员工所提供的产品与服务主要包括：共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授 权赋能、支持与援助。从企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢 得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价 值与人力资本价值。 ( 3 ) 人力资源管理的重心知识型员工。 新经济时代，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企 业家，人力资源管理面临新三角：知识型员工，知识工作设计，知识工作系统。人力资源管 理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不 同的管理策略。 ( 4 ) 人力资源管理的核心人力资源价值链管理 新经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值 的实现以及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。它包括价值创造、 价值评价和价值分配。其中，价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价 值创造中的主导作用，价值评价就是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的 贡献得到承认，价值分配就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地 激励员工。 ( 5 ) 4 - 业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙 伴关系。 新经济时代，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则 就是劳动契约与心理契约。以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带， 一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要 求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的 职业道德，实现员工的自我发展与管理。 ( 6 ) 人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移。 新经济时代，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标 7 翌圭兰竺笙兰翌兰鎏翌岱尘些盘兰篓竺兰型堑璺坚要塞 奎i ! 奎些查兰 的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多 企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。而且人力资 源管理再不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。人力资 源管理也由行政权力型转向服务支持型。 ( 7 ) 人力资源管理的全球化，信息化。 组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。如员工与经理人才的全球观念 的系统整合与管理，全球的视野来选拔人才，人才竞争的国际化，跨文化的人力资源管理 等成为重要内容。同时，人才网成为重要的人才市场形式，利用网络优势来加速人才的交 流与流动，并为客户提供人力资源的信息增值服，以信息网络为工具的虚拟工作形式呈 不断增长趋势。 ( 8 ) 人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知 识创新型企业。 员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具 有内在动力；人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会；人 才流动的交易成本增加，使企业人才流动风险增加；集体跳槽与集体应聘成为人才流动的 新现象，企业策略联盟与企业购并时也关注人才联盟与人才购并。 ( 9 ) 沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋 能，将成为人力资源管理的新准则。 新经济时代，企业与员工之间，管理者与被管理者之间、同事之间将按新的游戏规则 来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识，如何在信任基础上彼此之阉达成承诺， 如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其是如何对创新型团队提供一种支持和服务，企 业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习性的组织，如何进行团队合作和授权赋能。 ( 1 0 ) 人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理者的角色多重化， 职业化。 新经济条件下，企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本包括三个 方面：人力资本，客户资本和组织结构资本。人力资源的核心任务是通过人力资源的有效 开发与管理，提升客户关系价值。要将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两 种关系：维持、深化、发展与客户的关系，提升客户关系价值，以赢得客户的终身价值；维 持、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系，提升人力资本价值。 2 2 新经济时代企业人力资源管理创新 2 2 1 创新与企业创新 ( 1 ) 创新的涵义 熊彼特1 9 1 2 年出版的名著经济发展理论一书中，首先提出了创新概念，并论证了 创新在经济发展过程中的重要作用。创新有广义和狭义之分。狭义上的创新，仅就发明或 创新结果而言，凡是首次问世，且在当时具有唯一性的新事物，均为创新之物。广义的创 8 司静渡 2 新经济时代企业人力资源管理创新总论 2 0 0 2 年 新，除了创新结果新事物诞生之外，其发明创造过程，某一主体首次采用某一新事物 过程，以及新事物的进一步改造、变革过程及其结果，如产品升级换代、新品种面世；某一 学说或学派思想的新发展；某工作实践的变革与新发展，例如被称作现时代管理革命的 企业再造工程、人力资源管理的变革等，都属于创新之列。本论文中的创新是指广义上的 创新。 ( 2 ) 企业创新的涵义 所谓企业创新，是指企业作为独立的法人、实体，为保持企业活力、生存与发展，调动 企业成员创造企业成功的因素，产生或采用新思想、新理论、新技术、新方法、新产品的过 程或活动。企业创新的基本涵义是：创新主体是企业组织及其全体成员；创新性质是企业 及其成员增强企业活力，创造企业成功因素的自主活动与行为；创新目标是保持企业活 力、生存、成功与发展；创新实质是创造企业活力和成功因素的过程或活动。企业创新从来 都是在企业内外环境及其变化中展开的，创新有其客观必然性。企业创新是社会消费需 求、科学技术革命、市场竞争、社会经济形势变化的外在的强刺激和内在的逼迫压力，正如 清末维新派领袖康有为所言：“夫物新则壮，旧则老；物之理也”。企业创新势在必行。 2 2 2 企业人力资源管理创新 ( 1 ) 企业人力资源管理创新的涵义 所谓企业人力资源管理创新，是指在一个企业组织内，适应时代发展和客观要求，创 造一种高成效地培育、开发、调动组织成员工作能力和工作积极性、自觉性、创造性，以及 处理、配置、协调、整合企业与人、人与事关系的新理念、新管理范式，以更高地实现组织目 标为目的的一系列创造性的人力资源管理活动。 企业人力资源管理创新的基本涵义是：企业人力资源管理创新是组织行为；企业人力 资源管理创新具有现时代意义，必须适应时代的发展及其客观要求而创新；企业人力资源 管理创新实质在于变革创造，即根据自身内外环境变化与需求，对人力资源管理的旧观 念、方式、方法、组织管理制度等进行根本改造与变革，或吸收当代最新、最先进的管理经 验或模式，结合本企业实际，创造崭新的管理方法、方式、理念等；企业人力资源管理刨新 的核心是一个“新”字，经过创造性活动，必须有新的成果与情景显现，或者产生新的思想、 新的观念、新的理论、新的方法、新的管理模式、新的制度、新的组织管理机构等；企业人力 资源管理创新内容是全方位、多元化的；企业人力资源管理创新目的在于更好地高标准实 现企业组织目标，即企业财富最大化、员工利益最大化、企业员工全面发展；企业人力资源 管理创新的结果必须是高成效的。 ( 2 ) 企业人力资源管理创新的原则 科学性原则。即尊重客观实践要求；遵从创新原理；创新必须有可行性；创新成果必须 有实用性、有效性。 创新相关性原则。将人力资源管理置于企业外环境大背景之下进行创新；注重人力 资源管理创新与企业其他方面创新的关系；处理好企业人力资源管理每一项创新与其他 各项人力资源管理创新的关系。 创新动力激励原则。企业活力说到底即是人力资源的活力，必须从根本上激发员工积 9 极性、自觉性、创造性，从而保持和不断增强员工的工作活力和动力，这恰好是人力资源管 理创新的根本任务，是企业人力资源管理创新必须坚持的动力激励原则。 创新路径选择原则。根据路径选择理论，首先要很好地分析、研究和准确地选定人力 资源管理创新的切人点；其次对创新切人点进行深入、细微的分析，在对旧的管理制度、内 容、方式、方法及其实施效果全面诊断的基础上根据社会大环境和企业自身的需要，明确 创新的具体方向、内容、任务与目标，确定刨新类型和模式；再次，制定创新计划和实施方 案；最后，创新计划与方案付诸实施。 ( 3 ) 企业人力资源管理创新域 企业人力资源管理创新域，是指企业人力资源管理发生创新的领域、范围或空间，是 人力资源管理创新行为与结果存在的空间范围。企业人力资源管理创新领域是多维的，由 于企业人力资源管理的获取、整合、使用、协调、评估、激励、开发等各项职能都存在创新的 可能性，企业人力资源管理中人力资源计划、工作分析、招聘选录、配置使用、薪酬管理、员 工激励等内容和任务也可能创新。这样，人力资源管理方式、方法、环节、理念、制度、模式 等创新的方向和维度也时变时新，表现在以下几方面： 理论与观念的创新。随着时代背景和企业内外环境的变动及其对人力资源需求的变 化，企业人力资源管理实践也在不断变化与发展。人力资源管理理论，作为实践的科学总 结与理论升华，不可能仍局限于传统理论而停滞发展，理论本身在不断创新、不断前进，新 的管理理念在产生，必然形成理论和观念的创新域。 管理制度创新。在企业外部环境变化的影响和促动之下，为了企业的生存和发展，创 新是必然，而且发生在多方面，如技术创新、企业制度创新、产品创新、营销创新、财务管理 创新、人力资源管理创新等，构成企业创新系统。各项创新之间相互关联，一方面的创新会 引起连锁反应，尤其是人力资源作为企业创新的主体，每项创新对人力资源的创新观念、 创新能力和素质都有特定要求，而人力资源也从中受益。任何一项企业创新活动都可能带 动人力资源管理相关制度的变化与创新。 组织结构创新。如同管理制度一样，企业组织机构一经搭建，并非一劳永逸，一成不 变，必须适应企业外部环境变化及企业生存发展的需要，及时进行调整创新。历史上，事业 部制的产生就是典型一例。2 0 世纪2 0 年代初，美国经济严重衰退，通用汽车公司濒临崩 溃，权力易手，杜邦主持该公司，委托斯隆实施改革。斯隆着力创新组织结构，设计了事业 部，创造了全新的“公司统一计划与事业部自主经营相结合的分权模式”。这一创新就是后 来的分权事业部制的组织结构，它成为大多数大公司所采用的典型组织结构，给企业规模 的扩张创造了宽广空间，导致巨型公司的产生，极大地推动了现代企业发展。 管理模式创新。管理模式即为一种管理范式，一种反映某种管理及其运行明显特征的 管理形式，或者使人可以仿效的标准管理样式。不同国家因为不同的社会发展情况，不同 的历史文化背景，呈现出独有的做法和方式，形成各具特点的管理模式。目前国际上较为 典型的有美国人力资源管理模式、日本人力资源管理模式和西欧人力资源管理模式。美国 模式的典型特征是：企业人力资源的形成、调配对市场的依赖性很强；管理规范化、制度化 水平较高；劳资关系具有某种对抗性。而日本不注重市场调节，重员工培训；管理规范化、 制度化程度较低；实施年序工资、终身雇佣，表现出协调、合作性的劳资关系。以德国为代 】0 司静渡 2 新经济时代企业人力资源管理创新总论 2 0 0 2 年 表的西欧人力资源管理模式介于美国、e l 本之间，但基本上偏于美国模式，员工参与企业 管理为最突出特征。随着经济的全球化，企业之间的相互融合必将对固有模式产生冲击。 管理方式方法创新。管理方式方法是指企业人力资源管理的具体方式、手段或方法， 有两种：一种是总体管理模式采用的方式方法。如计划经济体制下的劳动人事管理，采用 计划性、指令性的方式方法，管理手段以规章制度管、卡、压的硬管理为主；现代企业人力 资源管理采用市场化的方式方法，实行以软管理为主、硬管理为辅的柔性管理方法。另一 种是每一个人力资源管理领域或管理方面通行的管理方式方法。如薪酬管理方面实行计 件工资、计时工资、绩效工资；劳资关系方面实行工会、行业工会、劳资集体谈判制、职工参 与管理等。管理方式方法的创新域是客观存在的，这是因为，人力资源管理方式方法受制 于人力资源管理理念、理论和指导思想，受制于人力资源管理制度、组织结构及管理模式， 而这些制约因素在客观环境的变动下，必定不时地发生变革与创新，随之，必然产生管理 方式方法的创新空间。 2 2 3 企业人力资源管理创新的影响因素 ( 1 ) 企业人力资源管理创新推动力 企业内部环境系统如：企业战略、企业组织形式、企业文化等是企业人力资源管理创 新的基础和必要前提一方面，没有创新的环境，不可能产生任何管理的创新。企业创新不 是单一管理环节的改变，是各种形式、各个方面创新的有机结合，人力资源管理创新要以 企业内部环境及其创新为条件。另一方面，鉴于企业人力资源管理创新在整个企业创新中 的地位和作用，这一创新可以有效带动和促进企业多方位创新。尽管外部环境是组织变化 的主要诱因，创新能否成功，最终有赖于企业内部两大因素的推动力：一是创新推动者，= 是创新推动因素。 创新推动者来自企业内外。从管理创新的角度看，企业管理者应该成为创新的内部的 直接推动者，他们在创新中承担倡导、催化和引导作用，所以管理者要成为创新推动者需 要具备一些必要条件，如有创新意识、具备刨新专业和组织技能、有创新行为和实际行动 等。随着人力资源管理的专业化和社会化。一些非企业管理人员( 进驻企业的人力资源专 家和外部专业咨询人员) 都可能成为创新的外部推动者，与内部推动者相比，他们独立于 企业之外，在技术上有最新的理论和实践，能借助其他企业的经验，因而能够对企业有一 个较为客观的认识，创新开发技能更专业化、创新成本也可以降低。 创新推动因素。创新推动因素是指企业管理者及时利用创新机会，通过政策、措施和 行动来推动企业创新进程，具体包括：制定创新推动政策，实施创新推动措施，组织创新推 动活动等。按照组织行为学的理论，在创新的不同阶段，组织成员对变革创新的反应是不 同的，卡纳尔在组织中的管理变革一书中把组织成员对变革的反应分为五个阶段：否认 阶段，抗拒阶段，放弃旧有习惯阶段，适应阶段，内在化阶段。对组织来说，应该制定相应的 政策，以适应各个阶段的变化，并及时调整组织成员的心态，配合创新的顺利进行。 ( 2 ) 影响企业人力资源管理创新的因素 企业战略转变影响人力资源管理创新。企业战略是企业为了实现其经营目标或发展 规划所制定的带有全局性、长期性的设想和规划，是企业生存发展的灵魂。在现代企业创 1 1 硕士学位论文新经济时代企业人力资源管理创新问题研究东j ! 窒业大兰 新中，更强调战略创新与企业其他方面创新之间的有机结合。人力资源管理创新如果不考 虑企业战略创新就会成为无源之水，无本之木，就会失去方向与动力。因此，找出两者的结 合点，根据企业的发展战略制定目标，是人力资源创新的基础。人力资源管理创新需要考 虑的问题是：是否从企业长远战略目标出发，将人力资源管理创新作为企业新战略的一个 组成部分；是否依据企业发展战略、发展目标和任务，利用科学的方法，对本企业的人力资 源状况做出客观、动态的评价；是否结合其他部门和环节的战略任务，对企业各种人力资 源进行了合理的配置；是否从个人发展和职业生涯开发的角度对员工进行了有效的开发 和培训，以适应企业战略发展的需要。 企业组织变革影响人力资源管理创新。创新的道路是不平坦的，许多情况下，创新的 主要阻力来自组织内部，如对变革持怀疑、犹豫，甚至反对的态度。一般说来，创新阻力有 三种起因：一是外部因素的不确定性。它的产生与两类因素有关，一类是由于客观环境的 变化带来的，另一类是创新者在创新决策和行动时，需要大量准确的信息，而现实中信息 是不对称的，变革者没有能力拥有全部信息，从而难以对变革过程及其结果进行准确的预 测。不确定因素的存在使许多企业管理者和员工惧怕和厌恶变革，对创新缺乏动力与激 情。二是对个人得失的关注。企业创新的过程是企业各主体和成员之间利益再分配的过 程。在创新过程中，必然要使一些人的利益受损，而这些人或群体很可能成为创新的阻力。 如果恰好他们在企业中叉居于领导位置，或者有一定的数量优势，就将对创新起到不利影 响。三是对企业短期效益的关注。创新如果不能给企业带来较大的、看得见的经济利益， 也会受到企业决策者的反对。按照现代企业创新理论，不能用单一或短期的创新收益作为 企业创新决策的基础，因为单一的经济利益不是企业创新的唯一动力所在，还有社会效益 和人本价值的实现问题。 企业文化转变影响人力资源管理创新。企业管理发展经历了三个阶段，经验管理阶 段、科学管理阶段和文化管理阶段。文化管理阶段的特征是：速度文化产品的寿命周 期越来越短，研制时间越来越紧，企业独占技术而有利可图的时间间隔越来越短，顾客期 望得到“零”交货期或瞬时服务；创新文化新经济时代，生产规模或成本不再重要，而 创造性和灵活性将成为最宝贵的资源，创新的作用将得到空前强化；虚拟文化使得企 业具有灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等紊质；学习文化企业持续运行期 限和生命周期将受到最严厉的挑战，培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿，不断实 现企业变革，才能应对这样的挑战；融合文化经济全球化使企业间呈现新型“竞合”关 系，必须不断融合多元文化，使多元文化、合作文化和共享文化集合，企业才能突破有限的 市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。特定的文化是