（企业管理专业论文）技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析.pdf

首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 i 摘摘 要要 知识经济时代的到来，加速了经济的全球化和科学技术的发展，人力资源正在成 为最为重要的资源。在我国，近年来经济增长迅猛，国家提倡科技是第一生产力，我 国正逐渐从“中国制造”转变为“中国创造”的知识经济强国。在这个过程中，技术人员 无疑发挥着举足轻重的作用。 技术人员属于典型的知识型员工， 具有较高的理论知识、 丰富的实践经验，具备较高的创新能力。在我国市场经济中，技术人员是企业长期发 展的中坚力量，决定了企业的核心竞争力。正因为如此，如今在企业人力资源管理工 作中，如何保留技术人员，吸引人才，并激励其发挥最大价值是一项重点而紧迫的工 作。 近年来，技术人员流动率持续高位，而这种核心人才的流失无疑增加了人力资源 的重置成本，更为重要的是带走了企业的核心技术资源。因此，技术人员的留任问题 越来越受到企业的关注。 技术人员作为知识型工作者， 他们看重的不只是岗位的升迁， 头衔的上升以及薪酬的增加，他们大多看重自己的职业发展，实现自我价值。从这个 角度出发，了解技术人员的职业倾向，加强组织职业生涯管理，有利于企业保留技术 人员。 国外学者在职业倾向方面有一定的相关研究，并进一步研究职业倾向对工作效 果、工作满意度和工作稳定性的影响，以及通过实证研究分析技术人员的职业倾向对 职业成功的影响。近年来，国内学者也进行了相关的研究，探索职业倾向与职业成功 的关系、技术人员职业倾向与职业满意、组织忠诚的关系等。然而，在员工职业倾向 与员工留任的关系领域中，很少有实证研究，进一步深入到技术人员领域，相关研究 更是少之又少。 本研究以员工职业生涯发展为视角，在对国内外学者以往研究的回顾基础上，构 建实证模型，提出理论假设，通过对 175 名技术人员进行问卷调查，并运用统计分析 方法对模型和理论假设进行检验，对实证调研结果进行解释分析，探索出技术人员的 职业倾向与员工留任的关系，最后为企业人力资源管理工作提供可行性建议，关注技 术人员职业倾向，加强组织职业生涯管理，进而从根源上有效保留技术人员。 关键词关键词：技术人员 职业倾向 员工留任 组织职业生涯管理 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 ii abstract knowledge-based economy era has accelerated economic globalization and scientific technology development nowadays. human resources are becoming the most vital resource. in china, economic growth has been faster than ever in recent years. china advocates that the technology is the number one driver in productive forces. the country has been gradually transitioning from a “made-in-china” labeled economy to a “created-in-china” knowledge-based powerful nation. no doubt that technical professional plays an important role during this transformation period. not only they are typical knowledge-based employees with higher academic educations, wealthier practical experiences, and equipped with more creative skills, but are they also the mainstream force to influence enterprises long term growth and their core competitiveness in chinas market economy. as a consequence, the human resource managements key and urgent segment in enterprises are including how to retain technical professionals effectively, how to attract talents and encourage them to dedicate their effort into their job fields and how to positively influence enterprises growth. recent years, high turnover ratio of core technician talents is the major reason caused tremendous replacement cost in human resource management. more importantly it makes loss of core technological resources in the enterprises. as knowledge-based employees, most of technical professionals value their career development and self-worth realization, other than solely based on promotion, titles and salary increases. from this perspective, understanding technicians career orientation and enhancing the career planning management are the best to help retain technical professionals in the company. foreign scholars have done certain research regarding to career orientation, furthermore how career orientation can impact on job efficiency, job satisfaction and degree of stability relating to work. in addition, it gives an empirical analysis for relationship between career orientation and occupational success for technical professional. in recent years, chinese scholars have also done related research as in exploring co-relationship between career orientation and occupational success, and how career orientation can influence on job satisfaction and organizational commitment. nevertheless, 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 iii theres very few empirical example to show that staffs career orientation impact on staff retention. narrowing down to technical professionals segment, theres even fewer studies can be found. based on a review of the researches conducted by scholars both home and abroad, the author intends to construct an empirical model and propose a theoretical hypothesis from the perspective of staff career development. through a questionnaire survey on 175 technical professionals and a statistic test on the model and hypothesis, the author explains and analyzes the survey result, explores the relationship between career orientation and employee retention, and provides feasible suggestions for human resource management. in conclusion, understanding technicians career orientation and enhancing the career planning management are the key points to retain technical professionals in the company effectively. key words: technical professional; career orientation; employee retention; organizational career management 独独 创创 性性 声声 明明 本人郑重声明： 今所呈交的 技术人员职业倾向与员工留任的关系： 实证分析论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成 果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸 易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网 络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名：作者签名： 导师签名：导师签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 第 1 页，共 68 页 1 绪论绪论 1.1 研究背景研究背景 美通社 2008 年底的一项调查1显示，即使当前的经济形势下，最令雇主们担心的 依然是如何留住优秀员工以及引进新人才。 当被问及在员工方面最担忧的问题是什么 时，近十分之四（39%）的受访高管表示是员工留任。随着知识经济时代的到来，日 趋激烈的市场竞争突出地表现为科技的竞争，技术创新是企业持续发展的动力之源， 技术人才是企业的关键。由于人力资本具有创造性和复杂性，同时具有不稳定性和易 流失性， 使之成为相对难以保存的资本， 人力资本的流失会给组织带来多方面的损失。 steel2等人（2002）根据咨询的调查，得出结论：平均每个员工离职所造成的成 本超过 10000 美元。 fitz-enz3（1997） 研究表明， 每 10 名管理人员或专业人员的离开， 将会给组织带来百万美元的损失，而核心员工离职损失可能是其年收入的 1-2 倍。技 术人员作为典型的知识型员工，离职将带走大量的知识型资产，之后的重置成本、培 训成本高昂，除此之外，离职带来的产品及项目质量降低、员工士气的打击也是相当 之大。 近年来，技术人员的高离职率现象严重，企业若不能解决这些问题，势必会影响 到企业核心竞争力。因此，如何保留技术人员并进行有效激励发挥最大价值是我国企 业人力资源管理中的严峻问题。 在实际操作中，很多企业为了保留和吸引技术人员往往采用高薪政策。但事实证 明，这并不能有效控制技术人员的高流动问题。区别于普通员工，技术员工具有专门 知识和技能，具有很好的市场竞争性。对于他们而言，所做工作不能与兴趣和能力匹 配，知识和技能不能得到及时更新、提高，将大大影响其价值的实现从而影响其留任 意愿。基于这些特质，充分了解技术人员的职业兴趣与发展倾向，从组织职业生涯管 理角度出发，对其进行有效的职业开发和管理，使他们的知识技能得到不断提升，逐 步适应工作、组织及行业的需求变化，不断提高他们的工作满意度和组织忠诚度，可 作为企业吸引和保留技术人员的一个新的有力手段。 1 调查显示：即便在当前经济形势下，员工留任依然是最令企业忧虑的问题. 美通社 2008-12-17. 2 steel, r.p., griffeth.r.w. &hom, p. w. practical retention policy for the practicial manager. academy of management excutive.2002,16(3):149-163. 3 fitz-enz,j. its costly to lose good employee.workforce.1997,50:50-53. 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 第 2 页，共 68 页 1.2 问题的提出问题的提出 近年来，员工留任问题越来越引起人力资源管理者的关注，国内外学者也做了大 量的研究。在员工留任的学术研究中，学者们大多使用员工留任的反方面离职倾 向来反向测量。 mak4等（2001）在研究中选择离职倾向、组织承诺和工作倦怠三个变量指标测 量员工留任，认为具有高忠诚度、高效率的团队是组织保持竞争优势的关键。离职倾 向从相反方面能够反应出员工留任，但是，员工留任并不只停留在留在组织，更意味 着在组织中发挥积极的作用，包括对组织的认同、忠诚、积极的工作投入。 在如何有效激励员工提高员工留任的研究中，最常用的留任方式莫过于薪酬激 励，但是薪酬激励只是一个普遍的激励手段，对于技术人员这种典型知识型人才，关 注其内在职业倾向，内在驱动更为有效。 国外学者 magid igbaria5关注技术人员这一特殊人群，曾对技术人员职业倾向有 深入研究，并通过实证研究，指出技术人员职业倾向影响其工作满意度，组织承诺及 留任意愿。 在员工留任及职业倾向研究领域，国内外学者都有一定的研究，但就两者之间的 关系，并没有直接给出假设和研究，而就两者之间关系的实证更是少有涉及。 综上所述，本研究在国内外学者研究的基础上，在职业倾向与员工留任之间建立 关系模型，并聚焦技术人员这一特殊人群进行实证研究。研究将产生如下几个中心问 题：在我国，技术人员是否存在多种职业倾向；职业倾向是否影响技术人员的工作选 择；人口统计学变量如何影响技术人员的职业倾向及员工留任；现有工作与职业倾向 匹配程度如何影响其工作满意度、组织承诺、工作投入进而影响员工留任。探索出其 中内在联系，从而给出建议，从组织层面进行职业生涯管理，基于技术人员自身的职 业倾向进行引导，从根本上提高员工留任水平。 1.3 研究目的研究目的 考虑到国内外学术界没有直接提出职业倾向与员工留任的关系，因此，本研究目 的在于通过理论研究和实证分析，建立职业倾向与员工留任之间的关系模型，研究职 业倾向、人口统计因素、现有工作与职业倾向匹配程度以及组织职业生涯管理水平对 员工留任影响的内在机制，对国内外相关研究中量表进行修改和适当添加，验证假设 并对实证结果进行合理解释。 具体包括如下几个方面的内容： 4 mak, b. l. & sockel. h. a confirmatory factor analysis of is employee motivation and retention. information& management, 2001, 38: 265-276. 5 magid igbaria, suleiman k. kassicieh, milton silcer. career orientation and career success among research, and development and engineering professional. journal of engineering and technology management.1999(16):29-54. 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 第 3 页，共 68 页 （1）通过对以往相关研究的回顾，了解职业倾向的研究历史与理论基础，以及 针对技术人员职业倾向进行回顾和讨论。 （2）通过对以往相关研究的回顾，了解员工留任研究历史、结构及影响因素。 （3）建立研究模型以及做出相关假设。 （4）选择不同行业，不同企业的技术人员作为样本进行实证调研，对假设进行 检验，解释技术人员职业倾向与员工留任的之间联系的内在机制。 （5）根据理论研究和实证分析的结果，为企业提供可行性的建议，加强组织职 业生涯管理建设工作，进而提高技术的留任水平。 本文的研究目标如下：本文的研究目标如下： 1、验证国外职业倾向多样性的理论在我国技术人员中是否存在并进行解释。论 文在对以往国内外理论研究的总结基础上归纳职业倾向的定义、类型，并对收集到的 数据进行分析处理，得出在我国技术人员职业倾向的类型及特点。 2、验证针对我国技术人员设计的“职业倾向与员工留任的关系模型”的有效性 和解释力。为更好的测量我国技术人员的职业倾向与员工留任，本论文借鉴国外相关 研究并做了一定的修改，根据李克特式五点量表，验证问卷的信度和效度，并全面分 析采用该问卷测量的职业倾向、 人口统计因素以及现有工作与职业倾向匹配程度与员 工留任之间的关系。 3、验证职业倾向与员工留任之间的关系。论文拟通过实证研究，分析技术人员 职业倾向与员工留任之间的关系。 4、验证现有工作与职业倾向匹配程度在职业倾向与员工留任之间的调节变量作 用关系。 本研究拟通过实证研究验证现有工作与职业倾向匹配程度在职业倾向与员工 留任之间呈现调节变量作用关系。 5、建立综合关系模型。论文对收集到的数据资料进行分析处理，验证对职业倾 向、人口统计因素、现有工作与职业倾向匹配程度以及组织职业生涯管理水平对员工 留任影响的内在机制的假设关系，并建立它们之间的综合关系模型。 1.4 研究意义研究意义 本文关注国内技术人员职业倾向及其对员工留任影响，通过理论和实证相结合， 得出结论和可行性建议，对技术人员和企业两个方面都具有一定积极意义。 对技术人员而言，首先，给出专业建议，鼓励他们识别自己的职业理想，明确发 展意向，在工作中合理规划工作、学习和长期职业发展，提高自身职业技能和素质， 从而在职场中提高核心竞争力。其次，帮助技术人员对职业生涯有更清晰的认识，明 确自身所存在的问题和面临的机会，在个人需求、组织需要和社会需要三者之间寻找 平衡，同时，较好的处理个人在工作和生活的关系，使其拥有一个能够既充实又能实 现自我价值的职业生涯。第三，促进技术人员自我价值的不断提升，充分发挥个人潜 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 第 4 页，共 68 页 能。对企业而言，认识到技术人员这一人群职业倾向的多样性，在工作中应充分了解 其个人成长需求，为其设置合理的职业发展路径，增强技术人员的工作满意度、组织 忠诚度及员工投入，有效提高技术人员的留任水平，实现组织长远发展。最终，旨在 让技术人员与企业之间得到双赢的效果。 1.5 研究概念的界定研究概念的界定 1.5.1 技术人员技术人员 技术人员是典型的知识型员工，著名管理学家彼得德鲁克6曾在如何管理知识工 作者并对其有效激励方面进行大量研究。知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利 用知识或信息工作的人”，应被视为资产而非成本，管理的任务是保存这种资产并发 挥其作用。 著名知识管理专家玛汉坦姆仆将知识工作的特点进行总结概括， 认为 （1） 工作过程难以观察；（2）工作成果不易衡量；（3）工作的顺利程度有赖于知识员工 发挥自主性；（4）知识员工往往是某领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行； （5）知识工作者对组织的依赖性低，组织与知识员工之间是一种相互需要的关系7。 从知识型员工的概念及特点出发，技术人员的工作不但具有上述五点特点，其独特的 个性特征还表现为：拥有知识资本的产权和很强的自我激励倾向，具有较强的工作自 主性8；在工作中强调自我引导，追求实现自我价值，同时流动意愿较强，大多忠诚 于专业领域，对组织的忠诚度较低。 本文中的技术人员，是指在某领域的有技术专长，为组织的生产、研发、运营、 推广起到决定性推动作用的专业技术人员9。为了能够较为全面的结合实践，本文力 图选取不同行业、不同性质的企业中的技术人员作为研究对象。 1.5.2 职业倾向职业倾向 职业倾向这一概念最早来源于美国麻省理工学院的 e.h.schein 教授于 20 世纪 70 年代提出的 “职业锚” ， 这一概念的提出合理地解释了人们做职业决策的动因。 schein 将其总结为“自省的才干、动机和价值观的模式有助于指导、制约、稳定和整合 个人的职业。”并指出职业倾向在一个人的职业生涯中发挥着很重要的角色，是识别 抱负模式和个人用以衡量自己的成功标准10。同时，职业倾向是在一定的工作经验积 累后， 个人从中认识自己的动机、 价值观和能力， 来逐渐形成的一种稳定的职业定位。 本研究继承 schein 提出的职业倾向概念，认为职业倾向是基于一定的实际工作 经验的积累，不同于简单的动机和价值观，而是关于职业的自我意识与个人的动机、 6 彼得.德鲁克. 21 世纪管理挑战.三联书店.2000. 7 文魁，吴冬梅. 异质人才的异常激励.管理世界. 2003, 10: 110-114. 8 刘燕，王重鸣. 知识型员工主动离职的影响因素研究进展.人类工效学. 2006, 3(12):60-65. 9 赵曙明. 高科技人才国际争夺态势分析与对策. 南开管理评论. 2001, 3: 47-51. 10 施恩著，仇海清译.职业的有效管理.三联书店.1992 年 6 月第一版，1996 年五月第三次印刷. 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 第 5 页，共 68 页 价值观、能力的相互作用。职业倾向在步入职业的早期形成，随着个人成长的相对稳 定的发生变化。 1.5.3 员工留任员工留任 关于员工留任，以往国内外学者主要研究它的反面：员工离职倾向。20 世纪 70 年代学者们开始构建离职模型，研究离职决策过程。mak 等人（2001）对员工留任进 行研究，并引入三个变量：离职倾向、工作倦怠和组织承诺衡量员工留任。员工留任 受到关注主要体现在实践领域，斯坦福商学院组织行为学教授 jeffrey pfeffer 曾说过： “员工留任率是企业成功的关键”。近年来，实践领域尝试各种办法提高员工留任水 平。 本研究认为，员工留任不仅仅是员工选择留在企业，更是一系列的心理过程：由 于组织提供的机会与自身需求相匹配，从而表现出较高的工作满意度，产生较高组织 承诺，有继续留任的意愿，并且在组织中有较高的工作投入。一系列的心理过程的结 果是，员工不但留在企业，并且发挥极大地工作热情，为组织创造价值。 1.6 研究方法研究方法 本文主要利用定性研究和定量研究相结合的方法实现研究目的。 1、文献研究法 关于职业倾向研究起源于国外， 因此关于这部分理论的文献来源主要是国外的研 究文献和国内的一些研究综述。在员工留任方面，国内外的文献没有太多的研究，大 多研究是关于离职倾向，因此这方面文献主要来自学者们的实证研究模型。 通过广泛收集和阅读国内外相关文献及研究综述进行探讨，了解关于职业倾向、 员工留任等相关领域的研究成果， 进而了解各变量之间的内在联系， 寻找研究突破口， 为本研究奠定理论基础。 2、实证研究 本文的实证分析基于研究假设，首先进行模型构建，变量设计，在此拟采用访谈 和问卷调查方法进行调查，通过问卷设计，样本选取，访谈，预调查，问卷修改，大 规模发放，问卷回收等步骤完成调查数据的收集工作。为了保证研究结果的可靠性， 本文对选用的每个量表都进行了信度和效度的检验。 3、统计分析 本研究选择使用 spss 统计软件对回收的有效问卷进行统计分析，进行内部一致 性信度检验、主成分分析及效度检验，运用相关性分析及回归分析等方法建立关系结 构，检验变量之间的关系，验证研究假设。 1.7 论文内容及结构安排论文内容及结构安排 本文的结构安排，主要包括以下六个部分： 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 第 6 页，共 68 页 第 1 章：绪论。主要介绍本文的研究背景、问题的提出，阐述研究目的和研究意 义，界定研究概念，提出研究方法、论文内容及结构安排以及本研究的主要创新点。 第 2 章：国内外文献综述。本部分着重介绍国内外有关职业倾向和员工留任的研 究动态。对职业倾向的研究历史、进展及其包含的类型及影响因素进行回顾，然后介 绍员工留任的研究历史以及以往研究中的变量设计。同时，在这一章对相关变量间关 系的实证研究进行简单总结，奠定实证分析的理论基础，为问卷设计做好准备。 第 3 章：研究模型构建。在国内外文献综述的基础上，总结职业倾向的类型、员 工留任的构成维度，探索二者之间关系的内在机制，建立关于职业倾向与员工留任之 间关系的理论模型，提出研究假设。 第 4 章：实证研究设计。在第 3 章理论研究、模型构建与研究假设的基础上，选 择实证研究范围及研究对象，设计并定义变量、选择量表并对量表进行修正、完成问 卷的总体设计，随后对问卷的信度效度测试过程进行说明，最后对问卷调查后数据的 分析方法进行介绍。 第 5 章：实证数据分析。首先对量表的信度与效度进行检验，保证本研究中问卷 测量的有效性。随后，通过均值比较进行差异性分析，针对人口统计变量对相关变量 的影响进行检验。接着，通过相关分析和回归分析等方法，对理论假设进行检验，并 对实证数据进行解释。 第 6 章：研究结论与进一步的研究展望。通过对理论模型构建与假设和实证研究 的数据获取，得到总体的概括性的总结，得出本文的结论。在此基础上，提出本研究 结论的实践意义，对企业人力资源管理的启示，并给出建设性建议。最后，指出研究 的局限性，并对后续的研究方向进行展望。 1.8 研究的主要创新点研究的主要创新点 本文通过理论和实证研究，主要揭示了我国技术人员职业倾向的多样性及分布， 职业倾向与员工留任的关系， 以及现有工作与职业倾向的匹配度对职业倾向与员工留 任关系的调节作用，并从组织角度出发，提出有效职业生涯管理在调节人岗匹配、引 导员工在企业发展的作用。 对于技术人员， 鼓励其实现自我认识， 了解自身职业倾向， 发挥最大价值，对于组织，建议在实践中加强对员工职业倾向的认识，从职业生涯管 理上下功夫，从根源上提高员工留任水平。论文的主要创新之处具体概括如下： 第一，在职业倾向领域，国内外学者都进行了理论及实证研究，探讨其对职业结 果、工作满意度、组织承诺的影响，但是没有直接提到职业倾向与员工留任的关系。 本文通过理论和实证研究，揭示了技术人员职业倾向的多样性、探讨现有工作与职业 倾向的匹配关系，并提出职业倾向与员工留任之间存在联系。通过实证研究证实了职 业倾向多样性、 职业倾向与员工留任之间的联系以及现有工作与职业倾向匹配度在其 中的调节作用，并通过分析，得出对于中国企业技术人员行之有效的职业生涯管理方 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 第 7 页，共 68 页 法。研究结果有助于企业在人力资源管理实践中从源头上认识技术员工的职业兴趣， 建立职业发展规划长效机制，从而有效提高员工留任水平。 第二， 在员工留任的方面， 本研究通过对以往离职倾向以及员工留任的理论研究、 模型构建的回顾和吸收的基础上，从积极意义上，重新定义了员工留任，即不仅仅是 员工选择留在企业，并且发挥极大的工作热情，为组织创造价值。并将员工留任设想 为一系列的心理过程：由于组织提供的机会与自身需求相匹配，从而表现出较高的工 作满意度， 产生较高组织承诺， 有继续留任的意愿， 并且在组织中有较高的工作投入。 提出员工留任的四个维度：工作满意度、组织承诺、留任意愿、工作投入。 第三，在对技术人员职业倾向与员工留任之间关系研究的基础上，本研究将组织 职业生涯管理水平加入实证调查中，将研究范围拓宽，更增加了研究的实践意义。调 查结果显示出不同性质的企业组织职业生涯管理水平的差异性， 并且得到组织职业生 涯管理对员工留任有显著的影响。进而，从实践意义上，提出对组织而言，除了关注 技术人员本身职业倾向，并且通过有效的组织职业生涯管理，将员工的内在职业需求 与外在职业提供相结合，有效提高员工留任水平。 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 第 8 页，共 68 页 2 文献综述文献综述 2.1 职业倾向的相关研究职业倾向的相关研究 职业倾向的研究起源于美国著名职业生涯管理研究者、麻省理工学院的 e.h.schein 教授提出来的职业锚。e.h.schein 曾在麻省理工学院斯隆研究院成立专门 的研究小组，44 位毕业生在 1961，1962 和 1963 年自愿成为成员，并在 1973 年返回 学院就职业演变和生活情况接受面谈和调查， 通过个人临床法和纵向跟踪研究的方法 认识职业倾向。 访谈主要是这些调查对象在毕业将近 10-12 年的时间期间详实的工作 经历，以及做出诸如是否离开一个组织，是否寻求再教育等职业选择或决策的各种原 因。虽然每个人的职业经历存在明显的不同，但是他们做出改变的原因，随着改变而 经历的情绪方面显示出很强的一致性。并且这些原因会越来越清晰和连贯，与所经历 的工作经历相吻合，形成一种日益增长的、清晰的、稳定的反应模式流露出强烈的自 我意识这个是我想要的，那个不是我想要的。通过研究，schein 把职业锚总结为 “自省的才干、动机和价值观的模式有助于指导、制约、稳定和整合个人的职 业。”职业锚在一个人的职业生涯中发挥着很重要的角色，能够编排经验，识别长期 的贡献区，对一个人要求发挥作用的工作情境的性质提出标准，识别抱负模式和个人 用以衡量自己的成功标准11。同时，需要明确的一点是，这种自我意识（职业锚/职业 倾向） 不会在一进入工作立刻就呈现出来， 而是需要工作经历， 从中认识自己的才能、 动机和能力，来逐渐发展形成的。 在多年研究的基础上，schein 在 20 世纪 70 年代将职业锚分为五种基本类型：技 术/职能型、管理型、安全/稳定型、自主/独立型、创造型。1992 年又补充了三种类型： 服务型、挑战型、生活型12。 1、技术/职能型。这种类型的人，在做出职业选择和决策时，看重的是自己正在 做的实际技术内容或职能内容。他们对管理本身不感兴趣，也只会在技术能力区域内 接受管理职责，他们认为只有在技术范畴内才能有职业成长的持续进步。 2、管理型。这种类型的人将管理作为最终目标，在他们通向更全面、更高层级 的道路上，具体的技术/职能工作是必经阶段。 3、安全/稳定型。这种类型的人追求工作安全、体面的收入和一种稳定的前途， 他们因此会根据雇主对他们的要求行事。这种类型后演变成两种形式：工作安全型和 地理安全型。 11 施恩著，仇海清译.职业的有效管理.三联书店.1992 年 6 月第一版，1996 年五月第三次印刷. 12e.h.schein. career anehors revisited: implications for career development in the 21st century. aead. manage. exec.1996(10):80-88. 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 第 9 页，共 68 页 4、自主/独立型。这种类型的人追求一种最大限度的摆脱约束，能够尽可能的施 展自己的能力。他们认为组织生活侵犯了自己的私生活，他们寻求独立性和有自主权 的职业。 5、创造/创业型。这种类型的人要求自主权、管理能力并且施展自己的特殊。他 们愿意去冒险并克服困难，创建属于自己的公司或创造完全属于自己的杰作。他们可 能先为其他人工作，但只要时机成熟，他们会尽其所能创立自己的事业。 6、服务型。这种类型的人追求一直自身认定的核心价值观，服务和帮助别人， 为他人及社会做出力所能及的事情。 他们在即使换工作或没有晋升机会也愿意一直追 求这种价值的实现。 7、挑战型。这种类型的人愿意接受新奇的、克服困难的工作，希望工作具有挑 战性，个人通过这样的工作能够施展自己发现问题、解决问题的能力。相反，若是面 临一成不变的工作，他们会觉得无聊和单调。 8、生活型。这种类型的人期盼一种均衡的生活，追求个人、家庭和职业之间的 一种和谐状态。他们愿意从事具有弹性的工作，来适应自己的生活方式，因此可能会 牺牲晋升机会和更高的薪资水平。 员工的职业锚或职业倾向是十分重要的，它影响到具体职业及工作的选择，并且 影响到员工对于工作经验的反应13。schein 此后在职业倾向研究基础上进一步探索职 业倾向与职业结果的关系，将工作效果、满意度和工作稳定性作为职业成果的构成因 素。并通过研究提出，如果一个人的职业与本身的职业倾向不匹配，即使对工作环境 可以适应，也很难实现很好的职业成就。而若是找到自己喜欢并且期望的职业，职业 倾向与职业结果具有很高的一致性。 在职业倾向方面，国内学者李爱梅和凌文辁14也做过一定的研究，认为职业倾向 是指人在早期工作中，逐渐形成的、对自我加以认识之后发展出的全面清晰的职业自 我观。这种职业自我观的形成基于以下三方面的途径，一是通过多种职业环境中的实 际成功经验而形成自省的才干和能力； 二是在实际情景中通过他人的反馈或者自我测 试而后对自己的动机和需要的认识； 三是在自我与组织的价值观之间的磨合过程中形 成的自我态度价值的认识。 在职业倾向的实证领域，g-inzberg，baroudi（1988）最先踏入研究行列，并提 出了职业倾向的维度；aryee（1992）通过研究得出技术人员持管理倾向或技术倾向； guterl（1984）在对非管理岗位的工程师进行调查中发现，几乎三分之一的调查者表 示出有倾向于管理的职业生涯偏好，三分之一倾向于非管理，另外三分之一不确定。 这项研究还有一个发现，许多工程师更愿意继续从事技术工作而避免承担行政职责。 13 schein, e.h. how career anchors hold excutive to their career paths. personnel(52:3), 1975,5: (11-24). 14 李爱梅，凌文辁. 职业锚理论在人力资源管理中的应用. 人才管理.2003，9:34-35. 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员职业倾向与员工留任的关系：实证分析 第 10 页，共 68 页 一些工程师表现出强烈的独立倾向，这被看成和管理倾向是一种冲突。另外，allen 和 katz（1986）发现从事技术领域的专业人员表现出强烈的项目导向的偏好。这些 研究都说明对于技术人员存在不只两种职业倾向， 对于组织来说应该更加注意建立以 员工愿望和动机相一致的职业生涯路径。 magid igbaria, guy meredith, derek c smith（1995） 15对来自南非企业信息部门的 员工进行了实证研究。aryee（1992）16提出研发和工程技术人员具有管理或技术/职 能倾向。magid igbaria, suleiman k. kassicieh 和 milton silver（1999）17提出，研发人 员的职业倾向并不单一，并且对于技术人员只有技术和管理两种倾向的说法提出质 疑， 进而提出传统的一元职业阶梯和二元职业阶梯不能满足技术人员个人成长和职业 发展的需要，并通过实证发现研发人员的主导职业倾向是挑战型、安定性、生活型和 自主型。 stahl etal （1978） 发现， 在不同的人口统计学变量下， 其职业倾向存在差异。 julie l. andsager，stacey j.t. hust（2005）18针对性别，对职业选择进行比较并发现差异。 lea pulkkinen, minna ohranen, askotolvanen（1999）19做过一项调查，选择 151 名女性 和 160 名男性作为研究对象，分别在 8 岁、14 岁、27 岁和 36 岁时这四个不同时期进 行调查并收集数据，在对数据进行统计分析基础上得出一个结论，职业倾向、个性特 征和受教育程度存在显著相关，此外，职业倾向在不同性别之间有显著差异，相比男 性更关注个人能力的发挥，女性的工作稳定性更高，并注重团队的绩效。 steiner 和 farr（1986）在研究中发现，越高技术水平的人越倾向从事管理工作。 soo hoon lee, poh kam wong（2004） 20曾对新加坡的 959 个技术人员进行实证研究， 结论为管理倾向与创业倾向之间存在显著正相关， 而安全倾向与创业倾向呈现显著负 相关。magid igbaria 提出，相比持技术倾向，持管理倾向的人更容易在组织中获得成 功。jeffrey back, joseph m.la lopa（2001）21曾对美国 447 间酒店的部门主管进行实 证调查，发现来自不同部门的员工，职业倾向存在明显的差别；独立型和创业型，独 立型和技术型，安全型和技术型，这三组中二者之间存在正相关关系；创业型与安全 型，管理型与技术型，这两组中二者之间存在负相关关系。 15 magid igbaria, guy meredith, derek c smith. career orientation of information systems employees in south africa. journal of strategic information systems.1995 4(4):319-346. 16 aryee.s. career orientation, perceptions of rewarded activity, and career strategies among r&d professionals. journal of engineering and technology management.1992,9:61-82. 17 magid igbaria, suleiman k. kassicieh, milton silver. career orientations and career success among research, and development and engineering professional. journal of engineering and technology management.1999(16):29-54. 18 julie l. andsager, stacey j.t. hust. differential gender orientation in public relations: implications for career choice. public relations review.2005(31):85-91. 19 lea pulkkinen, minna ohranen, askotolvanen. personality antecedents of career orientation and stability among women compared to men. journal of vocational behavior.1999(54),37-58. 20 soo hoon lee, poh kam wong. an exploratory study of technopreneurial intentions: a career anchor perspective. journal of business venturing. 2004(19):7-28. 21 jeffrey back, joseph m.la lopa. an exploration application of scheins career anchor inventory to hotel