（企业管理专业论文）人力资本激励和约束机制的探讨.pdf

摘要 新经济的迅速发展加剧了全球资源的竞争，特别是人力资本 己超越物力资本和非人力资本而成为企业第一生产力。企业之间 的竞争，乃至国家之间的竞争，最根本的已是人力资本之争，是人 的素质之争。竞争焦点的转化把人力资本推到与货币资本同样重 要的地位，货币资本是被动资本，人力资本是主动资本，货币资 本没有人力资本的推动难以运转，更不能保值，所以人们更看好 人力资本。本文首先讨论了人力资本的涵义、特征，以及人力资 本激励与约束机制的必要性和原则，其次对人力资本的激励机 制、约束机制进行了探讨，最后对人力资本的激励与约束机制统 一进行了具体的分析研究。 关键词：人力资本；激励机制；约束机制 a b s t r a c t t h er a p i dd e v e l o p m e n to fn e we c o n o m yh a sa g g r a v a t e dt h e i n c r e a s e d c o m p e t i t i o n o f g l o b a lr e s o u r c e s ，e s p e c i a l l y m a n p o w e rc a p i t a l s u r m o u n tm a t e r i a lr e s o u r c e s c a p i t a la n d i m p e r s o n a lf o r c ec a p i t a lb e c o m ee n t e r p r i s ef i r s tp r o d u c t i v i t y a l r e a d y t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s ，a n de v e nt h e c o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ec o u n t r i e s ，t h em o s tb a s i co n eh a s a l r e a d yb e e nm a n p o w e rc a p i t a lb a t t l e ，i ti st h ep e o p l e s q u a l i t yb a t t l e a tf i r s tt h et e x th a sd i s c u s s e dt h em e a n i n g o ft h em a n p o w e rc a p i t a l ，t h ec h a r a c t e r i s t i c ：s e c o n d l y ，t h e i n c e n t i v em e c h a n i s mt i e dm e c h a n i s mt ot h em a n p o w e rc a p i t a l h a v eb e e nd i s c u s s e d ：t h i r d l y ，c a r r y i n go nc o n c r e t ea n a l y s i sa n d r e s e a r c ht o m a n p o w e re n c o u r a g e m e n t a n dt i e dm e c h a n i s mo f c a p i t a l f i n a l l y ，a n a l y i z i n gt h eu n i f i c a t i o no f i n c e n t i v e m e c h a n i s ma n dt i e dm e c h a n i s m k e yw o r d s ：m a n p o w e rc a p i t a l ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ； t i e dm e c h a n i s m 山两人学2 0 0 6 届n ：职人员以同等学山申请硕1 i 学位论文 前言 当今世界，企业与企业的竞争，乃至国家与国家的竞争固然需要货币资本， 但归根结底货币资本也要靠人的知识和智慧来创造获取。谁拥有具备丰富的理论 知识和实践经验的人力资源优势，不但能极大的获取货币资本，而且还商接拥有 人力资本，再创竞争优势。 传统的经济增长理论历来认为，投资是经济增长的第一推动力，但自2 0 世 纪5 0 年代末至6 0 年代西方提出人力资本理论以来，这种观点已逐渐被改变。现 在人力资本理论作为种新的经济增氏理论已越来越被经济学家所接受。与非人 力资本的管理一样，人力资本效率最大化也需要有效地管理。世界各国的成功经 验表明：对人力资本的投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资，但我国 人力资本投资收益率明显低于世界各国平均水平，其主要原因之一是人力资本激 励刁i 足。据统计，1 9 5 3 1 9 9 0 年问我国人力资本对经济增长的贡献率约为2 2 ， 远远低于发达国家6 0 7 0 的平均水平。可以肯定地说，我国人力资本的开发和 利用尚有很大的空间。 人力资本的产生，主要是由于知识、技术和信息的发展。人在资本增值或者 经济增长中所起的作用也越来越大，诸多实践证明，以知识、技术、信息为主要 内容的人力资本将成为企业第一生产力。对于人力资本的激励和约束机制运用的 效果的好坏直接关系到企业的经济效益和社会效应。 尽管人力资本目前还不能被作为独立的商品进行定价，但其作用和价值已是 非常明显的。全美最受尊崇的g e 公司c e o 杰克韦尔奇自1 9 8 1 年入主g e 起， 在短短的2 0 年时间里，通过实施一系列的竞争战略和管理变革，使g e 这个百年 老企业重新焕发出新的活力，公司市值达到4 ，5 0 0 亿美元，增长3 0 多倍，公司 排名也从世界第十位上升到第二位。2 0 0 1 年公司销售收入达到1 ，2 5 9 亿美元， 山西丈学2 0 0 6 屙诅：职人员以同等学力申请硕| ：学位论文 名列财富5 0 0 强第九位，成为全球最具竞争力的跨国公司。被国际上誉为“杂交 水稻之父”的我国著名科学家袁隆平的水稻科研成果在我国大面积推广应用后， 从1 9 7 6 年到1 9 9 8 年累计增产粮食3 5 亿吨，按每吨l ，0 0 0 元计算，累计增收 3 ，5 0 0 亿元。按每年人均口粮4 5 0 公斤计算，仅增产部分每年就可解决6 ，0 0 0 多 万人口的吃饭闷题。这不但有效地解决了我国1 3 亿人口的粮食问题，而且还极 大地提高了我国的国际政治经济地位。综上所述，这些财富的创造、公司的发展 和社会的进步都是与人力的作用和价值密不可分的。从这个角度看，人力就是资 本。人力资本作为一种新的资本形式，其作用和价值已经被资本市场、劳动力市 场和c e o 们所充分认识。企业由货币资本获取与投资的单一竞争形式也已经转到 人力资本加上货币资本获取与投资的多元化竞争形式。 近年来，随着经济全球化的不断深入，世界各国纷纷制定相关法律和政策来 争夺人才，进而争夺人力资本，一场激烈的人力资本争夺战已经在全球范围内迅 速展开。据有关资料报道，美国从1 9 4 9 年至1 9 7 3 年的2 4 年间，先后引进科技 人才达1 6 万人，这些人才为美国创造财富超过1 ，0 0 0 亿美元：8 0 年代后，美国 每年平均引进科技人才达6 ，0 0 0 多人，仪1 9 9 9 年对外国科技人才发放的签证达 1 1 5 万人。进入2 l 世纪，美国每年引进科技人才的数量猛增到2 0 万人。韩国 也高度重视回国科技人员。比如对回国的科技人员实行新的工资标准，在当年韩 国j - is f 均工资只有5 0 美元的情况时，回国的科技人员每月可领到2 5 0 4 0 0 美元 的：l ：资，明显高于该国部长的标准。此外，韩国还允许外国科技人才的居留期延 长至十年。跨国公司的人才竞争战略更为引人注目，他们直接用高薪、升迁、培 训和发展机会等完善的用人机制在世界范围招聘人才，充实本土母公司的各个部 门及海外子公司。某全球跨国公司仅2 0 0 0 年就从中国挖走3 ，6 0 0 名优秀工程师， 通过培训与考核，大部分工程师被派往国外工作。现在我国政府、高校和企业也 山两人学2 0 0 6 届n 职人员以i 司等学力申请碗i 学位论文 都出台相应的政策，延揽人才，聘请外国专家为顾问和客座教授，鼓励海外学子 回国创业，报效祖国。 论文将就人力资本的基本含义、健全人力资本激励约束机制的必要性、人力 资本的激励约束机制的原则、人力资本的激励机制的方式、人力资本的约束机制 的方式、以及两个机制的统一进行探讨分析。 1 人力资本概述 传统的经济增长理论历来认为，投资足经济增长的第一推动力，但自2 0 世 纪5 0 年代末至6 0 年代西方提出人力资本理论阻来，这种观点已逐渐被改变。现 在人力资本理论作为一种新的经济增长理论已越来越被经济学家所接受。企业之 问的竞争，乃至国家之间的竞争，最根本的还是人力资本之争，是人的素质之争。 人力资本是企业投入与产出之问的联结纽带。企业能否保持长时期快速增故，关 键还在于人力资本方面的差异。 现代经济学中的人力资本概念是相对于物质资本或非人力资本而言的。已是 指体现在人的身上的各种知识或能力，它可以被用来提供未来的收入。因此人力 资本投资是企业进行再生产过程所必需的，与用于购买各种生产资料的投资是相 同的。 1 1 人力资本的基本概念 人力资本理论创始人、1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨 ( t w s c h u l t z ) 在2 0 世纪6 0 年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论： 在现代社会，人的素质( 知识、才能和健康等) 的提高，对社会经济增长所起的 作用，比( 物质) 资本和劳动( 指非技术性劳动) 的增加所起的作用要大得多， 而人的知识才嗡2 基本上是投资( 特别是教育投资) 的产物。按照这种理论，不应 当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视为。种投资，这利搬资的经济 山西大学2 0 0 6 届柏：职人员以同等学力中请颂j ：学位论文 效益远大于物质投资的经济效益。 人力资本附着在人身上，是个人在长期的学习、实践中形成的，属于劳动者 个人所有，并与所有者具有不可分离性。企业通过购买( 如在劳动力市场招聘工 人) ，可获得人力资本的使用权，但并不意味着获得了人力资本的所有权。舒尔 茨认为，由于人力资本的增量而导致的知识要素质量提高，对经济增长的促进作 用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献 率远远大于物质资本。 从世界范围看，任何成功的企业，它的一个突出特征就是始终保持极高的人 力资本投资。据美国经济学家测算：1 9 0 0 年至1 9 5 7 年美国物质资本投资增加4 5 倍，利润增加3 5 5 倍；而人力资本投资增加3 5 倍，利润却增加1 7 5 5 倍。在 这3 8 年问，美国国民生产总值增长额有4 9 9 6 是人力资本投资的结果。 人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后 者通常指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招 募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者 投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括 企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的 经营者。这两类人的其同特点是作用突出且不可替代。也有学者认为他们的素质 具有某利，天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力资本对 企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。 在资本市场日益成熟的今天。企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的 市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥 有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻 止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场 山两人学2 0 0 6 旆n ：职人员以同等学力中请硕f 4 学位论文 的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学 术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性， 即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本( 如生产设备) 中，而足更多地储 存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动 者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越 为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价 入股，成为公司的股东。 但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的 经营者来经营。企业的目的是为了向客户提供产品和服务，因此它的行为必然是 市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产：为我们提供 了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由 于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的境地。铱星公司的遭遇 再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少 的。侮个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋 利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利、分析计算准确的经营者才 能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。 企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国 很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人 经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担 任一长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能 归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称 之为人力资本。 由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要 山西大学2 0 0 6 届神：职人! j 3 诅i - j 等学力申请硕二l ：学位论文 素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是种人格化的资本形 式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。 总之，理解“人力资本”概念必须掌握以下五个要点： 第，人力资本是一种资本要素。人力资本属于资本范畴，人力资源属于劳 动范畴，这是两个根本不同的概念，不能混淆。人力资本不是劳动要素，也不表 现为货币资本。 笫二。人力资本是稀缺资源。在现代企业中，只有技术创新者和职业经理人 可以称之为人力资本。因为人力资本稀缺，所以应该加倍珍惜。 第三，人力资本的市场化。人力资本不是行政评价，是市场评价、市场选择。 一一个人是不是人力资本，不是由哪个机构或哪级领导来认定，而是市场评价的结 果。靠一纸任命，即使当了厂长、总经理，也不能算人力资本，因为你不是市场 选择的。因此，人力资本的形成只能是市场评价和选择的结果。 第四，人力资本的职业化。强调人力资本的职业化，就是不要把人力资本无 限度地扩大到别的领域。人力资本只能在企业运营过程中产生和体现出来。人力 资本不能泛化。 第五，人力资本的制度化。人力资本作为一种资本，应享有资本应有权利和 地位，要通过制度安排来加以体现，并要建立相应的激励机制和约束机制。如果 没有制度，就谈不上人力资本的运作。 1 2 人力资本的特征 人力资本具有两重属性。首先，作为生产要素的人力资本，和非人力资本一 样，都具有“物”的属性。从形式上比较，人力资本也是一种生产要素，两者都 是促进经济和生产发展的一个重要变量，其目的都是为了产出的最大化；从投资 角度比较，对载体本身的投资同对物质资本的投资一样，投资者，不管是其载体、 山西人学2 0 0 6 届n 职人员以删等学力申请硕f 。学位论文 组织还是社会，都是为了追求投资效益的最大化；从内涵上比较，人力资本是指 蕴藏在人体内的所有体力和智力的总和，是表现为一种劳动能力。因而它和非人 力资本一样，也可以成为商品，进行交易和买卖，其目的是为了实现载体收益的 最大化。但人力资本区别于非人力资本的最显著特征，是具有“人”的属性。首 先，人力资本和其载体人的不可分离性( 周其仁，1 9 9 6 ) ，决定了人力资本具 有“人”的属性。其次，载体即个人的偏好会影响人力资本与非人力资本的结合 程度，载体的行为与意志会影响人力资本发挥的实际效果。如果载体讨厌其工作 环境或：【作条件，会直接导致工作变迁或消极怠工、“偷懒”等等无效率的行为 发生。而且载体的“有限理性”、“搭便车行为”及“机会主义”倾向也会使得人 力资本不能发挥出其最大价值，载体的反抗性还会导致“关闭”或暂时“存放” 起人力资本，甚至破坏非人力资本。 作为一种生产要素，人力资本的两重属性决定了它有别于非人力资本的特 点。 1 2 1 从形态上分析，人力资本具有无形陛和“生命性” 人力资本在形态上和无形资本一样，是看不见，摸不着的，但它是确确实实 存在的。因为人力资本主要体现为一种劳动能力，而劳动能力是蕴藏在人体内的 体力和智力的总和，它在未使用时足不存在的，只有通过劳动才能体现f f ；来，即 “劳动力的使用就是劳动本身”。而有形资本即使不使用，它仍然存在，不会自 然消失。同时人力资本还具有“生命”特征，因为人力资本必须依赖其载体才能 存在。当人力资本载体在幼年或童年时，它主要是在积累而不是使用人力资本， 只有等到载体到了成年后，它才能逐渐体现出来，而当载体到了晚年后，它又会 自动慢慢消失直至载体死亡后消亡。但非人力资本，不管是无形资本还是有形资 本，都是无生命的，一旦形成，就永远存在。所以人力资本也不如非人力资本那 山两犬学2 0 0 6 届在职人员以i 叫等学力申请颤一l ：学位论文 样容易“压榨”，并且不能像非人力资本那样能让其他人继承。 1 ，2 2 从其产权分析，在自由社会里，人力资本的归属权是惟一且永远不变 对于各种权能究竟归谁掌握、占有，我们认为只能看它们的实施体现谁的意 志和利益。因为真正的所有者、占有者、支配者和使用者只能是体现权力意志和 享受实施利益的主体。如果某些人虽然也实际上操作着这些客体，但他们只能遵 循别人的意志行动，得不到相应的利益，那么他们就没有真正获得这些权能。 人力资本产权可分归属权、使用权、支配权、收益权、迁移权等等。除归属 权能外，其他权能和非人力资本产权权能一样，可以由不同主体所有。如人力资 本的使用权或支配权，在其没有进入交易或暂时“关闭”起人力资本之前，都是 山其载体所有。而一旦进入交易，其权能则起码部分要由交易对方所有，( 人力 资小与其载体不可分离，导致了载体实际上仍然拥有部分使用权或支配权。) 再 如人力资本的收益权，仍然可以同非人力资本一样，按照“谁投资，谁拥有”的 原则采进行分配。由于任何主体对人力资本的投资，都必须要花费人力资本载体 一定的时间、精力、努力和消耗一定的能量，所以其载体都必须拥有部分的收益 权，这利，收益权的体现可能是直接通过工资等收入的形式体现，也可能通过人力 资本本身的增殖来体现，因为人力资本拥有的越多，其未来收益就越多。 而对于非载体的其他投资者，如企业，它们由于对其进行了投资，所以也自 然拥有收益权，这种收益是通过企业利润增长来体现的。至于收益权具体如何分 配，则取决于投资者与载体的相互谈判能力、社会传统或习惯，及人力资本的稀 缺程度等等。但人力资本的归属权，在自由社会里，却只能归其载体所有，而且 直到人力资本的消亡也不会改变，不像非人力资本，其归属权可以进行交易，并 在不同的主体之间进行换手。如果人力资本的归属权也可以交易，那人就成为了 商品，成为一种财产或工具了。 山西人学2 0 0 6j i i ；在职人员咀i 司等学力申请母i j ：学位论文 1 2 3 从使用上看，人力资本具有“主动性”，而非人力资本具有“被动性” 和非人力资本相比，人力资本在使用中具有“主动性”。即人力资本实际输 出的大小与其载体的状态是密切相关的。如巴泽尔所言：它是一利1 主动的财产” ( f u i l _ f l e d g e dp r o p e r t y ) 。张五常认n - ；t l ：继续发挥了这一观点：“劳力和知识都是资 产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征，是会作 选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分 离跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自加发展或运j ：l j ， 也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。”人力资本的“主动性”特 征在使用或消费中主要是体现在以下几个方面：一是人力资本的载体会“主动” 去选择i n t b - 人力资本结合，而非人力资本只能被动去适应人力资本。在专制的社 会里，这种“主动性”是通过低效率的生产方式来表现；而在自由的社会里，这 种“主动性”还可以通过变换工作、单位或迁徙等方式来体现。二是当人力资本 与非人力资本结合后，如果人力资本的载体只能得到维持其劳动力再生产的收 益，而不能分离其创造价值中的剩余时，人力资本的载体就会“偷懒”，“搭便车”， 更严重的就是“关闭”其人力资本( 周其仁，1 9 9 6 ) 。三是当人力资本与非人力资 本结合后，如果人力资本受到激励，它就能在使用或消费中表现出很强的适应性 和创造性。他们可以在与非人力资本结合时，通过“干中学”，从不适应到适应， 从不熟悉到熟练地使用非人力资本。而非人力资本则只能在被动中被消耗或使 用。 1 2 4 从生产角度分析，人力资本具有“再生性”和“增殖性”，而非人力资本 则只是“消耗性” 非人力资本一旦投入使用或在消费后，其价值会通过折旧的形式逐渐以等值 的方式转移到其产出的产品中去，直到全部消耗光，也会因技术更新和进步所带 山西大学2 0 0 6 届在职人员以同等学力申请硕士学位论文 来无形的精神磨损而造成其价值的减少。但人力资本恰好相反，它是在使用或消 费后具有“再生性”，不仅能使人力资本继续存在，而且通过使用还能使其本身 增殖。因此人力资本在使用过程中其边际效应是递增的，而非人力资本却是递减 的。从生产角度来看，财富的创造只能是由劳动者，而非人力资本只是通过人力 来转移其价值，并不会给社会增加额外的价值。同时人力资本还能够创造出远远 超过其载体本身所消耗的价值，并将非人力资本的价值和其载体自身的价值发挥 到最大。社会财富的增长越来越依赖人力资本这种生产要素，就充分说明了这一 点。 1 2 5 从交易的角度来分析，人力资本总处于一种“不信任”地位 在交易过程中，人力资本价值具有不可证实性特征。人力资本在使用前，其 形态特征是无形的，因而无法确切地估算出它的价值，同时人力资本价值只有在 使用中才能体现出来，而其实际表现出的价值总依赖于载体本身的意志、努力程 度、心理状态等等不确定性的因素，而且人力资本价值的衡量是变化的，不惟一 的。这种变化包括：一是使用环境的变化。人力资本的专用性使得同样的人力资 本在不同的环境中可以有完全不同的价值判断，两个不同行业的专业人士之问或 同一行业不同专业的人力资本之间的差距不会小于一个文盲与一个大学生之间 的差距；二是使用绩效的变化。人力资本的价值无法在事前完全确定下来，总是 要将一部分留在使用过程甚至使用以后加以确定，尤其在高风险的行业和职业更 是这样。并且这部分人力资本的价值与使用绩效成正比，当组织绩效急剧下降时 也随之贬值( 陆维杰1 9 9 8 ) 。正是人力资本价值的不可证实性，导致了它在交易过 程中总处于一种“不信任”的地位，尽管人力资本载体可以显示信号如教育水平、 以前业绩、个人信誉等等来改变这种不利的情况，但总体来说，他们的价值都被 低估了，因为人力资本在交易前的价值和转移的非人力资本价值总和是小于交易 山西人学2 0 0 6 届祚职人员以同等学力申请硕_ j 学位论文 后所创造的价值否则社会财富就不会增长。 2 建立、健全人力资本激励约束机制的必要性和原则 。个企业发展的好坏，与企业经营者的素质与水平有很大关系，由于经营管 理才能的特殊性，只有一小部分人才能成为称职的企业家和经营者。企业经营者 的素质对企业经营管理状况有着决定性的影响。前国务院总理朱镕基曾说过：“一 个企业要搞好，首先要有一个好的领导班子”。而要建设好企业的领导班子，重 要的一条是要调动企业经营者的积极性和创造性，其关键是要建立健全企业家激 励约束机制。而对人力资本的激励约束机制的核心，是要激活现代企业中的人力 资本，l i - 它在财富创造过程中发挥更大的作用。 人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本 的激励机制和约束机制。目前中国加入w t o 之后，外国的企业跟中国的企业展开 的最激烈战役，是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因 此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结 构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资 本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可 以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。 2 1 建立、健全人力资本激励约束机制的必要性 2 1 j 企业家工作动机对企业影晌很大 建立企业家激励和约束机制的最根本的目的是正确地诱导企业家的工作动 机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们 的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励与约束机制运用的好 坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何建立和运用好企业家激励 与约束机制也就成为现阶段我国现有企业改革面临的一个十分重要的问题。 山西人学2 0 0 6 届在职人员以同等学力申请硕士学位论文 2 1 2 经营者与所有者追求不同 企业实际上是一系列委托代理关系的总和。而在委托代理关系中，由于委托 人与代理人之间存在着：第一，利益不相同，追求的目标不一致。委托人追求的 是资本收益最大化，而代理人追求的是自身效用最大化。第二，责任不对等。代 理人掌握着企业的经营控制权，但不承担盈亏责任，没有风险，而委托人失去了 经营控制权，但最终承担责任。因此，代理人在最大限度地增进自身效用时，可 能做出不利于委托人的行为，其表现主要有两类：( 1 ) 偷懒，即经营者所付出的 努力小于其获得的报酬。( 2 ) 机会主义，即经营者付出的努力是为了增加自己而 不是所有者的利益，也就是说，其努力是负方向的。 21 31 言息不对称所引发 由于委托人与代理人之间的信息不对称，合同是不完全的，必须依赖于代理 人的“道德自律”，而这是一种风险，称为道德风险。为了防止和克服代理人的 道德风险，必须设计一个有效的激励约束机制。一方面用激励来缩小委托人与代 理人之间的利益差异，使他们各自追求的目标趋于一致；另一方面用约束来规范 代理人的行为，使其行为不至于偏离正轨。这两方面是相辅相成、缺一不可的， 如果只有约束而没有激励，经营者就不会积极地去努力工作。偷懒行为在所难免； 相反，如果只有激励而没有约束，机会主义将使激励机制发生扭曲。而一个有效 的激励约束机制必须是来自企业内部和外部两个方面，缺少任何一方面都是不完 备的。 我国正处在一个体制转轨时期，旧的体制打破，新的体制还没有建立起来， 市场发育不全、信息不对称程度更大，发生道德风险的可能性也越大。改革开放 以来，放权让利政策扩大了企业的自主权，企业经营者的权力也随之增加，但并 没有担负起相应的责任，而是负盈不负亏。因此，健全激励约束机制就更为迫切 山两人学2 0 0 6 扁n 职人员以同等学力申请硕一卜学位沧文 和必要。此外，在现代企业中企业家的作用越来越突出，健全企业家激励约束机 制也就更加重要。 2 2 人力资本的激励约束机制的原则 人力资本的激励机制和约束机制运用得效果的好坏直接关系到企业的经济 效益。所以，形成一种约束机制和激励机制相辅相成的企业体制，就说明企业的 治理结构进入了良性运转的开端。建立一整套来自企业内部和外部的对企业经营 者的激励和约束机制，对于规范企业经营者的行为、完善企业经营管理、提高企 业经营者的素质，最终实现企业经营利润的最大化具有十分重要的意义。而我们 在健全人力资本激励约束机制应遵循以下基本原则。 2 2 1 利益机制的原则 第一实施年薪制的原则。 企业家的利益激励约束机制可以说是多方面的。诸如经济利益、个人实现、 社会荣誉等，但在目前看来，第一位则是经济利益，这是企业家激励机制中的起 码内容和最低限度。它包括企业家个人收入的最大化和自身人力资本( 包括知识、 才能、社会地位等) 的增值，而其中首先则是经济收入，包括工资、奖金、在职 消费、股权等等。鉴于企业家所负的经营责任，大到由于经营管理不善搞垮了企 业要追究其刑事责任，并有可能倾家荡产的风险，对其经济上的激励要达到使企 业家的收入达到相当高的程度。从另一方面来讲，这也是对企业家的一种约束， 因为这会使他不愿失去这个诱人的职位。据考察，在典型的市场经济国家，企业 家的报酬一般是普通工人的几倍、十几倍甚至几十倍。美国大公司中高层管理人 员平均年薪6 5 万美元，而总统的年薪仅2 0 万美元。因此，我国由计划经济体制 转向市场经济体制，企业家的收入也应由计划经济体制下的“月薪制”完全转向 市场经济体制下的“年薪制”，这是由企业家在企业经营中的地位和作用所决定 山西大学2 0 0 6 届在职人员以同等学力申请硕士学位论文 的。同时由于企业经营效益最短在一年的终结时才能体现出来。因此，“年薪制” 可以客观而公平地反映出经营者经营企业的水平。 第二，引入风险收入机制的原则。 风险收入取决于企业经营状况，但这种收入不是单纯依据企业当年利润来决 定给予经营者的报酬，因为这样容易使经营者行为短期化。在美国，根据长期经 营业绩付给的激励性报酬占很大比重，对总经理可达其收入的4 0 一6 0 ，其形式 有延期支付的奖金、分成、购股证、赠股和股票期权等。当然我们正处在社会主 义初级阶段，西方发达国家的这套办法不一定适用，但具有借鉴意义。 第三，以企业家为人力资本的原则。 企业家是自己人力资本的所有者。尽管从理论上讲企业家不会像真正的所有 者那样关心公司资产的收益、增值等，但他们也绝不会用自己的人力资本去冒风 险，致使人力资本丧失殆尽。企业家阶层的“人力”转化为资本的一个基本条件 就是经过市场评估和接受社会认可，如果企业家滥用权力或者对公司资产经营管 理不负责任甚至造成企业亏损，这对企业家的名誉、地位和发展前途将是重大损 失，甚至作为公司经营者的职业生涯很有可能从此断送。有些国家明文规定，凡 是有经营劣迹记录的人不得出任高层管理人员。因此，“人力资本”观念的形成 和对提高人力资本增值率的不断追求，是企业家自身最硬的激励约束。 2 2 2 市场机制的原则 企业家既然是一种资源，它就要按照市场经济机制的要求进行优化配置。为 此，建立企业家市场，让企业家进入市场，让市场选择企业家。所谓企业家市场， 其内容有： 第一，企业家信息库。 其中包括个人基本情况、资格认证状况、具体经营业绩等，全部登记在册， 山两人学2 0 0 6 届n ：职人员以神等学力申请硕l ：学位论文 输入全国联网的计算机进行规范操作，随时提供用户选择。 第二，企业家竞争制度。 企业家市场必须是公平竞争的市场，使企业家既有可能提薪晋职，也有可能 丢掉“饭碗”，从而形成硬性约束，这对在职企业家无疑是一种巨大的经营压力 和动力。这样，企业家资源的配置，将由政府调配完全转向市场调节，竞争选择 机制完全代替权力任命机制。 第三，对企业家阶层的管理机构的完善。 建立对企业家阶层的管理机构，既是对企业家依法经营的保障，也是对企业 家行为规范的一种约束，从而使企业家市场向着更加健康、有序的方向发展。 2 2 3 制度机制的原则 第一，职业化。 从企业家的产生和发展看，它本来就是一种职业，一种与政治家、政府官员 完全不同的独立职业系列。然而，长期以来由于政企不分的体制影响，在我国往 往把企业家经理人员和政治家政府官员混为一谈。其突出表现是，企业 定有行政级别，与此相对应的企业的经理也有了行政级别。在这种情况下，对企 业家的考核、任用标准完全沿袭了对政府官员的考核、任用标准，从而使企业家 “官员化”。此外，社会上“官本位”的思想根深蒂固，导致企业家的行为扭曲， 企业家的最终追求不是干好企业，而是当官。这样，些优秀的企业家纷纷走上 仕途，企业家资源始终处于一种严重短缺状态。一般而言，无论是经理人员到机 关当宫，还是政府官员去经营企业，都是人才资源配置上的不合理行为，都是一 种人才的极大浪费。市场经济是企业家职业化的体制保证，为此科学地界定企 业家的经济地位、政治地位和社会地位，使企业家彻底从政府官员中脱离出来独 立成为种职业，没有行政级别，代之以企业家的技术级别。这样，现有经理人 山西大学2 0 0 6 届在职人员以同等学力申请硕士学位论文 员和政府官员必须重新界定，以找到各自的最佳职业归宿。建立企业界家档案 和技术级别认可制度，推行企业家的注册制度，使得对企业家的评价有一个客观 的标准，即以企业的经济效益作为主要指标，从而对企业家的聘用有一整套科学 的依据。企业家职业化，一方面要使企业家的职业固定化，把干企业作为终身 追求；另一方面，要有流动性，干好了一个小企业可以被聘任到一个大企业中去 干。 第二，无任期制 任期制是对政治家的要求。与政治家不同的是，企业家实行的是无任期制度。 也就是说，企业家被聘任后，不作任期限制，何时解聘主要取决于其经营企业的 业绩状况。企业经营得好，可以连聘或晋升一档技术职称；企业经营不好，可以 解聘或降低一档技术职称，甚至取消任职资格。实行无任期制可以使企业家从长 计议，克服企业经营战略上的短期行为。 2 2 4 监督机制的原则 第一，企业和股东的约束。 在现代公司的治理结构中，股东会、董事会、监事会都是从企业内部约束企 业家行为的重要组织。因此，现代企业制度的建立，同时也意味着对企业家的约 束机制的形成。说到底，现代企业制度具有对企业家激励和约束的双重功能，是 企业家激励机制和约束机制的统一体。 第二，社会约束。 一是社会中介组织。诸如会计事务所、审计事务所、资产评估中心等形成的 对企业家的约束；二是舆论、社会道德等形成的对企业家的约束；三是企业家的 自律组织，如企业家协会等形成的对企业家的约束。 第三，法律约束。 山两人学2 0 0 6 扁神：职人员以同等学力中_ 【i 暂颀f ：学位论文 市场经济是法制经济，完备的法律体系是市场经济正常运行的保证。运用法 律形式对企业家行为的约束主要表现在：以法的形式规定公司经营者职责权 利：用法律规范约束经理人员不得滥用权力和侵害公司资产：设立专职的执 行机构来监督经营者的行为：对于破产倒闭的公司，必须依法调查是否有经理 人员在公司经营活动中发生滨职行为并依法追究其刑事责任。就我国而言，在适 当时机出台一部企业家法，可在保护企业家合法权益的同时，合理规范企业 家的职责行为。 除此之外，前面谈到的市场机制和制度机制都含有对经营者约束的成份。发 育成熟的股票市场是股东对经营者进行约束的有力工具。资本市场、产品市场对 经营者同样具有约束作用，因为企业家经营的好坏都能在完善的市场中反映出 来。 3 人力资本的激励机制 激励约束理论的提出是根据人力资本人性的假设提出的。道格拉斯麦格雷 戈曾指 j j ：“在每个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性 本质及人的行为的假设。”早期的管理理论认为人是“经济人”，是利己主义者， 在经济博弈中力图使自己的效用达到最大。在委托代理关系的条件下，由于出资 人和代理人之间信息的不对称，这就为代理人损害出资人的利益创造了便利的条 件。同时随着社会的不断发展，对人的认识也在不断深入，人们逐渐认识到，人 除了追求经济利益之外，还有其他方面的需求。因此为了促使代理人努力工作， ，j ：且为了防止代理人损害出资人的利益，就必须在鼓励代理人努力工作的同时监 督代理人的行为。所有这些为我们现在设计企业的激励约束机制提供了理论依 据。人力资本的激励机制是现代管理的核心企业家和经营者只有受到激励才会 努力工作。激励的方法主要有以下六种： 山西大学2 0 0 6 届在职人员以同等学力申请硕士学位论文 3 1 经济利益激励 人类不可能没有物质需要，物质需要仍然是人们从事一切活动的基本动力。 所以说，经济利益激励到目前为止还是激励的主要方式。根据亚当斯的公平理论， 他们经常将自己的投入与产出比与其他人相比较，当他们投入与产出比等于别人 的投入与产出比时，企业家和经营者就会产生公平感，否则会产生不公平感。因 此在进行经济利益激励时，应当努力创造公平的环境，培育企业家和经营者的公 平感。 因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资。工资 是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪 酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了这五个 方面的内容：岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。 值得注意的是： 第一，岗位工资是指岗位值多少钱； 第二，职务消费是指人力资本在企业中都有职务，职务会引发消费，因而要 按职务给人力资本一部分经费用于消费： 第三，福利补贴是指比如给人力资本多上几个保险等现象。 在上述三个方面的利益激励中，期权激励是很重要一条。人力资本拥有期权 的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。人力资 本不是出资人却拥有了企业的产权，这就打破了过去一个经济学及法学的原理， 即：谁出资谁拥有产权。谁出资谁拥有产权，这一条是过去在产权制度上的一个 所谓重要的规则，但是这个规则已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破 了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，因为工 资是劳动的报酬，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一 【j l 两人学2 0 0 6j i i ；n ：职人员以蚓等学力申请颂i 学位论文 利，资本，那么就当然应该承认它应该拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在 企业中所拥有的产权比例，已经达到了企业总产权数量的3 8 左右，也就是现在 企业的产权数量中的3 8 左右，已经为没有出资的人力资本所拥有。 由此不难认识到国有企业搞不好的个很重要原因，可能就是不承认人力资 本这个概念的存在。国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本 而存在，但是我们却不承认他们是人力资本，结果足仅仅给一点点工资，更谈不 到使他们拥有企业的产权。这样，这些人力资本当然会导致心理上的不平衡。心 理i ：短期不j f 衡仅仅是靠奉献精神支撑下去的，但长期心理不平衡会使心理l 和 生理一卜都要“生病”。所以，最后发现这些人开始自己给自己平衡，而这利一平衡 主要通过两个办法补偿： 一个就是该给的不给，我就花那些不该花的。所以前几年他们的口号是当不 了“万元户”，先吃个“万元肚”。因为在实践中你可以多花，但是你刁i 能多拿， 结果导致拼命地花那些不该花的钱，这不仅为了满足他的生理需要，而是为了满 足他心里的不平衡，所以导致他的这种报复行为。 不承认人力资力，导致人力资本的第二种自我平衡行为，就是该给的刁i 给， 我就拿不该拿的。不该拿的拿了，结果导致犯罪，出现了所谓的“5 8 、9 岁现象”， 结果是既毁了企业，也毁了人。原因在就在于我们不承认人力资本，该给的没有 给他。如果是个别人出现这种问题，我们可以以人的品德因素来解释，但现在是 大量地产生这种问题，因而这就不是人的品德问题，而是体制问题了。 上述这两种不该发生的自我平衡办法，实际上就是人力资本对现有体制的非 正常性反抗。问题不在于人的品质，而在于体制，因为该给的不给他，他就花了 不该花的，拿了不该拿的。这不仅包括职业经理人是这样的，技术创新者也有这 山西大学2 0 0 6 届n ：职人员以l 可等学力申请顾二学位论文 样的问题，比如说，国有企业留不住技术创新者，原因就是因为他是人力资本而 我们不给他人力资本的地位和作用，结果就走了。 同时，私营企业现在也是犯了同国有企业一样失误，很好的人力资本却都被 出资人当作打工仔看待，不承认他们是一种资本，结果他们不可能充分发挥自己 的移! 极性，甚至有人很快就走了。加入世贸组织之后，好多的国际企业正在把我 们的人力资本拉走，原因就在于我们现在还不承认人力资本，仪仅只承认货币资 本的重要性。所以，国有企业和民营企业都不重视人力资本，最后导致人力资本 很难发挥作用。从这一条上讲，我们在人力资本的经济利益激励上，未来要考虑 人力资本的持股问题、拥有产权的等问题。 第二个倾向就是，本来我们是要搞人力资本持股，结果搞成了员工持股，所 有的人都可以持股。为什么? 因为总害怕员工有意见，结果搞人人持股，最后吃 大锅饭，实际上把员工持股搞成了新的大锅饭。员工持股与人力资本持股是两种 根本不同的持股方式，前者是工会搞起来的，是由于员工的社会保障制度的建立 而引发的，例如股权收益可以作为员工的社会保障金。而后者则与此根本不同。 因此，从人力资本激励的角度来看，我们实际上不主张员工持股。现在搞二板一l 机规定工会持股和职工代表会持股的企业一律不准上二板市场。因为道理很简 单，人力资本持股和员工持股不是一回事，员工持股往往可能是一种新的大锅饭。 由上述两个倾向可以看出，我们虽然已经开始承认要搞人力资本的经济利益 激励，但最后却导致这样两种倾向。所以最近国有企业搞人力资本持股的试点已 经纷纷开始，民营企业人力资本持股也已经展开，而且推进的速度还很快。现在 的主要问题是人力资本的制度界定的问题，即人力资本如何界量的问题，这个问 题还要结合我国的实际，从国际惯例上考虑，进一步详细讨论。但是就目前人们 b 两人学2 0 0 6 扁n ：职人员以同等学力申请顾，l 。学位论文 在这方面的行动来看，都表明我们在法人治理结构上已大大地迈出了步伐。 3 2 企业文化激励 企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期的生产经营过程中 逐步形成和培育起来的、独特的、且为企业家和全体员工共同持有、共同遵守的 企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。在激励企业家和经营者 努力工作等方而，企业文化有巨大的作用。主要体现在：对企业家和经营者的尊 重。企业家除了有经济利益的需要，还有精神上的追求。企业应该把各利t 理念落 实到各项具体工作中，切实体现出对企业家和经营者的尊重，只有这样才能赢得 企业家和经营者对企业的忠诚。在竞争条件下推动合作精神的发展为了使企业具 有更幔的竞争力，要让企业家和经营者在充分发挥自己的能力和创造性的同时， 又能充分发挥别人的能力和创造性。要达到这种状况，没有协作的精神是不可能 的。同时这种协作精神是竞争机制条件下形成的，是一种既竞争又合作的关