（土地资源管理专业论文）房地产企业薪酬体系设计研究以重庆AB公司为例.pdf

m a s t e rd i s s e r t a t i o no fs o u t h w e s tu n i v e r s i t y 。 嬲 s al a r ys y s t e md e s i g ni nr e a le s t a t ec o m _ p a n y 一c a s es t u d yo f a b c o m p a n y i nc h o n g q i n g d i s c i p l i n e ：l a n dr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t e p r o f c h e nr o n g r o n g c a n d i d a t e ：p a nl i n c h o n g q i n gc h i n a m a y ，2 0 1 1 目录 目录 摘要。i 。】8 i s t i 认：t i i i ：第一章绪论1 1 1 研究背景及意义1 1 1 1 研究背景l 1 1 2 研究意义2 1 2 薪酬管理文献综述2 1 2 ，1 国外薪酬管理理论及发展2 1 2 2 国内薪酬管理理论及发展6 1 3 研究内容7 1 4 研究方法及技术路线7 1 4 1 研究方法7 1 4 2 论文技术路线。9 第二章薪酬管理的理论基础研究1 l 2 1 薪酬概念和内容1 1 2 1 1 薪酬管理概念1 1 2 1 2 薪酬管理的内容l l 2 2 具有代表性的薪酬理论1 3 2 2 1 分享经济工资理论13 2 2 2 边际生产理论1 3 2 2 3 供求均衡薪酬理论1 4 2 2 4 人力资本工资理论1 5 2 2 5 马克思按劳分配理论1 6 2 2 6 薪酬激励理论1 6 2 3 薪酬的功能18 第三章重庆a b 房地产有限公司薪酬管理现状。1 9 3 1 房地产行业及薪酬管理现状1 9 3 1 1 房地产发展现状1 9 3 1 2 房地产行业薪酬体系特点2 2 3 1 3 房地产行业薪酬管理现状问题2 3 3 2 重庆a b 房地产公司现状分析。2 4 3 2 1a b 房地产公司背景简介2 4 3 2 2a b 公司人力资源存量分析2 5 3 - 3a b 房地产公司现行薪酬制度及存在问题2 7 3 3 1 现行薪酬制度2 7 3 3 2a b 公司员工薪酬体系满意度调查2 8 3 3 3 现行薪酬制度存在的问题31 西南大学硕士学位论文 3 4 薪酬改革紧迫性3 3 第四章重庆a b 房地产公司薪酬体系设计3 5 4 1a b 公司薪酬改革总体思路3 5 4 1 1 设计思想3 5 4 1 2 薪酬战略3 5 4 1 3 薪酬体系设计原则3 6 4 2 薪酬设计过程3 6 4 2 1 岗位分析3 6 4 2 2 岗位评估目的3 6 4 2 3 岗位评估方法3 6 4 2 4 岗位评估的作用。3 7 4 2 5 岗位评估流程3 8 4 3a b 公司薪酬方案再设计3 9 4 3 1 岗位薪资设计4 0 4 3 2 高层管理人员薪酬设计4 7 4 3 3 营销人员薪酬设计4 9 4 3 4 管理人员薪酬设计。51 4 3 5 福利设计5 1 4 3 6 试用期薪酬5 2 第五章a b 公司薪酬体系实施及评价5 3 5 1 薪酬体系方案的实施5 3 5 1 1 健全a b 公司薪酬支撑体系5 3 5 1 2 薪酬体系实施关键因素分析5 3 5 1 3 薪酬体系实施的问题及措施5 4 5 1 4 薪酬体系的完善方向5 4 5 2 实施效果分析5 5 5 2 1 薪酬总额得到有效控制5 5 5 2 2 薪酬上升或下调的机制建立5 5 5 2 3 拉开收入差距5 6 第六章结论与展望。5 7 参考文献5 9 附录l 6 3 致谢6 7 摘要 房地产企业薪酬体系设计研究 以重庆a b 公司为例 土地资源管理专业硕士学位申请人潘琳 指导教师陈荣蓉副教授 摘要 在经济发展飞速的今天，人力资源管理在企业管理中的作用已提升到战略管理的高度，人力资 源管理部门已由非主流管理部门转为企业经营业务部门的战略伙伴。当前的房地产正经历着重大调 整，房地产企业面临激励的竞争局面，行业重组已是该行业发展的重要趋势。在企业竞争中i 对于 人才的竞争也相当明显，单纯的物质激励并非是唯一有效的工具，体现人才价值的薪酬变得越来越 重要了。薪酬管理正以一种独特的方式在房地产企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。 本论文介绍了相关的薪酬概念及理论，对房地产企业的薪酬体系进行了分析，并提出了现在存 在的问题，根据不同薪酬理论对这些问题进行分析并探讨解决方法。对重庆a b 房地产公司进行实 证分析，根据不同岗位薪酬进行评估，建立各个岗位所对应的岗位和绩效薪酬。通过薪酬改革，充 分发挥岗位薪酬平衡作用，以及绩效薪酬激励作用。本文的创新是提出了房地产企业岗位价值评估， 注重岗位定量及定性的分析，以数据进行分析和论证，并以重庆a b 房地产公司进行实证研究，体 现了理论与实践的结合。 依照提出问题、分析问题、解决问题的思路，本文以现代薪酬管理理论为指导，以重庆a b 公 司为具体研究对象，结合公司发展战略规划，对高管、管理岗位、技术岗位以及销售岗位进行岗位 评估，建立了岗位薪酬与绩效薪酬相结合的薪酬模式，设计了一套适合a b 房地产公司当前发展状 况的薪酬体系。 关键词：房地产企业薪酬体系设计岗位评估重庆 一一 a b s t r a c t s a l a r y s y s t e md e s i g ni nr e a l c a s es t u d yo f a b c o m p a n y i nc h o n g q i n g c a n d i d a t e ：p a nl i n s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o c h e nr o n g r o n g m a j o r ：l a n dr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a b s t r a c t w i t ht h er a p i de c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e e nb r o u 蛳 t os t r a t e g i cs t a t u r eb ye n t r e p r e n e u r s a tt h es a m et i m e ，h u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n tc h a n g e d f r o mn o n 。s i g n i f i c a n tf u n c t i o n a ld e p a r t m e n tt ot h es t r a t e g i cf e l l o wo f o p e r a t i o n a ld e p a r t m e n t a tp r e s e n t ，t h er e a le s t a t e i s u n d e r g o i n gam a j o r 删u s t m e n t ，i sf a c i n gi n c e n t i v ea n d c o m p e t i t i v es i t u a t i o n t h er e a le s t a t ei n d u s t r yr e s t r u c t u r i n gi sa ni m p o r t a n tt r e n di nt h i s i n d u s t r y i ti so b v i o u st h a tc o m p e t i t i o nf o rh u m a nr e s o u r c ei ne n t e r p r i s ec o m p e t i t i o n t h e s i n g l em a t e r i a li n c e n t i v ei sn o tt h eo n l ye f f e c t i v et o o li nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， r e f l e c t i n gt h ep a yv a l u eo ft a l e n ti sb e c o m i n gi n c r e a s i n g l yi m p o r t a n t s a l a r yo rc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n tp l a y sas p e c i a lr o l e i nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tw h i c hc a nn o tb e i r r e p l a c e a b l e t h i sp a p e rd e s c r i b e st h e c o n c e p t sa n dp r i n c i p l e so fr e m u n e r a t i o n , a n a l y z e st h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mmr e a le s t a t eb u s i n e s sa n dp r e s e n t st h ec o m p e n s a t i o np r o b l e mo fr e a l e s t a t e ，a c c o r d i n gt od i f f e r e n ts a l a r yt h e o r yt oa n a l y z et h e s ep r o b l e m sa n de x p l o r es o l u t i o n s t h o u g he m p i r i c a la n a l y z e di nc h o n g q i n ga br e a le s t a t ec o m p a n y , a n db a s e do na s s e s s m e n t o fs a l a r i e so fd i f f e r e n tp o s i t i o n s ，e s t a b l i s h e dt h es y s t e mo fp o s i t i o na n dp e r f o r m a n c es a l a r i e s c o r r e s p o n d i n gt ov a r i o u sp o s i t i o n s c a r r yo nt h er e f o r mo fs a l a r y , b r i n gi n t op l a yb a l a n c e f u n c t i o no fp o s i t i o ns a l a r i e sa n di n c e n t i v ef u n c t i o no f p e r f o r m a n c es a l a r i e s t h ei n n o v a t i o no f t h i sp a p e ri sp r o p o s e dp o s i t i o nv a l u a t i o ne v a l u a t i o no ft h er e a le s t a t ee n t e r p r i s e a n df o c u s e d o nq u a n t i t a t i v ea n d q u a l i t a t i v ep o s i t i o na n a l y s i s ，w h i c hi sa n a l y z e da n dd e m o n s t r a t e db a s eo n d a t a ，r e f l e c t e dc o m b i n a t i o no f t h e o r ya n dp r a c t i c et h o u g hi n v e s t i g a t e di nc h o n g q i n ga br e a l e s t a t ed e v e l o p m e n tc o ，l t d i sp a p e ri i lg u i d eo ft h em o d e mc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r y , r e l l e s o nt n e n 1 0 u g h to ff i n m n g ，a n a l y z i n ga n ds o l v i n gp r o b l e m s t h ea u t h o rt a k e s t h ec h o n g q i n ga b r e a l e s t a t ed e v e l o p m e n tc o ，l t d 嬲r e s e a r c ho b j e c t ，c o m b i n e d t h ec o m p a n y0 fd e v e l o p m e n t s 仃a t e 鼢肌de v a l u a t e dt h ej o bs e p a r a t i n gi ne x e c u t i v e ，m a n a g e m e n t ，t e c h n i c a lp o s l t l o n 狃d s a l e sp o s i t i o n ni se s t a b l i s h e ds y s t e mo fp o s ta n dp e r f o r m a n c es a l a r ye o m b i n e dt o g e t h e r , 觚d d e s i g n e das e to fs u i t a b l es a l a r ys y s t e mk e e p i n g w i t ha br e a le s t a t ec o m p a n yc u m n t l y d e v e l o p m e n tc o n d i t i o n k e yw 。r d s ：t h e r e a le s t a t ec 。m p a n y ；s a l a r ys y s t e md e s i g n ；p o s i t i 。n e v a l u a t i 。n ； c h o n g q i n g i v 过三十余载的光辉历程，在与众多跨国公司共享全球经济的同时，中国的经济也受到诸 多挑战和质疑。在2 0 0 8 年出现的全球经济危机中，中国以其稳健的发展趋势，为全世 界的经济增长贡献了力量，就此取得的成就令世人瞩目。而当今之中国正处于经济高速 发展与社会转型的过程中，房地产行业已成为中国2 1 世纪的支柱产业，以其不可替代 的经济贡献率成为社会各界关注的焦点。不过中国的经济是否可以持续性增长，却是世 界上许多专家学者所共同关注的问题。 随着房地产市场发展的理性回归，国家宏观调控的逐步到位，以及人们把房地产作 为投资的热情消退，当房子不再是只涨不跌的“神话”产业，房地产企业的生存将面临 着严峻的考验。自今年以来国家的几次宏观调控，逐步出台的一系列政策，已初显中央 政府对于稳定房价的信心和力度。就房地产行业而言，资金、土地和人员构成了该行业 的三大关键因素，但人才是以上三个因素中最为重要的部分，缺少了优秀人才的管理， 就资金和土地而言都不能良好的管理和运行。房地产行业具有高投资、高投入风险、投 资回收期较长、从业人员专业性强、人员素质跨度大以及工作关系复杂等特点。 大部分房地产企业的经营活动大多为第三产业的经济活动，员工队伍主要由管理人 员、工程技术人员、业务人员构成，房地产企业人力资源管理问题显现。第一，从业人 员知识层次和专业素质的差异性，房地产企业人力资源管理体系不完善；第二，企业缺 乏有效适宜的利益驱动机制，员工流失各有不同；第三，绩效考评和人才测评技术不健 全，培训不到位；第四，企业文化缺乏，企业凝聚力不强。 薪酬以及与之相关的收入分配问题，无论是在中国还是在其他市场经济国家，无论 是在宏观层面还是在微观层面，都是人们最为关心的问题之一川。将人力看作是可以创 造价值的重要资本。贝克尔认为，人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加未来 货币和物质收益的人力资源的“知识、技能和体能 。基于人力资本的管理方法，强调 对人力资本的开发、保留和激励。对人力资本的激励本质上是企业对其人力资本控制权 和剩余索取权的分配，有效的激励途径就是满足人力资本的报酬要求“。 薪酬管理的内容包括了六大方面，即薪酬现状调查、确定薪酬目标、确定影响企业 薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划以及调整薪酬结构1 。薪酬并非是激励员 工的唯一手段，但其却是一个非常重要的激励方法。正确把握薪酬的平衡和激励作用， 西南大学硕士学位论文 激励员工的工作动机，让有限的金钱达到最大的激励目的，实现薪酬效能最大化。组建 战略管理为导向的薪酬激励体系，以薪酬战略的变化推动企业经营战略的转变，从而达 到企业不断提高的目的。 本文将房地产企业这个特殊的行业作为研究对象，运用科学薪酬管理内容，分析中 国房地产行业薪酬的现状，解决长期存在员工心中的不公平和分配不均的问题。针对不 同岗位的各自特点设计其薪酬模式，提供可供操作的方法，希望能够为同类房地产企业 在薪酬设计或改革方面提供一些参考。 1 1 2 研究意义 房地产企业的人力资源管理是企业获取竞争优势的主要手段，对企业发挥着越来越 重要的作用。但相当一部分房地产企业参与市场竞争的时间还比较短，其对人力资源管 理的研究相对欠缺，从几个人合作到集团式的管理运作过程中，员工流失严重，激励机 制不足，这使人力资源管理的重要性日益突显。随着知识经济的到来，将人力资源转化 为人力资本创造了历史条件；企业拥有人力资本的数量和质量是企业竞争力的源泉，人 力资本的积累和提高有助于提高劳动生产率。 房地产企业在宏观调控严厉、土地资源日渐稀少情况下，唯有通过高效、可控的驾 驭能力开展市场经营活动，应用现代人力资源管理方法，尽量将人力资源转化为人力资 本，提高房地产企业的竞争能力，提高房地产企业从业人员的素质，更大程度激励员工 的能动性，建立科学的薪酬及考核体系，完善健全的增资机制，促进该类企业的发展， 增强与其它企业的竞争能力。 各行业、跨行业、跨国的竞争日益频繁，随着房地产市场规范和竞争的日益加剧， 就现代企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。科学地分析房地产企业人力资源管理现 状，找出症结及原因，对于房地产企业持续健康地发展有着十分重要的意义。 1 2 薪酬管理文献综述 1 2 1 国外薪酬管理理论及发展 就组织薪酬的管理在这一个多世纪以来，一直是管理和经济学界颇为关注的热门话 题。在经济学界惯以将薪酬称为“工资”，并以工资来体现劳动力价格的涵义，对工资 的研究已相当完备。根据这些工资理论我们可以推理出工资主体为“理性的经济人， 按该观点对薪酬管理行为及发展产生极其深远的影响。而完全理性的人，在现实管理中 并不存在，现实中的环境因素具有多方影响，工资制度不能理性完整地执行。这些理论 广泛地渗透到各种管理学理论界，从而使企业薪酬管理理念和基本风格变迁。管理方法 与管理技术在现实中的运用，同样反映出相应的管理理论。自早期工业革命对于工厂管 理制度引起的冲击，到如今网络经济对薪酬管理产生的变革，引导企业薪酬管理的薪酬 2 第一章绪论 理论也在不断发展。 ( 1 ) 最低工资水平的前工业革命时期 前工业革命时期工人还刚刚从农村和家庭作坊中走向工厂，不习惯于工厂的管理和 约束，工作时间随意性大，培养工人的“工业习惯 是工厂面临的主要问题。重商主义 经济学派的研究结论认为收入与所提供的劳动之间的关系是负相关。丹尼尔a 雷恩 m 。认为当增加工资时，工人宁愿花掉所挣的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工 作。于是，雇主们就尽可能地降低工人的工资，使他们的工资保持在最低水平上，工人 所挣的钱很快花完后，不得不重回工厂工作。但为了吸引熟练的技术工人，雇主又不得 不为他们提供稳定而较高的工资。雇主为了这两者之间的平衡，就采取了各种不同的物 质刺激方法。沿用家族制简单的计件付酬，劳动报酬与个人表现紧密相关，劳动力成本 在工厂的总成本中占有很大比例。有些企业采用团体计件计划，但那时衡量工人表现的 标准是以过去历史形成的平均工时为基础，并不以工作本身和完成任务应当花费的时间 为基础，因此，小组的计件计划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率。 为了更好地发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划，用以作为固 定工资的补充。比如巴比奇的利润分享计划，一方面是工人的部分工资要视工厂的利润 而定，另一方面，如果工人能提出任何具有改进的建议，就应获得另外的好处，如建议 奖金。除了分享利润外，工人们依其完成的工作任务获得固定工资。按照利润分享计划， 丹尼尔a 雷恩相信工人作业组合将会淘汰使他们分红减少的不受欢迎的工人。 ( 2 ) 以工作标准和成本节约展开科学管理薪酬阶段 1 8 9 5 年，弗雷德里克w 泰罗( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 不赞同当时所实行的利润 分享计划，按利润分享计划是所有的人都参与分享利润，未区分出的参与者的贡献大小， 这不能促进个人抱负的实现旧。在科学管理时代，“人们通过高工资提高生产力，降低 产品单位成本”的思想得到了发展，当时最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起 来。对于“偷懒”的行为，泰罗提出差别计件工资制度，成为部分解决劳动力问题的进 一步措施。泰罗的计划包含三项内容。第一，通过对工时研究，进行观察和分析确定“工 资率”，即工资标准；第二，差别计件工资制；第三，把钱付给人而不是职位。他认为 一旦确定工作标准，差别计件制就能产生两方面的作用，针对达不到标准的工人只能获 得很低的工资率，但付给达到标准的工人以较高的报酬。基于此，1 9 1 6 年甘特提出了完 成任务发给奖金的制度，用以实现泰勒制无法达到鼓励工人互相合作的目的。他主张假 如工人在某一天完成了分配的全部任务，即可得到每天5 0 美分的奖金；工人若在规定 时间或在低于规定时间内完成任务，那么除得到规定内的报酬外，还可按该时间的百分 比获得额外的报酬。而且，甘特还采纳了一位同事的建议，工人达到工作标准，其工长 就可得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，该工长还会得到其它的奖金。这种给 工长额外的奖金的方式，“使能力差的工人达到标准，同时促使工长把精力用在最需要 3 西南大学硕士学位论文 他们帮助的那些人身上”。这便是最早的管理者薪酬激励表述。1 9 3 8 年，约瑟夫f 斯 坎伦就团体激励提出薪酬计划，使当时的利润分享计划也得以修正和改善。斯坎伦计划 的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。其独特之处 首先是实行团体付酬；其二，是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；第三，工 人分享所节省的成本，而不是增加的利润。 在这个阶段发生了从“低薪”到“高薪刺激理念的根本转变。“最廉价的劳动力 是得到最好报酬的劳动力 的观点渐而取代“最饥饿的工人就是最好的工人 的观点。 阿特金森提出由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，资本投入的最多的产品才得以保 证。1 8 9 3 年，j 舍恩霍夫对各国的薪资情况进行比较，发现支付工资最高的国家其成 本最低。如果雇主支付低工资，产量就会下降；当提高工人的工资并且与机器相结合时， 产量就会提高。于是，高工资、低成本的观点便在工厂中得到确立。 ( 3 ) 行为科学阶段引领适应员工心理需求的薪酬制度 为满足个体心理需求，企业进行不同的尝试，出现了适应员工心理需求的薪酬制度。 1 9 5 0 年，人际关系学派的勒特利斯贝格尔认为，工作中的人同生活中其他方面的人并没 有多大差别，工作中的他们并不是彻底的理性生物。他们有感情，他们喜欢感受到自己 重要，并使自己的工作被人认为重要。诚然，他们对自己的收入颇感兴趣，但这不是他 们关心的主要问题。他们更关心的是这些工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对 重要性。 1 9 5 1 年，詹姆斯f 林肯试图以一种经验为基础的方法，按照职工对公司做出的 贡献发放奖金，使职工的能力得到最大的发挥。他认为，人们对工作的自豪感及其他久 经考验的品德正在消失，为了解决这个问题，就要恢复个人“明智的自私自利。激励 人们的主要因素并非金钱和安全感，而是对他们技能的承认。林肯计划结果是离职率很 少，与克利夫兰地区其他制造业的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，其个人生产 率是整个制造业平均生产率的5 倍，工人的奖金保持高水平，产品价格呈稳定下降。林 肯电气公司的个人刺激计划一直得以成功地延续执行，这些做法在当今美国还仍然获得 很高的评价。 最早提出工资权益理论的怀延威廉斯认为，工资是相对的，工人看重的并不在于 所得到的绝对工资，而更在乎他所得到的相对工资。在2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅 克( 1 9 6 1 ) 和约翰斯泰西亚当斯等人( 1 9 6 3 ) 的“公平激励理论”发展了这种观点， 即公正的工资分配是参与社会比较的结果。一个人对薪金的感觉至少基于两种比率，即 所得工资相对于他人工资的比率；以及“投入( 自身的努力、技术水平的高低、受教 育程度、培训、经验) 相对于“产出”( 薪金) 的比率。他们开始强调了薪酬调查在薪 酬决策中的地位w 。 ( 4 ) 现代薪酬管理的发展 4 第一章绪论 关注效率的传统薪酬管理是为了降低员工的偷懒程度，n t2 0 世纪7 0 年代，美国 职工持股运动持续了将近1 0 年时间，企业开始接受员工持股计划。委托代理人理论的 应用，是管理学和经济学将这种思路用于解决管理层报酬问题，经理的报酬与企业业绩 相联系，使企业所有人( 委托人) 和企业经营者( 代理人) 目标趋于一致，经理报酬中 与股票市值相联系的长期报酬比重越来越多。2 0 世纪9 0 年代，西方企业技能工资与收 益分享计划得以迅速发展。1 9 9 8 年，莱芭- 尼尔斯的论文指出，对于独立的技术人才， 美国各公司提供有竞争力的薪酬来吸引人才。以员工的知识、经验、能力及技能为衡量 薪酬的标准，激励员工努力掌握更多的工作技能，这也适应了知识经济的本质。同时， 企业的经营业绩与管理者的薪酬挂钩，股票期权和职工持股制度推广，为了强化员工的 归属感和团队意识。 宽带薪酬最早于1 9 8 0 年由美国海军研究所首先采用，将企业相对比较多的薪酬级 别合并压缩成几个薪酬级别，把原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，扩大每一 个薪酬等级覆盖面及薪酬浮动幅度范围。它将管理流程重塑、团队导向和能力导向的管 理战略相配合，支持扁平型组织结构。有些学者认为，这种薪酬模式突破行政职务与薪 酬的联系，员工职业发展得以改善，增强集体凝聚力，同时扁平化企业也造成晋升机会 减少。但由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验旧。 自助式整体薪酬方案，以员工为导向的薪酬制度，基于以业绩为基础的薪酬理念。 建议把基本工资、绩效工资、福利工资、额外津贴、工作用品补贴、晋升机会、发展机 会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬来考虑，在投资和奖励 之间实现合理平衡。这种方法是“以业绩为主”的薪酬理念，在投资和奖励之间达到合 理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求p 。后来渐为美国薪酬协会所接受，并逐 步得到推广，非货币薪酬的激励作用越来越受到西方业界的重视。 布朗德战略薪酬管理体系包括战略、制度和技术操作三个层面。战略层面包括对企 业发展战略、企业愿景规划、企业使命以及核心价值观进行分析，进而明确企业战略， 然后制定企业薪酬策略。制度层面支撑企业战略目标的实现，以企业持续发展为目的制 定的薪酬管理办法。技术层面为企业制定薪酬制度所运用的技术和方法，比如岗位评估、 能力评估、市场调查、工资等级、浮动比例等u 。 如杰伊舒斯特和帕德里夏津海曼所说，“传统薪酬虽然也自称奖励业绩，但实 际上是以职务、职位和内部均衡为标准的。新的全面薪酬突出员工与公司业绩之间的联 系。纵观整个薪酬前景，新薪酬体制将确保每个元素基本薪酬、可变薪酬和福利都 起作用”1 。 纵观国外企业薪酬管理发展，其薪酬管理的技术和方法的运用也是不断完善和发展 的过程。薪酬实务管理先于理论，推动薪酬理论的不断发展。现代企业理想的薪酬制度： 第一，提供具有市场竞争力的薪酬，吸收有才能的人；第二，确定组织内部的公平，确 5 西南大学硕十学位论文 定企业各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，利 用金钱奖赏达到激励员工的目的u 羽。 1 2 2 国内薪酬管理理论及发展 我国古代实行俸禄制，这是官吏的基本分配制度。中国古代官吏的俸禄由俸银和禄 粟构成，各朝代各有所区别。例如在春秋战国时期的俸禄大多折合成粮食发放，在西汉 时期以钱粮并发，在唐宋时期除发放正常的俸禄以外，还发薪炭、油、布和役使人员等。 但无论以何种方式的发放，分配的公平性一直是十分重要的，早在2 0 0 0 多年前的论 语季氏篇就曾提出“有国有家者，不患贫而患不均，不患寡而患不安。盖均无贫， 和无寡，安无顺”。 我国建国从建国时的传统工资制度到如今的现代薪酬制度，历经几次大的变化。从 1 9 4 9 到1 9 5 2 年，由国家派到国有企业的干部实行供给制，而对于原留用人员和工人按 解放前3 个月平均工资确定月工资标准，沿用旧体系工资制度。从1 9 5 2 到1 9 5 6 年，逐 步向货币工资制过渡并建立等级制度。这种情况基本一直沿袭到1 9 7 8 年，在当时特殊 的历史时期，这十多年工资的级别几乎没有调整，严重制约我国经济与社会的进步。直 到1 9 8 5 年我国在改革开放累积了一定经验后，开始对传统工资制度进行改革。结构性 工资改革发生在1 9 8 5 年到1 9 9 2 年，实行工效挂钩工资制和企业内部分配制度改革。1 9 9 3 年中共十四届三中会提出，社会主义市场经济中的收入分配制度和分配原则，明确允许 生产要素参与分配，打破原单一的按劳分配方式。1 9 9 7 年中共十五大进一步明确要素分 配，允许和鼓励资本技术等生产要素参与收益分配。2 0 0 2 年中共十六大第一次提出，“保 护一切合法的劳动收入和合法的非劳动收入 ，明确了劳动、资本、管理、技术等生产 要素按贡献参与分配的原则。 我国长期受原计划经济体制的影响，薪酬制度显得单一，多年不变，与业绩的联系 程度低，大多带有一定程度的行政色彩。在过去1 0 0 多年里，西方企业薪酬管理发生了 从刚性到柔性管理的变化，由于我国目前缺乏严格的规范化制度，实施柔性管理还有些 难度，这需要我国企业加强薪酬管理的基础性工作。随着中国社会主义市场经济的发展， 我国一些企业开始尝试工人技能等级工资制，把人才作为企业核心竞争力。也引入了一 些西方的管理经验，作为现代管理重要组成部分的薪酬管理，从生产时间来看，它还是 滞后于组织的一般管理u “。从经济学角度研究的工资理论，包括以国家统计局、社科 院等对国民收入分配的研究；以及对收入差距的评价分析。从管理学方面关注对薪酬制 度的设计，如刘昕对高中层管理者、外派员工、销售人员、技术人员等不同类型人员的 薪酬设计，他所著薪酬管理阐明了各类人员的工作性质及特点，分类研究和分析。 张建国也提出以战略为导向的整体薪酬策略，主张以企业战略为薪酬的指导方向，进行 系统全面的薪酬设计。2 0 世纪末，金雪军、余津津研究股票期权和年薪制的薪酬管理， 6 第一章绪论 赋予经营者合理的剩余索取权，以消除“内部人”控制影响。在年薪制的基础上目前又 引进了e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 评价指标，又称经济增加值，它是基于税后营业净 利润和产生这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法。企业每年创造 的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额，以避免经营者的短期化 行为。 我国近年来对薪酬的研究主要借鉴了国外企业较为成熟的管理经验和理论。房地产 开发行业是一个近年来发展最快速的产业，竞争日趋激烈，对于企业管理要求越来越高， 人力资源管理的改革对企业持续发展起到决定性作用。在目前的研究著作中，还没有与 企业实际运行情况结合的分析。笔者在研究薪酬设计基础上，分析房地产企业情况，并 以一家房地产公司进行实证分析，注意对人的真正关注，寻求一个适合房地产企业的薪 酬体系。 1 3 研究内容 本论文共分为六章。 执 第一章绪论。第一节，主要阐述了本论文的选题背景以及意义，分析了薪酬管理对 于房地产企业发展的重要性；第二节，薪酬管理相关文献综述；第三节，本论文研究内 容；第四节，介绍本论文研究方法及技术路线。 第二章主要介绍了薪酬管理的相关理论。第一节介绍薪酬概念和内容；第二节，介 绍具有代表性的几种薪酬理论；第三节，薪酬的功能介绍。 第三章主要对a b 房地产薪酬管理现状进行分析。第一节介绍了房地产行业薪酬管 理现状；第二节对重庆a b 房地产公司的现状进行分析；第三节分析a b 房地产公司现行 薪酬制度以及存在的问题；第四节表明改革薪酬制度的紧迫性。 第四章介绍了a b 房地产公司薪酬体系设计。第一节，介绍a b 房地产公司进行薪酬 改革的总体思路；第二节，进行薪酬设计的过程；第三节，探讨了a b 房地产公司薪酬 方案的设计。 第五章针对a b 房地产公司薪酬体系实施及评价。第一节介绍薪酬体系方案的实施； 第二节就实施效果进行分析。 第六章是结论，主要对本论文的主要研究成果进行了总结，并指出本文的局限性以 及需要进一步完善。 1 4 研究方法及技术路线 1 4 1 研究方法 本文采用了文献研究、资料分析法、问卷调查法、访谈法来分析房地产企业在经营 中人力资源的薪酬问题及解决方案。 7 西南大学硕十学位论文 ( 1 ) 文献研究法 为了较为全面地了解房地产企业情况和人力资源管理理论，广泛查阅国内外参考文 献资料，同时借助互联网媒介，查证了许多资料，跟踪了解房地产公司薪酬管理的发展 及与其相关的知识。 ( 2 ) 资料分析法 在对房地产企业进行认真地分析，借鉴前者的智慧，丰富自己的论点和论据，并在 此基础上提出自己的一些观点，争取有些创新点。 ( 3 ) 问卷调查法 问卷调查是进行科学调研工作的常用手段，是获取第一手资料的重要来源。本论文 采用问卷调查法来获取当前重庆房地产企业在薪酬管理方面的现状，通过实际数据的收 集进而论证重庆房地产企业绩效指标与薪酬管理方面存在的某些不足之处。 ( 4 ) 访谈法 通过对a b 房地产公司薪酬体系的分析，对其人力资源部经理、人力资源部管理员 工及相关部门员工的访谈，掌握该企业薪酬体系现状，便于笔者更好地分析，真实全面 地了解a b 公司绩效及薪酬实际管理情况。 8 第一章绪论 1 4 2 论文技术路线 臣亟圃 图1 1 论文研究路线 f i g 1 - 1t h e c h a r to ft h et h e s i st e c h n o l o g yw a y 9 打 第二章薪酬管理的理论基础研究 第二章薪酬管理的理论基础研究 2 1 薪酬概念和内容 2 1 1 薪酬管理概念 薪酬最早以劳动报酬的形式出现在1 9 2 0 年以前，当时企业采用的是w a g e ( 工资) 一 词，主要是指按每天的工作时间来支付的工资，一般指从事体力劳动的“蓝领 工人。 在1 9 2 0 年以后，人们开始用s a l a r y ( 薪水) 的概念，这时的薪水不再是计时或计件的 工资了，而是企业在一个单位时间内较为固定支付的报酬，基本是“白领”取得的月薪。 在1 9 8 0 年后出现了用c o m p e n s a t i o n 来表示薪酬，薪酬是一种交易或交换的关系，企业 与劳动者双方交易达成价格。薪酬只是劳动力的价值或价格而不是劳动的价值，劳动者 在劳动过程中创造的价值，除了“支付 劳动力本身的价值外，还有剩余价值u 。近年 来有些人开始引用t o t a lr e w a r d s 的概念，更为关注员工从组织获得的总收入。 外国的学者将薪酬不仅理解为一个经济概念，还作为一种心理概念，即员工个人与 企业之间的心理契约；同时还是一种公平概念，既要内部公平，还要外部公平；也是一 种社会概念，因为薪酬有时代表了一种社会地位；薪酬还是一种政治概念，企业、工会 与员工皆运用其各自的力量来影响薪酬的高低。总之，薪酬是一个多学科的概念。 薪酬是企业对员工给企业所做出的贡献的回报和答谢。指员工因为雇佣关系的存在 而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们认为，薪酬是 员工为企业提供劳动而得到的回报的总和u 。 薪酬包括物质回报和非物质回报，通常情况下我们把物质回报部分称为薪酬，就是 一般理解的“工资”，是企业根据员工所做的贡献而发放的直接或间接的货币收入。直 接的货币收入包括基本工装、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、 利润分红等：间接货币是通过福利( 如养老金、医疗保险、失业保险、工伤险、 生育险) 以及服务( 如带薪休假、职业培训等) 支付的薪酬。直接货币收入是员 工基本生活的保障，而间接货币收入是在满足员工基本生活的情况下更高层次的 追求。非物质回报是一种心理感受，从报酬本身对员工激励作用的方向性来看， 也就是内在薪酬。例如营造良好的组织内部氛围，增强员工的归属感；提升公众 认知度和企业对外形象的影响力，使员工产生自豪感和满足感；工作本身