绩效考核管理制度.doc

绩效考核管理制度 篇一：公司员工绩效考核管理制度及办法 员工绩效考核管理制度及办法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价特制定本制度 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估肯定成绩发现问题为下一阶段工作的绩效改进做好准备 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据 4、将人事考核转化为一种管理过程在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台以增进管理效率 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照 总部形式自行考核)另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现绩效改善计划新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总新的绩效目标进行备案归档的时间 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属部门主管复评制人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等 职能人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构具体权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员均是由员工先自评再由直接主管复评员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人尤其是对同方这样的高科技企业同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来公司依据员工经营责任大小将员工分为三个层次总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设 计考核标准与量表；其次针对同方高科技公司的特点将员工划分为管理类与技术类业务类并专门设计考核标准与量表 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面不同部门类的员工其考核标准的权重也不一样具体如下：各类员工考核权重比例图： 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占705040 能力考核约占153030 态度考核约占152030 员工考核总得分业绩分能力分+态度分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种各类下面再细分成主管和非主管由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整但未经与人力资源部协商通过前不能擅自调整考评结构和要素赋分 2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中除人事决策委员会和各部门总经理外其他人员一概不得查阅 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分划分为“特优”、“优秀”、 “中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上8595分7084分5069分50分以下 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应对比效应平均化等）考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制各部门各分公司在向人力资源部申报考核结果时一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5 注：考核列入极优秀或急需提高者必须同时提供具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估并最后认定 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 篇二：xx年绩效考核管理办法 一、目的 为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效帮助员工提升自身工作水平提升公司整体绩效的目的结合保定公司发展及管理现状特制定本办法 二、适用范围 1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理） 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内此考核可作为依据3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核 三、考核用途 员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等 四、考核组织管理 1、 绩效考核委员会 绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成组织领导公司的考核工作承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度的修订审核；2）受理部门、员工的绩效考核申诉；3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；4）综合权衡调节整体考核结果 综合部 2、 作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构主要承担以下职责：1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定； 2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；3）负责审核各部门考核标准对考核过程进行监督检查规范考核评分结果；4）组织处理考核异议； 5）建立考核档案作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依 据 3、 各部门负责人 作为部门员工个人绩效考核的具体执行人主要承担以下职责：1）负责制定本部门各岗位的考核标准；2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分； 5）负责本部门员工考核等级的综合评定； 6）负责所属员工的绩效面谈并帮助员工制定改进计划 五、部门绩效考核 1、 考核维度：业绩维度 2、 考核程序 1）由综合部运营组制定计划完成评分标准提交各部门计划完成得分；2）由财务部制定预算完成评分标准提交各部门预算完成得分；3） 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分；4）由综合部根据各考核项得分进行汇总统计通报各部门 六、管理人员绩效考核办法 1、 考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度 2、 考核程序 1）部门经理及以上人员（不含总经理）必须进行年终工作述职（详见xx年管 理人员述职方案）； 2）能力+态度得分直接运用述职评议得分； 3）综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分进行统计后形成最终管理 人员绩效考核得分报绩效委员会审核通过后反馈相关人员； 4）由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈面谈结果报综合部人力资源组备案5）考核等级对照表（工作未满6个月的只能评定为良好及以下） 遇）挂职满3个月再次进行评议如仍未通过评议的结束挂职期直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用3、 考核结果运用 A、年终奖金 实际年终奖=应得年终奖奖金系数奖金系数详见奖金系数表 B、优秀职业经理人评选 1）进入公司同岗位任职6个月方可作为候选人参评； 2）根据本年度绩效考核结果得出绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一 篇三：公司绩效考核方案制度范本 湖南搏浪沙水工机械有限公司 绩效考核制度 为提高员工的工作效率促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行特制定本制度 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据通过全面严格的考核对素质和能力已超过所在职位的要求的人员应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的则予以调整 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”借以确定浮动工资和奖金的发放标准 3、绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核奖优罚劣对员工起到鞭策、促进作用 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系协同部门经理进行考评提供指导和解释2、部门经理：负责绩效管理的具体操作确认下达单位绩效考核指标并反馈绩效管理的实施情况 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核在转正时进行试用期考核） 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析以求得出全面和准确的结论 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效7个工作日内结束2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核14个工作日内结束 七、考核内容：1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元经理：300元； 2、年终奖部分：均参加考核 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴150；优等：当月绩效基本津贴120；甲等：当月绩效基本津贴100；乙等：当月绩效基本津贴80；丙等：当月绩效基本津贴60丁等：当月绩效基本津贴40 4、个人绩效考核等级标准：总分120分特优等：当月绩效考核100分以上优等：当月绩效考核10091分以上甲等：当月绩效考核9081分乙等：当月绩效考核8071分丙等：当月绩效考核7060分丁等：当月绩效考核60分以下5、部门经理考核内容 （1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 6、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)绩：工作质和量、效率、创新成果等(4)勤：责任心、工作态度、出勤(41)迟到、早退一次每次扣除2分(42)旷工半天每次扣除5分依次类推. (43)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 (44)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. (45)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分(46)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 (47)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励. (48)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推 八、考核方法：1、指标设定：（1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状) （2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标并结合岗位的关键职责共同讨论确认一般控制在6项内 一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标并结合岗位的关键职责共同讨论确认一般控制在6项内3、绩效评估： 直接主管负责绩效评估评估要基于事实、客观和公正 绩效得