（企业管理专业论文）中国职业经理人市场的问题和对策研究.pdf

中国职业经理人市场的问题和对策研究 中文摘要 职业经理人是伴随着社会分工专业化和精细化而逐渐发展起来的管理阶层。在西 方发达国家，经理职业化已经发展多年，职业经理人市场也日趋成熟和完善。在我国， 随着改革的不断深入及企业管理制度的变化，职业经理人市场建设日益成为人们关注 的一个热点问题。 我国随着市场经济的不断发展和企业规模的不断扩大，过去的作坊式管理已难以 适应市场发展的需要，企业所有者逐渐改变管理方式，开始引进职业经理人，专门的 从事企业的经营管理，从而实现企业的所有权和经营权的分离。在此期间，企业主和 职业经理人之间形成了委托代理关系。但是由于我国宏观、中观和微观环境还存在许 多不健全的因素，职业经理人和企业主不能建立有效、互信的委托代理关系，双方的 合作往往是短暂的，而导致双方无法形成委托代理关系主要是甄别成本过高造成的。 本文通过分析市场参与主体职业经理人、企业、中介机构和监管者四个要素存在 的问题，找出企业主与职业经理人之间甄别成本过高的原因，并运用委托代理博弈模 型找出双方实现最优解的关键因素。针对这些问题，作者提出除了要在法律上出台必 要的规章制度和增加职业经理人激励约束外，还应该通过合格职业经理人发育、社会 声誉机制建设和政府扶持“猎头公司”发展来降低双方的甄别成本，进而找到一条符 合我国当前实际的职业经理人市场发展模式。 关键词：职业经理人企业主委托代理 作者：张东刚 指导教师：赵建新 t h es t u d yo np r o b l e m so ft h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e rm a r k e ta n di t s c o u n t e r m e a s u r e si nc h i n a a b s t r a c t p r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa r em a n a g e m e n tc l a s sw h i c hi sg r a d u a l l yd e v e l o p e db yt h e s p e c i a l i z a t i o na n dr e f i n e m e n to fas o c i a ld i v i s i o no fl a b o r i nw e s t e r nd e v e l o p e dc o u n t r i e s ， t h ep r o f e s s i o n a l i z a t i o no fm a n a g e rh a v eb e e nd e v e l o p i n go v e rt h ey e a r s ，p r o f e s s i o n a l m a n a g e r sm a r k e ti sb e c o m i n gi n c r e a s i n g l ym a t u r ea n dp e r f e c t a l o n gw i t ht h ec o n t i n u o u s d e e p e n i n go fr e f o r ma n dt h ec h a n g e si ne n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e m ，p r o f e s s i o n a l m a n a g e r sm a r k e ti si n c r e a s i n g l yb e c o m i n gah o ti s s u ei nc h i n a a st h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to ft h em a r k e te c o n o m ya n dt h ec o n t i n u o u se x p a n s i o n o fe n t e r p r i s es c a l e , t h et r a d i t i o n a lw o r k s h o pm a n a g e m e n th a sb e e nu n a b l et oa d a p tt ot h e n e e d so fm a r k e td e v e l o p m e n t t h r o u g ht h ee m p l o y m e n to fp r o f e s s i o n a l m a n a g e r s ， e n t e r p r i s e sn o to n l yr e a l i z et h es e p a r a t i o no fe n t e r p r i s e so w n e r s h i pa n dt h er i g h tt oo p e r a t e , b u ta l s of o r mp r i n c i p a l a g e n tr e l a t i o n s h i pb e t w e e ne n t e r p r i s eo w n e r sa n dp r o f e s s i o n a l m a n a g e r s i te x i s t s s e r i o u sp r o b l e m so fm a c r o e n v i r o n m e n t ，m e s o e n v i r o n m e n ta n d m i c r o e n v i r o n m e n ti nc h i n an o w a d a y s ，e n t e r p r i s eo w n e r sa n dp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sc a l l n o tf o r me f f e c t i v ea n dm u t u a lt r u s tp r i n c i p a l a g e n tr e l a t i o n s h i p ，w h a ti st h er e s u l to ft h et o o 1 1 i g hs c r e e nc o s t b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h ep r o b l e mo fm a r k e tp a r t i c i p a n t sw h i c hi sc o m p o s e do f p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，e n t e r p r i s e ，i n t e r m e d i a r ya g e n c ya n ds u p e r v i s o r s ，t h et h e s i sf i n d s o u tt h ea n s w e ro ft h et o oh i g hs c r e e nc o s tb e t w e e n p r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa n de n t e r p r i s e o w n e r s ，b u ta l s op i c k so u tt h ek e yf a c t o ri nt h eo p t i m a ls o l u t i o nt h o u g ht h eu s eo f p r i n c i p a l a g e n tm o d e lb e t w e e nt h e m i nl i g h to ft h e s ep r o b l e m s ，a u t h o rt h i n ka b o u ts e v e r a l m e a s u r e si no r d e rt ot h ed e v e l o p m e n to fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sm a r k e to fc h i n a ，s u c ha s p e r f e c tl a w s ，m a n a g e r si n c e n t i v ea n dr e s t r a i n t , i n t e r n a ls e l e c t i o no fq u a l i f i e dp r o f e s s i o n a l m a n a g e r s ，s o c i a lr e p u t a t i o n b u i l d i n g m e c h a n i s ma n d d e v e l o p m e n to f ”h e a d h u n t e r ” e n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：p r o f e s s i o n a lm a n a g e re n t e r p r i s eo w n e rp r i n c i p a l a g e n t 一 w r i t t e nb y z h a n gd o n g g a n g s u p e r v i s e db y z h a oj i a n x i n 苏州大学学位论文独创i 生声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：豸茎堡1 日期：迎墨! 幺 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 、合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 誓慧i 怨言导师签名：绁：鲻日 期：加& 坚 中国职业经理人市场的问题和对策研究 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 问题的提出 近年来，随着现代企业制度的逐步建立，传统的公司治理结构和产权结构发生改 变，企业由出资人完全拥有的现象正在逐步改变，所有权与经营权开始分离。人力资 本的地位不断得到提高。职业经理人管理作为一种制度安排逐步引入了企业，从而引 发了整个企业产权制度的重大变革。但是很多企业在推行现代企业制度之后，并没有 协调好货币资本的出资人与人力资本的职业经理人之间的关系，没有处理好两者之间 存在的矛盾，最终双方的合作出现中途终止。 1 9 9 9 年1 0 月2 8 日，我国曾发生过这样一件事情，引起业界的轰动，成为当时 媒体上的一条大新闻，就是广东中山华帝燃具有限公司创业的7 位老板集体退位让 贤，把总经理的位置交给了刚刚来到中山华帝燃具两年的职业经理人姚吉庆，公司管 理制度发生质的变化，基本实现了所有权和经营权相分离。老板们主动让贤的精神甚 至吸引来了著名经济学家吴敬琏，他在专程访问华帝时褒奖说：“这个方向是对的， 需要向这方面发展，大的企业一定要这样做，这对中国的民营企业来说是一种新的尝 试。然而这种“新的尝试”并没有维持太长时间，姚吉庆仅做了两年的总经理位置， 就被公司的改制而架空，最终无奈的姚吉庆只能转投他处。【l 】作者经过资料查找和分 析总结，透过这一事件，可以得到如下结论： 首先，企业主对职业经理人是有需求的。中山燃具的老板们希望公司能够充分适 应市场竞争，谋求新的发展，而职业经理人姚吉庆有着相应的专业知识和与企业发展 相适应的经营管理能力，基于此企业主与职业经理人形成了“委托代理 关系。 其次，企业主对职业经理人缺乏足够的信任。姚吉庆在管理上确实有一定才华， 上任后企业的业绩也有较大的增长，但是他毕竟不是企业的真正所有者，出于双方的 自利原则和信任度不高，他也难逃被解聘的噩运。 像这样的例子，在近几年来中国的大地上发生了不止一次，引起了企业界和学术 界的持续关注。如被誉为亚洲杰出企业家的“步步高 总裁段正平，因股权要求不能 满足而愤然放弃自己创立的“小霸王 学习机品牌，重新创立了“步步高”品牌：2 0 0 1 年，广东创维集团营销总经理陆强华与老板黄宏生翻脸，率营销队伍近百人哗变；广 中国职业经理人市场的问题和对策研究第1 章绪论 西喷施宝公司职业经理王惟尊揭露老板做假帐，他又被老板控告职务侵占和商业贿 赂，而被拘留8 个月；以“新浪网”执行总裁王志东被解聘为代表的众多1 1 r 界和网 络公司的职业经理纷纷离职等等。 在市场经济日渐深化的今天，职业经理人群体在企业管理中日渐发挥越来越重要 的角色，但是我们不禁要问，为什么会出现一方面企业主对职业经理人存在需求，另 方面职业经理人又很难真正融入企业中这种矛盾的现象呢? 这种现象背后的原因 是什么? 让我们看看美国职业经理人的发展情况。 美国的经理式资本主义的产生首先是在企业内部人力资本与物质资本的相互博 弈中引发企业的管理创新和企业制度的改变，这种改变进一步扩展，引发了相应的制 度变迁，这些制度变迁反映在企业完善的治理结构和发达的外部市场上。在美国，企 业内部有着规范的公司治理模式，董事会和监事会成员的职业化水平高、独立性强， 相关利益者的权利也能够得到相关法律的保护，成为公司治理的重要力量。在企业外 部，完善的资本市场和竞争性产品市场充分显示了职业经理的创新努力和管理绩效的 信息，控制权市场和经理市场的激烈竞争增加了对职业经理的信誉约束，同时良好的 信用环境提高了信息的透明度，降低了职业经理人市场参与主体之间的搜寻成本。 美国的人文和法律环境也为职业经理阶层的成长提供了很好的支持，如谢尔曼法 案禁止家族公司形成卡特尔1 ，结果加速了大企业的成长；以层级制、经理式资本主 义为特征的股份制企业迅速发展。美国的市场经济发展了一百多年，特别是第二次产 业革命所带来的技术进步和市场扩张促进了管理科学的发展和企业管理方式的变革， 、 培育了足够的职业经理阶层，也促进了职业经理人市场的有效发展。 作者认为，我国有着与美国等发达国家完全不同的内外部环境，我国进行经济市 场化时间较短。在宏观、中观和微观的环境下，我国虽然已经初步形成职业经理人市 场，但是仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面： 首先，企业的发展速度与企业内外部制度的发展不协调。企业内部缺乏有效的治 理机制和经理人激励机制，企业主和职业经理人等相关利益者难以得到法律的有效保 护和监督。激励措施的单一使企业的经理层流动性过高，影响了企业的稳定经营。在 企业外部，资本市场、产品市场和控制权市场由于制度性缺陷难以发挥有效的约束作 1 卡特尔：英语。c a r t e l ”的中文翻译，指由一系列生产类似产品的独立企业所构成的组织，目的是提高该类产 品价格和控制其产量。根据美国法律，卡特尔属于非法。 - 2 中国职业经理人市场的问题和对策研究第l 章绪论 用。股票市场不规范、股价不能完全反映公司价值，使股东“用脚投票”失去意义， 控制权市场也因为国有股比重过高且不能流通而没有作用。有些行业尤其是垄断行业 的产品价格并没有实现市场化，产品市场中的竞争不能完全反映经理人的经营管理能 力。 其次，企业主和职业经理人之间存在较大信息不对称。我国缺少职业经理人信用 评价系统，缺少对参与主体违约惩罚措施或惩罚力度不足，职业经理人市场的参与主 体面临较高的道德风险和逆向选择风险。再加之我国传统文化中，浓重的“家”文 化造成了对外部人员的不信任，民营企业管理家族化趋势明显。在这种情况下，企业 主与职业经理人很难形成有效的互信的委托代理关系。 最后，职业经理人市场缺少足够的参与主体。我国市场经济体制改革历史较短， 缺乏适宜的经理人才培训机制，职业经理人阶层的不足也使得与经理市场互补的人力 资本类型不具备。合格职业经理人的不足，使得企业主提高了搜寻职业经理人的成本， 降低了企业主参与的积极性。 一个健康、运行良好的市场需要供给方、需求方和第三方的充分参与，由于制度 环境的不同，职业经理人市场参与主体之间的博弈规则就会存在差异，因此，我国企 业内外部制度的缺陷使我国的职业经理人市场发展必然不同于西方发展的模式。本文 将利用“委托代理”理论的模型分析职业经理人与企业主之间的博弈关系，探讨 影响我国职业经理人行为及市场的因素，提出符合我国国情的职业经理人市场参与主 体的发展模式，并对我国职业经理人市场的健康发展提出建议和对策。 1 2 职业经理人概念 职业经理人的英文直译是p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ，而西方一般用m a n a g e m e n t p o s i t i o n ，c o r p o r a t ee x e c u t i v e s 或m a n a g e r ，即管理者。目前理论界对职业经理人概念并 没有统一的定义，因此我们有必要对前人关于职业经理人的论述进行考察，并在此基 础上提出自己的看法。 萨缪尔森是较早清晰地提出职业经理概念的经济学家，他论述道：“谁决定公司 的事务? 主要决定于日益重要的职业经理阶级。在众多公司内，最初的创建者逐渐被 道德风险是代理人签订合约后采用隐藏行为，由于代理人和委托人信息不对称而给委托人带来损失。逆向选 择是指由于交易双方信息不对称和市场价格下降产生的劣质品驱逐优质品，进而出现市场交易产品平均质量下 降的现象本文后面还有详细阐述 一3 - 中国职业经理人市场的问题和对策研究第l 章绪论 一个非亲属的新型经理所代替。新型经理们往往是哈佛大学商学院的毕业生，而不是 由于自我奋斗而是从队伍中被提升起来的。他多半受到特殊的训练并具备经营企业的 技术。新型经理擅长于搞好群众关系，擅长待人接物。他必然是更加官僚化，对 于保持现状和冒风险都同样感兴趣”。1 2 l 在这个论述中，较明显的一个提法是把职业 经理作为一个“阶级”来看待。 熊彼特认为。，职业经理人是社会经济发展的带头人，其职能就是“创新”。熊彼 特将生产经营者区分为两大类：一类是“静态导向型”，另一类是“动态导向型”。前 一类人，熊彼特主张不能称之为职业经理人，因为他们只是着眼于维持旧的经济秩序。 只有后一类人才可以被称为职业经理人，因为他们的着眼点在于发现新问题，提出新 思想，不断进行创新。【3 】从这个分类中可以看出，熊彼特将职业经理人等同于企业家 来看待。 我国学者邱显平曾给职业经理人下过这样一个定义：所谓职业经理人，就是职业 化的企业家，他们能自主做出经营管理决策并承担企业经营风险，职业经理阶层是特 有的、稀缺的人力资源，他能够激活且能有效组织各种自然资源、社会资源以及资本 资源。【4 】如果我们从企业制度的演进历程来考察职业经理人，不难发现职业经理人在 企业中的地位有一个演进的过程，是人力资本与物质资本不断博弈的结果，职业经理 人的变迁是随着人力资本的专用性程度的不断提升以及企业治理模式的不断演化而 进行的。 综上所述，本文将职业经理人界定为：所谓职业经理人，是指在现代公司制企业 中，负责企业经营管理，对企业法人财产拥有经营管理权，由企业在职业经理人市场 ( 包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场) 中聘任，以受薪、股票期权等 主要方式获得报酬的职业化企业经营管理者。 1 3 职业经理人市场概念 职业经理人市场可分别狭义和广义两个概念。狭义上，是指职业经理人人力资本 交换的场所；从广义来说指的是职业经理人人力资本交换关系的总和，是人力资源市 场高端部分。 职业经理人市场主体包括：职业经理人、企业、中介机构和监管者四个要素，其 中职业经理人和企业是市场的供给者和需求者，是职业经理人市场的直接参与主体。 4 中国职业经理人市场的问题和对策研究第1 章绪论 职业经理人即是职业经理人人力资本的供给者，是指具有职业经理人职业道德、职业 能力和职业素养的个体。企业即是职业经理人才能的需求者，是指所有权、法人财产 权和经营权相分离的并建立完善的法人治理结构的现代企业，才会成为职业经理人合 格的需求者。中介机构即为职业经理人才能交换顺利进行提供服务的中间商，如猎头 公司、职业经理人才评测机构等。监管者即是职业经理人市场公共规则和秩序的提供 者，包括政府部门、行业组织等。 一个有效率的职业经理人市场应包括三个条件：1 、宏观方面，拥有一个公平、 有效的市场竞争规则，确保所有的市场参与者按照规则做事；2 、中观方面，有效的 信息对接，使市场参与主体( 企业主和职业经理人) 之间信息沟通顺畅；3 、微观方 面，有足够的市场参与主体，即市场中有相当数量的企业主和职业经理人。【5 】 1 4 研究意义 职业经理人队伍是伴随着社会分工专业化和精细化而逐渐发展起来的管理阶层， 是市场发展到一定阶段的必然产物。职业经理人的发展要求企业要实现所有权和经营 权相分离，两权分离就会形成委托代理关系，由此产生了委托代理理论研究，其目的 在于如何用较少的代理成本去实现委托人效用最大化，解决的办法就是建立有效的激 励和约束机制。在这一过程中，职业经理人供给、企业的需求、中介机构的发展程度 和监管者的监管力度都可能影响职业经理人市场的发展，如何把这一在西方发达国家 发展比较完善的制度引入到中国，为我国社会主义现代化建设推波助澜，正是本文研 究的目的。 职业经理人市场的健康发展同样有其现实意义，尤其是对于国有企业和民营企业 来说更为重要：对国有企业来说，产权制度改革完成后，企业实现了所有权和经营权 相分离，选拔适合的管理企业的职业经理人成为国有企业面临的主要问题，这一问题 的解决对保持国有企业保值增值和可持续发展都有重大意义；对民营企业来说，我国 多数民营企业正处于一代创业者和二代子女交接阶段，职业经理人的引入有利于民营 企业改变“家族”管理模式，让真正有才华的人管理企业，解决由于经营不善而造成 民营企业普遍寿命较短，突破民营企业发展的瓶颈，实现民营企业的跨越式发展，也 有着举足轻重的意义。 1 5 研究框架 5 中国职业经理入市场的问题和对策研究第1 章绪论 本文主要采取文献研读法、访谈法和系统分析等方法，以界定职业经理人基本概 念作为逻辑起点，分析了我国职业经理人市场竞争环境和市场参与主体数量不足等问 题，并运用博弈论模型重点分析了企业主和职业经理人之间委托代理关系，找出影响 其关系的关键因素。根据分析的结果，结合我国的实际情况，提出一些职业经理人市 场建设的对策建议。 本文通过五章进行论述， 第一章是绪论。本章首先是通过一个案例提出本文要分析的问题，介绍职业经理 人及职业经理人市场的概念，指出本文研究的目的和现实意义，本文的创新点和不足。 第二章相关文献及理论概述。本章主要分析了有关职业经理人市场发展相关的一 些学者的观点，包括职业经理入市场的发展难点、职业经理人与企业主关系建立以及 职业经理人激励约束，这些学者的观点给本文的对策分析提供一些借鉴性意见。此外， 本章还分析了职业经理入市场发展的相关理论，包括委托代理理论、职业经理人的激 励约束理论和人力资本理论对职业经理人市场的启示。 第三章是职业经理人市场所存在的主要问题。本章从宏观、中观和微观三个方面 分别阐述我国职业经理人市场存在问题，包括市场竞争环境不充分，企业主和职业经 理人之间存在较大信息不对称，职业经理入市场缺少足够的参与主体。运用委托代理 模型分析企业主和职业经理人之间的博弈关系，找出实现双方最优解的关键因素。 第四章是职业经理人市场建设对策。针对第三章分析的市场存在的问题，结合我 国实际情况提出一些建议，主要有政府加强职业经理人市场法规建设，企业主选拔合 格的职业经理人的措施，企业主应增加非物质报酬激励，职业经理人声誉机制建设和 促进“猎头”公司的发展。 第五章是主要结论和研究展望。归纳总结全文写作过程、相关结论和进一步研究 的展望。 1 6 本文的创新点和不足 西方学者对经理市场的研究主要基于西方成熟的市场环境和完善的现代企业制 度基础之上的。然而这些前提条件，对处于市场经济改革初期的中国来说，许多体制 和制度还不完备，我国企业和职业经理人显然要面对更多的问题和更高的挑战，我们 必须探讨出些符合中国当今时代发展需要的职业经理人市场体系。 6 一 中国职业经理人市场的问题和对策研究第l 章绪论 本文的创新点是运用“委托代理”理论分析经理市场参与主体博弈关系，找 出参与主体实现均衡解的关键因素，针对这些关键因素提出相应对策。 本文的不足，由于职业经理人市场尚处于初步发展阶段，缺少成熟的案例，加之 作者收集资料条件有限，故缺少实证研究，作者希望随着职业经理人市场的发展与完 善，对这一问题做出进一步的探讨。 7 中国职业经理人市场的问题和对策研究第2 章相关文献及理论概述 第2 章相关文献及理论概述 2 1 我国职业经理人市场发展难点的文献阐述 吉林大学中国国有经济研究中心的刘远航教授在我国职业经理人市场发展难点 分析一文中，认为我国目前的职业经理人市场并没有出现一个完整意义上的职业经 理人阶层。而职业经理人的产生，不是仅通过学校就能培养的，还需要完善的制度、 健全的市场。目前，在我国社会主义市场经济尚不发达的条件下，塑造合格的职业经 理人、发育职业经理人市场还有诸多难点。 刘远航教授概括了我国当前职业经理人市场存在的难点，主要有职业经理人的非 职业化；把忠诚职业等同于忠诚企业，对职业经理人的正常流动看成是“叛变 ；财 务资本和人力资本的结合问题；缺少企业主与职业经理人之间的相互制衡的法律制 度；行业组织的档案记录和披露制度尚未建立；高级技术和管理人才的竞争性市场尚 没有形成。1 6 1 2 2 职业经理人与企业主关系的文献阐述 北京大学光华管理学院的张维迎教授在企业家与职业经理人：如何建立信任 一文中对职业经理人与企业家之间信任的建立进行了深入阐述。张教授认为企业是由 企业家创立的，但是企业的成长和持续发展则依赖于企业职业化管理队伍的形成。职 业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任。信任不是单方面的 信任，而是双向的，不仅仅是企业家信任职业经理人，而且职业经理人也要信任企业 家。没有前一个信任，企业家不会把企业交给职业经理人管理；同样，没有后一个信 任，职业经理人也不会为企业家效力。 张教授指出，国内许多民营企业经历创建、子女继承到走向毁灭的三阶段发展过 程，普遍存在企业寿命短的现象。而欧美一些人1 ：3 少的国家，像北欧瑞典、丹麦等国 家，人口不超过千万，却创造了包括爱立信、a b b 、沃尔沃和宜佳等等世界级的大型 企业。这些国家能够创造出这么多的世界级的企业，原因可能是多方面的，但是很重 要的原因，是这些国家是全世界人与人之间信任度最高的国家。从而得出信任程度决 定企业的发展速度和规模的结论。 张维迎在文章中还讨论了中国历史上的分封制和郡县制与企业的家族管理和职 一8 中国职业经理人市场的问题和对策研究第2 章相关文献及理论概述 业化管理的类似性，张教授认为，当经济或政治利益的冲突超过感情纽带所能承受的 范围时，由于惩罚的不可信，家族成员未必是最值得信赖的，从而对家族企业管理信 任维度高提出了质疑。并且从内部制度和外部环境两方面分析了企业家与职业经理人 之间如何建立信任的问题。 7 1 南开大学商学院张玉利教授在企业家和职业经理人融合路径分析一文中，重 点阐述了企业家与职业经理人融合的三种路径，揭示了“融合陷阱”的存在及其认识 误区，进而提出创业管理是企业家和职业经理人融合的新路径取向。 张玉利教授认为企业家和职业经理人的关键特征分别是企业家精神和专业化管 理，在此基础上提出企业家和职业经理人融合的三种途径，一是企业家转变为职业经 理人；二是职业经理人再创业；三是委托代理机制下企业家和职业经理人的共存。但 是在企业家和职业经理人融合中都存在潜在的认识误区，如把专业化管理当成企业成 长的归宿，把创办企业视为企业家精神的终极，用委托代理关系捆绑企业家和职业经 理人。张教授提出创业管理是企业家和职业经理人融合的新取向，创业管理是以新经 济条件下不同层次新建事业以及新的创业活动为研究对象，尽管也追求效率和效益， 但是主要通过找寻机会并迅速取得成功，而且在不成熟的组织体制下更多地靠创新、 冒风险和团队合作来实现新事业的发达。 8 1 2 3 有关职业经理人激励约束文献阐述 清华大学魏杰教授在职业经理人激励约束问题上也有自己的看法，他在谈职业 经理人制度建设中的约束机制一文中，认为企业要高效益的持续发展，就必须协调 好各种矛盾，特别是要协调好企业主与职业经理人之间的矛盾。在协调企业主与职业 经理人关系的时候，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制， 实现激励机制与约束机制的内在统一。 职业经理人的约束问题上，职业经理人的约束包括两个大方面：一是内部约束。 所谓内部约束，就是指企业主与职业经理人之间要形成相互的约束关系和约束机制， 其主要内容是：o ) 公司章程约束：( 2 ) 合同约束；( 3 ) 组织机构约束；( 4 ) 偏好约束；( 5 ) 激励性约束；二是外部约束。所i 胃j , b 部约束，是指在企业主与职业经理人这两个当事 人之外形成的约束，即社会法律约束、道德约束等各种社会机制对职业经理人的约束， 其主要内容包括：( 1 ) 法律约束；( 2 ) 市场约束；( 3 ) n 体约束；( 4 ) 道德约束；( 5 ) 媒体约 9 中国职业经理人市场的问题和对策研究第2 章相关文献及理论概述 束。 魏杰教授从协调出资人与职业经理人之间关系的角度，提出职业经理人的约束问 题。他指出，职业经理人作为企业最重要的人力资本，必须协调好与出资人之间的关 系，即在企业出资人与职业经理人这两个当事人之间、之外形成相互的约束关系和约 束机制。目前企业理论研究认为，资本所有者与职业经理人的关系本质上不是简单的 委托代理关系，而是资本与资本的关系，是货币资本对人力资本的关系。 9 1 湖南大学袁凌教授论述了对职业经理人的长期激励的模式，他提出职业经理人经 常需要独立就公司的经营管理及战略发展等问题进行决策，这些决策对公司的影响往 往是长期性的，而我国现行的年薪制和绩效工资制等激励方式只能在短期内对职业经 理人进行激励，他主张建立对职业经理人有效的长期激励模式。他提出四种长期激励 模式：( 1 ) 期权激励模式；( 2 ) 股票激励模式；( 3 ) 延期支付模式；( 4 ) 特定目标长 期激励模式。袁教授认为结合我国的实际情况，我国多数上市公司可以采用期权的激 励模式来实现对职业经理人长期激励的目的。 1 0 l 现代企业的发展，需要与之相适应的现代企业管理方式，需要管理的专业化和精 细化，职业经理制度有效适应了管理专业化的发展方向。对我国部分学者有关职业经 理人市场的文献回顾，作者也从中得到一些启发，对本文的写作也有一些借鉴意义。 概括如下：首先，认清忠诚企业和忠诚职业的区别，理解职业经理人的合理流动对职 业经理人市场的发展是有利的；其次，信任是相互的，企业主和职业经理人之间的相 互信任才能促进企业的发展；由于惩罚的不可信，传统的观点认为家族成员的信任维 度高也是值得商榷的；职业经理人的激励不仅要注意短期激励，更要寻找长期的激励 。 措施，不仅重视物质激励，还要重视精神激励。 2 4 委托一代理理论 。委托代理关系起源于专业化( s p e c i a l i z a t i o n ) 的存在。当存在专业化时，就可能 出现一种关系，在这种关系中，代理人由于相对优势而代表委托人行动。现代意义的 委托代理的概念最早是由罗斯提出的：“如果当事人双方，其中代理人一方代表委托 人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生了”。委托代理理论从不同于 传统微观经济学的角度来分析企业内部、企业之间的委托代理关系，它在解释一些组 织现象时，优于一般的微观经济学。 1 0 一 中国职业经理人市场的问题和对策研究 第2 章相关文献及理论概述 詹森和麦克林也曾给委托代理关系下过这样一个定义：委托代理关系是指这样一 种显明或隐含的契约，根据它，一个或多个行为主体指定、雇佣另一些行为主体为其 服务，与此同时授予后者一定的决策权利，并根据其所提供服务的数量和质量支付相 应的报酬，委托人有权决定支付代理人报酬的规模和方案。詹森和麦克林进一步指出 由于所有者不是自己亲自管理，而是雇佣代理人进行经营管理，必然会存在“代理成 本”，他们认为，“代理成本”是企业所有权结构的决定因素，代理成本来源于管理人 员不是企业完全所有者的情况。因此，考虑到企业面临的信息约束时，委托人的目标 不可能是达到资源配置的最优。在企业里，企业主和职业经理人之间构成了委托代理 关系，在不完全信息下，委托人( 企业主) 即希望付出较低的委托代理成本，但又要满 足激励相容约束，最后形成的契约就是双方博弈的结果。代理理论就是研究任何有效 地设计委托人与代理人之间的契约关系( 即如何有效地解决代理问题) ，使代理成本最 小化。 1 1 1 在对称信息情况下，代理人的行为是可以被观察到的。委托人可以根据观测到的 代理人行为对其实行奖惩。此时，帕累托最优是可以达到的。而在非对称信息情况 下，委托人不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，这些变量由代理人的行 动和其它外生的随机因素共同决定。这个时候，委托人和代理人在静态一次博弈或有 限次数博弈时，双方都会选择自己的占优策略，博弈的结果往往出现“囚徒困境”。 基于这样模型的限制，逐渐有经济学家开始研究双方在重复性博弈过程中的模型结 构。 。最早研究委托代理动态模型的是伦德纳，他使用重复博弈模型证明，如果委托人 和代理人保持长期的关系，贴现因子足够大( 双方有足够的信心) ，那么，帕累托最 优也是可以实现的。也就是说，在长期关系中，其一，由于大数定理，外生不确定可 以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人努力水平，代理人不可 能用偷懒的办法提高自己的福利；其二，长期合同部分向代理人提供了“个人保险 ( s e l f - i n s u r a n c e ) ，委托人可以免除代理人的风险。即使合同不具法律上的可执行性， 出于声誉的考虑，合同双方都会各尽义务。l l2 】在他们的研究中，都想说明长期的关系 可以更有效的处理激励问题，最优长期合同与一系列的短期合同的不同。 帕累托最优：也称为帕累托效率，是指资源分配的一种状态，在不使任何人境况变坏的情况下，而不可能再 使某些人的处境变好 一1 1 中国职业经理人市场的问题和对策研究 第2 章相关文献及理论概述 2 5 道德风险和逆向选择问题 道德风险是代理人签订合约后采用隐藏行为，由于代理人和委托人信息不对称而 给委托人带来损失。道德风险最早是指保险市场中的术语，指的是保险市场上当保险 公司和投保人在保险契约签订后，而保险公司无法观察到投保人的行为，或者无法完 全获知投保人行为的全部信息时，投保人就会利用其隐蔽行为使自己受益而损害保险 公司的利益。获2 0 0 1 年度诺贝尔经济学奖的斯蒂格里茨在研究保险市场时，发现了 一个经典的例子：美国一所大学学生自行车被盗比率约为1 0 ，有几个有经营头脑的 学生发起了一个对自行车的保险，保费为保险标的1 5 。按常理，这几个有经营头脑 的学生应获得5 左右的利润。但该保险运作一段时问后，这几个学生发现自行车被 盗比率迅速提高到1 5 以上。何以如此? 这是因为自行车投保后学生们对自行车安全 防范措施明显减少。在这个例子中，投保的学生由于不完全承担自行车被盗的风险后 果，因而采取了对自行车安全防范的不作为行为，而这种不作为的行为，就是道德风 险。 道德风险问题在许多领域也是存在的，在职业经理人市场中，道德风险是指在建 立委托代理关系之后，经理人并没有努力为委托人利益最大化而工作。 逆向选择是指由于交易双方信息不对称和市场价格下降产生的劣质品驱逐优质 品，进而出现市场交易产品平均质量下降的现象。逆向选择最经典的事例是旧车市场， 这个故事最早由2 0 0 1 年的诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家阿克洛夫( a k e r l o f ) 在其论文次品市场中首先提出来的。在旧车市场中，如果买方和卖方信息是完全 对称的情况下，市场又是完全竞争的，那么所有旧车都应该可以成交，而且质量好的 旧车价格也较高。但是实际情况是，买方和卖方存在信息不对称，只有卖方真正知道 车子质量的好与坏，买方只能根据以往的销售记录来推测当前市场中旧车的质量。这 种情况下，买家是不愿意花高价钱购买自己不了解的车子，而卖好车的卖家也不会低 价把好车卖给买家，最后只有质量差的车可以成交，最后出现“劣质驱逐良货”的现 象，带来次品充斥市场的危害。1 1 剐 逆向选择是一个委托代理问题，在这里它是指在委托代理关系产生之前由于委托 人无法掌握足够的代理人信息而做出委托代理关系决策，从而对委托人造成不利影响 的问题。公司管理中，企业主如果不能把企业委托一个有能力的职业经理人将对企业 的生存与发展产生不利的甚至是灾难性的影响。 1 2 中国职业经理人市场的问题和对策研究第2 章相关文献及理论概述 2 6 激励约束理论 委托代理理论研究的目的在于如何用较少的代理成本去实现委托人的效用最大 化，解决问题的办法是建立有效的激励机制和约束机制。但是委托人与代理人之间存 在着信息不对称，代理人的行动不能直接让委托人观察到，从而产生代理人不以委托 人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择问题。对这些问题的解决形成了现代企业 激励约束理论的核心。 激励是为了调动代理人的积极性，约束则是为了限制代理人的某些行为，降低代 理成本，两者的目的都是实现委托人效用最大化。在实际情况中，激励与约束是同时 一存在的，激励因素包含着约束的作用，约束因素中又具有激励的效果，因此激励理论 在一定程度上也是约束理论。 法玛在其研究的激励理论过程中，将动态博弈理论引入委托代理关系的研究之 中，论证了在多次重复代理关系中，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人 的作用。他进一步指出，在完全竞争性经理人市场中，经理的市场价值决定于其过去 的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任。f 1 4 1 因此，即使没有 显性的激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市 场上的声誉，提高在市场上的竞争力。 以科斯为首的产权学派，通过对企业组织结构的深入分析，认为产权是一系列用 来确定每个人相对于稀缺资源使用时的地位的经济和社会关系，他们对企业的激励问 题研究超越了单纯的薪酬激励，将剩余索取权和剩余控制权的合理安排作为激励手 段。通过对企业组织结构的深入分析，认为产权是一系列用来确定每个人相对于稀缺 资源使用时的地位的经济和社会关系，“产权会影响激励和行为 。威廉姆森等之后， 由格罗斯曼和哈特发展的不完全合同理论明确指出了交易费用产生的根源在于契约 的不完全性。【1 5 】一 按照产权理论的分析框架，企业的契约性控制权可以分为特定控制权和剩余控制 权，特定控制权是指那些能在事前通过契约加以明确确定的控制权权力，即在契约中 明确规定契约方在什么情况下具有如何使用的权力，剩余控制权则是指那种事前没在 契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何 被使用的权力。格罗斯曼和哈特将企业所有权定义为剩余控制权。剩余索取权的实现 有赖于相应的剩余控制权，控制权与企业的决策有关，它的存在意味着一方行为对另 1 3 中国职业经理人市场的问题和对策研冗第2 章相关文献及理论概述 一方损益的影响。l l 6 j 按照格罗斯曼和哈特定义的“剩余控制权 ，这种控制权是无法在契约中加以限 定，对资产用途进行描述的初始合同就会有遗漏条款，决定资产用途的这些遗漏方面 权力应该属于资产所有者。即一项资产的所有权与对该资产的剩余控制权的拥有附着 在一起，“所有者有权以与初始合同、惯例或法律不相违背的方式使用资产 【1 7 】。剩 余控制权的配置反过来又影响事先的投资激励，无剩余控制权的一方由于担心事后的 利益损失而会减低投资意愿。所以，剩余控制权的配置与激励和效率密不可分。一个 最大化企业总价值的所有权安排一定是使“加总的”每个参与人的行动的外部效应最 小化的所有权安排。 克瑞普斯提出了声誉模型，解释了静态博弈中难以解释的囚徒困境问题。之后霍 姆斯特姆将上述思想模型化，形成代理人声誉模型。这一模型的结论是，由于经 理工作的努力程度和能力可以通过工作成果表现出来，因此外部压力的存在使经理意 识到偷懒可能有害于他未来事业的发展，而且，这一模型也反映出了由于职业生涯的 有限性，限制了过去的业绩对未来持续影响的程度。随着声誉的未来贴现减少，其影 响力也就随之下降。【1 叼在我国国有企业出现的“5 9 现象恰恰验证了这一理论的正 确性，声誉对即将退休的经理的激励效果下降，因为经理的努力在退休后获得的补偿 很少。 张维迎针对中国实际特色指出：“控制权机制的激励有效性和激励约束强度取决 于企业家的贡献和他所获得的控制权之间的对称性”， 1 9 l 特别是在我国的国有企业中， 经理们只能享受控制权收益，却不能得到足够的合法的货币收益，只有控制企业，才 能获得个人好处，因此，争夺控制权收益，成了他们追求的主要目标。 2 7 人力资本理论 现代人力资本理论研究过程中最有影响力的经济学家就是美国经济学家西奥 多舒尔茨，他从5 0 年代开始人力资本理论的研究。1 9 6 0 年舒尔茨在就任美国经济 学会主席时，正式提出了人力资本理论。从此无数经济学家致力于研究人力资本，为 人力资本经济学的发展做出了卓越贡献，如与舒尔茨一起被称为“人力资本经济学之 父”的贝克尔，著名经济学家卢卡斯，罗默，肯尼斯阿罗等都建立了自己的理论经 济模型，为后人的研究奠定了基础。 1 4 ， 中国职业经理人市场的问题和对策研究第2 章相关文献及理论概述 舒尔茨在5 0 年代和6 0 年代初连续发表了几篇重要文章，成为现代人力资本投资 理论的奠基之作。这些文章有人力资本投资、教育与经济增长和对人投资的 思考。舒尔茨认为，人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 主要指凝集在劳动者本身的知识、技能 及其所表现出来的劳动能力，这是现